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I. INTRODUCCION Las diferencias entre organizaciones son gigantescas. Además estas han sufrido cambios enormes durante los últimos dos siglos. Aunque los patrones de los viejos tiempos no tenían un programa sistemático de administración de sus empleados, sus sencillas reglas ejercían una influencia poderosa en la compañía. Muchas de las antiguas reglas se han vuelto obsoletas y es creciente el número de empresas que experimenta con nuevas e interesantes formas de atraer motivar a sus trabajadores. Pero, sin embargo dentro de 100 años, se verán en retrospectiva estas prácticas y también se consideraran obsoletas. Es evidente que las reglas de trabajo varían con cada organización, con el tiempo y con las culturas. Hace un siglo, la manera en que los granjeros e industriales se referían a sus empleados, como “mano de obra”, era reflejo natural del modelo prevaleciente de comportamiento organizacional en esa época. Los patrones tenían el punto de vista económico restringido de que compraban el bien llamado mano de obra, es decir, la habilidad de las manos de peones u obreros. Este trabajo pretende introducir cuatro modelos alternos del comportamiento organizacional. Algunos de ellos reflejan enfoques más progresistas y bien adaptados a los temas y tendencias contemporáneos. Se observa que incluso las palabras para referirse a los empleados dice mucho acerca del modelo subyacente.

II. MARCO TEORICO ¿Qué es el comportamiento organizacional? El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización. Muchas empresas logran sus objetivos mediante la creación, comunicación y operación de un sistema de comportamiento organizacional. Este tipo de sistema existe en toda organización, si bien a veces con formas distintas. Pero, sin embargo, sus probabilidades de éxito son mayores si se ha creado conscientemente y se examina y actualiza con regularidad para adaptarlo a las nuevas condiciones. La actualización de realiza aprovechando la base de conocimientos de las ciencias del comportamiento, en crecimiento constante. En la siguiente hoja se mostrara un ejemplo de lo que es un sistema de comportamiento organizacional.

Administración Filosofias•Valores•Vision•Mision•Objetivos Figura 1

Entorno Social Cultura Organizacional Organización Formal

Organización Informal

Liderazgo•Comunicación•Dinamica de grupo

Calidad de vida en el trabajo (QWL)

Motivación

Resultados: •Rendimiento •Satisfacción en el trabajo •Crecimiento y desarrollos personales

MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Las organizaciones difieren en la naturaleza de los sistemas que crean y mantienen, así como en los resultados que logran. Tales resultados varían de manera predecible con los diversos modelos de comportamiento organizacional. Estos constituyen el sistema de creencias que predomina en los pensamientos de los administradores reconozcan la naturaleza, trascendencia y efectividad de sus propios modelos y de los modelos que utilizan los demás. Douglas McGregor fue uno de los primeros escritores en llamar la atención hacia los modelos administrativos. En 1957, se presento una argumentación convincente de que muchas acciones administrativas son consecuencia directa de la teoría del comportamiento humano que aplican los administradores. Planteó que la filosofía administrativa controla a la práctica administrativa. Las políticas de recursos humanos, estilos de toma de decisión, practicas operativas e incluso diseños organizacionales de los administradores provienen de supuestos clave acerca del comportamiento humano. Es factible que esos supuestos estén implícitos, en lugar de ser explícitos; pero pueden inferirse al observar los tipos de acciones que emprenden los Administradores. La teoría X es un conjunto tradicional de supuestos acerca de las personas. Y la teoría Y tiene un enfoque más humanista y de apoyo en la administración del personal.

Figura 2 Teorías X e Y de McGregor, de supuestos alternos acerca de los empleados.

Teoría X

| Teoría Y

|

* A la persona promedio no le gusta trabajar y lo evita si le es posible. * La persona promedio carece de actitud responsable, tiene poca ambición y busca ante todo seguridad. * Muchas personas deben ser objeto de coerción control y amenazas para hacer que trabajen. | * El trabajo es tan natural como el juego o el reposo. * Las personas no son naturalmente holgazanas. Se han vuelto así como resultado de la experiencia. * Las personas ejercen la autodirección y autocontrol a servicio de los objetivos con los cuales se comprometen. * Las personas tienen potencial. En condiciones apropiadas, aprende a aceptar y buscar las responsabilidades. Poseen imaginación, ingenio y creatividad que pueden aplicarse al trabajo. |

