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• Carlos Barahona Perez

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PERFIL DE COMPETENCIAS GESTOR  CHILE PREVIENE EN LA ESCUELA

METODOLOGÍA • Expositiva • Práctica de habilidades • Conversación y reflexión • Participativa •Lúdica

TARGET‐ DDI

ENTRENAMIENTO

SELECCION

ASSESSMENT

CONSULTORIA

NORMAS ISO  Asistencia: las personas deben cumplir un mínimo  del 75% de asistencia al entrenamiento, en caso  contrario no se le entregará diploma.  Verificación del Aprendizaje: ‐ Al finalizar los entrenamientos ‐ Individual / grupal  En la evaluación final del entrenamiento, la que se  aplica al cierre, contempla un espacio para  observaciones.

OBJETIVOS •Introducción  al  modelo  de  competencias  y  su  aplicación  para  el  desempeño del gestor. •Conocer  Perfil  de  Competencias  para  el  cargo  de  Gestor,  identificando  sus definiciones y acciones claves. •Generar  Plan  de  desarrollo  personal  identificando  posibles  brechas  en  post de la búsqueda de acciones de mejora.

BIENVENIDA Y PRESENTACION NOMBRE - ROL - COMUNA - ESTABLECIMIENTOS ASIGNADOS -TIEMPO EN EL ROL DE GESTOR-COORDINADOR - LO MAS DIFICIL - LO MAS FACIL.

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

CONSIDERA OBJETIVOS Y COMPETENCIAS LOS QUÉ LOS QUÉ?

LOS CÓ LOS CÓMO?

OBJETIVOS

COMPETENCIAS

¿CÓMO SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS?

La gran interrogante a partir de los años ’70, época en que  las organizaciones ya se enfrentaban al dilema de la  competitividad, fue:  ¿Qué hace que una persona  obtenga un desempeño exitoso en  su trabajo mientras otras no lo  logran?

¿CÓMO SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS?

1. McClelland investigó respecto  de  si  los  test  de  aptitud  y  conocimientos servían para predecir la actuación en el trabajo. La respuesta es que no servían para esos efectos. 2. Se hicieron indagaciones con relación a si los títulos y méritos  académicos ayudaban a responder esta interrogante. Se determinó que tampoco servían.

¿CÓMO SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS?

3. Compara personas que han triunfado claramente en su  trabajo con otras personas que no habían tenido éxito.  La idea era identificar las conductas relacionadas en  ambos casos. Los hallazgos dieron lugar al concepto de Competencias.

COMPETENCIAS Conjunto de conocimientos, habilidades,  comportamientos y motivaciones que tienen una  correlación con el desempeño sobresaliente de los  individuos en un puesto determinado. Es aquello que los titulares sobresalientes de un puesto: 1. Hacen con más frecuencia 2. En más situaciones 3. Y con mejores resultados que el promedio

COMPETENCIAS .

Ejercicio “Competente” Trabajo de conversación en duplas. Escribir listado en el block de notas. Listado de aquellas áreas en donde me considero  competente. Por qué? Listado de aquellas áreas en que no soy competente.  Por qué?

Graduado en U. Cató Católica Cardió Cardiólogo Genio

Atender sus necesidades  personales Arrogante e insensible al dolor Lenguaje técnico/médico Experto e inteligente

Graduado en U. Cató Católica Cardió Cardiólogo Genio

Servicio al Cliente

Sensibilidad Comunicación Motivación

Atender las necesidades de  sus pacientes Empático y sensible al dolor Lenguaje sencillo acorde a su  auditorio Curar y ayudar a la gente

ESTRUCTURA DE COMPETENCIAS • Las Competencias, sin importar si son corporativas, específicas  del cargo, transversales por familias, etc, tienen cierta  estructura que se compone de la siguiente manera:

EJEMPLO DE COMPETENCIA CONDUCTUAL 

INICIATIVA Definición Hacer activos intentos por influir sobre los acontecimientos a fin de lograr los objetivos; iniciar  acciones en lugar de aceptarlas pasivamente; realizar acciones que excedan lo requerido para  alcanzar las metas. Acciones Claves Proponer  constante  y  oportunamente  ideas  para  mejorar  las  situaciones,  hechos  y  procedimientos establecidos. Actuar proactivamente antes de que las situaciones se conviertan en problemas. Solucionar los problemas o conflictos presentados, sin que se lo requieran.  Implementar iniciativas y mejoras de manera criteriosa. Hacer más de lo requerido, de lo estipulado dentro de sus funciones o concerniente a su  puesto de trabajo, con el propósito de lograr los objetivos.

