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UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO ACTIVIDAD OBLIGATORIA CICLO ACADÉMICO 2010-I MÓDULO I ASIGNATURA : DERECHO LABORAL II - COLECTIVO

DOCENTE

: MAYOR SANCHEZ, Jorge L.

ALUMNO

: AGUILAR MACHACUAY, Manuel

CODIGO

: 2005284822

CICLO

: IX

UDED

: CERRO DE PASCO

-2010-

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DEDICATORIA A la memoria de mí querida Madre que siempre me inculco los deseos de superación

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo académico, desarrolla el tema general sobre el Derecho de Huelga, con el objetivo de intentar proporcionar la mayor información necesaria para los lectores.

El trabajo se divide en tres capítulos básicos, iniciando con la definición y los fines, intentando explicar la huelga como un derecho, ya que si uno no recibe una solución oportuna y adecuada en cuanto a los conflictos laborales, se suelen dar lugar a paralizaciones colectivas del trabajo, al momento de llevarse a cabo estas paralizaciones por los trabajadores, es llamada huelga diferenciándola claramente en el momento en que los empleadores cuando suspenden el trabajo es designado como lock-outs.

Inmerso en el primer capítulo se tratará sobre la naturaleza jurídica de la huelga y el derecho de la huelga en las dos últimas constituciones es decir la del año de 1979 y la del año de 1993, que fue utilizado sistemáticamente por la administración de Fujimori, para culminar el primer capítulo tomaremos en cuenta algunos elementos que cooperan a que la huelga sea un derecho.

En el siguiente capítulo denominado Elementos Constitutivos de la Huelga, en primer lugar los elementos materiales, donde se trata sobre el paro del desarrollo de las actividades, la participación de forma colectiva de los trabajadores con el fin de toda huelga, obtener reivindicaciones concretas. Luego trataremos los elementos psicológicos, como es de conocer toda huelga cuenta con un motivo o razón de ser llevada a cabo para obtener una reivindicación concreta de forma beneficiosa para los trabajadores y por ultimo sobre las causas impulsivas de la huelga. Para concluir el segundo capítulo tenemos los elementos formales donde básicamente hablaremos sobre los pasos previos a la huelga, es decir pasos con los cuales se deben contar para que sea denominado de manera correcta una “huelga”.

En el tercer y último capítulo: Prohibiciones y Limitaciones al Ejercicio de la Huelga, conoceremos y diferenciaremos claramente sobre las Prohibiciones de Llevar a

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cabo una Huelga, tales como son los funcionarios del Estado, como los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional de acuerdo a la Constitución Política del Perú y por otra parte las Limitaciones al Ejercicio de la Huelga, en caso de que las paralizaciones que se realicen en una determinada empresa, ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes.

Las limitaciones también se aplican en los servicios públicos esenciales, por otro lado, la suspensión de la huelga durante la ejecución de programas censales ya que no pueden ser interrumpidos por huelgas con fechas fijas, y si existiera desatención, según la ley, será reprimida con no mayor de 5 años de prisión y menor de 6 meses. También se trata la suspensión de la huelga durante la vigencia de los estados de emergencia civil como último punto de este capítulo.

Se espera que el presente trabajo académico sea de gran ayuda y beneficio para todos los lectores en cuanto se trata sobre el derecho a la huelga.

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ÍNDICE

Pag. DEDICATORIA

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INTRODUCCIÓN

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ÍNDICE

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CAPÍTULO I PRINCIPIO TEÓRICO

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1.1. DEFINICIÓN Y FINES.

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1.2. NATURALEZA JURÍDICA.

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1.3. EL DERECHO DE HUELGA EN LAS DOS ÚLTIMAS CONSTITUCIONES.

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1.4. OTROS ELEMENTOS QUE COADYUVAN A QUE LA HUELGA ES UN DERECHO

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CAPÍTULO II ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE LA HUELGA

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2.1. LOS ELEMENTOS MATERIALES.

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2.2. ELEMENTOS PSICOLÓGICOS.

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2.3. ELEMENTOS FORMALES.

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CAPÍTULO III PROHIBICIONES, LIMITACIONES AL EJERCICIO DE LA HUELGA Y EL LOCK OUT 26 3.1. PROHIBICIÓN DE LLEVAR A CABO LA HUELGA.

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3.2. LIMITACIONES AL EJERCICIO DE LA HUELGA.

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3.3. EL LOCK OUT.

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CONCLUSIONES BIBLIOGRAFÍA

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CAPÍTULO I PRINCIPIO TEÓRICO

1.1 DEFINICIÓN Y FINES. La huelga podría ser definida como una paralización colectiva y concertada del trabajo realizada por los trabajadores agrupados en una organización de defensa para lograr de los empleadores o de las autoridades la restitución de un derecho conculcado, o la mejora o la creación de un derecho. La huelga es una paralización del trabajo porque implica la abstención de los trabajadores de ejecutar sus labores durante la jornada de trabajo. Es colectiva porque consiste en la actitud de un grupo de trabajadores, cualquiera que sea la dimensión de éste. Se trata, por lo tanto, de un derecho colectivo; la huelga no puede hacerla cada trabajador por separado, como sería el caso si fuera un derecho individual solamente; el derecho individual se procesa, en este caso, como una decisión colectiva. Es concertada porque resulta de un acuerdo adoptado por una organización defensiva de los derechos e intereses de quienes la ejecutan. Una huelga no es simplemente una paralización colectiva. Puede haber paralización por orden del empleador, por ejemplo, si le falta material, o como una imposición de éste, como el lock-out, o por una decisión de la autoridad, como en el caso de una clausura. La concertación expresa la voluntad común de los trabajadores de cesar las labores durante el tiempo en el cual tienen la obligación de cumplirlas. Esta concertación se da en un ámbito: en el de una organización en la cual se encuentran agrupados los trabajadores que deciden llevarla a cabo; por lo tanto, se concreta en