En este trabajo analizaremos los siguientes cuatro modelos de la conducta organizacional: autocrático, de custodia, de apoyo y colegiado. En el orden mencionado, corresponden de manera aproximada a la evolución histórica de la práctica administrativa durante los últimos 100 años o más. Aunque un modelo tiende a predominar en determinada época, cada uno de los demás se practica en algunas organizaciones. Diversos factores influyen en la elección de un modelo por parte de un administrador. Como lo son la filosofía, los valores, la visión, la misión y los objetivos de los administradores afectan al modelo de comportamiento organizacional, y viceversa. Modelo Autocrático Fue el modelo prevaleciente en la Revolución Industrial. Este modelo depende del poder. Quienes ocupan el mando deben poseer poder suficiente para ordenar, lo que significa que el empleado que no cumpla ordenes será castigado. En ese entorno autocrático, la orientación administrativa es de autoridad oficial y formal. Esa autoridad se delega mediante la cadena de mando a las personas a las que se aplica. Los administradores creen saber que es lo mejor y consideran que es obligación de los trabajadores acatar órdenes. Suponen que es necesario dirigir, persuadir y obligar a la gente para lograr su rendimiento, y que es esa precisamente la tarea del administrador; este piensa: “los empleados solo obedecen ordenes”. Este punto de vista convencional de la administración lleva al control estricto de los empleados en el trabajo. Cuando se combina con las tareas físicas brutales y agotadoras de otras épocas y las condiciones intolerables de enfermedades, insalubridad, peligros y escasez de recursos, es comprensible que el modelo autocrático haya desagradado intensamente a muchas personas. En las condiciones autocráticas, el empleado debe obediencia al jefe, no respeto al administrador. El resultado psicológico en los trabajadores de dependencia respecto del jefe, cuyo poder para contratarlos, despedirlos y hacerlos sudar es casi absoluto. El jefe paga sueldos mínimos porque sus empleados le dan rendimiento mínimo. Estos últimos están dispuestos a brindar ese rendimiento mínimo porque deben satisfacer necesidades de subsistencia de su propia persona y su familia. Algunos trabajadores proporcionan un rendimiento mayor a causa de su motivación interna para alcanzar logros, de que les agrada personalmente a su jefe, de que el jefe es un “líder natural” o de algún otro factor; pero la mayoría solo rinde el mínimo. El modelo autocrático es una forma útil de lograr que se realice el trabajo. No constituye un fracaso completo. La imagen del modelo autocrático recién descrito es exagerada; en realidad, este modelo existe en todos los tonos de grises, desde el más oscuro hasta el más claro. Es un punto de vista del trabajo que logro los grandes sistemas ferroviarios, permitió operar siderúrgicas gigantescas y produjo la civilización industrial dinámica que desarrollo Estados Unidos de América. Aunque permite obtener resultados, por lo general estos son apenas medianos. Su debilidad principal reside en su alto costo humano. El modelo autocrático fue un enfoque aceptable como guía del comportamiento administrativo cuando no existían otras opciones y todavía es útil para ciertas condiciones, como las crisis organizacionales. Sin embargo, la combinación de los conocimientos emergentes acerca de las necesidades de los empleados y el cambio de valores sociales hacen pensar que existen mejores formas de administrar los sistemas organizaciones. Se necesitaba un segundo escalón en la escalera del progreso, y no tardo mucho llegar.

