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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “ROMULO GALLEGOS” AREA CIENCIAS DE LA SALUD ESCUELA DE ENFERMERÌA AULA MOVIL BARINAS

MOTIVACION LABORAL DIRIGIDA A LOS DIRECTIVOS DE ENFERMERIA DEL HOSPITAL LUIS RAZETTI BARINASAÑO 2014

Autoras: Maite Rivas Tutor (a): Lcda. Sara Lovera

BARINAS, MAYO 2014

ÍNDICE GENERAL. Pag. DEDICATORIA……………………………………………………………...

ii

AGRADECIMIENTO………………………………………………………..

iii

INDICE GENERAL…………………..……………………………………..

iv

RESUMEN…………………………………………………………………..

v

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………..

5

CAPÍTULO I. EL PROBLEMA. Planteamiento del Problema................................................................. . Objetivos de la Investigación.............................................................. - Objetivo general........................................................................ - Objetivos específicos................................................................ - Justificación de la investigación................................................ - Alcance y Limitaciones………………………………………….. CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO. .

-Antecedentes de la Investigación................................................. - Bases Teóricas............................................................................ -Bases Legales............................................................................. Sistema de Variable y Operacionalización…………………………

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO. Naturaleza de La investigacion............................................................. Tipo y Diseño de la Investigación......................................................... Población y Muestra………….………….............................................. -Instrumento………………………………………………………………… -Validez……………………………………………………………………… -Confiabilidad………………………………............................................. Técnicas e instrumentos para la recolección de información.............. Técnicas de análisis de datos…………………………………………….. Referencias bibliográficas………………………….………………………

INTRODUCCIÓN

El sitio de trabajo constituye el lugar donde muchos profesionales y en especial los de Enfermería dedican horas de su tiempo, por consiguiente debe convertirse en un entorno que genere tranquilidad, satisfacción laboral saludable y lo más importante un alto nivel de motivación. Se cuentan entre los bienes más apreciados de personas, comunidades y países. Un entorno laboral saludable es esencial, no sólo para lograr la salud de los trabajadores, sino también para hacer un aporte positivo a la productividad, motivación laboral, el espíritu de trabajo, la satisfacción en el trabajo y la calidad de vida general. Un lugar de trabajo saludable promueve una buena salud, que es un recurso primordial para el desarrollo social, económico y personal, así como una importante dimensión de los ambientes laborales. Por consiguiente, el personal de Enfermería a cargo de la gestión y/o gerencia

debe poseer habilidades y destrezas en el manejo de los

profesionales a su cargo, con el fin de generar métodos para el manejo de la insatisfacción laboral, dado que es un riesgo profesional muy extendido entre el personal que presta sus servicios en las instituciones públicas de salud, donde dicha insatisfacción guardaría una intensa relación con las condiciones de trabajo. Mientras que la satisfacción laboral responde a un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de las personas y es un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo, hay factores ligados a la interacción con los superiores, así como aspectos organizativos y funcionales que pueden ser fuentes generadoras de insatisfacción en el personal de enfermería del sector hospitalario.

En este sentido, se puede deducir y resaltar que la satisfacción laboral está íntimamente ligada a las condiciones de trabajo tanto psicológicas como espirituales y estructurales. Lo que constituye, la demanda de los trabajadores en sus puestos de trabajo. De allí que, el logro de los objetivos y metas propuestas por las organizaciones de salud dependen en gran medida de la preocupación de los gerentes por mantener las condiciones de salud del personal a su cargo, que no son otra cosa que, satisfacción con el salario, incentivos y gratificaciones, promociones y ascensos son entre otros una de las compensación que los Profesionales de Enfermería reciben a cambio de su labor. En este orden de ideas, la investigación persigue generar información significativa para los líderes de Enfermería, debido a que los Profesionales de Enfermería les agrada mantener un ambiente de trabajo, que les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán un mejor desempeño lleno de satisfacción. De igual forma, la motivación es considerada una acción que altera asertivamente el ánimo para conseguir la implicación de uno mismo o de otros en el logro de un hito o un objetivo. Ofrecer un modelo de Gestión en Enfermería aplicable al personal de encargado de la gerencia del Hospital Luis Razetti. El mismo se estructurara en capítulos: el Capítulo I: Planteamiento del problema, objetivos de la investigación, justificación, alcances y limitaciones. El Capítulo II: se corresponde a los antecedentes de la investigación, bases teóricas, bases Legales, definición de términos, operacionalizacion de variables. El capítulo III: se refleja el marco Metodológico, tipo y diseño de la investigación, instrumento validez y confiabilidad, técnica para la recolección de información.

