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• Teresa Obregon

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA

TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN __________________________________________________________ 4 NEGOCIACIÓN COLECTIVA _________________________________________________ 6 1.

Origen de la Negociación Colectiva ______________________________________ 6 1.1 Definición y Marco Legal _________________________________________________ 7 1.2 Características __________________________________________________________ 7

2.

Sujetos de la Negociación Colectiva ______________________________________ 8

3. Niveles de la Negociación Colectiva ______________________________________ 9 3.1 De Empresa ___________________________________________________________ 10 3.2 De Rama de actividad ___________________________________________________ 10 3.3 De Gremio ____________________________________________________________ 11

4. Inicio de la Negociación Colectiva _______________________________________ 12 4.1 Paso 1: Determinar el tipo y alcance de la negociación colectiva_________________ 15 4.2 Paso 2: Determinar la titularidad del sindicato para presentarse a la negociación ___ 15 4.3 Paso 3: Elaboración de la propuesta de negociación colectiva ___________________ 16 4.4 Paso 4: Realizar la asamblea para la aprobación del proyecto de convenio y la selección de la comisión negociadora _________________________________________________________ 18 4.5 Paso 5: Notificar el proyecto de la negociación colectiva al empleador/es y solicitud de iniciar el proceso de negociación _____________________________________________________ 19

NEGOCIACIÓN COLECTIVA 4.6 Paso 6: La firma del convenio colectivo _____________________________________ 20

5. Procedimiento de la Negociación Colectiva ante el Ministerio de Trabajo en el Perú ____________________________________________________________________________ 20 5.1 Límites a la Representación de los Trabajadores _____________________________ 21 5.2 Del Pliego de Reclamos y los Plazos de Presentación __________________________ 22 5.2.1 Pliego de reclamos___________________________________________________________ 22 5.2.2 Plazos de presentación _______________________________________________________ 24

5.3 Trámite ______________________________________________________________ 24

6. Negociación Directa __________________________________________________ 25 6.1 Ventajas de la Negociación Directa ________________________________________ 26 6.2 Enfoques Comunes de una Negociación Directa ______________________________ 27 6.3 Dictamen Económico Financiero __________________________________________ 29

7.

La Conciliación ______________________________________________________ 29 7.1 Procedimiento de Conciliación ____________________________________________ 30

8.

9.

El Arbitraje _________________________________________________________ 31 8.1

Designación de los Árbitros ______________________________________________ 32

8.2

Procedimiento Arbitral _________________________________________________ 32

La Huelga __________________________________________________________ 33 9.1 Efectos de la huelga ____________________________________________________ 34

NEGOCIACIÓN COLECTIVA 9.2 Restricciones de la huelga _______________________________________________ 34

10. El Convenio Colectivo ________________________________________________ 36 CONCLUSIONES _________________________________________________________ 37 REFERENCIAS ___________________________________________________________ 38 ANEXOS _______________________________________________________________ 39

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

INTRODUCCIÓN

Hoy en día vivimos en un mundo globalizado, donde las empresas aportan la mayor parte de inversión en nuestro país, pero estas presentan también problemas con el recurso humano, el capital de la empresa, es así que se presentan diversas vías de negociación entre los trabajadores y empleadores siendo una vía de comunicación, la negociación colectiva la cual ha ido adquiriendo progresivamente un papel decisivo en el desarrollo de las relaciones laborales y, por tanto, en la gestión cotidiana de las empresas. Es así que ambas partes tanto el trabajador y el empleador deben tener una clara definición respecto a lo que es Negociación Colectiva, así como los niveles y el contenido de la Negociación, lo cual se desarrollara en el siguiente trabajo, daremos nociones del proceso de la negociación colectiva. La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al conjunto de los trabajadores los beneficios acordados entre la partes, también permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbada por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la negociación colectiva los empleadores

NEGOCIACIÓN COLECTIVA pueden además abordar los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración. La negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo. La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan vinculados.

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1.

Origen de la Negociación Colectiva

Las primeras manifestaciones sobre procesos negociadores surgen a partir de la primera mitad del siglo XIX. La negociación colectiva nace como Régimen de Negación de la Revolución Industrial, también se observa su evolución iniciando con una etapa de prohibición: La Revolución Francesa (1789), En lo político, se afirman como fundamentales los derechos del individuo: libertad, igualdad, fraternidad, tres postulados liberales clásicos de la Revolución Francesa, consagrándose como suprema realidad. La Revolución Industrial, La nueva situación cambia las relaciones de trabajo, los principios de libertad contractual y de autonomía de las partes, trae consigo una inhibición por parte del Estado, permitiendo que las partes contratantes fijen las condiciones de trabajo. La filosofía de la Ley de la Oferta y Demanda también se aplica en este ámbito, a mayor oferta de trabajo, peores condiciones ofrece el empresario. Esta naciente sociedad capitalista genera la aparición de una toma de conciencia de la condición obrera al verse intereses contrapuestos con los de la burguesía, desprovistos de herramientas legales y políticas para cambiar su situación recurren a organizarse política y sindicalmente. Sin embargo, la burguesía inconforme promulga la primera ley de prohibición de régimen asociativo denominada: Ley de Chapelier (1791) considerando en Francia ilegal a los sindicatos y demás organizaciones obreras.