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la voluntad mayoritaria del grupo, a la cual se somete la minoría por la regla esencial de toda organización de personas jerárquicamente iguales que consiste en el compromiso de adoptar sus decisiones por el voto mayoritario de sus integrantes. La asociación que reúne a los trabajadores para la defensa de sus derechos y la promoción de sus intereses es la organización sindical. Es a ésta, por lo tanto, a la cual corresponde la facultad de tomar tales decisiones. Histórica y funcionalmente la huelga ha sido y será un hecho propio de la organización sindical; ésta y aquélla han surgido conjuntamente hace más de dos siglos, y desde entonces marchan unidas. De este modo, la huelga no tiene el carácter de un fin en sí mismo, sino el de un medio coadyuvante con los fines de la organización sindical. En definitiva, la finalidad de la huelga es la misma que la finalidad de la organización sindical, o, si ella no existe, del grupo de trabajadores que decide ponerla en práctica. Asociados en la organización sindical, los trabajadores emprenden la acción sindical, en ejercicio de la libertad sindical, una de cuyas formas o fases es la actividad de los dirigentes en virtud del mandato conferido por el grupo; y otra, la actitud de éste bajo la forma de una paralización de labores. Ambas constituyen la manera de existir y de desenvolverse del grupo. La finalidad de la huelga estriba en desarrollar una presión sobre los empleadores o sobre las autoridades o contra ambos al mismo tiempo para obtener de ellos la terminación del desconocimiento de un derecho, o su establecimiento si no existiera. En uno u otro caso, el derecho de huelga no podría ser recortado. Carece de sustentación lógica la afirmación que suelen hacer los empleadores, en el sentido de que para negociar o continuar una negociación, o simplemente una conversación, los trabajadores deben suspender o levantar la huelga, ya que ésta es justamente un medio de presión válido con el cual los trabajadores se protegen. La renuncia a la huelga implicaría privarse de este respaldo potencial o activo sin el cual los empleadores no se sentirían inclinados a abstenerse de infringir una norma o a mejorar la condición de sus trabajadores; y porque la obligación de negociar de los empleadores no se encuentra legalmente en contradicción con la huelga. Asimismo, carece de fundamento lógico y legal la afirmación que suele hacerse en el sentido de que no es posible hacer una huelga contra el Estado. El Estado no es

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una entelequia colocada sobre las clases sociales. Sus órganos están integrados por personas que se supone deben ajustarse a la ley, pero cuyas decisiones pueden gravitar en un espacio de amplia discrecionalidad, lo que sucede en cuanto a la negociación colectiva en nuestro país, o caminar al borde o fuera de la legalidad. Tampoco esos funcionarios y empleados públicos han sido inmunizados contra la parcialidad y la corrupción, ni contra las órdenes arbitrarias de sus superiores. Lo general es, además, la lentitud en la marcha de los procedimientos si no hay una presión que los impulse, salvo cuando, como también es usual en el Perú, una huelga estalla y se le declara ilegal o se concede aumentos de remuneraciones minúsculos, con una gran celeridad para conjurarla de inmediato. Ninguna norma jurídica podría impedir que una huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, o de los funcionarios y empleados públicos se dirigiese contra el Estado. La Constitución (arts. 28° y 42°), no impone esta limitación, y una ley o una norma de jerarquía menor no podrían establecerla.

1.2 NATURALEZA JURÍDICA. Jurídicamente, la huelga es una suspensión del contrato de trabajo, es decir, implica la cesación temporal de la prestación de la labor sin que, por ello, el contrato de trabajo termine. Esta abstención de cumplir la obligación de trabajar ha sido reconocida por la doctrina hace ya mucho como una causa justificada de paralización del trabajo, con el efecto fundamental de impedirle al empleador dar por extinguido el contrato de trabajo, invocando la condición resolutoria propia de los contratos bilaterales, es decir, la posibilidad de disolver la relación si la otra parte no cumple la obligación que le concierne. Ante el fenómeno de la huelga, el empleador debe, por lo tanto, abstenerse de despedir, y tratar, por el contrario, de encontrar con sus trabajadores una solución al conflicto, partiendo del punto de vista de que la huelga tiene su origen en una causa que él puede haber producido, frente a la cual la actitud de los trabajadores es una respuesta. Sin embargo, luego de haber reconocido a la huelga como un derecho, la doctrina y la legislación la han condicionado a encuadrarse dentro de la legalidad. De allí que pronunciada por la autoridad competente una decisión declarándola

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ilegal, el empleador recupera teóricamente la facultad de disolver el contrato. Y decimos teóricamente porque si la huelga, a pesar de ello, continúa significará, de todas maneras, una presión para el empleador que le inhibirá de despedir ante la posibilidad de una prolongación perjudicial del conflicto. Naturalmente, si el criterio para determinar la legalidad de una huelga es arbitrario, vale decir que prescinde de considerar los requisitos de validez de estas acciones o los tergiversa, la legalidad desaparece a instancias de la propia autoridad, y los trabajadores son llevados a radicalizar su posición manteniendo no sólo sus pretensiones jurídicas o económicas, sino también el propio derecho de huelga. Tal la razón, entre otras, que explica por qué una política del gobierno restrictiva de las huelgas no las desalienta, y, al contrario, las aviva.

1.3 EL DERECHO DE HUELGA EN LAS DOS ÚLTIMAS CONSTITUCIONES. Entre ambas redacciones constitucionales hay abismos que las separan, pese a las semblanzas formales advertidas en sus letras, pues mientras la de 1979 señala que el derecho simplemente es «ejercido en la forma que establece la ley», utilizando el presente del indicativo remite su ejercicio a la ley (es) que presumiblemente existían, las que debía combinarse con la norma constitucional que se estaba dictando. Como sabemos, inexistió la dicha norma infra constitucional, toda vez que durante el breve período de vigencia de esta Constitución, no hubo norma que hubiera desempeñado la misión que el Art. 51 exigía. La nueva fórmula constitucional utiliza igualmente el presente del indicativo, ya que se remite a una norma ya existente que para el caso es la No. 25993-LRCT. Al margen de estas disquisiciones, lo importante es que nos hallamos frente a un derecho constitucional, y es este el quid juris del asunto, aún cuando la Constitución del 79 se remitió a la existencia de leyes que normarían el derecho; nos hallamos conque la actual, con mayor claridad, se remite explícitamente a una ley específica que si está en plena vigencia, por ahora. La de 1979 también podía interpretarse como que una ley sobre la materia podía ser dictada; la actual es concluyente al señalar que ésta ya existe; por lo tanto, se subordina, en ambos casos la letra de la Constitución al derecho reglamentario. La del 79 daba márgenes para que la ley a dictarse pudiera ser perfeccionada. La del