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Al referirse a la motivación, consideramos que la misma es sinónimo de emoción, por consiguiente, el empleo de la inteligencia emocional constituye una herramienta eficaz para satisfacer algo más que las necesidades contractuales de los trabajadores. En este sentido, cabe destacar que el trabajador que está motivado muestra un comportamiento asertivo al cumplir sus funciones y desarrollar sus tareas. Así mismo, la motivación tiene relación directa con el estilo de liderazgo implementado. Muchos supervisores son capaces de aplicar destrezas que garanticen el alcance de los objetivos, mediante la orientación y motivación de su personal. De acuerdo a la importancia que ésta tiene para las organizaciones, Arndt C. y Dadarian L. (1992) la definen como: “Todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo” (P. 209). En este mismo orden de ideas, la motivación es considerada un factor que depende más de la actitud, que de la aptitud, dado que la motivación es un elemento clave en el entorno laboral. Incluso, se ha sostenido que la relación entre condiciones de trabajo insatisfactorias y la escasez de personal en enfermería es compleja, debido a que las consecuencias de esta situación es una mayor morbimortalidad de los pacientes, violencia en el lugar de trabajo, alto grado de insatisfacción laboral e intención de abandonar el trabajo como enfermera/o. Por ejemplo, el estudio de Anselmi y colaboradores en Brasil evidencio que la causa por las cuales el personal de enfermería renunciaba era debido a la falta de recursos físicos, los horarios de trabajo, la cantidad de trabajo a

realizar, los turnos y el salario, en conjunto aspectos relacionados todos con la insatisfacción laboral. Por otro lado, el exceso de trabajo, la falta de tiempo para la atención del paciente, el número de pacientes a cargo, han sido reconocidos también, como las razones de la rotación de las enfermeras en el sector de la salud, de la insatisfacción laboral e inclusive del abandono de la profesión. Aunado a estas razones, investigaciones en Estados Unidos, Inglaterra, Escocia y Alemania reportaron que menos del 40% de las enfermeras estaban de acuerdo en que había el suficiente personal de enfermería profesional para realizar el trabajo demandado. La asociación de enfermeras de Massachusetts reporto que el 87% de sus colegas informaron que había demasiados pacientes que necesitaban atención lo cual ocasionaba retrasos en la administración de medicamentos para el dolor, aumento de los eventos adversos en los pacientes y falta de tiempo para proporcionar la educación necesaria en salud para los pacientes. La carga de trabajo en enfermería se ha asociado además de los resultados adversos en los pacientes, en resultados contrarios para las propias enfermeras como lo son la insatisfacción laboral, el estrés y el Síndrome de Burnout. De igual manera el déficit de personal de Enfermería también viene dado por circunstancias que incluyen las inasistencias justificadas o no, por las vacaciones sin suplencias y por los reposos continuos debido a diferentes patologías, donde las más comunes son por enfermedades de tipo laboral. En este orden de ideas, la Ley Orgánica de Prevención, condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Artículo 59 del Capítulo I plantea que, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas que asegure a los trabadores el más alto grado posible de salud física y mental, que preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo. Otra razón del déficit de enfermeros y enfermeras es lo referente a la estimación real de las

necesidades del personal y la asignación de presupuesto para cubrir estas necesidades. Así como:

Según Balderas (1995) indica que la estimación del personal de enfermería es una operación numérica que determina la cantidad de enfermeras que se requiere para dotar de recursos humanos para las diversas unidades de atención; en un nivel hospitalario se requiere de diversos criterios para la estimación del personal y de una normativa que depende de las distintas unidades de un hospital altamente complejo. El personal de Enfermería tiende a incluir en sus labores, actividades adicionales como el traslado de pacientes, procedimientos médicos, además de trabajar bajo presión con pacientes en estado delicado que requieren atención constante en servicios como emergencia o medicina en cualquiera de los turnos, especialmente en el horario matutino. Esto hace que el personal se exija más de lo que puede dar llevando a desarrollar afecciones tanto físicas como mentales ya sea a corto o largo plazo. Desde ese punto de vista existen leyes relacionadas con el cuidado del ejercicio de enfermería; como lo es la ley del ejercicio profesional de enfermería que plantea que Los organismos empleadores, públicos o privados cumplirán con las condiciones de seguridad en el medio ambiente de trabajo para personal de enfermería. De lo planteado anteriormente, se puede deducir que en el Hospital Luis Razetti, no ofrece las condiciones adecuadas para la realización de las actividades inherentes al ejercicio de los enfermeros y enfermeras debido al ambiente cargado de grandes responsabilidades y de trabajos riesgosos para su salud; que generan un grado de insatisfacción laboral y por ende poca motivación para la realización de sus actividades. Ante tal situación se plantean las siguientes interrogantes:

¿Cuál es el nivel de desempeño de las actividades de los enfermeros del área de Cirugía del Hospital Luis Razetti de Barinas año 2014.