Modelo de custodia Conforme los administradores empezaron a estudiar a sus trabajadores, pronto se dieron cuenta de que, si bien los empleados administrados en forma autocrática no le replicaban al jefe, sin duda alguna replicaban en el pensamiento. Había muchas cosas que querían decir y a veces las decían, cuando renunciaban o perdían el control. Los empleados estaban llenos de inseguridad, frustración y agresividad hacia su jefe. Puesto que no podían ventilar directamente sus sentimientos, en ocasiones iban a casa y se desahogaban con la familia o los vecinos, de modo que toda la comunidad sufría con este tipo de relación. Parecía evidente que los patrones progresistas tenían que encontrar la forma de lograr una mayor satisfacción y seguridad en los empleados. SI fuera posible hacer desaparecer la inseguridad, frustración y agresividad de los empleados, estos tendrían mayores deseos de trabajar; en todo caso, mejoraría la calidad de su vida en el trabajo. A fin de satisfacer las necesidades de seguridad de los obreros, diversas compañías iniciaron los programas de bienestar social en los decenios de 1890 y 1990. En su peor forma, dichos programas se conocieron posteriormente como paternalismo. En la década de 1930, los programas de bienestar evolucionaron a una variedad de prestaciones que brindaban seguridad a los empleados. Los patrones empezaron a preocuparse por las necesidades de seguridad de los trabajadores. Estaban aplicando un modelo de custodia del comportamiento organizacional. El éxito del enfoque de custodia depende de los recursos económicos, si una organización carece de recursos suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones le será imposible adoptar este modelo. El enfoque de custodia lleva a que el empleado dependa de la organización. En vez de depender de su jefe para el pan de todos los días, los empleados ahora dependen de la compañía en lo referente a su seguridad y bienestar social. Dicho de manera quizá más precisa, la dependencia hacia la empresa se añade a la dependencia personal respecto del jefe. Sin un empleado tiene 10 años de antigüedad con el contrato sindical y un buen programa de pensiones, no puede darse el lujo de renunciar, incluso si ve mejores oportunidades en otro lado. Quienes trabajan en un ambiente de custodia se preocupan por sus retribuciones económicas y prestaciones. Como resultado de ese ambiente, están bien atendidos y satisfechos. Sin embargo, sus estados de ánimo no producen necesariamente una motivación intensa, sino únicamente cooperación pasiva. El resultado tiende a ser que los empleados rinden más que en el antiguo modelo autocrático. El modelo de custodia se describe aquí de manera exagerada para mostrar el énfasis que pone en las retribuciones materiales, la seguridad y dependencia respecto a la organización. En la práctica, el modelo también tiene muchos tonos grises, del oscuro al claro. Su mayor ventaja es que brinda seguridad y satisfacción a los trabajadores, si bien tienen otras desventajas trascendentales. La más evidente es que muchos empleados no producen de manera siquiera cercana a su capacidad ni se sienten motivados para crecer, ni para cultivar al máximo sus capacidades. Aunque están contentos, muchos en realidad no están motivados ni satisfechos. Esta situación se confirmo en una seria de investigaciones que se llevo a cabo entre 1940 y 1950 en la Universidad de Michigan, en los que se concluyo que el empleado feliz no es necesariamente el empleado más productivo. Por ende, los administradores líderes académicos empezaron a preguntar de nuevo: ¿Existe una mejor forma? La búsqueda de una mejor forma no es un rechazo al modelo de custodia en sí, sino al supuesto de que es la respuesta definitiva, la mejor forma de motivar a los empleados. El error de razonamiento ocurre cuando las personas persiguen al modelo de custodia como algo tan aconsejable que ya resulta innecesario buscar otro mejor. Aunque es un modelo recomendable para brindar seguridad a los empleados, hay que considerarlo como la base para crecer hacia el siguiente escalón.