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93 elabora el criterio de que es imperfectible dada su existencia. En fin, la del 79 posibilitaba llegar, tal vez, al consenso para arribar a su elaboración, hecho que ocurrió en 1981 con el resultado ya explicado; la del 93, constituye un hecho consumado, una suerte de cosa juzgada; de lo que resulta que sería menester elaborar una nueva Constitución o modificar la existente en este tópico para revertir la situación legal creada. El derecho de huelga está secundado de otros derechos constitucionales como son el de sindicación, negociación colectiva, de participación, los mismos que también constituyen Derechos Humanos y Libertades Públicas. De esta manera, en ambas Constituciones, todo está dicho en materia de trabajo: en la del 79 con gran precisión y con reglas de conducta legal inequívocamente elaboradas; en la del 93, con menor esfuerzo reglamentario y con aberturas para vaciar en cualquier momento su contenido legal, modus operandi utilizado sistemáticamente por la administración Fujimori. Con la aprobación de la nueva Constitución hemos pasado lamentablemente del optimismo al pesimismo. Por todo esto, siempre se ha preguntado si era necesario derogar la Constitución del 79 cara dar paso a la actual. La respuesta sigue siendo NO, y ante las circunstancias que han servido para derrotar a la administración Fujimori que se encargó de redactarla a su medida, en el momento actual se alzan voces que se direccionan a que la actual Constitución sea derogada, y que en su sustitución sea retomada la del 79. Como fuera, para el caso de la huelga, mantenida como derecho fundamental, determina que sea tratada como un principio general indispensable para nuestro tiempo, y es que no podría ser de modo distinto, habida cuenta que los pueblos elevan a normas constitucionales solamente aquellos principios que resulten acordes con sus propios sentimientos nacionales. Es de creer, aunque siempre se ha expresado lo contrarío, que algún día se superará aquello de que las normas se «acatan pero no se cumplen», como lo dirían en plena Conquista los primeros españoles que habitaron estas regiones; y, ello será posible en la medida que sean realizadas las instituciones jurídicas contenidos en las normas constitucionales. Ello corresponde a la máxima aspiración del sentir de los pueblos. Este derecho constitucional amplió su radio de acción hacia los servidores públicos, tanto por el Art. 61 de la Constitución derogada como por el Art. 42 de la actual,

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superando así el obsoleto Art. 49 de la L. No. 11377 que taxativamente prohibió por muchísimas décadas el ejercicio al derecho de huelga de estos servidores, no obstante que por todo este tiempo dichas paralizaciones en muchos sectores públicos tuvieron amplias repercusiones conforme se recordará. Por ser la huelga una norma de la máxima jerarquía jurídica dentro de nuestro sistema legal (superlegalidad constitucional o lex legis), se halla por ende cualquier otra norma legal subordinada a ésta. Los Poderes del Estado y públicos le deben tal prerrogativa -teóricamente-puesto que el Poder Judicial a mérito de los Arts. 51 y 138 de la vigente Constitución están en la improrrogable misión de aplicarla frente a cualquier otra norma. El Art. 14 de la LOPJ está redactado en el mismo sentido. De otro lado, el Presidente de la República, conforme al Art. 118 inc. 1, tiene la prerrogativa de hacer cumplir el ordenamiento legal existente. En esta misma orientación, para el Poder Legislativo, el Art. 102 inc. 2, le ha sido otorgada la misma función. Sin embargo, seamos claros, los jueces a través de los años, no han simpatizado con nuestra institución fundamental, siendo la jurisprudencia constante dictada sobre el particular, nefasta para el fortalecimiento de este derecho y casi siempre han dado soluciones sorprendentes al respecto. De esta forma, como lo ha indicado el célebre profesor Gérard Lyon-Caen, algunos «jueces queman el Derecho del Trabajo». Sobre el Poder Legislativo ya hemos mencionado que jamás quiso legislar el derecho de huelga, y el Poder Ejecutivo, a lo largo de la historia, nos ha demostrado que la huelga constituye una obstrucción para los verdaderos propósitos que en cada oportunidad ha debido proteger. Lejos estamos entonces, salvo que se inicie una campaña institucional de los derechos constitucionales, para que éste y todos los derechos fundamentales sean adecuada y permanentemente protegidos. La amplitud del mito constitucional de la huelga abarca a sectores informales, se presentan huelgas zonales, departamentales; y las nacionales, que con su propia personalidad constituyeron, no hace mucho, un fenómeno de vital importancia para el quehacer político del país.. Las huelgas modernas están dirigidas hacia el contexto cívico-laboral debido a la inferioridad de miembros que trabajan dependientemente, y porque se ha visto que esta forma concertada de paralizar constituye la única

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alternativa de hacer sensibilizar las entronizadas soberbias que han advertido las sucesivas administraciones políticas durante toda la República.

1.4 OTROS ELEMENTOS QUE COADYUVAN A QUE LA HUELGA ES UN DERECHO. La huelga, derecho positivo internacional. Con el tratado de Versalles de 1919 que creó en su parte XIII la OIT, su principal enmienda adoptada por la Carta de Filadelfia de 1944, la organización desde esa fecha a nuestros días no ha hecho más que enriquecer el Derecho Internacional, iniciándose su reglamentación del derecho de asociación con el Convenio OIT No. 11 de 1921 sobre el derecho de asociación para los trabajadores del campo, seguido de los célebres convenios No. 87, 96 y 151.

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La huelga como libertad pública.

Se menciona a la huelga como una libertad pública, en razón de que para materializarse es necesario un poder de autodeterminación de parte de quienes la auspician. Realizar una paralización importa numerosas coordinaciones, desde el momento en que se asume estas determinaciones hasta el período mismo de su solución, e incluso después de ocurrido este hecho, pues los huelguistas aquí están más dispuestos a que sean respetados los derechos ya adquiridos. De otro lado, todo sistema jurídico nacional, es la expresión de un cierto número de v alores en relación con la concepción que se tiene del hombre como eje motor de la sociedad. En la mayoría de países esos valores inalienables constituyen la noción de Derechos Humanos nacidos del sistema liberal de la Revolución de 1789 con acento a lo individual. Lo colectivo, ha sido una labor heroica encaminada casi exclusivamente por los trabajadores.

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La huelga como derecho humano (V., supra No. 17) que por tener su fuentes en el derecho natural, vale decir, aquel derecho que ya existía en el hombre antes de que el legislador lo convierta en norma de derecho positivo por ser inherente a su propia esencia, se ha podido establecer que los seres humanos por razones instintivas se asocian para la defensa de sus intereses.

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Desde las primeras huelgas que nos reporta la historia, aquella de 1490. a.C. librada por los judíos albañiles que construían las pirámides egipcias por el mal trato que se les infringía en sus labores, hasta las que actualmente se advierten en nuestro país por mejoras salariales han tenido un punto en común que las hacían diferenciar de cualquier otro movimiento social; a saber, que se revelaban espontáneamente a favor de las mejoras condiciones de trabajo y a favor también de las mejoras económicas desde un inicio, aun cuando el sistema capitalista era inexistente. Esto prueba que es inseparable al ser humano revelarse allí cuando su condición humana, en este caso de trabajador, está siendo desconocida. Con la Declaración Universal de los Derechos Humanos establecida en 1948, se ha querido que dicho derecho natural mantenga su propia fisonomía escrita, y que opere al mismo tiempo como norma legal. Dentro de esta perspectiva el Art. 23,4 contiene el derecho a la libre sindicación. Cualquier medio de protección, puede completarse con una remuneración equitativa y satisfactoria expresa su Art. 23,3. Se está refiriendo al recurso de la negociación colectiva, al derecho a la participación, y naturalmente al de la huelga. Esta declaración se entiende hoy como una norma moral oficial común a la casi totalidad de Estados e individuos que pueblan la paz de la tierra.