¿Cómo se siente el profesional de Enfermería en

el ambiente de

Trabajo de la unidad de Cirugía?

¿Identificar los factores que generan el estrés laboral en el equipo de salud del área de Cirugía del hospital Luis Razetti de Barinas.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÒN

Objetivo General

Diagnosticar el nivel motivacional de los trabajadores de la unidad de Cirugía de adulto del Hospital Luis Razetti durante el año 2014.

Objetivos Específicos

¿Cuáles son los factores motivacionales que emplean los gerentes de enfermería para el fortalecimiento del desempeño profesional de enfermería?

¿Cuáles son las necesidades motivacionales que tiene el personal de enfermería del área de Cirugía del Hospital Luis Razetti?

¿Cuáles son los factores psicológicos presentes en el directivo, que afectan la práctica de estrategias de motivación dirigidas al personal de enfermería del área de Cirugía del Hospital Luis Razetti?

JUSTIFICACIÓN

Motivado a múltiples razones, entre las que destacan el grado de insatisfacción laboral y los niveles de estrés

generados por razones

multifactoriales la presente investigación pretende generar información relacionada al fortalecimiento de las practicas motivacionales en bienestar de la salud física, biológica y emocional de los trabajadores del área de la salud, específicamente de enfermería. Así mismo, este estudio pretende resaltar conocimientos que fortalezcan el manejo del estrés laboral, motivado a que el ser humano requiere una mejor calidad de vida para reducir los riesgos de morbimortalidad temprana generados por la ansiedad, la preocupación y el desgaste físico y mental multifactorial. Ante esta situación, la investigación se justifica desde el punto de vista profesional e institucional, porque los resultados de la investigación proporcionaran herramientas motivacionales para mejorar

el desempeño

administrativo de los gerentes de instituciones de salud. Desde el punto de vista metodológico, servirá de base para futuras investigaciones, desde el punto de vista práctico por cuanto, la Universidad Nacional Experimental Rómulo Gallegos, egresará profesionales en Enfermería cuyo material bibliográfico servirá de consulta para futuros egresados. En lo metodológico, la investigación está plenamente justificada, porque se utiliza como método el cuestionario, que al ser aplicado y demostrada su confiabilidad podrá servir de utilidad a nuevos estudios relacionados con el objeto de estudio. En el orden de la justificación práctica, se aspira que con la investigación se mejoraría la acción gerencial ejercida sobre las enfermeras de atención directa, lo que beneficiaría a la población que acude a los diferentes servicios del hospital objeto de estudio; Además,

la institución adquiriría mayor prestigio por la calidad de su personal y de la atención prestada a los usuarios. En este mismo sentido, la investigación se enmarca dentro de las líneas de investigación de la Universidad “Rómulo Gallegos” basado en el Capital Humano y El Cuidado Integral Identidad Profesional y Cuidado, Administración del Cuidad, Gestión de los Servicios de Enfermería. De allí, que el mismo se inclina hacia el conocimiento del personal de enfermería sobre la motivación laboral y la puesta en práctica de un modelo motivacional para mejorar la visión futura de la gestión de Enfermería.

CAPITULOII

MARCO TEÓRICO

Al respecto, Rojas, citado por Hernández y Baptista (1994), plantea que: "el marco teórico implica analizar y exponer aquellas teorías, enfoques teóricos, investigaciones y antecedentes en general, que se consideran validos, para el conecto encuadre del estudio" (p.22). En este capítulo se expone una síntesis de los aportes más importantes de investigaciones realizadas a nivel internacional y nacional a este estudio, así como, se presentan las bases teóricas y legales que sustentan la información de la investigación realizada.

