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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA RECTORADO DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS CENTRO LOCAL ZULIA DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LAS RELACIONES ENTRE LAS CRISIS DEL ENTORNO, LA INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y LOS PROCESOS DE CAMBIO

Participante: MARIAYDA ANGÉLICA GONZALEZ ARRIETA C.I.: 13.742.924

Maracaibo, Abril 2019

Relaciones entre Crisis del Entorno, Innovación Organizacional y Procesos de Cambio Los términos crisis y cambio se aplican a experiencias que afectan y modifican profundamente tanto a la organización como a los individuos que la integran. Cada uno de los acontecimientos políticos, económicos, sociales del contexto golpean a la organización y éstos potencian cambios que pueden ser leves o profundos en la orientación, propósitos, intenciones y motivaciones de las organizaciones. La crisis supone la ruptura espontánea e inesperada de algo regular y cotidiano, imposibilitando la prevención con antelación los eventos que se desencadenarán a futuro y que es decisivo para la supervivencia de la organización. Frente a una situación de crisis se puede asumir una actitud pasiva, donde se padece la crisis sin intentar revertir o modificar el fenómeno; o una actitud activa, donde se asuma el análisis y la reflexión del fenómeno y que busque reactivarse ante esta situación adversa, haciéndole frente y dándole solución a la problemática presentada. Si bien la crisis puede ser consecuencia de una modificación inesperada, que provoca un estado de desequilibrio e incertidumbre, se desencadena por una sucesión de cambios que compromete el campo de las interacciones de la organización. Para producirse una crisis convergen factores externos a la organización y factores internos. El impacto externo moviliza ciertas dimensiones internas del sistema organizacional, produciendo la emergencia de conflictos que antes permanecían latentes. Según refiere Marris hay tres tipos de cambios: 1) Cambios incrementales o de sustitución: no requieren una revisión profunda del sistema y se refieren a las nuevas formas de enfrentar las necesidades o intenciones establecidas. 2) Cambios que implican crecimiento: incorporación gradual de experiencias en el marco de los propósitos del sistema, aportando mayor riqueza y complejidad. 3) Cambios que implican pérdidas actuales o futuras: representando una crisis de discontinuidad. Son profundamente perturbadoras en el sistema individual y organizacional.

Los cambios externos influyen en la organización pero los límites de ésta, al señalar un espacio propio, hacen que pueda seguir siendo la misma. Si los cambios contextuales son muy bruscos e intensos pueden desdibujar los límites de la empresa, lo que repercute en la personalidad del sistema organizacional y la pertenencia de sus miembros, ya que su espacio protegido se ve amenazado. Para citar un ejemplo práctico de cómo los cambios externos pueden afectar profundamente la vida de la organización, así como de cada uno de los elementos que la componen, se realizará un enfoque al contextopaís reciente, destacando de manera especial el caso del primer megaapagón acaecido el pasado 07 de marzo de 2019 en toda Venezuela. Durante esos cinco días que falló el suministro eléctrico en la ciudad de

Maracaibo

inusuales

que

se eran

desarrollaron inimaginables

acontecimientos para

cualquier

profundamente individuo.

Se

produjeron saqueos masivos (robos y hurtos) por parte de facinerosos y delincuentes, quienes apoyados por hordas irracionales despedazaron establecimientos completos, llevándose hasta las lámparas de los techos, los aires de toneladas y todo el mobiliario con el que contaba la infraestructura, privándola de medios técnicos, servicios e implementos necesarios para que puedan continuar desarrollando su actividad económica e inclusive, para que el lugar esté apto para servir de sede. En algunos casos incluso llegaron a prenderle fuego a los locales cuando se retiraban, dejando a su paso un panorama de absoluta destrucción y desolación. En estos casos las pérdidas representan una interrupción brusca e impactante, ya que la violencia con la que se desarrolló fue extremadamente intensa. Era imprevisible, bajo ningún escenario, que un evento de esa magnitud dejara lo que eran organizaciones prósperas, como la trasnacional holandesa MAKRO o los hipermercados NASA, que atendían miles de clientes al día con ventas mil millonarias en varias sucursales en toda la capital zuliana, en ruinas en cuestión de horas.