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CAPÍTULO II ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE LA HUELGA

Los elementos constitutivos o distintivos de la huelga nos indicarán con exactitud en qué momento es que una paralización de labores es sinónimo de huelga; ergo, en qué casos dicha paralización no podría ser denominada como tal, pues dentro de las relaciones colectivas de trabajo se presentan diversas manifestaciones que, siendo paralización de labores no necesariamente representan una huelga, o siendo calificada de este modo por los protagonistas resulta que tampoco, strict sensu, habrá de ostentar tal privilegio. La pregunta que siempre vendrá al espíritu es saber a quién corresponde cernir dicha calificación. Estos elementos, nos remitirán a establecer la noción jurídica de la huelga vs los movimientos concertados de trabajo que conllevan a una paralización pero que jurídicamente no podría ser catalogada como huelga. En principio los elementos constitutivos de la huelga, según el profesor Lyon-Caen son dos: la paralización concertada de labores, y que esta paralización deberá estar destinada a la obtención de determinadas reivindicaciones de y para los parados. Pero estos elementos que podríamos ingresarlos dentro de los elementos materiales hay que copularlos con los de origen psicológico y los de naturaleza procesal.

2.1 LOS ELEMENTOS MATERIALES. I.

Cesación del trabajo. La huelga siendo un fin en sí mismo, exige que los huelguistas cesen fundamental y colectivamente el desarrollo de sus actividades; por eso, se

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consideran huelgas abusivas aquellas paralizaciones a desgano o el trabajo defectuoso, esto es, los huelguistas dicen estar parados pero siguen trabajando a ritmo lento: aquí estaremos frente al incumplimiento del compromiso contractual de trabajo antes que frente a una huelga. Para el caso, poco importará el momento en que la paralización será efectuada, su espontaneidad, su duración, su esplendor, el lugar del conflicto, los métodos utilizados, su titular, etc. Lo que importa es que colectiva-mente los directamente involucrados hayan dispuesto llevar adelante la paralización y por tal motivo optan deliberadamente por cesar sus labores. Nuestra legislación sólo obliga cumplir la formalidad previa a la paralización para calificar la decisión asumida por los trabajadores como huelga; por eso, nuestra normatividad a diferencia de las contenidas en el Derecho comparado no admite las «huelgas sorpresa».

II. La participación colectiva de los trabajadores. El rechazo al trabajo de la mayoría de los trabajadores es equivalente a la existencia de una huelga; caso contrario, esto es, si la huelga es seguida por un grupo de trabajadores o de uno sólo, estaremos ante un acto de insubordinación o de indisciplina de parte de esto(s) «huelguista(s)». Cuando las huelgas están surtidas del elemento participativo mayoritario de los trabajadores es porque detrás de él vemos el aspecto concertador de quienes han decidido materializar la huelga, elemento determinante de toda paralización. Por eso, si es el sindicato que convoca la paralización será necesaria la asamblea que así la haya adoptado. Si son los trabaja-dores inorgánicos, igualmente, será menester la demostración de que la mayoría de ellos ha participado en la adopción de realizarla. Si se trata de una huelga adoptada por uno de los sindicatos pertenecientes a una empresa o forman parte de organizaciones de grado superior deberán demostrar que se trata del sindicato más representativo. Aquí ingresa a tallar la generalidad y no la particularidad de los parados.

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III. La obtención de reivindicaciones. Un elemento ineludible y sustancial a toda huelga es la puesta en escena de toda una actividad contestaría con el fin de obtener reivindicaciones concretas, muchas de ellas históricas, pero que en todo caso están catalogadas dentro del ambiente que no será posible su obtención a menos que exista un conflicto. Es la reivindicación, la bandera de lucha, su plataforma reivindicativa que alimentará la fe de los trabajadores para llevar adelante cualquier esfuerzo que permita el logro de dichos propósitos que, además, están enmarcados dentro de la filosofía que hizo posible la unión de los trabajadores. Una huelga sin reivindicaciones a cuestas carecería de toda eficacia; estaríamos en la antítesis de toda acción colectiva.

2.2 ELEMENTOS PSICOLÓGICOS. El elemento psicológico de la huelga señala su objeto. I.

La intención de hacer la huelga. Como todo acto jurídico colectivo, toda huelga tiene un motivo, una razón, una causa que puede ser real, artificiosa, actual, futura, etc. pero que tiene que estar enmarcada en una reivindicación concreta beneficiosa para los protagonistas. Es aquí cuando los huelguistas manifiestan inequívocamente la determinación de paralizar sus labores por las motivaciones habidas para adoptar tan drástica medida, pues los trabajadores a consecuencia de la huelga, deciden mantenerse, motu proprio, fuera de los alcances del contrato de trabajo y respecto de ello deberán estar conscientes por la repercusión y responsabilidades que emergen de toda paralización. Por este motivo, las razones de fuerza mayor, las huelgas azuzadas por el empleador, el lock-out, la suspensión masiva imperfecta de los contratos de trabajo, etc., no podrán ser consideradas como huelgas en razón de que la motivación de paralizar las labores es ajena al estamento laboral. Esto es así, porque la decisión de los trabajadores está dirigida hacia la materialización del conflicto que se vertebra con el paro mismo. Por este motivo aquellas paralizaciones apoyadas, p. ej., por los banqueros cuando estaban por serles estatizadas sus instalaciones al término de la década de los 80 del siglo anterior, las huelgas políticas, las deportivas, etc. no pueden ser catalogadas como

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huelga, ya que los huelguistas a la par de querer llevar a cabo la paralización, ha de asestar perjuicio directo al empleador para direccionar el cese de las labores como una huelga.