Antecedentes de la investigación

En este capítulo se hará referencia a investigaciones que anteceden la presente investigación, es decir, donde se haya propuesto la misma variable o se hayan propuesto objetivos similares que servirán de base a los aspectos teóricos y a identificar los factores motivacionales que inciden en el desempeño laboral del personal de enfermería del área de Cirugía del Hospital Luis Razetti. En Barcelona, España, se realizó un estudio donde se permitió evaluar la Satisfacción Laboral de los Profesionales de Enfermería Españoles, que trabajan en hospitales ingleses y la influencia de diversos variables socios laborales. El 65,5% del personal tenían de 15 a 25 años de servicio. La tasa de respuesta fue 78,6%; donde las enfermeras que trabajaban en hospitales ingleses tienen un nivel medio de satisfacción global en un promedio de

25,8%. Las asociadas a una satisfacción laboral más alta fueron las relaciones con los compañeros y los jefes inmediatos en 48,3%. Dimensiones con una satisfacción laboral más baja fueron satisfacción por el y la competencia profesional en 12,5%. .

En la ciudad de México un estudio en el hospital de Gineco-Obstetricia

Nª3 Medico La Raza (IMSS), se describió los factores que intervienen en la percepción de la calidad de atención de enfermería y los que influyen en la satisfacción laboral de la enfermera. El tamaño de la muestra fue calculada para proporciones de 91 enfermeras donde los resultados con relación a la satisfacción laboral obtuvo un índice de satisfacción global de 3,42±0.55%. Los índices más bajos de satisfacción se observaron en las dimensiones de salud y condiciones laborales en 2,68±0.74%, y evaluación institucional 3,35±0.65%. Al comparar las variables se encontró que el personal de turno vespertino y los que tenían tres empleos mostraron mayores índices de insatisfacción. Otro estudio realizado en México en el hospital donde se tuvo como objetivo identificar los satisfactores de enfermería mediante un estudio cuantitativo. Se tomó una muestra de 44 enfermeros por medio del método cuestionario obteniendo resultados para los datos a recopilar concluyendo que el índice de insatisfacción se ubicó en la presencia de los doctores nuevos que subestiman el conocimiento de las enfermeras en 6,81%, mala coordinación entre el equipo de salud, desconfianza ,09%, irresponsabilidad y negligencia 25%, falta de apoyo de compañeras en situaciones difíciles con pacientes 22,72%, rotación por los servicios 11,36%, falta de recursos materiales y humanos 15,90%, mala remuneración por el trabajo 18,18%. En la provincia de la Concepción en Chile realizaron una investigación sobre el nivel de satisfacción laboral de las enfermeras de los hospitales públicos y privados e identificar algunos factores relacionados con esta satisfacción. Donde el 51,22% eran TSU en enfermería. Además, se obtuvo

que los factores de insatisfacción en ambos grupos son: las remuneraciones en 5,96% los públicos y 11,21% privados. El descontento por las actividades y promociones y/o ascenso de estos en un 33,20% los públicos y 34,75% los privados, la mala interacción con sus superiores o jefes en 37,76% los públicos y 35,08% privados. En Argentina, se realizó un estudio para determinar el nivel de satisfacción laboral del personal de enfermería en un hospital público se detectó que en una muestra de 50 enfermeros, con edades comprendidas entre 21 y 60 años, 70% de estos eran del sexo femenino; el 45% laboraban en el turno de la mañana; El nivel de capacitación de estos está representado por un 80% de auxiliares de enfermería: El 90% (n=45) se encuentra insatisfecho. Se encuentra que la insatisfacción es mayor en las mujeres que en los hombres y en los niveles inferiores de capacitación profesional, y que el grado de satisfacción varía en función de los distintos aspectos la actividad laboral. De igual manera en Lima, Perú se realizó el trabajo sobre la satisfacción laboral que experimenta, la enfermera general durante el servicio de su profesión en el hospital E. Rebagliatti y Hospital Dos Mayo se llego a la conclusión que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfacción laboral y el 35% satisfacción. Los factores que determinan la insatisfacción laboral, son extrínsecos: organización, salario y ambiente físico. Comparando la satisfacción laboral entre enfermeras de ambas instituciones se detectó que en el hospital E. Rebagliatti el 60% de las enfermeras experimenta insatisfacción laboral, mientras que en el hospital Dos de Mayo el 90% de ellas experimenta insatisfacción laboral al realizar su ejercicio profesional 18. Otra investigación realizada en Barquisimeto, Venezuela, en el área de sala de partos del hospital central universitario “Dr. Antonio María Pineda”, sobre los factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del personal de enfermería; Los resultados evidenciaron que el factor insatisfactorio, eran los aspectos negativos que contribuyeron en el trabajo y

desempeño en 25,3%, limitado por el ambiente en que se desenvuelven carente

de

las

necesidades

básicas

y

con

poco

reconocimiento.