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1.1 Definición y Marco Legal La negociación colectiva es el proceso de dialogo que celebran, por una parte, los trabajadores o sus representantes de las organizaciones sindicales y, por otra, el empleador o empleadores; en materia de remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad orientado a constituir un convenio colectivo de trabajo finalmente. De conformidad con lo establecido {a Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, encontrándose regulada por el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR., así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 00993-TR., en calidad de disposición reglamentaria. De manera internacional sustentado a través de la OIT (Organización Internacional del Trabajo); la ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) es esencial en lo que respecta a la base jurídica.

1.2 Características Son características del convenio colectivo: 1. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de servicio sobre los que

incide.

Las

adaptadas a aquella.

relaciones

individuales

quedan

automáticamente

NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2. Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior acordada entre las mismas partes, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial. Sus efectos se mantendrán vigentes, respecto de los servidores, únicamente en tanto estos mantengan vínculo con la entidad con la que se suscribió el Convenio; y, 3. Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a SERVIR con el objeto de su registro, publicidad y archivo.

2.

Sujetos de la Negociación Colectiva

Los sujetos que participan comúnmente en la negociación colectiva son: a) Los empleadores: Los empleadores comúnmente participan en la negociación colectiva a través de sus representantes. El empleador puede ser una razón social o una organización gremial empresarial. La representación empresarial generalmente es ejercida por una Asociación que agrupa a los empleadores en el nivel donde se desarrolla la negociación. En el caso del sector empleador, podrá darse la situación de que el negociador sean varias empresas (negociación colectiva por rama), frente al sujeto siempre plural (representación sindical por rama), que negocia en el ámbito por rama o actividad.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA b) Los trabajadores: Pueden estar representados por un “comité sindical”, un sindicato, una federación y en algunos casos por una confederación. Excepcionalmente los trabajadores no sindicalizados pueden firmar pactos colectivos. Las organizaciones sindicales que participan de la negociación representan solamente a sus afiliados o conjunto de trabajadores de la unidad de negociación por rama.

c)

El Estado: Puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como regulador, en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la política laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista, más o menos protector, etc. La participación del Estado puede ser directa (por medio de su política laboral) o indirecta ( a través de su política económica).

3. Niveles de la Negociación Colectiva La negociación colectiva se puede realizar en varios niveles, esto debido a la diferencia entre negociaciones muy centralizadas y en otros solo se realiza a nivel de empresa. A pesar de que ya hay tipos específicos como de empresa, de rama de actividad y de gremio están apareciendo nuevos tipos de convenios colectivos (interprofesional o intersectorial) que apertura un nuevo escenario de negociación globalizado.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Los tipos de niveles de Negociación colectiva que rigen en la actualidad en el Perú son:

3.1 De Empresa Cuando se aplica a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella. La flexibilidad y especificidad que se pueden dar en este nivel de negociación colectiva, dependen básicamente de dos factores: -

El contexto de las condiciones actuales en la empresa

-

La manera en que se encuentran estructuradas las relaciones laborales en cada país.

A este nivel, la iniciativa de la negociación parte fundamentalmente de las representaciones sindicales.

3.2 De Rama de actividad Cuando comprende a todos los trabajadores de una misma actividad económica, como por ejemplo los trabajadores de Construcción civil. Para Villavicencio y otros “la estructura es el ámbito o marco en el que se desarrolla la actividad negociadora, es decir la unidad o nivel de contratación en la que se lleva adelante la negociación y se arriba a un determinado convenio. Sobre este mismo tema, Cortes, Villavicencio y otros concuerdan en que “No obstante, las más generalizadas, son las negociaciones a nivel de establecimiento, centro de trabajo o empresa y las negociaciones a nivel de rama de

NEGOCIACIÓN COLECTIVA actividad o industria o, más aún, de toda la actividad económica, dando lugar a los denominados modelos de negociación descentralizada o centralizada, respectivamente. El modelo de negociación descentralizado es aquel que favorece la negociación colectiva por empresa, lo que implica de hecho la fragmentación de la negociación por unidades productivas, muchos sindicatos negociando y con muy variados resultados dependiendo de la capacidad y fuerza de negociación de cada uno de ellos. Por el contrario, el modelo de negociación colectiva centralizado favorece la negociación sectorial o de rama de actividad. En estos casos, negocian las federaciones o los sindicatos nacionales con las respectivas organizaciones de empleadores de esos sectores. Su cobertura es mayor, abarcando a un conjunto de unidades productivas y a un número mucho más vasto de trabajadores. El nivel de negociación por rama se realiza entre las organizaciones de los trabajadores y de los empresarios de un determinado sector de la economía nacional y, tiene como objetivo definir a través de un acuerdo colectivo que establece por un determinado período de tiempo las relaciones contractuales de trabajo entre las partes a nivel nacional.(Confederación General de Trabajadores del Perú, 2006, Lima)

3.3 De Gremio Cuando se aplica a todos los trabajadores, que desempeñan una misma profesión, oficio, o especialidad en distintas empresas. - Si no existe previamente una convención colectiva en cualquiera de los niveles señalados, las partes decidirán de mutuo acuerdo, el nivel en que entablaran la primera

NEGOCIACIÓN COLECTIVA convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevara a nivel de empresa. Solo están obligadas a negociar las empresas con por lo menos 1 año de existencia. De existir convención anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo de las partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto administrativo o laudo arbitral. Para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y. trabajadores de la actividad o gremio respectivo a nivel local, regional o nacional y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.