II. Debe de ser concertada. La paralización exigirá un acuerdo previo y se hará conforme a un plan de lucha preestablecido, la que recaerá siempre en las manos de la organización gremial, y, aún cuando ésta no participa en el momento inicial, nada obsta para que luego, el sindicato, sea el agente directamente concernido en la paralización, por ser un órgano aglutinador y dirigente del movimiento de los trabajadores, ya que la conjugación plural de voluntades será el epicentro para hacer realidad la paralización. El carácter colectivo de la huelga toma aquí su cariz decisivo debido a que los trabajadores que van a parar se tomará previamente sus pareceres acerca de la medida de lucha a materializar. Son raras, por ello, las huelgas «salvajes» o aquellas no realizadas por la organización sindical. Por este motivo, hay quienes consideran que la prohibición de las huelgas de solidaridad constituye un acto abusivo, al limitar esta acción sindical, considerada como la más concertada de las paralizaciones. La vida de trabajo conlleva a la unión de los trabajadores para la defensa de sus intereses, constante advertida desde que el primer sindicato de trabajadores fuera creado en las minas del norte inglés, hacia 1825 hasta nuestros días. En ocasiones estos intereses se harán valer a través de la organización

gremial

estatuida

para estos

fines

o

los trabajadores

inorgánicamente harán valer sus propios intereses por sí mismos; pero la constante será siempre que los trabajadores unidos o no en un sindicato, si anhelan mejorar sus condiciones de trabajo requerirán, de ser el caso, el empleo de la fuerza, recurriendo al recurso de la huelga, decisión que será tomada, siempre consensualmente. Lo importante, en uno y otro caso es que si habrá de plasmarse una huelga, su acuerdo habrá de ser tomado concertadamente por los directamente involucrados; agregando, además, que tal decisión tendrá que ser mayoritaria entre los gestores del conflicto.

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Esto quiere decir, que los trabajadores que deseen ir a la huelga, personal y voluntariamente tendrán que decidir disciplinadamente el firme deseo de paralizar las labores, respetando, por lo mismo, la voluntad de quienes están en desacuerdo con esta determinación. Los detractores de los movimientos huelguísticos han consignado que, en todos los casos, la decisión de hacer huelga corresponde a una manipulación de la dirigencia sindical. Esta posición es injusta y no responde a un análisis real, pues los sindicatos cuando materializan su paralización lo hacen luego de agudos debates y siempre que las condiciones sean propicias para el éxito de sus reclamos. Además, como lo hemos explicado, no necesariamente será el sindicato el depositario de erigir una paralización, ya que los trabajadores que carezcan de sus organizaciones gremiales, no por eso están impedidos de paralizar. Casos como los realizados por las bases textiles en huelga durante la década del 80 del siglo anterior así lo demuestran épocas que por la manumisión que la federación de trabajadores textiles tenía con la conciliado-ra CTP, decidieron, al margen de ésta, los sindicatos decidieron ir a la huelga, independiente y unilateralmente, dejando de lado a su federación. Para los gestores del D.L. 25993-LRCT, la supuesta manipulación de las «cúpulas sindicales» para determinar la puesta en marcha de una huelga los ha llevado a hacer el agregado, de que para evitar dicho gesto manipulador, el Estado «cautela el ejercicio democrático de la huelga», enunciado constitucional inútil, en razón de que el derecho gremial descansa en la «democracia sindical» y en el «control sindical» (V., supra Nos. 156 y ss.), que si deseamos ser estrictos, al haberse consignado este presupuesto de hecho en el Art. 4o. del Convenio OIT No. 87, que tiene armonía con el Inc. 13 del Art. 2o. de la actual Constitución, debemos entender que tales ejercicios se establecen sin injerencia alguna. Por todo eso, la norma constitucional estaría incubando un tutelaje estatal inaceptable para ejercitar este derecho, posición peligrosa si tenemos en cuenta que la disposición fue promulgada dentro de uno de los gobiernos civiles más antidemocráticos de todos los tiempos. El problema se presenta en establecer qué porcentaje de huelguistas han de ser contabilizados para encontrarnos frente a una huelga legítima.

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Alemania exige el 75% de trabajadores como mínimo de efectivos para efectuar una paralización; en cambio Francia considera que siendo la huelga un derecho individual, el número de participantes en una huelga es indiferente. a no ser que la paralización revista de un acto indisciplinado de parte de los trabajadores por advertirse el paro de un trabajador o de un grupo mínimo aislado de huelguistas. Italia exige la mitad más uno de los afiliados al sindicato para que el quantum de huelguistas sea consonante con la paralización misma. USA señala que el sindicato más representativo que posea la certificación de ser tal, sin importar el número de adherentes respecto del total de trabajadores del centro laboral o de la rama de actividad en conflicto tiene todo el derecho para materializar una huelga. De la misma manera, si existe un sindicato debidamente constituido en una empresa, ¿es que el total de su personal ha de ser tomado en cuenta para establecer el número de efectivos que, además, ha de representar a la totalidad de trabajadores que allí laboran para estatuir la medida para hallar dicho total? Nuestra posición es que siendo el concierto de voluntades lo que determina asumir una paralización de labores, concierto de voluntades que, además representa un acto democrático, el número a considerar para considerar como válido este acto necesariamente tendrá que responder a la mayoría de afiliados al gremio si la huelga es patrocinada por ésta; o, a la mayoría de trabajadores si éstos no se encuentran debidamente organizados. Posturas contrarias, harían desvanecer la democracia sindical que es el epicentro del comportamiento de la masa trabajadora organizada sindicalmente. El D.L.25593-LRCT adopta el criterio último, vale decir, que la huelga habrá de ser acordada por la mayoría de los trabajadores de la empresa (Art. 73 inc. «b»), resquebrajando de esta manera el elemental principio de la libre determinación que las personas tienen para hacer suyo un acto de protesta como es el de la huelga. De persistir este criterio, adoptado, per se, por la 25593-LRCT, será y seguirá siendo muy difícil para los trabajadores paralizar, pues tomando como referencia el número de personas que trabajan en una entidad empresarial, la presencia plural de sindicatos, obtener más del 50% para hacer legítima una huelga termina siendo una empresa de difícil logro. Es, en todo caso, la demostración estadística que hace

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ver el declive de las paralizaciones advertidas durante la administración Fujimori que afianzan esta afirmación. Ante todas estas limitaciones legales para ejercer este derecho, los trabajadores decidieron, durante la década anterior iniciar el recurso a las «huelgas salvajes».

III. Las causas impulsivas de la huelga. Se pretende, a través de las huelgas, modificar el statu quo, sea a través de nuevas reivindicaciones o por la salvaguarda de aquellas, que habiendo sido violadas han motivado la paralización. Aún cuando sean huelgas de solidaridad o políticas o generales y estén al margen de la legalidad no por ello son menos importantes que las consideradas como huelgas legítimas o legales, pues en el primer caso, se pueden con estas paralizaciones impedir un precedente y con las segundas se tiende a hacer avanzar el progreso social con la unión que siempre dotará de mayor fuerza para los trabajadores. Es aquí que el apoyo de las reivindicaciones de los trabajadores hace su aparición, pues no podría existir una huelga sin reivindicación, la misma que deberá ser profesional y no satisfecha para que el elemento subjetivo de la huelga le otorgue tal prerrogativa. En efecto, los trabajadores deben estar conscientes de que se ha presentado un conflicto colectivo de trabajo irresoluto, poco importa la trasgresión del derecho (reivindicación jurídica o de interpretación), la reparación del mismo (reivindicación tutelar-jurisdiccional) o la obtención del nuevo (reivindicación económica); lo que importa es que al momento de estatuir la paralización la reivindicación no esté resuelta.