Remuneración injusta en 11,2% y sin ninguna recompensa pública. A través de los resultados se llegó a concluir que existen múltiples factores que podrían ejercer influencia sobre la satisfacción laboral, dentro de los cuales se señalaron: la fatiga, monotonía, condiciones de trabajo y supervisión 19. Esos avances estimulan el interés por detectar la existencia entre el personal de enfermería, tanto de satisfacción laboral como de insatisfacción. En la actualidad, en Venezuela, la enfermería ha evolucionado hacia un ejercicio profesional con mayor humana; en tal sentido los enfermeros(as) se han formado académicamente con el fin de brindar cuidados, habilidades, compresión, empatía, en la prevención, curación y rehabilitación de las enfermedades en los individuos. En función de la situación ya expuesta, la presente investigación se propone indagar el grado de satisfacción laboral en el servicio de Medicina Interna Hospital (IVSS) Dr. Héctor Nouel Joubert de Ciudad Bolívar, Estado Bolívar en el segundo periodo del 2010.

Bases teóricas. Según Áreas (2006) “Las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista, o enfoque adoptado para sustentar o explicar el problema planteado” (p.106). En este mismo orden de ideas las bases teóricas constituyen lo concerniente para dar explicación al problema planteado. Por otro lado, lo conformaran un conjunto de definiciones relacionadas con la motivación laboral que servirán para fortalecer la gestión de Enfermería en todos sus niveles. .

Motivación laboral Chiavenato (2002) la define como “el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato, para que una persona este motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que este viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado.

Teoría de la motivación

Teoría de las necesidades de Maslow Según Maslow, el concepto de la jerarquía de las necesidades, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, entre otros aspectos motivacionales.

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes:

Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

Necesidades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...

Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de

su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

Necesidades de auto-superación: también conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con lo que los empleados perciben su trabajo. Al respecto Stephen P. (1999) define la satisfacción laboral “como la actitud del individuo hacia su puesto de trabajo en lo referente a: interacción con los compañeros de trabajo y jefes; condiciones de trabajo, cumplimento de reglas y políticas de organización”. (Pág.190).

La explicación del comportamiento de las personas, llámese enfermero (a), en situación de trabajo es sustentada en la teoría de los dos factores de Herzberg, citado por Chiavenato I. (2000), quien en términos de satisfacción hace referencia a los factores motivacionales o factores intrínsecos, relacionados con: El contenido del cargo y con naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta… involucra los sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización y dependen de las tareas que el individuo realiza… (p.527).

Teoría de los Factores motivacionales según Frederick Herzberg Condiciones de trabajo y comodidad: al trabajar, es importante la salud y el bienestar, por lo tanto deben minimizarse las condiciones de insalubridad y riesgo laboral, al realizar una actividad, es importante proteger siempre nuestra integridad física y mental teniendo mucho cuidado de los riesgos de salud inherentes a la actividad que estemos realizando y al ambiente físico donde estemos ejecutando.

Políticas de la institución y la administración: son directrices que rigen la actuación de los miembros de la institución. Las mismas tienen carácter vinculante para quienes están responsabilizados de aplicarlas o de obedecerlas. Ello quiere decir que no son simples recomendaciones, sino lineamientos que deben seguirse para facilitar el desarrollo institucional.

Relaciones interpersonales entre jefes y compañeros de trabajo: son contactos profundos o superficiales que existen entre las personas, cualquier actividad y la capacidad de interactuar con otros. Una buena relación con los jefes hará más cordial el trabajo y esto es conveniente si se tiene en cuenta el número de horas trabajadas, también se debe mantener buenas relaciones con los compañeros de trabajo, ya que el trato hacia ellos suele ser más cercano debido a la igualdad de categoría dentro de la institución. El trato diario hace que muchas relaciones personales acaben en amistad o relaciones afectivas.

Salario compensatorio: es el total de las percepciones económicas del trabajador en dinero o especie, por la prestación de servicio por cuenta ajena. Este salario remunera no solo el tiempo de trabajo si no también los periodos de descanso, el salario es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo, es la contraprestación en la relación

bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen también en cuenta otras prestaciones laborales como vacaciones, jornada.