4. Inicio de la Negociación Colectiva Los trabajadores y las trabajadoras se organizan fundamentalmente para mejorar sus condiciones de trabajo y de vida. Esta mejoría se logra por diversas vías, una de ellas, la más efectiva, es la negociación colectiva, por eso está reconocida como un derecho inherente a la libertad sindical y encabeza, junto con ésta, los principios relativos a los derechos fundamentales. La negociación colectiva es, en suma, un trabajo esencial de las organizaciones sindicales. “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con

NEGOCIACIÓN COLECTIVA objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.” (Art. 4, convenio 98 OIT). Las leyes laborales son de carácter general. Si bien los códigos de trabajo contienen títulos especiales sobre ciertos tipos de Trabajos (por ejemplo el trabajo de los domésticos, el trabajo del campo, de los vendedores, del transporte) estos al igual que otras disposiciones, constituyen un piso mínimo de derechos. La negociación colectiva permite entonces, establecer condiciones específicas de acuerdo al tipo de trabajo que se realiza y ampliar la base de derechos establecida en las leyes laborales. Un aspecto de suma importancia es que, la negociación colectiva es el producto de la acción de los trabajadores y las trabajadoras actuando como un colectivo, cuya propuesta se concilia con los planteamientos y propuesta del empleador. Por ello, la negociación colectiva es uno de los ejemplos más concretos y efectivos de diálogo social, es un proceso que incluye la propuesta, la discusión y el seguimiento del convenio o contrato colectivo. “…la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.” (Art.2 Convenio 154 de la OIT).

NEGOCIACIÓN COLECTIVA La negociación colectiva es un proceso permanente, se inicia con la elaboración de una propuesta por parte del sindicato, la cual presenta al o los empleador/es, seguida de un proceso de negociación y la firma del convenio. El papel del sindicato no concluye con la firma del documento, sino que, después, éste debe vigilar su aplicación para identificar las cláusulas o artículos que tengan o enfrenten dificultad para su cumplimiento, que requieran de una reformulación o ser acompañadas de otras medidas para garantizar su aplicación y poder corregir los problemas en la próxima negociación del convenio. Llegar al convenio colectivo es la primera parte del proceso permanente de la negociación colectiva y, al igual que para organizar un sindicato, es necesario cumplir con requisitos establecidos en las leyes que regulan el ejercicio de este derecho. El sindicato puede guiarse con los métodos, prácticas y costumbres que han usado tradicionalmente las organizaciones sindicales. También, si es necesario, se puedan usar métodos y procedimientos acordes a la realidad actual, como la articulación con los sindicatos y organizaciones de otros países si se trata de empresas multinacionales y la incorporación de temas diferentes para adecuarse a las necesidades actuales de los trabajadores y trabajadores que mediante el convenio colectivo se pretende proteger y/o beneficiar, como se expone en los nuevos temas que debe abordar la negociación colectiva. En ese sentido, para los pasos para dar inicia la negociación colectiva son los siguientes:

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4.1 Paso 1: Determinar el tipo y alcance de la negociación colectiva El tipo de sindicato es lo que generalmente guía el tipo de convenio colectivo que se negocia o firma. Un sindicato de una empresa por lo general negocia el convenio donde laboran sus afiliados. Un sindicato negocia el convenio de la rama donde laboran sus afiliados, igualmente un sindicato profesional o de oficio. Estos últimos pueden negociar con más de un empleador. Hay casos en los que un sindicato profesional o de rama de actividad negocia el convenio con la empresa en donde laboran una gran cantidad de sus afiliados.

4.2 Paso 2: Determinar la titularidad del sindicato para presentarse a la negociación Como el convenio, o convención colectiva es un contrato que se firma entre el o los sindicatos y la o las empresas determinadas, el sindicato que va a iniciar el proceso de negociación colectiva debe tener su personería jurídica la cual se obtiene por el hecho del registro ante el Ministerio de Trabajo. La constancia de tener la personería jurídica se puede probar por el documento, oficio o resolución que a tales fines conceda el ministerio de trabajo o por la certificación sobre el depósito de los Estatutos del Sindicato.