Modelo de apoyo El modelo de apoyo del comportamiento organizacional tiene sus orígenes en el “principio de las relaciones de apoyo”, según expreso Renis Likert, quien afirmo: “El liderazgo y otros procesos de la organización deben ser tales, que garanticen la máxima probabilidad de que en todas las interacciones y todas las revelaciones con la organización, cada miembro a la luz de sus antecedentes, valores y expectativas, vea la experiencia como base en la que construya y mantenga su sensación de valía e importancia personales”. Un detonador clave en el enfoque de apoyo fue una sucesión de investigaciones en la planta Hawthorne de la compañía Western Electric, en los decenios de 1920 y 1930. Encabezados por Elton Mayo y F. J. Roethlisberger, los investigadores dieron el nivel académico al estudio del comportamiento humano en el trabajo mediante la aplicación de la perspicacia aguda, el pensamiento claro y los antecedentes sociológicos a los experimentos industriales. Llegaron a la conclusión de que una organización es un sistema social y que el trabajador es, de hecho su elemento más importante. En sus experimentos, sacaron en conclusión que el empleado no es una simple herramienta, sino un individuo con personalidad compleja y, frecuentemente difícil de entender. Sus estudios también destacaron la importancia de comprender la dinámica del grupo, aunada a la aplicación de la supervisión de apoyo. La investigación de Mayo- Roethlisberger ha recibido fuertes críticas por haber estado controlada inadecuadamente y por su interpretación excesiva; pero sus ideas fundamentales, como la del sistema social en el ambiente laboral, han soportado las pruebas del tiempo. El aspecto más importante es que trata de una investigación profunda acerca del comportamiento humano en el trabajo y que su influencia ha sido generalizada y duradera. Se trato de un estudio que marco un hito en la evolución histórica del comportamiento organizacional y despertó interés creciente en el modelo apoyo. El modelo de apoyo depende del liderazgo, no del poder o del dinero. Mediante el liderazgo, los administradores crean un ambiente de ayuda que favorece el crecimiento de los empleados y permite que alcancen los intereses de la organización al mismo tiempo que los logros de los que son capaces. El líder supone que los trabajadores no son por naturaleza pasivos y resistentes a las necesidades de la organización, sino que han hecho así por el ambiente de apoyo inadecuado en el trabajo. Asumen responsabilidades, tienen motivación para contribuir y mejoran si los administradores les brindan la oportunidad. Por ende, la orientación de los administradores es de apoyo al rendimiento del empleado en el trabajo, no de fomentar simplemente las prestaciones a los empleados, como ocurre en el modelo de custodia. Puesto que los administradores apoyan a los empleados en el trabajo, el resultado psicológico es la sensación de participación en las tareas de la organización. Empezaran a decir “nosotros” en vez de “ellos” para referirse a la compañía. Los trabajadores se sienten más motivados que con los otros dos modelos, ya que satisfacen mejor sus necesidades de estatus y reconocimiento. Así pues, tienen motivación para el trabajo. El comportamiento de apoyo no requiere dinero. En vez de ello, es una parte del estilo de vida administrativo en el trabajo, el cual se refleja en la manera de tratar a otras personas. La función del administrador es ayudar a que los empleados resuelvan sus problemas y realicen su trabajo. El modelo de apoyo es útil tanto para empleado como administradores, y ha recibido amplia aceptación entre muchos administrado en Estados Unidos. Por supuesto, su consenso con las ideas de apoyo no significa necesariamente que todo ellos practiquen este modelo con regularidad o efectividad. El paso de la teoría a la práctica es difícil. No obstante, son cada vez más los informes de compañías que se benefician con el enfoque de apoyo. El modelo de apoyo del comportamiento organizacional tiende a ser particularmente efectivo en los países industrializados, ya que responde a la motivación del empleado hacia una gama amplia de necesidades emergentes. Tiene aplicación menos inmediata en los países en vías de desarrollo, donde las necesidades actuales y condiciones sociales de los trabajadores suelen ser muy distintas. Sin embargo, a medida que se

satisfacen las necesidades de retribuciones materiales y seguridad, y que los empleados adquieren conciencia de prácticas administrativas de otras partes del mundo, también puede esperarse que los de los países en vías de desarrollo exijan un enfoque de más apoyo. Por consiguiente, su evolución hacia los modelos frecuentemente es más rápida.

Modelo colegiado Una extensión útil del modelo de apoyo es el modelo colegiado. El adjetivo “colegiado” se aplica a un grupo de personas que trabajan juntas de manera cooperativa. EL modelo colegiado, que entraña un concepto de equipo, tuvo por primera vez aplicación generalizada en los laboratorios de investigación y ambientes laborales similares. En fechas recientes, también se han aplicado en una amplia gama de otras situaciones laborales. El modelo colegiado se ha usado tradicionalmente menos en las líneas de montaje, ya que el ambiente laboral rígido en ellas dificulta su desarrollo. Existe una relación de contingencia, en que el modelo colegiado tiende a ser más útil con el trabajo no programado, un ambiente intelectual y la libertad considerable en el trabajo mismo. En otros ambientes, los administradores frecuentemente consideran que otros modelos serian más exitosos. El modelo colegiado depende de que los administradores generen una sensación de sociedad con los empleados. EL resultado es que estos se sienten necesarios y útiles. También perciben que los administradores contribuyen en todo, de modo que les resulta fácil aceptar y respetar su función en la organización. Ven en ellos colaboradores, no jefes. La administración se orienta hacia el trabajo de equipo. El administrador es el entrenador que crea un mejor equipo. La respuesta del trabajador a esa situación es de responsabilidad. Por ejemplo, los empleados producen trabajo de calidad no porque los administradores les digan que lo hagan o porque los inspectores se den cuenta cuando no lo hacen, sino porque sienten en su interior la obligación de trabajar con calidad. También sienten la necesidad de defender las normas de calidad que brinden crédito a su trabajo y a su empresa. El resultado psicológico del enfoque colegiado en el empleado es la autodisciplina. Al sentirse responsables, los empleados se disciplinan para brindar rendimiento en el equipo, de la misma manera que los jugadores de un equipo de futbol se disciplinan a las normas de los entrenamientos y las reglas del juego. En este tipo de ambiente, los empleados normalmente experimentan cierto grado de satisfacción, contribución valiosa y realización personal, incluso si es moderada en algunas situaciones. Esta realización personal genera entusiasmo moderado hacia el rendimiento.