Estabilidad laboral: consiste en el derecho de un trabajador a conservar su puesto de trabajo indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no surgir especialísimas circunstancias, es un factor que se deriva de la característica de tracto sucesivo propio del contrato de trabajo. Estos factores constituyen el contexto del cargo.

Factores Motivacionales Internos: Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en si, producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy encima de los valores normales. El término motivación encierra sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tiene bastante significación en el trabajo. Cuando los factores motivacionales son óptimos elevan la satisfacción de modo sustancial, cuando son precarios, provocan la perdida de satisfacción.

Constituyen el contenido del cargo en sí, e incluyen:

Autoridad: consiste en dar a un subalterno la jurisdicción o autoridad para realizar la función asignada.

Autonomía: capacidad de las personas de gobernarse por una norma que el mismo acepta como tal, sin coerción externa.

Responsabilidades en la Ejecución de Tareas: es un valor que está en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos siempre en el pleno de la moral.

Iniciativa en el Área de Trabajo: acto de adelantarse a comenzar a efectuar algo antes que los demás; capacidad propia del individuo para actuar así.

Utilización plena de las Habilidades Personales: es una capacidad desarrollada por medio de un conjunto de procedimientos que pueden ser analizados en forma consciente, lo que permitirá autoevaluar el desempeño cognitivo con el fin de introducir las modificaciones. Es la capacidad, inteligencia y disposición para realizar una cosa.

Autoestima: es la percepción emocional profunda que las personas tienen de sí misma. Puede expresarse como el amor a uno mismo; la percepción emocional puede fácilmente llegar a sobrepasar en sus causas hacia la realización y lógica del individuo. Es importante resaltar, que la satisfacción laboral depende en gran medida del contenido demandante de las actividades de estimulo en función del cargo, del ambiente laboral de la supervisión, del equipo de trabajo y de los factores higiénicos y estructurales.

Dimensión Cognoscitiva

Al respecto Diane Hubert H. (2000) plantea: “Están orientados a la supervivencia del individuo como un ser que tiene la capacidad de razonar, a través del conocimiento alcanzado, mediante el ejercicio de las facultades mentales. Esto implica la existencia de un tipo de habilidad a la cual denominamos como la facultad o capacidad mental explicada como función de comprender, organizar y usar la información recibida a través de los sentidos, es decir, los procesos

mentales implicados en el conocimiento. Tiene como objeto de estudio los mecanismos básicos y profundos por los que se elabora el conocimiento, desde la percepción, la memoria y el aprendizaje hasta la formación de conceptos razonamiento lógico, imaginación y voluntad”.

Estos aspectos se basan en la capacidad de pensar interpretar e idear. El sustrato biológico cerebro de esta capacidad, permite defender el carácter de este tipo de necesidades que se califican como superiores, las necesidades superiores integran una unidad siendo esta percibida cada una como el todo visto desde un particular ángulo. Razón por la cual, las personas entienden el mundo en el que viven y abordan las cuestiones de cómo los seres humanos toman la información sensorial entrante y la transforman, sintetizan, elaboran, almacenan, recuperan y finalmente hacen uso de ellas. El resultado de todo este procesamiento activo de la información es el conocimiento funcional, en el sentido de que la segunda vez que la persona se encuentra con un acontecimiento del entorno igual o similar, está más segura de lo que puede ocurrir comparado con la primera vez.

De igual forma, Ardilla A. (2002) explica que:

Cuando las personas hacen uso de su conocimiento construyen planes, metas para aumentar la probabilidad de que tendrán consecuencias positivas y minimizar la probabilidad de consecuencias negativas. Una vez que la persona tiene una expectativa de la consecuencia que tendrá un acontecimiento, su actuación conductual se ajustará a sus cogniciones. Desde un enfoque motivacional, la cognición es un trampolín a la acción. Para los teóricos cognitivistas, la acción está principalmente en función de los pensamientos de la persona y no de algún instinto, necesidad, pulsión o estado de activación. Aspectos inmersos en la dimensión cognitiva.

Conocimiento.

Es, por una parte, el estado de quien conoce o sabe algo, y por otro lado, los contenidos descubiertos o conocidos que forman parte del patrimonio cultural del hombre. Saber que se consigue mediante la experiencia personal, la observación o el estudio.

Desarrollo personal. Grado en que cada cual percibe que son atendidas sus expectativas de desarrollo, de su crecimiento personal y profesional, garantía de seguridad y empleo.