Este evento repercutió profundamente en la personalidad de estas organizaciones y en cada uno de sus miembros, ya que su espacio protegido se vio no solamente amenazado sino devastado por la crisis del entorno donde se encontraban ubicadas y las empresas quedaron totalmente inoperativas, con la alta probabilidad de que sus trabajadores de muchos años queden sin empleo, en el caso de que éstas no pudieran hacer frente a sus obligaciones y decidieran finalizar sus operaciones. Es por ello que en situación de crisis es preciso ser hábiles para evaluar el contexto, identificando cuáles son las características que afectan a la organización y manejando lo mejor posible los conocimientos previamente adquiridos para evitar cometer errores. En estos casos es probable que se amerite una ayuda externa para solventar eficazmente la situación. Pero, sobre todo, en un contexto de crisis se deberá mantener vínculos de confianza entre cada uno de los miembros de la organización, fundamentados en un buen liderazgo y una ética profesional. Aunque la resistencia al cambio es normal y debe esperarse en cualquier esfuerzo de cambio en las organizaciones, la resistencia al cambio asume muchas formas, es por ello que los administradores del cambio necesitan analizar el tipo de resistencia que se puede presentar con el fin de trabajar con ella, reducirla y obtener el compromiso necesario de la persona que se resiste. Ante esta realidad la empresa deberá estar presta a adaptarse a los diferentes cambios que se generan en el entorno político, sociocultural, macroeconómico y tecnológico, identificando las posibles amenazas y las oportunidades, de manera que se maximicen las ventajas que ella genere. En la actual sociedad de la información y la comunicación altamente globalizada las organizaciones se ven obligadas a ser más flexibles ante los cambios que genera el entorno. Entendiendo que en la medida que la alta competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, se deberán hacer más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia que reclama el contexto cambiante donde se encuentran inmersas las organizaciones y al que está obligado a responder asertivamente.

Esta vertiginosidad de los cambios supone para la alta gerencia un desafío, ya que si bien la organización puede ordenar las actividades que consideren necesarias para la consecución de sus objetivos, es complicado decidir qué proporción de los recursos de una organización deberán dedicarse a aumentar la eficacia y cuántos se dispondrán a incrementar la eficiencia, considerando las importantes mutaciones y los factores críticos de todas las variables del entorno que están evolucionando al mismo tiempo. Por lo que deberán abocarse a “adaptarse en forma creativa a las fuerzas externas; estimular la innovación y cambiar los supuestos, la tecnología, los métodos de trabajo, los papeles que se desempeñan y las relaciones, así como la cultura de la organización misma” (Beckhard y Harris, 1988, pg. 1). Los principales problemas por los que se requiere abordar los cambios son: a) En la forma de las organizaciones, debido a que el incremento del desarrollo tecnológico, la globalización y popularización de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) han obligado a las empresas a adaptarse al cambio para poder sobrevivir. b) En el cambio de la misión y la visión, ya que su razón de ser debe responder a este contexto cambiante. c) En la forma de hacer negocios, para abordar la responsabilidad social, al medioambiente y a los nuevos liderazgos se debe cambiar de estrategia y estilo de dirección. d) Para frenar el crecimiento, de manera que se trabaje menos y de manera más eficiente e inteligente, garantizando la supervivencia a largo plazo. e) En la Cultura Organizacional para adaptarse a las fusiones o absorciones. Para ejecutar una administración estratégica que responda a la calidad del servicio más eficaz y competitiva se deberá tener: 1. Visión de lo que debe ser y la toma de decisiones para alcanzarla. 2. Sentido claro de la identidad de la organización. 3. Sentido de la interdependencia entre la organización y su entorno. 4. Claridad en los escenarios lo suficientemente factibles como para desarrollar

planes

estratégicos

y

de

contingencia.

5.

Estructuras

organizacionales flexibles que permitan la producción, innovación, el manejo de la información, la administración de personal y la planeación creativa. 6. Uso efectivo de las tecnologías. 7. Un sistema de recompensas que priorice las necesidades de dignidad y crecimiento de los individuos.

Por lo que es vital que el agente de cambio entienda lo que está pasando desde una perspectiva global, para que pueda ir ajustando su plan estratégico a los cambios cotidianos que se vayan presentando. Igualmente debe realizar alianzas que le protejan de ataques y le ayuden a alcanzar sus objetivos, pero lo más importante es intentar seducir con respuestas claras y contundentes a aquellos que por alguna u otra razón desconfíen de sus intenciones o no quieran comprometerse con el tan necesario cambio. Es importante buscar superar los conflictos que se presentan por la resistencia a los cambios organizacionales; aunque, según Heifetz y Linsky “al mismo tiempo, el conflicto es una parte necesaria del proceso de cambio que dirigida adecuadamente puede servir de motor del progreso” (pg. 81). Esto sólo será preciso cuando los cambios se dan de manera difícil y servirá para drenar las preocupaciones que puedan manifestar los miembros. Para que las organizaciones perduren en el tiempo deben ser capaces de mantenerse en condiciones adversas e imprevistas y sólo lo logrará en la medida que la empresa sea capaz de responder asertivamente a los constantes y volátiles cambios que presenta el entorno. Es allí donde la alta gerencia debe ser capaz de prever la dirección a la que debe dirigir la empresa para afrontar estos posibles escenarios y tomar decisiones que produzcan resultados satisfactorios y concretos. En estos casos el entorno influencia a la Cultura Organizacional, ya que un entorno estable y protegido tolera algunos incumplimientos; pero si el entorno es turbulento y abierto a la competencia la organización no se puede dar el lujo de ser tolerante, viéndose obligada a evolucionar para poder asegurar su supervivencia. Para responder a esta realidad las organizaciones deben alcanzar dos cambios culturales esenciales para ser competitivas: el primero, donde pasan de la cultura del incumplimiento a la cultura del cumplimiento; y una segunda, donde evolucionan hacia la cultura del mejoramiento sistemático de los procesos.

