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• Raquel Granero Blanquer

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2ºD Raquel Granero Blanquer María José Montaner Ferrer

Motivos Personales 

 

La Psicología utiliza el concepto de motivación para referirse a la causa de un comportamiento. Los motivos personales son aquellos que intentan explicar la conducta. Según Madsen (1980) se pueden clasificar los motivos personales en:

Motivos Primarios

Motivos Secundarios

• Son innatos y biogénicos, son motivaciones centrales que, desde el nacimiento están funcionalmente relacionados con la subsistencia del individuo y de la especie. • EJEMPLOS: sueño, motivación sexual, hambre, sed…

• Son adquiridos y psicogénicos, son motivaciones centrales que, después de un proceso de aprendizaje, están relacionados con el crecimiento general del sujeto. • EJEMPLOS: logro, poder, afiliación, agresión, frustración, altruismo.

Motivo de Poder Winter (1973) definió la necesidad o el motivo de poder como una tendencia estable para influir, persuadir y controlar a otras personas, así como para obtener reconocimiento e incluso aclamación con las conductas que el sujeto realiza en la búsqueda de su objetivo. Su función es la de cohesionar y orientar a un grupo en dirección hacia una meta beneficiosa para todos.  Las personas motivadas por el poder buscan situaciones en las que puedan hacer sugerencias, ofrecer opiniones y convencer a los demás.  Los tipos de motivación de poder son:  Poder personalizado: “Sí yo gano tú pierdes" o "yo pierdo si tú ganas". Las personas con esta necesidad son más propensas a conducir deprisa y involucrarse en enfrentamientos.  Poder socializado: Se ejerce en beneficio de los demás, sintiendo más dudas sobre su propia fuerza 

Características y Conceptos de la Necesidad de Poder Características

• Incremento en los niveles de norepinefrina • Importancia del refuerzo vinculado a la conducta agresiva colérica o instrumental • Deseo de escalar posiciones más altas en la jerarquía grupal

Conceptos Fundamentales

• • • • •

Adquisición del motivo Autonomía para manifestarlo Asertividad Productividad Social Pertenencia al grupo referencial

Estudio sobre como se presenta la motivación de poder en un clima organizacional Una muestra compuesta por el personal administrativo de la Universidad del Zulia. Elección de los sujetos dentro de cada estrato realizada por un muestreo al azar sistemático, obteniéndose una muestra de 335 personas (que trabajan de 2 hasta 29 años), distribuidos en 15 estratos.

1577 personas distribuidas en 15 estratos. Muestreo probabilístico estratificado. Instrumentos: 4 inventarios. • Inventario de Clima Organizacional (Prieto y Suárez,1995) • Inventarios para medir las motivaciones sociales: Escala tipo Likert, 6 alternativas. • Presentan todos una confiabilidad de 0.82 del método test-retest.

Estratos (Valores en porcentajes)

Motivación de Poder: Bajo

Motivación Motivación de Poder: de Poder: Medio Alto

Rectorado

16,13

77,42

6,45

Vice - Rectorado Académico

19,44

80,56

0

Vice - Rectorado Administrativo

16,00

84

0

Secretaria

23,08

76,92

0

Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas

7,69

61,54

30,77

Facultad de Medicina

25

59,38

15,62

Facultad de Ingeniería

4,17

79,17

16,66

Facultad de Odontología

10

90

0

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

13,33

86,67

0

Facultad de Humanidades y Educación

10,53

84,21

5,26

Facultad de Agronomía

18,75

81,25

0

Facultad de Arquitectura

10

90

0

Facultad de Ciencias Veterinarias

14,29

85,70

0

Facultad Experimental de Ciencias

8

92

0

Unidad Coordinadora de Proyectos Conjuntos

0

100

0

Resultados 

Motivación de poder: Nivel promedio bajo. El personal administrativo de la Universidad de Zulia no está suficientemente motivado a controlar e influir a los demás. Tendencia baja hacia las estrategias de poder, baja motivación del personal a la búsqueda y mantenimiento de control.

Empleado percibe medianamente alto el disfrute del poder e imaginería del poder.

Alta motivación de dependencia.

Conclusiones Las personas que tienen una alta necesidad de tener poder, suelen ser personas que aspiran a alcanzar las posiciones más prestigiosas en cualquier aspecto de sus vidas y normalmente se convierten en los líderes de su equipo de trabajo.  Un mal uso del poder, puede desembocar en un mal directivo, que suele tener un carácter autoritario, dominante e impaciente.  Sin embargo, hay quienes a pesar de poseer una alta necesidad de poder, saben gestionarlo bien; y ese poder lo utilizan como una herramienta fundamental para alcanzar los objetivos del conjunto de la empresa, y no como aspiración personal.  Hay diferentes actividades laborales que permiten satisfacer la necesidad de poder: profesores, políticos, directivos… 