Destrezas Laborales. Es, por una parte, el estado de quien conoce o sabe algo, y por otro lado, los contenidos descubiertos o conocidos que forman parte del patrimonio cultural del hombre.

Libertad Laboral. Capacidad del sujeto de gobernarse por una norma que el mismo acepta como tal sin coerción externa.

Participación en Actividades Institucionales. Confiar en medios y moviliza a las personas para que se desempeñe como autores y supervisores de su propio desarrollo. Es una de las metas y a la vez uno de los instintos de desarrollo. Operacionalizaciòn de las variables Diagnosticar el nivel motivacional de los trabajadores de la unidad de Cirugía de adulto del Hospital Luis Razetti durante el año 2014.

DIMENSION

INDICADORES

SUBINDICADORES

Motivación laboral

Motivación

Satisfacción laboral

Factores motivacionales externos

Condiciones de trabajo Políticas de la institución y la administración Relaciones interpersonales Salario compensatorio Estabilidad laboral

Factores motivacionales internos

Autoridad Autonomía Responsabilidad en la ejecución de tareas Iniciativa en el área de trabajo Habilidades personales Autoestima

Dimensión cognoscitiva

Conocimiento Desarrollo personal Destrezas laborales Libertad laboral Participación en actividades institucionales

ITEMS

Bases legales

Los sustentos legales que enmarcan esta investigación. Según el Manual de la UPEL (2005), “Las Bases Legales son todos aquellos fundamentos legislativos que apoyan la investigación de forma integral, las mismas deben organizarse con base a la siguiente jerarquización: Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Códigos, Leyes, Reglamentos, Normas, Lineamientos y otros según el caso” (p.34). Para el presente trabajo de investigación se cita a: El artículo 39 de la LOPCYMAT establece directrices sobre los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo 

Los empleadores deben organizar un servicio propio o mancomunado de seguridad y salud en el trabajo, conformado de manera multidisciplinaria, de carácter especialmente preventivo



La exigencia de estos servicios se regirá por número de trabajadores y en una evaluación técnica de las condiciones y riesgos específicos de cada empresa

Capítulo II De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo Artículo 10 El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la restitución de la salud y la rehabilitación, la recapacitación y reinserción laboral, así como la promoción de programas para la utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la construcción,

dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas a tales efectos. Dicho Ministerio, a tales efectos, realizará consultas con las organizaciones representativas de los 3 empleadores y empleadoras, de los trabajadores y trabajadoras, organismos técnicos y académicos, asociaciones de trabajadores y trabajadoras con discapacidad y otras organizaciones interesadas. Para el establecimiento de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deben tenerse en cuenta, entre otros factores, las estadísticas de morbilidad, accidentalidad, mortalidad en el trabajo, horas laborales, tiempo libre, ingresos, estructura familiar, ofertas recreativas y turísticas, así como los estudios epidemiológicos y de patrones culturales sobre el aprovechamiento del tiempo libre, que permitan establecer prioridades para la acción de los entes públicos y privados en defensa de la seguridad y salud en el trabajo.

La ley del ejercicio de la Enfermería Capítulo IV De los Deberes y Derechos de los o las profesionales de la Enfermería Artículo 13 6. Ejercer su profesión con responsabilidad y eficacia cualquiera que sea su ámbito de acción. 7. Mantenerse actualizado con relación a los avances científicos, vinculados con el ejercicio profesional de la enfermería.

Artículo 14 2. Realizar todos los cursos que consideren necesarios para mayor capacitación y actualización profesionales. Los organismos empleadores darán as facilidades para hacerlo, siempre y cuando no se ponga en peligro la atención del usuario y usuarias

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO En la presente investigación se utilizó un tipo de investigación de naturaleza cuantitativa no experimental Según Hurtado (2000), “consiste en la elaboración de una propuesta o de un modelo, como solución a un problema o necesidad de tipo práctico, ya sea de un grupo social, o de una institución, en un área particular del conocimiento, a partir de un diagnóstico preciso de las necesidades del momento, los procesos explicativos o generadores involucrados y las tendencias futuras”. (p.325)

Naturaleza de la investigación Por su carácter, el estudio realizado es de naturaleza cuantitativa no experimental.