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4.3 Paso 3: Elaboración de la propuesta de negociación colectiva Este constituye uno de los pasos más relevantes del proceso para llegar a la negociación colectiva. Se le llama propuesta, proyecto o pliego de reclamos. Lo ideal es hacer un levantamiento de las necesidades más sentidas de los trabajadores y trabajadoras para que la propuesta responda a una realidad actual. Esta información se puede obtener mediante un sondeo o encuesta que se aplica en el lugar o lugares de trabajo, y permite identificar intereses y expectativa de los afiliados y afiliadas y los aspectos que requieren ser tratados con prioridad. La respuesta de los trabajadores y las trabajadoras es el primer insumo con que cuenta el sindicato para elaborar el pliego de reclamos. La propuesta de convenio colectivo o pliego de reclamos debe contener lo siguiente: Las partes en el convenio: Como todo contrato, el convenio o convención colectiva debe identificar a las partes firmantes, la descripción del sindicato, nombre, número de registro, domicilio, nombres de los representantes, sus cargos y números del documento de identidad, así también la empresas o empresas que pretende abarcar el convenio. Este último dato puede hacerse solo mediante la mención de la empresa, pues muchas veces los trabajadores e incluso el sindicato no conocen los datos legales de la empresa, como son el nombre real y su representante para esos fines. El preámbulo: El convenio colectivo tiene una introducción, donde se explica lo que se espera alcanzar con el mismo, son los principios que sustentan sus demás clausulas, muchas veces aparecen como considerandos.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA El convenio o contrato colectivo puede regular todos los aspectos de la relación laboral, por lo general, su contenido se organiza con base en los tipos de cláusulas siguientes:  De reconocimiento reciproco de las partes y la facultad o poder del sindicato para negociar en nombre de los trabajadores y trabajadoras.  De carácter económico (salarios, bonificaciones, pago de horas extras).  De condiciones de trabajo (jornadas, horarios, salud y seguridad en el trabajo).  Transporte para los trabajadores, comedor industrial o cafetería con alimentos a precios asequibles, de calidad e higiénicos.  Respaldo frente a contingencias (muerte o enfermedad del trabajador o de la familia de este, matrimonio, nacimiento de hijo/a, entre otros).  Protección a la maternidad (no discriminación, condiciones adecuadas, periodo de lactancia, existencia de lactario, permisos para chequeos médicos, donación de artículos para recién nacidos/as dos por nacimiento.  Actividades de recreación y conmemoración de fechas (giras, fiestas de navidad, día del trabajador, actividades deportivas, y otros).  Sobre las relaciones laborales (respeto entre las partes, formas de resolver los conflictos o diferencias, interpretación del convenio). Vigencia del Convenio: El período de la aplicación puede ser no menos de un año, ni mayor de 3 años. Algunos sindicatos deciden la duración de acuerdo con las

NEGOCIACIÓN COLECTIVA acuerdos obtenidos, por lo general son de 2 años de duración. Por lo menos 2 meses antes de finalizar el convenio, el sindicato debe comunicar por escrito su finalización ante la empresa para poder negociar un nuevo convenio o contrato colectivo. Por lo general la ley no limita los aspectos y temas que pueden ser tratados en el convenio colectivo. Puede ser objeto de negociación todo lo que contribuyan a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los beneficiarios y las beneficiarias del convenio. En ningún caso se pueden incluir cláusulas que reduzcan los derechos consignados en la ley o en los convenios internacionales que ha ratificado el país. En algunos países, como la República Dominicana, tampoco se pueden incorporar cláusulas que limiten el poder de contratación del empleador.

4.4 Paso 4: Realizar la asamblea para la aprobación del proyecto de convenio y la selección de la comisión negociadora Elaborado el proyecto de convenio, el sindicato convoca, en la forma prevista en sus estatutos, a la asamblea general de sus afiliados/as para que conozca y apruebe el proyecto o propuesta de negociación colectiva. Por lo general en esta asamblea se elige la comisión que en representación del sindicato asistirá a la negociación y firmará el convenio una vez concluida la discusión de éste. Negociar significa entrar en un proceso donde las partes (sindicato y empresa) deben estar preparadas para conciliar sus intereses. Por ello, al momento de elegir la comisión negociadora hay que tomar en cuenta las facultades que les conceden los estatutos (como el presidente o secretario general que representa legalmente al

NEGOCIACIÓN COLECTIVA sindicato o el secretario de quejas y conflictos o acción reivindicativa a quien los estatutos le facultan para promover las reivindicaciones), así como también otras cualidades como: Conocimiento de los temas, facilidad de expresión, capacidad de negociación, honradez y liderazgo. Es siempre importante elegir la comisión negociadora y tomar en cuenta el nivel de representatividad de sus integrantes respecto de las áreas o departamentos de la empresa o diversas actividades si se trata de un convenio por rama o profesional o de oficio, así como también la equidad de género. De esta asamblea, debe levantarse acta donde se hagan constar las resoluciones o decisiones adoptadas y se le anexa el proyecto de convenio aprobado. El acta se lleva al Ministerio de Trabajo, junto con el listado de los participantes con sus generales (nombres, apellidos, número de documento de identidad y otros datos que a juicio del sindicato sea importante incluir).

4.5 Paso 5: Notificar el proyecto de la negociación colectiva al empleador/es y solicitud de iniciar el proceso de negociación El proyecto de convenio o contrato colectivo se le comunica formalmente a la empresa, así como también quienes integran la comisión negociadora y se le participa el interés del sindicato de iniciar el proceso de negociación colectiva. Si la empresa no responde dentro de un plazo prudente o responde negándose a la negociación, el sindicato solicita la intervención del Ministerio de Trabajo.