2.3 ELEMENTOS FORMALES. I.

Los pasos previos de la huelga. Nuestro país ha enumerado una serie de pasos previos para dotar a la paralización la «licencia» de ser considerada como huelga. Conforme al Art. 73 de la LRCT son numerosos los pasos a seguir cuando de una paralización se trata: - Libertad de paralizar y comunicación del acto beligerante La libertad sindical, y en general la de los trabajadores no organizados, para la materialización de una huelga representa un paso previo y decisivo para

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que la huelga sea procedente En efecto, la comunicación de la decisión concertada de parar de los trabajadores a su contraparte importa dar a conocer el o los motivos desencadenantes del conflicto, convirtiéndose entonces la comunicación en un elemento fundamental de la paralización; y es que no podría ser de otro modo, si por definición la huelga es un derecho reservado únicamente a los trabajadores y que además, ha de ser concertada. Son éstos quienes expresarán al empleador -o al Estado- el móvil de la paralización, cuándo se iniciará el evento y, de ser el caso, qué mecanismos de control en su desarrollo implementarán para asegurar los servicios mínimos a la colectividad, a pesar de la existencia del conflicto. Esta comunicación, elemento base para ejercer el derecho de huelga, no implica que los trabajadores por este gesto estén pidiendo autorización al patrono ni a ninguna autoridad gubernamental para realizar la huelga; tampoco, que la huelga a iniciar tenga que desarrollarse en tales o cuales condiciones, a menos que existan disposiciones expresas para satisfacer este presupuesto (caso referido a las huelgas en los servicios públicos). Es simplemente un requisito formal exigido para que los huelguistas informen a su contendor y a las autoridades de trabajo qué motivaciones están ocasionando paralizar. La huelga pretende a través de su ejecución infringir un duro golpe al empleador, con miras a que éste atienda sus demandas, reinicie las negociaciones suspendidas por alguna razón, sensibilizar a la opinión pública, etc.; de ahí que su preparación es el resultado de acuciosos estudios realizados a la misma empresa a fin de poder acestar el golpe más letal a su normal organización; pues de no ser así, no habrá posibilidad que permitirá desgastarla. Si no fuera de esta manera no se reanudaría prontamente la esperada 1 negociación y solución del conflicto. Por eso, un caso fortuito, un caso de fuerza mayor, la suspensión inmotivada de las labores perpetradas por el empleador no podrán ser consideradas como huelga; tampoco podrían considerarse huelgas aquellas 1

Francisco GOMEZ. “Derecho del Trabajo” Edit. San Marcos. pp.584.

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desarrolladas con el auspicio del propio empleador, tal las provocadas por los banqueros durante 1988 para evitar su estatización que pretendió hacerles la administración Alan García; tampoco, la realizada por los trabajadores de la empresa "Hy Duck" con motivo de la detención de su principal accionista al término de la administración Fujimori. En cuanto a la comunicación del inicio de la huelga resulta un elemento principal del conflicto, pues con ella se está otorgando la declaración escrita que contiene los ingredientes del conflicto al otro beligerante que, en todos los casos, será el empleador o empleadores si estamos ante una huelga por rama de actividad o al Estado si la huelga es a nivel nacional. Nuestro país a partir de 1920 viene exigiendo el plazo de 72 horas previas al inicio de una paralización, contabilizada a partir de las 00.00 horas de la fecha prevista para que la paralización se materialice, y el plazo sirve también para buscar en este breve tiempo las fórmulas que posibiliten, todavía, una solución amigable o cuanto menos expresar la causalidad del conflicto. Este plazo que era histórico ha sido ampliado por la norma a 5 días útiles para las huelgas que se desarrollan en las empresas ordinarias; y, de 10 para las consideradas como servicios públicos esenciales (Art. 73 inc. «c» del D.L. No. 25593-LRCT). De otro lado, en todos los países se exige la comunicación escrita del evento litigioso, así como la exigencia de respetar un plazo previo a la paralización. Bélgica exige 7 días de comunicación previa; Alemania exige solamente 5; en Estados Unidos los convenios colectivos establecen el plazo y la comunicación; en fin, Francia no hace ninguna alusión al término previo al conflicto, pero como en USA, son los convenios colectivos que han resuelto el problema, expresando allí esta formalidad previa. La sutileza del preaviso a la iniciación de la huelga ha sido considerada como una medida encubierta para que ésta no se produzca o que sus efectos produzcan el menor perjuicio al empleador, pese a que las legislaciones han considerado siempre a la huelga como un acto dañoso. Lo propio ocurre con la exigencia que contiene el Art. 80 de la ley cuando indica que a solicitud de la quinta parte de los trabajadores afectados se determinará la continuación de la

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huelga, la que requiere de ratificación. En ambos casos, existe una innegable injerencia del Estado para manipular el ejercicio del derecho de huelga y evitar así el daño que toda paralización acarrea al empleador. - Es menester agotar la negociación previa a la conflagración. Para países como Alemania donde la huelga está considerada como la ultima ratio para los trabajadores, una negociación previa con el empleador debe seguir, obligatoriamente, al desarrollo del conflicto. Esta misma obligación a negociar antes del conflicto se da también en los Estados Unidos. La jurisprudencia francesa y no la ley, obliga para legalizar una huelga, que las partes en conflicto hayan tenido negociaciones previas a la realización de la paralización. En todos estos países, la negociación previa se desarrolla en términos perentoriamente breves, de manera tal que sirva como un ingrediente último que las partes tendrán para tratar de evitar en lo posible, la materialización definitiva del conflicto, por las consecuencias intrínsecas que acarrea toda paralización de labores productivas. Nuestro país, a pesar de tener su propia norma de negociación colectiva de trabajo, y de existir normas legales que puntualizan que las partes deben, periódicamente, reunirse en el seno de la empresa para tratar de ver, y en lo posible, resolver los diferendos que surgen de la vida laboral, para el primero de los casos tenemos, que, la negociación colectiva en nuestro país no es obligatoria, criterio legislativo que resulta sorprendente al exigir que ante un hecho consumado de llevar adelante una paralización si son obligatorias las reuniones previas de las partes beligerantes; y, en el segundo de los casos, ocurre, que las reuniones para resolver problemas laborales domésticos es sólo un deseo de buena voluntad, pues en la práctica éstas casi nunca ocurren; por consiguiente es letra muerta. En todo caso, el ordenamiento positivo anterior no previó la negociación previa como requisito para legalizar como acto lícito una paralización de labores. Las innovaciones traídas una vez más por el D.L. No.25593-LRCT exige en su Art. 75, que este ejercicio se desarrolle al agotar previamente la negociación directa o trato directo o junta de conciliación entre las partes, sobre la materia controvertida que está originando el conflicto Así, p.ej., si una huelga tiene por objeto la reposición de un servidor despedido,