En la cultura del incumplimiento se fijan metas que probablemente no sean alcanzadas, ya que se aceptan defectos en los procesos, con lo que se produce el incumplimiento en la consecución de la meta, se exime el incumplimiento al aceptar las disculpas y se procede a reparar la situación, lo que conlleva a reprocesar y lanzar productos de segunda, por lo que termina pagando el cliente el costo del incumplimiento. ¡El colmo es que en el raro caso de que alguien alcance la meta, se considera un récord! Por lo que podemos afirmar que esto es una oda a la mediocridad. En cambio, en la cultura del cumplimiento cada proceso tiene un dueño que es el responsable del mismo, pero que además debe estar atento a la aparición de cualquier error para proceder a corregirlo antes de que llegue al cliente y se convierta en defecto. Se establecen sistemas de autocontrol que se deben cumplir si se quiere perdurar en el tiempo, haciendo un reconocimiento al cumplimiento de las metas esperadas. En esta cultura se persigue la continuidad de los resultados, con productos de calidad, previendo y reduciendo los defectos a la mínima expresión, de tal manera que el costo del incumplimiento lo paga quien lo incumple. En este mundo globalizado la organización no solamente compite, si no que se busca conquistar los espacios necesarios para subsistir. Por lo que le es imprescindible evolucionar hacia un segundo cambio cultural y de conducta alcanzando el mejoramiento sistemático de los procesos, donde todos los miembros se abocarán a cumplir con los requerimientos de acción estratégica que surgen de los cambios en el entorno, la visión compartida y el logro de la meta de ser líderes en el mercando con el alcance de altos estándares de calidad exigidos. Alfonzo y Ventocilla (2008) afirman que “para mantener y mejorar su competitividad, las empresas deben trabajar en la prevención, y asegurar el mejoramiento sistemático de sus estructuras, procesos y recursos” (pg.5). Por lo que se deben establecer nuevos estándares a través de la prevención,

el

mejoramiento

continuo

y

la

reingeniería

de

las

organizaciones; reconociendo al mejoramiento como agente que impulsa esta nueva cultura que exige el compromiso y ejemplo de la gerencia, junto con un gran esfuerzo de capacitación y educación permanente.

El cambio que se da en el entorno afecta a las organizaciones en diversos niveles, lo que genera una pérdida de viabilidad de los sistemas que se venían usando y genera inseguridad por la falta de información oportuna que permita dar una respuesta asertiva, responsable e innovadora. Esta incertidumbre se resuelve mejorando la calidad de las estructuras y los procesos nacidos de la experiencia y la interacción entre el sistema interno y el entorno. Es en el marco de este contexto donde el Análisis y Desarrollo Organizacional, es el principal objetivo a cumplir, ya que como proceso de cambio deberá enfrentar aquellos problemas que obstaculizan el normal desenvolvimiento de la organización, siempre de común acuerdo entre la empresa y el cliente. Buscando abordar sistemáticamente los problemas que irán apareciendo, mediante la observación de todos los ángulos y variables

posibles.

Comprendiendo

los

aspectos

interpersonales,

organizativos, productivos, los sistemas de creencias, los patrones interconectados, e incluso la misión y visión de la organización. Las empresas son las que tienen en sus manos el mundo laboral, influyendo directamente en el entorno social y económico en el que vive la gente. Siendo la principal fuente de empleo e ingresos para la sociedad, por lo que sus valores, prácticas y comportamiento tienen una repercusión directa en el alcance de los objetivos sociales. Todo esto hace que sea prioritario enfatizar en la responsabilidad social de las empresas más allá de sus obligaciones legales. Pero, además, es tal la velocidad con la que se producen los cambios de toda índole hoy en el entorno de las empresas que es imposible preverlos, especialmente los que tiene que ver con el campo de la tecnología. Al mismo tiempo también se enfrentan a una serie de retos fundamentales asociados a esta intensificación de la competencia, a las fluctuaciones económicas, a la evolución demográfica, a las nuevas corrientes socioculturales, que en definitiva afectan a la totalidad de los campos de actividad y de las funciones de la empresa.

