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TEMA 1: EL DERECHO DEL TRABAJO DERECHO: Conjunto de normas jurídicas que posibilitan la convivencia o la regulan. No todas las normas pertenecen al campo del derecho. NORMAS JURÍDICAS: Son las normas creadas por los poderes públicos. PODERES PÚBLICOS: PODER JUDICIAL: Compuesto por los jueces y los tribunales. PODER LEGISLATIVO: Compuesto por el Senado y el Congreso de los Diputados. PODER EJECUTIVO: Compuesto por Gobierno. FUENTES DEL DERECHO: Las fuentes del Derecho son las reglas en las que se apoya el ordenamiento jurídico. 1. LAS LEYES: Normas jurídicas escritas. Se publican en el BOE (fuerza de ley) para conocimiento público. 2. LA COSTUMBRE: Es una norma jurídica no escrita. Es una conducta del carácter repetitivo que acaba convirtiéndose en norma, y hace que tenga valor de Ley. 3. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO: Son una serie de reglas que expresan las creencias y convicciones de la sociedad. Principios inspirados en la creación de normas. Un principio general es el de buena fe, debido proceso (toda persona tiene derecho a ciertas garantías mínimas) LAS NORMAS JURÍDICAS LEY: Toda norma jurídica escrita. Hay leyes que prevalecen sobre otras. De mayor a menor importancia: CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA: Columna vertebral del ordenamiento jurídico español. - Deberes y derecho de Estado y del individuo. - Principios rectores de la Política Económica y social del Estado. LEYES ORGÁNICAS: Son leyes que desarrollan los derechos fundamentales y libertades públicas. Requiere su aprobación por mayoría absoluta en el Congreso de los Diputados. LEYES ORDINARIAS: Regulan todo aquello de lo que no se ocupan las leyes orgánicas. - Reales Decreto Ley y Real Decreto Legislativo: Son normas con rango de Ley. Requieren mayoría simple. REGLAMENTOS: Normas que desarrollan el contenido de las leyes o que regulan temas de nueva importancia. - Órdenes Ministeriales: Reglamentos aprobados por un Ministro. - Órdenes de las Comisiones delegadas del Gobierno: Reglamentos que regulan materias que afectan a varios Ministerios. - Resoluciones: Normas dictadas por las direcciones generales.

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DERECHO COMUNITARIO EUROPEO La Unión Europea (UE) dicta Reglamentos (una norma con un desarrollo y prevalece en su Constitución) y Directrices (fijan un objetivo y la ley la hacemos nosotros). REGLAMENTOS: Son obligatorios y directamente aplicables en los Estados Miembros desde su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas (DOCE) LAS DIRECTRICES: Son obligatorias respecto a los resultados que se deben alcanzar pero dejan libertad a los Estados sobre la forma y medios para lograrlo. LA CONSITUCIÓN ESPAÑOLA: Que establece los derechos fundamentales. CONVENIO DE LA O.I.T. Y TRATADOS INTERNACIONALES: Su objetivo principal es armonizar las condiciones de trabajo en las naciones que los suscriben. DERECHO LABORAL El Derecho Laboral tuvo sus inicios en el siglo XIX como respuesta del Estado a la dureza de las condiciones de trabajo de la era industrial. El Derecho Laboral regula las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y empresarios. RELACIONES LABORALES REGULADAS INDIVIDUAL: Entre trabajador y empresario. COLECTIVA: Entre representantes de los trabajadores y empresarios o sus representantes. En la actualidad empleamos el término “trabajo” para referirnos a la actividad que reúne las siguientes características: PERSONAL: Intransferible. VOLUNTARIA: No es una relación obligatoria. CUENTA AJENA: El producto del trabajo pertenece al empresario. DEPENDIENTE: Bajo disciplina y dirección del empresario. RETRIBUIDA: El trabajador recibe un salario a cambio de su trabajo. El Derecho Laboral regula las relaciones individuales y colectivas que tienen su origen en el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, por cuenta ajena y que es retribuido bajo la dependencia de un empresario.

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Reglamentos y Directivas U.E. Constitución Tratados Internacionales y convenios O.I.T. Leyes Orgánicas Leyes Ordinarias, Real Decreto Ley, Real Decreto Legislativo. E.T. Reglamentos: Órdenes Ministeriales, Resoluciones y Reales Decretos. Convenios colectivos. Contrato de Trabajo Costumbre Principios Generales del Derecho