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hecho ahora infrecuente, los trabajadores tendrán que promover la negociación previa a la iniciación de la huelga una vez que el procedimiento de nulidad de despido realizado por el trabajador afectado haya concluido, para que la huelga sea declarada lícita. Si la huelga persigue el cese de una violación de normas convencionales o legales, de la misma manera, habrá de advertirse previamente la terminación de la disputa judicial para, recién entonces, enfilar una efectiva negociación conducente a la paralización en labores. Así pues, la conclusión de un acuerdo negocial previo, con lo difícil que es su conclusión, con el agravante de que mientras el conflicto en cuestión sea sometido al arbitraje el derecho de huelga no podrá ser ejercitado, por expresa prohibición contenida en el Inc. «d» del comentado Art. 72, tenemos que la limitación del ejercicio de huelga una vez más termina siendo evidente. - La huelga contestación pacífica. El profesor Pierre Ollier define la huelga ni más ni menos como una guerra, donde las partes están obligadas a exhibir sus mejores armas para conseguir su éxito. Constituye de otro lado, la sola libertad pública contestataria, necesaria para regular los desequilibrios sociales que de ordinario ocasiona la confrontación entre el capital y el trabajo; pero al mismo tiempo, representa también un mecanismo utilizado por los trabajadores para sensibilizar a la opinión pública local, nacional y hasta internacional. Por este carácter contestatario Leoni las ha calificado como un «monstruo jurídico». Monstruo o ángel, la huelga representa un contrasentido o una antinomia dentro del quehacer productivo como para exigir que esta protesta sea pacífica, desprovista de agitación, silenciosa y, básicamente, sin los piquetes de huelguistas que sirven para darle el sabor de conflicto. Las protestas públicas van de la mano con la evolución mediática de la propia sociedad. Por lo mismo, no puede anquilosarse el derecho de huelga exigiendo una paralización silenciosa y fuera de las instalaciones de la empresa, ya que estas obligaciones son y serán siempre un contrasentido. Si una huelga es silenciosa, ¿qué opinión pública podría sensibilizar? ¿Quién podría, de otro lado, mediar un conflicto laboral si ignora su existencia?; en fin, ¿cómo podría presionarse a la parte obsesionada para que adopten posiciones conciliadoras si no se tiene

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conocimiento de los puntos extremos que fomenta la confrontación? Por este motivo el término «pacífico» impregnado a la huelga termina siendo extremadamente subjetivo. Si encasillamos la dinámica de la contestación haciéndola doméstica, los efectos del conflicto serán finalmente estériles. - La huelga sin ocupación de los locales de la empresa. Finalmente, la norma legal que se está analizando, nos indica que las paralizaciones habrán de realizarse al exterior de las instalaciones de la empresa, caso contrario, no habrá amparo legal a la paralización. El problema de las ocupaciones de las fábricas no es nuevo. A fines del siglo XIX y comienzos del anterior esta manifestación huelguística con toma de fábrica ha tenido amplia repercusión, sobre todo, cuando ha sido de breve duración, o tendía a impedir la sustracción de las maquinarias de la empresa o impedir la contratación de personal ad hoc anti-huelgas, a tal extremo, que en la legislación y jurisprudencia comparadas, algunos países europeos admiten la paralización con toma de locales, a condición de que sean de corta duración y que los trabajadores que la adopten se responsabilicen por los enseres y maquinarias ubicadas en el interior de las empresas y en específicos casos, como, p.ej., cuando el empleador toma personal ad hoc para corroer la huelga o cuando aquél decide sustraer bienes de la empresa para el mismo fin. Una vez más, lo que la legislación comparada ha querido con este gesto es que la negociación esté presente en todo momento para que, a través de ella, sea posible la solución del conflicto. En fin, parte de la doctrina considera que la toma de las instalaciones de la empresa representa la continuación de la huelga en algunos casos específicos. En nuestro país donde negociar no es obligatorio sino un mecanismo declarativo ve aquí un contrasentido, pues siendo éste un mecanismo útil para disuadir a las partes para que estrechen sus posiciones en aras de solucionar el conflicto, su empleo no da ninguna garantía a las partes en conflicto, y se aleja, por lo mismo, del engranaje legal requerido por ellas para hallar las fórmulas deseadas para terminar con el conflicto.

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CAPÍTULO III PROHIBICIONES, LIMITACIONES AL EJERCICIO DE LA HUELGA Y EL LOCK OUT

Se debe distinguir la prohibición de realizar la huelga de las limitaciones a su ejercicio.

3.1 PROHIBICIÓN DE LLEVAR A CABO LA HUELGA. I. Fuente constitucional. Siendo el ejercicio de la huelga un derecho reconocido por la Constitución, la prohibición de realizarla tiene también un nivel constitucional. Por consiguiente, sólo están impedidos de efectuarla las personas expresamente indicadas por la Constitución. Se les ha prohibido declararse en huelga a los funcionarios del Estado con poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza o de dirección, a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (Constitución, art. 42°). La ley no permite ciertas modalidades de huelga por los perjuicios que podrían causar en la empresa. "No están amparadas por el presente Decreto Ley —dice el TUO de la LRCT— las modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la

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empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo." (art. 81°).

3.2 LIMITACIONES AL EJERCICIO DE LA HUELGA. La ley puede establecer limitaciones temporales a la huelga en función de derechos con jerarquía equivalente o superior al de ella, con la finalidad de compatibilizarlos. Las limitaciones pueden ser en relación a las labores indispensables en la empresa, a los servicios públicos esenciales, a los programas censales y a los estados de emergencia civil.

I. Huelga en relación a las labores indispensables en la empresa. A este respecto, el TUO de la LRCT ha previsto lo siguiente (art. 78°): "Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga." Con tal finalidad debe quedar en la empresa el personal necesario, según la norma indicada para los servicios esenciales: "Las empresas o entidades comunicarán en el mes de enero de cada año a sus trabajadores u organización sindical y a la Autoridad de Trabajo o al Instituto Nacional de Administración Pública, según corresponda, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos, así como la periodicidad en que deban producirse los respectivos reemplazos". 2

II. Huelga en los servicios públicos esenciales. Según la ley, "Son servicios públicos esenciales: "a) Los sanitarios y de salubridad. 2

Regl. del TUO de la LRCT, art. 67°.