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4.6 Paso 6: La firma del convenio colectivo Antes de la firma del convenio es necesario hacer una revisión exhaustiva de los puntos acordados y de la redacción propuesta. Muchos conflictos pueden evitarse cuando los acuerdos se redactan de la manera más clara, simple y precisa posible para no dar lugar a confusiones e interpretaciones diversas. El convenio o contrato colectivo, debe hacerse por escrito y se firman 3 originales, uno para el sindicato, uno para la empresa y uno que se deposita en el Ministerio de Trabajo, lo que le da fecha cierta y lo convierte en un documento público.

5. Procedimiento de la Negociación Colectiva ante el Ministerio de Trabajo en el Perú La negociación colectiva inicia con la presentación del pliego de reclamos directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa, o a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama, de actividad o gremio. El empleador, está obligado a recibir el pliego y negociar cuando el sindicato cumple los requisitos de legitimidad establecidos en la ley. Vamos a tener etapas que van a regir el procedimiento a seguir ante el Ministerio de Trabajo, antes de ello tocaremos un punto importante referentes a la representación de los trabajadores dentro de la etapa preliminar a la presentación del pliego.

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5.1 Límites a la Representación de los Trabajadores En concordancia con lo dispuesto en los Artículos 9 y 47 de la Ley, en materia de negociación colectiva, la representación de todos los trabajadores del respectivo ámbito, a excepción del personal de dirección y de confianza, será ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito correspondiente. Para estos efectos, se entiende por ámbito, los niveles de empresa, o los de una categoría, sección o establecimiento de aquélla; y los de actividad, gremio y oficios de que trata el Artículo 5o. de la Ley. En el caso que ningún sindicato de un mismo ámbito afilie a la mayoría absoluta de trabajadores de éste, su representación se limita a sus afiliados. Sin embargo, los sindicatos que en conjunto afilien a más de la mitad de los trabajadores del respectivo ámbito, podrán representar a la totalidad de tales trabajadores a condición de que se pongan de acuerdo sobre la forma en que ejercerán la representación de sus afiliados. De no existir acuerdo sobre el particular, cada uno de ellos sólo representará a sus afiliados. Las mayorías que exige el artículo 46 de la Ley son mayorías absolutas. De producirse discrepancia respecto a la determinación de estas mayorías, la Autoridad de Trabajo determinará lo pertinente. La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará sujeta a los siguientes límites: · Tres (03) representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de los trabajadores.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA · Hasta tres (03) dirigentes sindicales cuando la organización sindical represente a menos de cincuenta (50) trabajadores. · Un (01) dirigente sindical adicional y hasta un máximo de doce (12) por cada cincuenta (50) trabajadores que excedan al número señalado en el inciso anterior. La representación de los empleadores se sujetará a lo dispuesto en los artículos 48 y 49 de la Ley y podrá ser ejercida en la forma siguiente: a)

Por el propio empleador.

b)

Por los mandatarios legales designados en sus Escrituras de Constitución,

si fueran personas jurídicas. c)

Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el

otorgamiento de poderes, incluido el que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo; y, d)

Por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales, a que se refiere el

Decreto Ley Nº 14371.

5.2 Del Pliego de Reclamos y los Plazos de Presentación 5.2.1 Pliego de reclamos Para el autor, HARO CARRANZA, es el documento que contiene las peticiones delos trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de la negociación colectiva, que será llevada a cabo con los empleadores, la que culminara en la firma del convenio final. Se le conoce también con el nombre de pliego petitorio,

NEGOCIACIÓN COLECTIVA pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de convención colectiva.(Haro Carranza, 2009). Está constituida por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe contener: 1. Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el Proyecto de Convenio Colectivo. De no existir este último, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta. 2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el Artículo 49° (Segundo Párrafo) de la L..C.T. 3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas. 4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las que deberán tener forma de clausula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención. 5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones en el ámbito de empresa. 6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

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5.2.2 Plazos de presentación La negociación colectiva se realiza en los plazos y oportunidades que las partes aprueban, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de presentado el pliego. Cabe señalar, que el pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en forma directamente proporcional al retardo. El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores. Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.

5.3 Trámite Se remite una copia del pliego a la Autoridad de Trabajo; si se diera el caso de que la empresa no aceptara la recepción del pliego, la entrega se hará a través de la Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa de partes. En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo. El empleador tiene la obligación de recibir el pliego, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Artículo 54° del DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR “Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado”. Artículo 55°: A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para ésta. Artículo 56°: “En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o de oficio, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una oficina especializada, practicará la valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico - financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma región.” Artículo 57.- La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de presentado el pliego.

6. Negociación Directa Es la primera etapa de la negociación colectiva, en la negociación directa la normativa explica que las partes están obligadas a negociar de buena fe y que, deben abstenerse, de toda acción que pueda resultar perjudicial a la otra parte. Esto implica que la negociación colectiva debe realizarse de tal manera que pueda llegarse al

NEGOCIACIÓN COLECTIVA convenio colectivo de la manera más armoniosa y rápida, utilizando los mecanismos legales que la norma contiene, pero evitando todas aquellas acciones u omisiones que tiendan a obstruir la negociación o perjudiquen a una de las partes. Sólo están obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido por lo menos un año de funcionamiento, para estos efectos, se considera empresa en funcionamiento a partir del momento en que realmente haya iniciado sus actividades, aun cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites que establecen las disposiciones legales. El autor MUGNOLO, establece que, “En dicha etapa las partes se reúnen a efectos de buscar una solución al pliego de reclamos” (Mugnolo, 2004) Si durante la negociación directa, no se lograse una solución en torno al pliego de reclamos, cualquiera de las partes puede darla por terminada y solicitar el inicio de la etapa conciliatoria.