GENERAR CONFIANZA  Definición Capacidad  de  ser  percibidos  y  valorados  por  otros  como  una  persona  que  cumple  los  compromisos  y  responsabilidades  asumidas,  que  genera  un  clima  que  propicia  la  apertura  y  participación. Acciones Claves Actuar con integridad demostrando honestidad y respeto hacia los compromisos asumido. Manifestar un comportamiento consistente entre lo que dice y lo que se hace. Compartir  con  sinceridad  y  responsabilidad  las  opiniones,  sentimientos  y  puntos  de  vistas  personales a fin de que los demás comprendan la posición propia. Buscar  y  usar  las  ideas,  las  opiniones  y  las  aportaciones  de  varias  y  diversas  fuentes  e  individuos. Tomar medidas que respeten la diversidad, analizar los propios prejuicios y comportamientos  para evitar acciones o respuestas estereotipadas.

PLANIFICACIÓN Y SEGUIMIENTO Definición Establecer planes de acción con objeto de garantizar que el trabajo sea realizado en los plazos  establecidos y de manera correcta, maximizando el uso de los recursos. Acciones Claves Determinar las prioridades a cumplir, separando lo crítico de lo importante. Programar  las  actividades  fijando  fechas  límite  para  realizar  tareas  específicas,  ya  sea  en  el  corto, mediano o largo plazo. Considerar los imponderables y situaciones inesperadas como parte inherente de las tareas a  cumplir,  sabiendo  incluirlos  y  responder  ante  ellos  de  manera  efectiva  cuando  éstos  se  producen. Organizar los recursos a ser utilizados en las tareas o el trabajo. Mantenerse  enfocado  y  hacer  continuo  control  y  seguimiento  del  avance  y  progreso  de  las  acciones.

ANÁLISIS Y EVALUACIÓN Definición Habilidad  para  obtener  información  relevante  e  identificación  de  asuntos  claves  y  sus  relaciones, a partir de una base de información; relación y comparación de datos de diferentes  fuentes; identificación de relaciones causa‐efecto. Acciones Claves Identificar la existencia de un problema, hecho o información a analizar y el alcance del mismo. Evaluar adecuada y oportunamente la información disponible o los datos observables. Buscar, registrar y sistematizar información y antecedentes que permitan tener una visión más integral de  la situación o problema. Relacionar datos e información, estableciendo relaciones de tipo causal, a través del reconocimiento de  tendencias o asociaciones.  Desarrollar conclusiones lógicas a partir de la evaluación o del análisis de datos o información, generando  un uso concreto y apropiado para el trabajo que se realiza.

DESARROLLAR ALIANZAS Definición Establecer  relaciones  estratégicas  entre  el  equipo  interno  y  los  diferentes  actores,  grupos  y organismos  involucrados, a fin de facilitar el logro de los objetivos.  Acciones Claves Analizar  las  necesidades  de  la  alianza  identificando  las  relaciones  clave  que  deberían  iniciarse  o  mejorarse, a fin de reforzar el logro de los objetivos. Identificar y resolver oportunamente conflictos o desacuerdos que pudieran obstaculizar el logro de los  objetivos.  Coordinarse  con  el  resto  de  los  miembros  del  equipo  Previene,  colaborando,  solicitando  ayuda  y  compartiendo información relevante para la gestión. Crear y mantener lazos de colaboración con los diferentes actores, grupos y organismos, compartiendo  información y estableciendo efectivas redes de apoyo. Formular  planes  de  acción  en  forma  cooperativa  en  pos  de  la  consecución  de  los  objetivos  comunes,  subordinando los propios a los de la alianza. Hacer  seguimiento  de  la  alianza,  evaluando  tanto  el  proceso  como la  consecución  de  las  metas  compartidas.

COMUNICACIÓN EFICAZ  Definición Expresar las ideas en forma eficaz en situaciones individuales y grupales (incluyendo el uso adecuado de la  comunicación  no  verbal);  ajustar  el  lenguaje  o  la  terminología  a  las  características  y  las  necesidades  del  público, entregando eficazmente el mensaje. Acciones Claves Expresar las ideas oportunamente con claridad y precisión, logrando el entendimiento del mensaje por  parte del interlocutor o audiencia. Usar  un  vocabulario  y  lenguaje  acorde  a  la  situación  e  interlocutor,  ajustándose  a  las  características  y  necesidades del receptor: personas internas y/o externas. Organizar lógica y claramente el mensaje que ha de ser transmitido. Utilizar adecuadamente el lenguaje no verbal, prestando atención al contacto visual, los gestos,  ademanes, intenciones de voz y volumen adecuado, para apoyar el sentido e intensidad del mensaje  entregado. Prestar atención al mensaje e inquietudes del interlocutor, aclarando las preguntas o dudas. 