Tipo de investigación. La presente investigación está enmarcada de tipo documental, ya que persigue, elaborar un marco teórico conceptual para formar un cuerpo de ideas sobre el objeto de estudio y descubrir respuestas a determinados interrogantes a través de la aplicación de procedimientos documentales. Es de campo; ya que fue un estudio a su vez exploratorio, descriptivo e interpretativo, debido a las observaciones directas que se obtuvieron sobre el problema y las encuestas realizadas.

De acuerdo con Arias (2006): “La investigación documental “es un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por los otros investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas. Como en toda investigación, el propósito de este diseño es el aporte de nuevos conocimientos”.

Diseño de la investigación Esta investigación se encuentra dentro del diseño de Campo No Experimental, dado que se observaron los fenómenos, hechos, situaciones o sujetos en su ambiente natural o realidad, no han sido provocados intencionalmente por el investigador. Los autores Hernández, Fernández y Baptista (1991) refieren de una investigación no experimental: Es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, una investigación donde no hacemos variar intencionalmente las variables independientes. Lo que hacemos en la investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos. (p.189). Población. Según Arias (2006), afirma que la población: “Es un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Ésta queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio.” La población seleccionada está representada por 100 enfermeros que laboran en el Departamento de Enfermería del Hospital Luis Razetti de Barinas.

Muestra. Según Balestrini

R. (1997) “Cuando se seleccionan algunos

elementos con la intención de averiguar algo sobre una población determinada, este grupo de elementos es denominado muestra”. (P. 138) Un censo, por ejemplo, es el recuento de todos los elementos de una población. Desde el punto de vista estadístico, una población o universo de estudio puede estar referido a cualquier conjunto de sus elementos de los cuales se pretende indagar y conocer sus características, o una de ellas, y para el cual serán validas las conclusiones obtenidas en la investigación. De igual forma, la muestra viene a representar una parte de la población que se desea estudiar y que al mismo tiempo va a representar la población total objeto de estudio. Para el siguiente estudio se seleccionó una muestra de 30 enfermeros del mencionado hospital.

Técnicas de Análisis de Datos La técnica que se utilizó, fue el cuestionario tipo encuesta, ésta permitió, obtener información explicita por escrito proporcionada por el personal de enfermería sobre los factores motivacionales y su relación con la satisfacción laboral. La técnica utilizada, es definida por Sabino (2000. p: 104) como aquella que se aplica cuando “se trata de requerir información a un grupo socialmente significativo de personas acerca de los problemas en estudio para luego, mediante un análisis de tipo cuantitativo, sacar las conclusiones que se correspondan con los datos recogidos”. El cuestionario se estructuró en dos partes, la primera referida a los datos demográficos. La segunda, midió la variable liderazgo de la enfermera

supervisora mediante 15 ítems en escala Lickert de cinco puntos: Siempre (5); Casi siempre (4); indeciso (3); casi nunca (2) y nunca (1) Validez y Confiabilidad del Instrumento Validez Tamayo y Tamayo (1998) considera que validar es “determinar cualitativa y/o cuantitativamente un dato” (224). Esta investigación requirió de un tratamiento científico con el fin de obtener un resultado que pudiera ser apreciado por la comunidad científica como tal. De acuerdo a lo antes citado, el instrumento se sometió a juicios de expertos, quienes realizaron una revisión rigurosa del documento, se les entrego

una

primera

versión

del

instrumento,

los

objetivos,

la

operacionalización de las variables y la tabla de validación. En tal sentido, 2 especialistas (metodólogos y especialistas en psicología y liderazgo) tuvieron la responsabilidad de emitir su juicio acerca del contenido de este instrumento y procedieron a la aprobación del mismo para que la autora procediera a su aplicación. Confiabilidad La confiabilidad es la propiedad según la cual un instrumento aplicado a los mismos fenómenos, bajo las mismas condiciones, arroja resultados congruentes. La confiabilidad es una condición necesaria, pero no suficiente para la validez de un instrumento. Por otro lado, según Hernández Sampieri R. (1999) la confiabilidad representa “la administración de una única prueba y emplea información fácil de obtener cuya fórmula es”.

K α = K−−−− K–1

Σ S2 1 − −−−− St2

Donde: α = Coeficiente de confiabilidad N = Número de preguntas Σ S2= Sumatoria de la varianza por ítems St2= Varianza total del instrumento. En este sentido, la confiabilidad del instrumento se comprobó mediante el coeficiente de Alfa Cronbach, se aplico una prueba piloto a (6) sujetos con las mismas características pero que no forman parte de la muestra. De acuerdo con el valor de alfa obtenido se determino la confiabilidad de los instrumentos.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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