Estos retos determinan la necesidad de tener una visión sistemática del problema, enfocándose en la relación de interdependencia existente entre el entorno y las empresas; ya que como sistema abierto presenta un propósito de existencia donde el comportamiento de cada elemento tiene un efecto sobre el del conjunto siendo interdependientes, lo que significa que los elementos del sistema se encuentran interconectados. Además, el sistema reaccionará globalmente ante cualquier estimulación producida en alguna de sus partes; con una tendencia a adaptarse buscando alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos. Es allí donde el Desarrollo Organizacional cobra una profunda relevancia, ya que debe abordar de manera eficaz y rápida estos procesos de cambio que genera el mundo moderno. Los paradigmas tecnológicos vanguardistas, las páginas web, las redes sociales, los ebussines son los que rigen la economía en la actualidad. De tal manera, que si una empresa no posee página web, se encuentra en una fuerte desventaja al competir con otras de su misma naturaleza económica. La nueva realidad económica obliga a las empresas, organismos gubernamentales,

trasnacionales,

pymes,

clientes,

proveedores,

a

insertarse en el sistema, adaptándose a las exigencias del entorno para ser productivos, competitivos, innovadores y satisfacer las necesidades que el mercado exige con carácter de inmediatez. Es allí donde “los modos actuales de producción privilegian a aquellas organizaciones que utilizan sus experiencias, conocimiento y capacidades tecnológicas de manera sinérgica, lo cual le permite crear nuevos productos, procesos, servicios, es decir, innovar” (González, 2008, pg. 7). La evolución natural a la situación previamente presentada de Crisis y Cambios es la Innovación. Este concepto fue introducido por primera vez por Schumpeter, quien lo abordó desde su apreciación sobre el importante

papel

principal

que

la

innovación

tenía

sobre

el

desenvolvimiento económico. Pero no es sino a partir de la década de los 60’ que los economistas le prestan una real atención al cambio tecnológico y despierta en ellos un interés por la innovación.

La innovación no es más que concebir nuevas y originales ideas, que una vez desarrolladas permiten la introducción en el mercado de novedosos productos o procesos. Mientras que otros autores plantean que innovar es producir y poner en práctica un nuevo conocimiento. En definitiva, todos coinciden es que Innovar es cambiar las cosas introduciendo novedades, rediseñando y optimizando los procesos de cambio, permitiendo que a través de la reeducación se entiendan mejor los procesos de producción, utilizando nuevas prácticas o enfoques de cómo abordar los cambios. El Manual de Oslo (2005) define la innovación organizacional como la introducción de un nuevo método organizativo en las prácticas, la organización del trabajo o las relaciones exteriores de la empresa. Pueden tener por objeto mejorar los resultados de una empresa reduciendo los costos administrativos o de transacción, mejorando el nivel de satisfacción en el trabajo, facilitando el acceso a bienes no comercializados o reduciendo los costos de los suministros. Es por esto que cada vez más se piensa a la organización sobre la base de equipos multifuncionales y multidisciplinarios, que tengan la capacidad de: a) elaborar un plan con objetivos claramente trazados, desarrollando un accionar estratégico en lo referente al gobierno e implementación de las acciones. b) gestionar y gerenciar los puestos de trabajo responsablemente con autoridad; c) realizar un diagnóstico situacional; d) implementar una eficiente administración de los recursos materiales; e) mantener la confiabilidad del sistema con una gerencia ejecutiva y financiera óptima que potencien e incrementen la productividad laboral. Todo esto con la finalidad de ser competitivos, respondiendo a las exigencias del entorno y adaptándose exitosamente a los cambios, para que éstos no sean un condicionante en el desarrollo óptimo de sus actividades. Para responder a la globalización se abordará una empresa multicultural, con responsabilidades sociales y ecológicas, preocupada por la permanente capacitación de su personal para la innovación de manera que pueda adaptarse al entorno, siendo capaces de asumir nuevas metodologías de trabajo flexibles que atiendan a la demanda del entorno. Pero que además estará obligada a hacer alianzas de cooperación, con su entorno, ya que esta nueva realidad no puede ni deber ser abordada por empresas aisladas, puesto que se les haría imposible competir en esas condiciones adversas.

Referencias Bibliográficas

Beckhard. R., Harris, R. (1988). Transiciones Organizacionales. México: Addison-Wesley. pp. 1-10, 120-123. Heifetz, R. y Linsky M. (2004). Una Guía de Supervivencia para Líderes. En Harvard Business Review. Desarrollar la Resistencia de las Personas y las Organizaciones. Barcelona: Edit Deusto, pp. 71-96. Alfonzo, R. y Ventocilla, E. (2008). Gerencia del Cambio Cultural. Rogelio Carrillo compilador, 9 p. González, I. (2008). La Sociedad de la Información y El Conocimiento (Desarrollo Organizacional, Gestión del Cambio, Innovación y Cooperación en la Nueva Economía). Caracas. UNA, 12 p.