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Resumen Capítulo 8 Martha Allen “Remuneraciones y Beneficios” -

Administración de remuneraciones

La remuneración debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la visión y los valores empresariales que respaldan su rendimiento. Dos de los factores más importantes que influyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima de la organización y sus prácticas de gestión, que incluyen la remuneración. - Remunerar adecuadamente: políticas uniformes, sin pagos discrecionales, que permitan a la empresa tener un adecuado margen de ganancias con un adecuado clima interno. En las diferentes definiciones existentes se repiten 2 ideas: el pago equitativo y mantener a la compañía competitiva. -

Para llevar a cabo una política de remuneraciones correcta requerimos: o Un programa para la liquidación de jornales y salarios o Un sistema de valuación de puestos o Ordenadores y el software necesario o Encuestas de mercado

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política de remuneraciones: herramienta necesaria para el adecuado manejo de las remuneraciones, las encuestas de mercado y se menciona como una dificultad económica del mercado del trabajo, dada la diferencia existente entre el mercado de trabajo y el mercado de remuneraciones, ya que al existir un alto desempleo es falso que las empresas pueden pagar cualquier salario.

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Función del Área de Compensaciones

El área de compensaciones se dedica a las remuneraciones del personal en base al estudio y análisis de salarios; revisiones de salarios y políticas de beneficio en formación estadística. Con todo esto debe obtener la equidad interna.

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Como implementar un esquema de remuneraciones 1- Realizar un análisis y descripción de puestos de la empresa e implementar un esquema de remuneraciones 2- Evaluar los puestos en grado de importancia para la organización 3- Clasificación de puestos para permitir la comparación entre las distintas áreas y funciones 4- Estudiar valores y escalas de salarios. 5- Establecer un rango por cada puesto.

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Remuneraciones dentro de un esquema de gestión por competencias: primero deben ejecutarse los otros procesos bajo el esquema de competencias, y si luego de esto se asignan las remuneraciones variables o modificaciones salariales se esta remunerando por competencias. Las distintas fuentes para conocer el mercado de remuneraciones: o Encuestas salariales: sirve para asignar distintos niveles de salarios dentro de una misma especialidad. o Firmas similares: basarse en las compañías del mismo mercado o Candidatos para un puesto: se encaran varios candidatos por un puesto

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Factores a considerar al evaluar un puesto:  habilidad requerida para la posición  experiencia requerida  escasez o abundancia de candidatos indicados  remuneraciones mercado  condiciones laborales especiales  otros conceptos  beneficios no monetarios -

Como establecer niveles de remuneraciones: se dividen en cuarteles, y aquellas que deseen ubicarse en el primer cuartel son las que más deben motivar al personal o asumir el riesgo de la alta rotación

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Remuneraciones variables; distintos tipos: o Salarios a destajo o Comisiones o Bonus o incentivos a corto plazo(mezcla desempeño propio y compañía) o Salarios con una parte a riesgo o Participación en utilidades o Incentivos a largo plazo Luego, debe verse para qué niveles irán estos incentivos (gerentes, vendedores, cobradores, etc.) - Las remuneraciones variables se deben aplicar con 2 criterios: a toda la nomina (Ej.: repartición de utilidades) o a grupos específicos (comisión a vendedores, salarios a producción…)

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Remuneración variable de un esquema por competencia:

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Algunos conceptos básicos de remuneraciones:

o Salario Bruto o nominal: sueldo total del cual se descuentan aquellos conceptos que se cargan al trabajador. o Salario neto o de bolsillo: valor neto que recibe cada empleado, luego de los descuentos o Costo final para el empleador: costos sobre el salario bruto, como impuestos que debe pagar el empleador por cada trabajador. -

Formas de incrementar de salarios: o Aumentos generales a toda la nomina o Aumentos individuales dentro del rango del puesto o Cambios de puesto (promociones) o Antigüedad

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Se debe llegar a un equilibrio de los beneficios, es decir, una cantidad razonable de beneficios como incentivos en remuneraciones y aquellos legales. (no solo usar dinero como motivación). El texto recomienda vincularlas con el cumplimiento del objetivo, sumándole a esto un desarrollo por competencias.

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