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"b) Los de limpieza y saneamiento. "c) Los de electricidad, agua, desagüe, gas y combustible. "d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias. "e) Los de establecimientos penales. "f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones. "g) Los de transporte. "h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacionales. "i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de la República. "j) Otros que sean determinados por ley" "Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan. "Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. "La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación señalada en este artículo, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo." También, en estos casos, "Las empresas o entidades comunicarán en el mes de enero de cada año a sus trabajadores u organización sindical y a la Autoridad de Trabajo o al Instituto Nacional de Administración Pública, según

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corresponda, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos, así como la periodicidad en que deban producirse los respectivos reemplazos." (Regl, del TUO de la LRCT, art. 67°. El Instituto Nacional de Administración Pública ya no existe. La comunicación a hacerla la entidad administrativa a la que pertenecen los trabajadores). "En caso de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben seguir laborando conforme a lo dispuesto por el artículo 82° de la Ley, la Autoridad de Trabajo designará a un órgano independiente para que los determine. La decisión del órgano independiente será asumida como propia por la Autoridad de Trabajo a fin de resolver dicha divergencia. "Las partes podrán interponer recursos de apelación contra la resolución que resuelva la divergencia dentro de los tres (03) días hábiles de notificada."

III. Suspensión de la huelga durante la ejecución de programas censales. No es posible interrumpir un censo con una huelga por la cantidad de recursos y esfuerzos invertidos para su ejecución en fechas fijas. Según la ley, "será reprimido con prisión no mayor de cinco años ni menor de seis meses, el que por propia actitud o valiéndose de cualquier medio de comunicación de masas o de la colaboración o la participación de terceras personas naturales o jurídicas", sugiriese, alentase o indujese a una o más entidades profesionales o gremiales con o sin tramitación legal a suspender sus funciones, obligaciones u ocupaciones habituales en fecha próxima a un censo o durante su ejecución determinando la restricción de la colaboración cívica de las personas que tuviesen la obligación de prestarla a título gratuito u oneroso; y, asimismo, los dirigentes que fijen o pretendan fijar con o sin autorización de sus bases las fechas de iniciación, prosecución y/o finalización de las labores, en las mismas circunstancias indicadas, aun cuando la paralización no se lleve a cabo. (D. Ley 19423 del 23/5/1972).

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IV. Suspensión de la huelga durante la vigencia de los estados de emergencia civil. No hay una norma específica que establezca una limitación al ejercicio de la huelga cuando estos estados se presentan y son declarados por un acto administrativo; pueden ser un terremoto, una inundación y otros hechos de una magnitud similar. La Ley del Sistema de Defensa Civil define la emergencia como "El estado de necesidad colectiva que afecte en su vida, salud o economía a los habitantes de uno o más centros poblados, en área urbana o rural del territorio de la República, como consecuencia de daños personales o materiales al país o a los bienes de uso público producidos por el hombre o la naturaleza y que por la magnitud de los daños y la situación de los damnificados haga indispensable la cooperación inmediata del Estado para conjurar una crisis social" (D. Ley 19338, 1a DF). En esta situación gravísima devienen servicios públicos esenciales aquellos indispensables para neutralizar rápidamente la emergencia. El estado de emergencia es declarado por el Poder Ejecutivo a solicitud del Comité Nacional de Defensa Civil. Fuera de las indicadas, no proceden otras prohibiciones o limitaciones al ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo, desde la segunda mitad de 1975, el Ministerio de Trabajo ha venido declarando sistemáticamente ilegales los preavisos de huelga y las huelgas, sin emitir ningún fundamento o con fundamentos erróneos.

3.3 EL LOCK OUT. El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o varias unidades de producción por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer. El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:  Es una iniciativa o respuesta del patrón.  No implica coalición.

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 Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo patrón.

Se distinguen varios tipos de lock out, según:  Su motivación  Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos reinvindicativos (el tipo más frecuente).  Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir del personal a ciertos elementos considerados como indeseables.  Su extensión y modalidades.  Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo. “Régimen jurídico: En Francia, el lock out es lícito a partir de la ley del 25 de mayo de 1864 que derogó el artículo 414 del Código Penal que prohibía la "coalición patronal". De hecho la jurisprudencia, aunque continuó admitiendo la legitimidad del procedimiento, subordina su licitud a ciertas condiciones: no prohibición por un convenio colectivo, validez de fines (un lock out que trate de atacar la libertad sindical es ilícito), recurso previo a los procedimientos de conciliación (acerca de este punto, la jurisprudencia es menos homogénea). El lock out suspende pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya acompañado - caso frecuente - de despido. En dicho caso, salvo que la falta cometida por el despido sea grave, dará lugar a las indemnizaciones previstas en caso de ruptura abusiva.” 3

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SANTISTEVAN Jorge, "La Huelga en el Perú Historia y Derecho". Editorial Cedys. Diciembre 1980.

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CONCLUSIONES

De la presente monografía, se concluye que:

1. Sabiendo que el derecho de huelga es un acto de paralización de las labores de trabajo en respuesta a una desatención de sus derechos, dicho acto es un medio de protesta de derecho colectivo, por lo mismo que no se puede realizar por un trabajador en forma individual ya que representa el pedido de la concertación o de la sindicalización en general. 2. Con la Declaración Universal de los Derechos Humanos establecida en 1948, se ha querido que dicho derecho natural mantenga su propia fisonomía escrita, y que opere al mismo tiempo como norma legal. Dentro de esta perspectiva el Art. 23,4 contiene el derecho a la libre sindicación. Cualquier medio de protección, puede completarse con una remuneración equitativa y satisfactoria expresa su Art. 23,3. Se está refiriendo al recurso de la negociación colectiva, al derecho a la participación, y naturalmente al de la huelga. Esta declaración se entiende hoy como una norma moral oficial común a la casi totalidad de Estados e individuos que pueblan la paz de la tierra. 3. Cabe mencionar que el derecho de huelga no incluye ciertas modalidades de huelga por los perjuicios que podrían causar en la empresa. Por ejemplo, No están amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, como pueden ser, paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones importantes de la empresa, trabajo a desgano, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.

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BIBLIOGRAFÍA

1.

SANTISTEVAN, Jorge

"La Huelga en el Perú Historia y Derecho". Editorial Cedys. Diciembre 1980.

2.

GOMEZ VALDEZ, Francisco

“Derecho del Trabajo – Relaciones Colectivas de Trabajo”. Lima – Perú. Tercera /E 2009. Edit. San Marcos.

3.

RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge

“Derecho del Trabajo – Relaciones Colectivas en la actividad privada y en la administración pública”. Lima – Perú. Sétima /E 2007. Edit. EDIAL.

4.

LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ.

5.

www.wikipedia.com

6.

www.monografias.com/index

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