| Autocrático | De custodia | De apoyo Base del modelo

| Colegiado

| Poder | Recursos económicos

Orientación Administrativa

| Autoridad

Orientación del empleado | Obediencia Comportamiento responsable |

| Dinero

|

| Liderazgo

| Sociedad

| Apoyo

| Trabajo en equipo

| Seguridad y prestaciones

| Subsistencia | Seguridad

|

| Rendimiento en el trabajo

Resultado psicológico en el empleado | Dependencia respecto del jefe la organización | Participación | Autodisciplina | Necesidades del empleado satisfechas Realización personal |

|

|

| Dependencia respecto de

| Estatus y reconocimiento

|

Resultado en el rendimiento | Mínimo Entusiasmo moderado |

| Cooperación pasiva | Reconocimientos de la motivación |

Figura 3. Resumen de los cuatro modelos.

Conclusiones relativas a los modelos Son varias las conclusiones que pueden derivarse acerca de los modelos del comportamiento organizacional. En la práctica, están sujetos a un cambio evolutivo; dependen de las necesidades prevalecientes de los empleados; existe una tendencia hacia los modelos más recientes, y cualquiera puede aplicarse con éxito en algunas situaciones. Además, los modelos pueden modificarse y ampliar de diversas maneras. Evolución del uso de los modelos: El uso administrativo y, en una escala más amplia, organización de estos modelos tiende a evolucionar con el paso del tiempo. Conforme aumentan los conocimientos individuales o colectivos del comportamiento humano o se desarrollan nuevas condiciones sociales, se da un movimiento lento hacia nuevos modelos. Es un error suponer que un modelo específico es el “mejor” y prevalecerá a lo largo del tiempo. Ese fue el error que cometieron algunos respecto de los modelos autocráticos y de custodia, y en consecuencia se quedaron bloqueados psicológicamente en esos modelos y han tenido dificultades para modificar sus prácticas cuando las circunstancias lo exigieron. Tarde o temprano, podría verse limitado el uso del modelo de apoyo. No existe un “mejor” modelo permanente, ya que lo mejor depende de lo que se sabe acerca del comportamiento humano en el entorno y la época correspondientes. En algunas condiciones, el colegiado sería inapropiado, mientras que en otras todavía deben usarse el autocrático o el de custodia.

Relación de los modelos con las necesidades humanas: Una segunda conclusión es que los cuatro modelos que se analizaron guardan relación estrecha con las necesidades humanas. Se han generado nuevos modelos para satisfacer necesidades distintas, que tuvieron importancia en su época. Por ejemplo, el modelo de custodia esta dirigido a satisfacer las necesidades de seguridad de los empleados. Constituye un paso adelante respecto del modelo autocrático, que satisface razonablemente las necesidades de subsistencia sin hacerlo con las de seguridad. En forma similar, el modelo de apoyo intenta satisfacer otras necesidades de los empleados, como las de pertenencia y autoestima, que el modelo de custodia no podía satisfacer. Muchas personas creen que el énfasis en un modelo de comportamiento organizacional entraña el rechazo automático de los demás, si bien las comparaciones hacen pensar que cada modelo se basa en los logros de los otros modelos.

III. Planteamiento del problema 1. Formulación ¿Cuál es el modelo de conducta organizacional con el que cuenta la empresa Almacenes Vidrí S.A de C.V? 2. Delimitación Se pretende investigar por medio de empleados del rango de 25 a 45 años de edad, cual es el modelo de comportamiento organizacional que ellos logran identificar a través de sus respuestas en el lugar de trabajo. 3. Justificación La presente investigación trata de definir el modelo organizacional de ferretería de gran nombre en el país que servirá para conocer el tipo de perspectiva que tiene el personal acerca del modelo que opera en dicha organización, en base a las relaciones que se dan entre empleado y jefe. La información que resulte será de utilidad para los administradores, y para nosotros. Ya que por medio de esta información es más fácil

identificar las debilidades con las que cuenta la empresa y así tomar todas las medidas necesarias para ayudarles a mejorar el sistema organizacional.