6.1 Ventajas de la Negociación Directa 

Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervención de un tercero.



Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento.



Pueden reunirse en los plazos que las partes acuerden, tantas veces sea necesario ya sea durante la jornada de trabajo o fuera de ella, de acuerdo a lo que determinen las partes, hasta dar solución al pliego de reclamos.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA 

En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo.



La negociación colectiva aumenta la comunicación entre todas las partes, incluso cuando las dos partes están en acuerdo o en desacuerdo, es útil para todos conocer el contexto del conflicto y entender la posición de cada lado.

6.2 Enfoques Comunes de una Negociación Directa Negociación Posicional.- Se presenta cuando las posiciones planteadas inicialmente por las partes, empiezan con exigencias altas, para luego ceder lentamente en forma mínima. En la negociación por posiciones, cada parte intenta mejorar la probabilidad de que cualquier acuerdo que se alcance le sea favorable; iniciando desde una posición extrema e intentándola mantenerla siempre que sea posible. Esta actitud de partida tiende a impedir la consecución de un acuerdo rápido y eficaz. La negociación posicional puede llegar a crear fuertes tensiones y sentimientos de ira y resentimiento entre las partes. Se caracteriza el uso de la imposición, confrontación y amenazas. Negociación Basada en Intereses.- Esta estrategia de negociación es la forma más exitosa de negociación en la cual involucra a las partes a adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar conjuntamente las necesidades de cada una de las partes. Las características principales son:

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 Centrarse en los intereses, no en las posiciones, esta diferencia entre postura e intereses, es crucial. Los intereses son los que definen el problema. El problema básico en una negociación no reside en las posiciones en conflicto, sino en el conflicto entre las necesidades, deseos, preocupaciones y miedos de cada lado.

 Debe basarse en criterios objetivos, intentar solucionar las diferencias de interés basándose en las voluntades, no siempre es posible. Puede ser necesario negociar sobre alguna base independiente de la voluntad de cualquiera de las partes, basándose en criterios objetivos.

 Generar alternativas para beneficio mutuo.  Se finaliza la negociación directa con el levantamiento de actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, las cuales pueden terminar de la siguiente manera:

 Las partes están de acuerdo en todo, no queda ningún punto pendiente de discusión y se suscribe el convenio colectivo. Debe formalizarse por escrito por triplicado, debiendo uno de ellos ser enviado a la Autoridad de Trabajo, con el objeto de su registro y archivo.

 Las partes se ponen de acuerdo en algunos puntos y dejan otros pendientes. Sobre estos últimos se pasa a la siguiente etapa, es decir LA CONCILIACIÓN.

 No hay acuerdo en ninguno de los puntos, por lo que se pasa a la siguiente etapa: LA CONCILIACIÓN. Las partes deben informar a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la negociación.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

6.3 Dictamen Económico Financiero La autoridad administrativa de trabajo debe intervenir para valorizar el pliego de reclamos y evaluar la situación económica y financiera de la empresa. Recibido el pliego de reclamos, el empleador señalara fecha para la realización de las reuniones que se efectuaran en el centro trabajo, debiendo comenzar dentro de los 10 días naturales de recibido el pliego. La negociación directa se realizara en los plazos prorrogables que la partes acuerden, si una de las partes no deseara continuar el trato directo, este se dará por concluido.

7.

La Conciliación

El papel del conciliador está centrado en lograr el acuerdo entre las partes, con la finalidad que éstas lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio. La conciliación estará a cargo de personal técnico especializado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sin embargo, si las partes lo acuerdan pueden encomendárselo a personas privadas. El procedimiento de la conciliación se inicia con la solicitud de una de las partes, efectuada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo esta deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo. El conciliador debe realizar un papel activo en la promoción de conciliación entre las partes.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA El conciliador, si las partes así lo autorizan, podría convertirse en mediador. Es decir, su función no solo se limitaría a tratar que las posiciones de las partes se acerquen, sino a proponer fórmulas de solución, que las partes aceptarán o rechazarán.

7.1 Procedimiento de Conciliación Se realizaran tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Esta etapa se termina cuando: -

Una de las partes no concurre a las reuniones de conciliación. Este caso, demuestra que el llevar el conflicto a la conciliación resulta interesante, cuando ambas partes están de acuerdo, porque de lo contrario, una de las partes puede nunca asistir, y esa etapa será un fracaso desde el inicio.

-

Una de las partes expresa no estar de acuerdo con proseguir las reuniones de conciliación.

