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• Mery Loaiza

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INTRODUCCION

L

a valuación es sinónimo de precio, es así de sencillo, la valuación indicara el costo, el precio, la remuneración económica, el valor relativo que tendrá determinada actividad que se da en la organización, en este se tomaran en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. La estructura de remuneración basada en los puestos muestra la relación entre la remuneración y la complejidad de la tarea, para la asignación de su valor.

En concreto es ponerle precio al puesto, y la importancia se da es que ningún trabajador desempeñaría determinada función si no existe una remuneración a esta, se crearían conflictos y las metas de la organización se verían seriamente afectadas. La evaluación pretende medir el potencial humano, el desarrollo de los recursos humanos en la organización y da oportunidades de crecimiento, además de que se toman en cuenta los objetivos de la empresa e individuales. El método de evaluación de cargos por jerarquización se denomina también método de comparación simple, y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación cargo a cargo porque cada cargo se compara con los demás, en función del criterio elegido como base de referencia. Es el más rudimentario de los métodos de evaluación de cargo, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, y no se lleva a cabo ningún análisis ni descomposición; por tal razón, la comparación tiende a ser superficial.

EVALUACION DE CARGOS La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos. La evaluación de cargos es: El proceso a analizar y comparar el contenido de los cargos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática. La evaluación de cargos: es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por tanto, la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la organización. Métodos de evaluación de cargos La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativa o cualitativa. Los métodos de evaluación se pueden dividir en tres grandes grupos:

Todos los métodos de evaluación son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre si o con algunos criterios tomados como base de referencia.

El punto de partida parta cualquier esquema de evaluación de cargos consiste en obtener información al respecto de los cargos, mediante el análisis de cargos, para tomar las decisiones comparativas sobre ellos. La evaluación de cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no a las características de las personas que los ocupan. Por tanto, la evaluación de los cargos debe fundamentarse en la información proporcionada por el análisis de cargos.

Método de Jerarquización (Job Ranking) El método de evaluación de cargos por Jerarquización se denomina también Método de Comparación Simple, y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación de cargo porque cada cargo se compara con los demás, en función del criterio elegido como base de la referencia. Es el más rudimentario de los métodos de evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, y no se lleva a cabo ningún análisis ni descomposición; por tal razón, la comparación tiende a ser superficial. El primer paso para la aplicación de este método es el análisis de cargos, con el fin de obtener información sobre estos. La información debe prepararse con mucho cuidado para que el evaluador pueda trabajar con datos objetivos. Lo que hace

Contenido del Cargo

Cuando lo hace = Como lo hace

Por qué lo hace

Objetivos del cargo

Funciones desempeñadas en el cargo

Periodicidad

Diariamente Semanalmente Mensualmente Anualmente Esporadicamente

Personas supervisadas Maquinas o equipos utilizados Materiales utilizados Datos o información utilizados

Local y posición -Ambiente de trabajo - Actividad detenida o en movimiento -De pie o sentado

Existen dos maneras de aplicar el método de jerarquización a) Mediante la definición previa de los límite superior e inferior de la jerarquización, esta alternativa presupone las siguientes etapas 1. Se define el criterio de complejidad (por ejemplo complejidad importancia con respecto al objetivo de la empresa, etc) 2. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de la jerarquización.  

límite superior cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido (por ejemplo cargo más complejo o más importante) límite inferior cargo que tiene la menor cantidad posible del criterio escogido (por ejemplo cargo menos complejo de todos, o menos importante). Después de determinar los dos límites los demás cargo situarán en el rango de variación construido por ellos

3. Se comparan los demás cargos entre sí (dos a dos) en función del criterio, y se elabora una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio. 4. Esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos. b.- Mediante la definición previa de los cargos de referencia (cargos tipo) del criterio escogido. Esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas: 1) Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos. 2) Se definen algunos cargos de referencias (cargos tipo) que representan cantidades variadas pero conocidas del criterio escogido (por ejemplo, un cargo en extremo complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro menos complejo y otro que no es complejo). Cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos. A medida que los otros cargos se comparan y escalonan con relación a este, se va delineando la jerarquización de los cargos y el escalonamiento subsiguiente exige otras comparaciones con los cargos ya posicionados. Otros puntos de referencias surgen a lo largo de la jerarquización que va conformándose. 3) Los cargos de referencia se disponen en una jerarquización en orden ascendente o descendente. 4) Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación. Cada cargo de referencia es un cargo clave que se utiliza como marco estándar o punto de localización con el cual se comparan los demás cargos. La definición y claridad de los cargos de referencia constituyen un punto fundamental para la utilización de este método. Los cargos de referencia deberán seleccionarse entre los varios niveles de la organización o de la jerarquización existente. Una vez determinado el cargo de referencia los otros cargos se compararán con este dentro de una base genérica de comparación: ¿El cargo es más importante o menos importante que el cardo de referencia? Hecha la comparación e cargo se coloca en un orden de jerarquización, encima o debajo del punto de referencia.