4. Objetivo General. Identificar cual es el modelo de comportamiento organizacional que utiliza la empresa Almacenes Vidrí S.A de C.V 5.1 Objetivos Específicos. * Reconocer si el ambiente en que desempeñan sus labores les permite desarrollarse de manera satisfactoria. * Conocer si los empleados de la empresa Almacenes Vidrí S.A de C.V están satisfechos con las prestaciones que se les brinda. * Saber si la relación Jefe-Empleado es buena y de cooperación. * Reconocer si las acciones de la empresa fomentan el compañerismo. 5. Hipótesis

Nula: El modelo de conducta organizacional con el que cuenta la empresa no afecta en nada con el desarrollo de sus empleados y el desempeño que estos tienen.

Verdadera: El modelo de conducta organizacional con que cuenta la empresa afecta la satisfacción, el desarrollo y el desempeño de sus empleados.

6. Variables Dependientes: Este es el resultado que más adelante se va a demostrar. Independientes: La encuesta.

IV. Metodología 1. Instrumento. Con las preguntas que se van a dar a conocer más adelante se pretende identificar cual es el modelo de conducta organizacional con el que se trabaja en la empresa Almacenes Vidrí S.A de C.V.

2. Recopilación de la información. 3.1. Descripción del lugar.

La empresa Vidrí S.A de C.V es una ferretería de nombre en nuestro país. Cuenta con las mayores ventas a nivel comercial e industrial (en comparación con otras ferreterías de nombre como Freund o Goldtree). Es una de las más grandes empresas en El Salvador ya que también cuenta con sucursales en el extranjero. En nuestro país cuenta con 13 sucursales, nosotros como grupo nos hemos centrado en la Sucursal del Blvd. Venezuela, ubicada en la 21 Av. Sur, entre 12 y 14 calle poniente San Salvador. El giro principal de esta sucursal es ser proveedores de grandes industrias (aquí falta un poquito más).

3.2. Sujetos Las personas entrevistadas laboran en el departamento de administración y en el departamento de ventas. Entre hombres y mujeres de 25 a 45 años de edad. Con aproximadamente 3 años o más de trabajar en Almacenes Vidrí S.A de C.V.

3.3. Materiales Como material para la investigación se utilizo una encuesta con el apoyo de 15 personas que tuvieron buena disposición de colaborar.

3.4. Procedimiento La escala que utilizamos en la encuesta fue la escala de Likert. La escala de tipo Likert es comúnmente utilizada en cuestionarios, y es la escala de uso más amplio en encuestas para la investigación. Cuando respondemos a un elemento de un cuestionario elaborado con la técnica de Likert, lo hacemos especificando el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración (elemento, ítem o reactivo).

Utilizamos este procedimiento para poder tener un mejor control en el momento de tabular las encuestas, ya que este método nos permite colocarle un número a cada ítem.

La denominación que otorgamos a las respuestas fue: * Muy de acuerdo, 5 puntos. * De acuerdo, 4 puntos. * Indeciso, 3 puntos. * En desacuerdo, 2 puntos. * Muy en desacuerdo, 1 punto.

Modelo de Custodia El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: Brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventaja: No logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. ( "Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la organización ). Este modelo funciona mejor en países más desarrollados

Modelo colegial. Es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de trabajo. La respuesta de los empleados es la responsabilidad. El resultado psicológico es la autodisciplina. Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos.

Modelo autocrático: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presiona Concretamente cita rincondelvago.com, que: Los modelos son funcion de las necesidades de los empleados: los modelos apuntan a la satisfacción de las necesidades humanas. Cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro. La tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial. El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento, siempre habrá aplicaciones más idóneas para otros modelos. Por lo tanto es muy probable que los cuatro modelos sigan usándose. Modelos Depende de :

De custodia Recursos económicos

De apoyo Liderazgo

Orientación gerencial Autoridad Orientación del empleado Obediencia

Dinero Seguridad

Resultado sicológico

Dependencia del jefe Subsistencia

Dependencia de la organización Mantencion

Apoyo Desempeño en el trabajo Participación

Mínimo

Cooperación pasiva

Necesidades del empleado Resultado del desempeño

Autocratico Poder

Colegial Sociedad. Trabajo de equipo Trabajo en equipo Responsabilidad Autodisciplina

Autoestima

Autorrealización

Impulsos despertados

Entusiasmo moderado