En cuanto al mediador, se establece que su gestión la realizará en los siguientes plazos: a) El plazo que acuerden las partes. b) A falta de éste, en un plazo máximo de 10 días hábiles, contados desde su designación. Al término del plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia, en las que éstas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El mediador, presentará una propuesta final

NEGOCIACIÓN COLECTIVA de solución, la que si no es aceptada por escrito, por ambas partes, dentro los tres días hábiles siguientes, pondrá fin a la mediación. Terminadas ambas etapas, en principio cualquier sindicato tendría la opción de optar entre el arbitraje y la huelga.

8.

El Arbitraje

Al término de la negociación directa o de la conciliación, si es solicitada por los trabajadores, las partes podrán someter el diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten alternativamente por ejercer el derecho de huelga. El arbitraje es un típico mecanismo de solución del conflicto, en cuanto las partes someten a un tercero, ajeno y neutral, para que resuelva el problema. En este caso, la decisión del árbitro es vinculante para las partes, que, por ello, están obligadas a acatar su decisión Desde esta perspectiva, el arbitraje es concebido como un mecanismo de “solución” del conflicto laboral, dentro de la concepción de que este debe ser resuelto. De este modo, el uso de este procedimientos de arbitraje, tiene por objeto que los conflictos laborales no se mantengan abiertos durante largos períodos, afectando la paz social, y, asimismo, que las partes de la controversias satisfagan, cuando menos de forma parcial, sus pretensiones.

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8.1

Designación de los Árbitros

Salvo en casos excepcionales, que se señalan expresamente, el o los árbitros serán designados por las partes. Si no hubiera acuerdo sobre el órgano arbitral, se constituirá un tribunal tripartito integrado por:  Un árbitro designado por el empleador.  Un árbitro designado por los trabajadores.  Un tercero designado por los dos anteriores, y a falta de acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.

8.2

Procedimiento Arbitral

La decisión de ir al arbitraje se manifiesta en el compromiso arbitral que contendrá, entre otros aspectos, los puntos que se someten a arbitraje, los honorarios de los árbitros, etc. Se inicia el proceso arbitral con la aceptación de los árbitros, lo que deberá constar en un acta donde se indicará:  Lugar, día y hora de realización del acta.  Los nombres de las partes intervinientes  Los nombres de los miembros del Tribunal Arbitral.  La declaración de estar formalmente iniciado el proceso arbitral. En el mismo acto, cada parte debe entregar al tribunal su propuesta final por escrito, en forma de proyecto de convención colectiva, con copia a la otra parte.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Dentro de los 5 días hábiles siguientes, las partes podrán formular al Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que tuvieran respecto del proyecto de convenio, presentado por la otra parte. El Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para ordenar o requerir la actuación o entrega de toda clase de pruebas (pericias, investigaciones, etc.), en un plazo máximo de 30 días.

El Tribunal podrá convocar a las partes por separado o conjuntamente, a fin de aclarar o precisar las propuestas de una y otra. El Tribunal Arbitral notificará a las partes la conclusión de esta etapa del proceso. Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa, el Tribunal convocará a las partes a fin de darle a conocer el resultado que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose acta de esta diligencia.

9.

La Huelga

Es la suspensión colectiva del trabajo, acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. La Constitución Política del Estado Peruano reconoce y garantiza los derechos de Sindicalización, Negociación Colectiva y Huelga, si se adopta la medida de la forma que expresamente determinen sus estatutos sindicales, siempre que dicha decisión sea acordada, al menos por la mayoría de sus afiliados votantes asistentes a la asamblea, convocada para tal fin o, en su defecto, de tal forma que represente a la mayoría del

NEGOCIACIÓN COLECTIVA ámbito donde se encuentre el sindicato o trabajadores a realizar la huelga, se comunica al empleador y a la Autoridad de Trabajo, con 05 días hábiles , de anticipación, o con 10 días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales, especificando el ámbito de la huelga, el motivo, su duración, si no se especifica su término se entiende que es indefinida y el día y hora fijados para su iniciación.

9.1 Efectos de la huelga  Se suspende el contrato individual de trabajo.  Los trabajadores involucrados en la huelga están legalmente impedidos de prestar servicios para el empleador.  El empleador no está obligado a pagar las remuneraciones.  Los trabajadores podrán realizar trabajos para otro empleador, pero sólo de carácter temporal.  Los trabajadores podrán realizar voluntariamente, sí así lo desean, sus cotizaciones previsionales o de seguridad social.

9.2 Restricciones de la huelga Asimismo, las restricciones con respecto al derecho de huelga pueden aplicarse por lo referente a las siguientes categorías de trabajadores y en las siguientes situaciones:

 En el caso de crisis nacional grave;

NEGOCIACIÓN COLECTIVA  Para los miembros de las fuerzas armadas y la policía;  Para los funcionarios que ejercen su autoridad en nombre del Estado  Para los trabajadores que están empleados en los servicios públicos esenciales, tales como aquéllos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad y la protección de toda la población o de una parte de la misma. Por ejemplo, los hospitales, el sistema de alimentación eléctrica, el sistema de suministro de agua, el sistema de red telefónica y los controladores aéreos prestan servicios esenciales.

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10. El Convenio Colectivo Aquí se consignara por escrito los acuerdos logrados entre ambas partes, las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden, con arreglo a ley. La convención colectiva tiene fuerza vinculante, esto es obliga a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o cargos de confianza.