5) La jerarquización de los cargos constituyen la propia clasificación de los cargos comparados entre sí. Principio básico del método de jerarquización Se trata de averiguar si un puesto, en cuanta unidad globalmente considerada, es decir, conjunto indivisible de tareas, responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro. La medida que resulta de la utilización del método de jerarquización es tan sólo ordinal por cuanto nos informa de si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro pero nada nos dice respecto a la magnitud ni a la cualidad de las diferencias. Ventajas e inconvenientes del método de jerarquización Ventajas   

Es relativamente fácil de comprender y utilizar La gradación puede hacerse rápidamente Su puesta en marcha es relativamente poco costosa

Inconvenientes  No se tienen normas definidas o concretas con las que determinar la gradación  Tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoración consiguiente sobre la base de su designación, retribución o personas que lo realizan  El ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalle los factores fundamentales de los puestos.  Puede suscitar confusión en puestos con denominaciones similares  Es difícil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los puestos  El sistema es más difícil de operar conforme aumenta el número de puestos y la complejidad de los mismos  Es un método difícil de defender ante los trabajadores Desde el punto de vista administrativo el método de jerarquización es bastante simple pues no exige muchos detalles en el análisis de cargos y se efectúa con rapidez al mínimo costo. Es un método no analítico ya que los cargos no detallan sus requisitos y componentes para una cuidadosa evaluación y comparación, sino que se compara como un todo. También es no cuantitativo pues no da indicaciones acerca del grado de diferencia entre los cargos, solo indica que cargo exige más o menos de un individuo, o si es más o menos importante para la organización. Si el método de jerarquización está bien estructurado conducirá a una equitativa racionalización del aspecto salarial, para que los empleados mantengan un sueldo adecuado, pero cabe recalcar que tiene bajo grado de precisión, que posee bajo grado de precisión, y si ésta se exige en mayor grado se deberá elegir otro método.

CONCLUSIONES  La valoración de puestos de trabajo es una metodología que permite establecer el valor relativo de los puestos. La correcta utilización de esta metodología proporciona a la dirección una información de valor inestimable para tomar decisiones sobre cuestiones tan relevantes como la estructura organizacional, los programas de formación, los ajustes y desviaciones entre capacidades y habilidades de los trabajadores y los requerimientos de los procesos de trabajo.  La valoración de puestos de cargos por jerarquización, es una herramienta que permite a las organizaciones tener una visión mucho más amplia sobre cómo distribuir de una manera más equitativa los salarios.  El método de jerarquización es muy necesario ya que nos ayuda a colocar al personal en el puesto requerido  La valoración de puestos, si no es realizada adecuadamente, posee limitantes como resultados subjetivos que pueden impactar de una manera negativa en el clima laboral entre otros, aspectos que hacen que sus resultados no sean una garantía para un desarrollo adecuado de la organización.

RECOMENDACIONES  Tratar en medida de lo posible, ser lo más objetivos y críticos en referencia a la esquematización de cada puesto.  Se debe realizar de la mejor manera la jerarquización para que el personal de la empresa se sienta bien desempeñando sus funciones en el puesto correcto  Los cargos con mayor y menor puntuación en el criterio escogido a calificarse, tendrán; la calificación más alta y más baja, respectivamente y para comparar los cargos entre sí, debe establecerse un criterio único a evaluar.

BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto “Administración de Recursos humanos” Métodos de Evaluación de cargos Pág. 416-422. Quinta Edición NETGRAFIA http://www.CASADELLIBRO.COM/libro-valoracion-de-puestos-de-trabajo-fundamentosmetodos-y-ejercici-os/2900000578186