ADAPTABILIDAD Definición Habilidad  para  reorientar  el  comportamiento  a  fin  de  mantener  el nivel  de  eficiencia  cuando  cambian  las  prioridades,  cuando  se  está frente  a  nuevas  tareas  y  cuando  hay  que  tratar  con  individuos  que  tienen  diferentes enfoques y puntos de vista; desempeñándose con eficacia en diversos entornos y situaciones. Acciones Claves Comprender los cambios en las tareas, las situaciones y el ambiente de trabajo, así como la lógica o las  bases de tales cambios. Ajustar  el  comportamiento  frente  a  cambios  en  las  asignaciones  o interrupciones,  alineándose rápidamente a nuevas responsabilidades y tareas. Asumir  una  actitud  positiva  y  cooperativa  frente  al  cambio,  obstáculos  o  experiencias  difíciles,   considerándolas como una oportunidad para aprender y crecer. Ajustar  el  comportamiento  frente  a  diferentes  estilos  de  personas,  con  enfoques  y  puntos  de  vista  distintos. Cambiar oportuna y eficientemente las prioridades para enfrentarse a nuevas demandas.

Actividad • 7 Grupos de 5 o 4 personas • Cada grupo trabajará sobre la competencia que se le  asigne. • El objetivo es traducir el sentido y acciones claves a  conductas específicas del ámbito de acción del  gestor.  • Exponer la competencia en plenario con una  estrategia de ALTO IMPACTO para la audiencia.

CICLO DE DESARROLLO Perfil de éxito

Medir y monitorear el éxito

Crear e implementar Plan de Desarrollo

Objetivos CHPE

Evaluar/ Diagnosticar

Retroalimentación

APLICACIÓN: ELABORAR PLAN DE DESARROLLO PERSONAL  MONITOREADO POR COORDINADOR 26

TIPOS DE  RETROALIMENTACIÓN La retroalimentación  positiva Permite a la gente saber lo  que está haciendo bien y le  da energía para repetir el  buen desempeño.

STAR VERDADERA O FALSA SITUACION:  •Nancy ayer en la reunión de coordinación con la mesa de trabajo,  hiciste una muy buena síntesis de los acuerdos que tomamos en  la reunión anterior, el documento que nos entregaste resumía  concretamente los contenidos que hemos trabajado,  esto  facilitó el avance y profundidad en los temas. •Quisiera destacar tu participación de todas las jornadas, te  agradezco el compromiso. Siempre eres positivo!!! •Rodrigo eres realmente un aporte, hay ocasiones complejas en  que haz entregado grandes aportes a los establecimientos,  ayudando a superar obstáculos. Me parece que tienes un buen  manejo de grupo.

EJERCICIO  “Levantamiento  STAR Positiva” Instrucciones: 1.Ejercicio en duplas. 2.Identificar una situación o tarea en la cual una persona hizo una  acción que trajo resultados positivos para el equipo. 3.Escribir en el block de notas el ejemplo STAR, separando la  situación, acción, resultado.

TIPOS DE  RETROALIMENTACIÓN Retroalimentación para  mejorar Permite a la gente saber lo  que no es efectivo y ofrece  alternativas que ellos  pueden considerar al  enfrentar situaciones  similares en el futuro. 

Situación

Acción Resultado

Tarea

Alternativa Resultado

EJERCICIO  “Levantamiento  STAR Para la Mejora”

Instrucciones: 1.Ejercicio en duplas. 2.Identificar una situación o tarea en la cual una persona hizo una  acción no esperada que trajo resultados negativos para el  equipo. Elabore una acción alternativa que de un resultado  alternativo esperado. 3.Escribir en el block de notas el ejemplo STAR, separando la  situación, acción, resultado.

Ejercicios Role Playing En duplas, representen en Role Playing, entregando STAR y STAR AR.

Criterios para el Feedback Efectivo Oportuno Equilibrado Específico Honesto

Plan de Desarrollo  Personal “GESTOR”

Retroalimentación  “COORDINADOR”

REGIÓN ANDINA CHILE ::: PERÚ ::: ARGENTINA ::: URUGUAY TARGET DDI Chile

Assessment Center

Los Conquistadores 2722 Providencia, Santiago. Teléfono: 56.2 436 23 00 Fax: 56.2 231 24 44

Pedro de Valdivia0193, of.61 Providencia, Santiago. Teléfono: 56.2 232 04 80

TARGET DDI Perú

TARGET DDI Uruguay

Camino Real 348, of.602. San Isidro, Lima. Teléfono: 51.1 222 00 40

Horacio Quiroga 6045 Montevideo Teléfono: 59.8 994 94 407

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