Las materias que pueden regular una convención colectiva son:

 Remuneraciones  Condiciones de Trabajo  Productividad  Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores.

La convención colectiva tendrá una duración no menor de un año, pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma.

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CONCLUSIONES

 La negociación colectiva va ser la columna vertebral para un correcto desarrollo del procedimiento de negociación, constituyendo un importante instrumento para la promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo, siendo el objetivo principal de los trabajadores, gozar de un adecuado clima laboral, buenas remuneraciones.

 Durante el desenvolvimiento de la negociación hay que expresar de manera clara los requerimientos y utilizar buenos argumentos sustentados en información previa; analizando las propuestas por prioridad según lo acordado.

 La comisión negociadora deben mantener un canal permanente de comunicación con los afiliados y afiliadas, mediante asambleas o elaboración de escritos donde se informe cómo va el proceso, los beneficios obtenidos, la posición del empleador, los problemas y dificultades y las medidas que se deben adoptar.

 Cuando la parte sindical y la parte empleadora no resuelven su pliego de reclamos durante todo el procedimiento de la negociación colectiva, iniciando con la presentación del pliego de reclamos, trato directo y conciliación, deberán solucionar sus diferencias a través del arbitraje, siendo este el último mecanismo de solución de conflictos que otorga la ley, o en su defecto como último recurso la huelga.

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REFERENCIAS



Dictamen de la Comisión de Trabajo recaído en los Proyectos de Ley Nos. 67/2006-CR,

128/2006-CR, 271/2006-CR, 378/2006-CR, 610/2006-PE, 815/2006-CR, 831/2006-CR y

837/2006-CR, que proponen la Ley General del Trabajo.



Origen y Evolución de la Negociación Colectiva – Docsity



De la Negociación Colectiva- Dr. Roberto Rendón Vásquez



Estudio Comparado: Tendencias y Contenidos de la Negociación Colectiva:

Fortalecimiento

de

las

Organizaciones

Sindicales

de

los

Países.

OIT

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ANEXOS

EJECUTIVO ENVIARÁ AL CONGRESO DOS PROYECTOS DE LEY DE NATURALEZA LABORAL Fortalecerán la negociación colectiva y la formalización Es política del Estado fomentar el diálogo entre empresas y los trabajadores, dice Zavala.

El Consejo de Ministros aprobó dos proyectos que serán remitidos al Congreso de la República esta semana. El primero de ellos modifica la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, mientras que el otro, la Ley General de Inspección del Trabajo, anunció el jefe del Gabinete Ministerial, Fernando Zavala. Dijo que es política del Gobierno fomentar el diálogo entre empresas y los trabajadores, con el fin de fortalecer la negociación colectiva. Arbitraje

NEGOCIACIÓN COLECTIVA “Hemos aprobado un proyecto de ley que incorpora una serie de medidas para ajustar el arbitraje potestativo como mecanismo de resolución de conflictos laborales, para fortalecer el diálogo entre trabajadores y empleadores, y buscar soluciones directas y autónomas para los conflictos”, recalcó. Por otro lado, explicó que se modificaron las normas referidas a la inspección laboral, con el objetivo de buscar la formalización de los trabajadores que se encuentran en las planillas de las empresas. “Lo que hicimos es revisar las escalas de multas para apoyar el esfuerzo de formalización de los empleadores. Esta revisión va hacia la racionalización de las escalas de multas”, detalló. “Estamos convencidos de que la inspección laboral es un pilar fundamental de la formalización laboral; por ello se preparó un conjunto de medidas que busca priorizar el carácter educativo y preventivo de la inspección del trabajo, sin dejar de aplicar las sanciones que correspondan en los casos en que se detecten incumplimientos laborales”, señaló el presidente del Consejo de Ministros. Otras iniciativas Sostuvo que esas normas se complementarán con una serie de decretos supremos que se publicarán en los siguientes días y que “van justamente en el sentido que mencionaba, mejorar el sistema de inspecciones, pero que sea también de carácter preventivo y educativo”. “También se mejorará todo lo referido al proceso de arbitraje potestativo”, enfatizó.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Zavala pidió a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Congreso de la República debatir el proyecto de ley, remitido por el Ejecutivo, que plantea crear un nuevo régimen de incentivos para promover la empleabilidad de los jóvenes de 18 a 29 años. Fomento del empleo El Estado está en la capacidad de asumir el costo de Essalud para aquellas empresas que quisieran contratar a jóvenes, sostuvo Zavala. “En ningún caso, el proyecto de ley que planteamos buscaba afectar los derechos laborales. Lamentablemente, todavía no se ha comenzado a debatir en la Comisión de Trabajo. Así que pedimos una discusión del tema”, manifestó el funcionario. Puntualizó que el proyecto del Ejecutivo para fomentar el empleo juvenil generaría hasta 50,000 puestos de trabajo en el período de doce meses. “Insistiremos en que se discuta junto con estos dos proyectos de ley que enviaremos esta semana, porque pone una agenda con dos objetivos: generar mayor empleo y mejorar las relaciones empleador-trabajador”.