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CONVENIOS COLECTIVOS: Son acuerdos negociados entre trabajadores y empresarios en los que se establecen las condiciones de trabajo dentro de un ámbito de aplicación profesional y territorial. CONTRATO DE TRABAJO: Obligación que vincula a las partes siempre que respeten las leyes. COSTUMBRE LABORAL: Es una conducta que se adopta como norma no escrita en un determinado ámbito. ADMINISTRACION Y JURISDICCIÓN SOCIAL TRIBUNAL SUPERIOR: Recursos. AUDIENCIA NACIONAL: Conflictos colectivos. TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA: Recursos de sentencias de los juzgados. JUZGADOS DE LO SOCIAL: Son la primera instancia de los procesos laborales. Su ámbito es provincial. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO En la base de los principios del Derecho del Trabajo se encuentra el objetivo de proteger y beneficiar al trabajador. 1. PRINCIPIO DE LA JERARQUÍA NORMATIVA: Las normas laborales de rango inferior deberán someterse a lo regulado en las de rango superior. 2. PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE: En caso de conflicto entre dos o más normas, será de aplicación la más favorable para el trabajador, aunque sea de rango inferior. 3. PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Los beneficios que uno o varios trabajadores hayan podido conseguir a través del contrato de trabajo deben ser respetados, aunque después se apruebe una norma aplicable a todos los trabajadores que los suprima o establezca condiciones menos favorables. 4. PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO: En caso de duda en lo que respecta a la interpretación de una norma, debe aplicarse la más beneficiosa para el trabajador. 5. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: No pueden renunciar a los derechos laborales que les reconozcan las leyes, los convenios o cualquier norma que les sea de aplicación. No es posible renunciar a los 30 días de vacaciones que establece el Estatuto de los Trabajadores. DERECHOS Y DEBERES DE LA RELACIÓN LABORAL DEBERES DEL TRABAJADOR OBEDIENCIA: El trabajador ha de realizar el trabajo convenido bajo la dirección y control del empresario. Es posible la desobediencia en casos concretos que afecten a los derechos irrenunciables del trabajador. BUENA FE: La relación laboral no debe perjudicar al empresario, sino todo lo contrario, ya que ha de ser prestada de forma honrada, contribuyendo a la mejora de la productividad.

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DILIGENCIA: El trabajador está obligado a prestar sus servicios con el cuidado y la rapidez suficiente. DERECHOS DEL EMPRESARIO A diferencia que ocurre con los trabajadores, el E.T. no recoge un catálogo de derechos y deberes del empresario. PODER DE DIRECCIÓN: Facultad para dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, así como la cantidad y calidad del mismo. También incluye la facultad de modificar las condiciones de la prestación laboral cuando exista causa justificada para ello. PODER DISCIPLINARIO: Es la facultad de vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones, así como la facultad de imponer las sanciones oportunas en caso de incumplimiento de las mismas. - FALTA LEVE: 10 días. - FALTA GRAVE: 20 días. - FALTA MUY GRAVE: 60 días. EXCEPCIONES DEL DERECHO LABORAL Existen ciertas actividades que, a pesar de reunir todas las características de la prestación de trabajo de una relación laboral (personales, voluntarias, por cuenta ajena, dependientes y retribuidas) cuentan con una normativa específica no regulada por E.T. RELACIONES LABORALES ESPECIALES Por sus características particulares, están parcialmente dentro de E.T., de tal modo que sólo se les aplica la normativa general en aquellos aspectos que no están contemplados en su norma específica. - Personal de alta Dirección. - Empleado de hogar. - Deportistas, Profesionales, etc. RELACIONES NO LABORALES No les es aplicable en forma alguna el Derecho Laboral. - La relación de servicios de los funcionarios públicos. Ley de la Función Pública. - Las prestaciones personales obligatorias. - Trabajos amistosos de benevolencia o buena voluntad (vecindad). - Trabajos realizados por cuenta propia (autónomos) - Trabajos familiares. DERECHO LABORAL – RELACIONES LABORALES - Personal - Voluntario - Por cuenta ajena - Dependiente - Retribuido

@TCAEAlmería NORMAS LABORALES ESPECIALES – RELACIONES ESPECIALES - Empleados del hogar - Deportistas profesionales - Penados en instituciones penitenciarias - Discapacitados. Centros Especiales de Empleo - Menores sometidos a medidas de internamiento. OTRAS NORMAS O NINGUNA – RELACIONES NO LABORALES - Funcionario Público. - Prestaciones personales obligatorias - Trabajos por cuenta propia - Trabajos familiares

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TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO 1. EL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es un acuerdo por el cual el trabajador se obliga a prestar servicios laborales por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una remuneración. 1.1. LA CAPACIDAD PARA TRABAJAR Y CONTRATAR A. EL TRABAJADOR EDAD: Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años, con excepción de los que participan en espectáculos públicos, en cuyo caso la autoridad laboral deberá autorizar el contrato con el menor. Los jóvenes de 16 y 17 años necesitan autorización de los padres o estar emancipados. Estos menores no pueden realizar horas extraordinarias, trabajos nocturnos ni actividades insalubres peligrosas y nocivas para la salud o su formación profesional y humana. INCAPACIDAD: La justicia puede declarar a una persona incapacitada para trabajar por razones de salud. TITULACIÓN: Para la realización de determinadas actividades se exigen titulaciones académicas o profesionales que limitan el acceso a las mismas. NACIONALIDAD: Todos los ciudadanos de la UE tienen derecho a la libre circulación dentro de sus profetas. Los extranjeros comunitarios no pueden por tanto ser discriminados. Los extranjeros fuera de la UE necesitan permiso de trabajo expedido por el Ministerio de Trabajo e Inmigración. B. EL EMPRESARIO O EMPLEADOR PERSONAS FÍSICAS: Debe de tratarse de una persona mayor de 18 años o mayor de 16 emancipada que no haya sido incapacitada. PERSONAS JURÍDICAS: Entidades reconocidas por la ley para asumir en nombre propio derechos y obligaciones. Responden con su patrimonio social de las obligaciones que hayan contraído con motivo de suscribir un contrato. ETT: Empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa con carácter temporal, trabajadores contratados por ella. Los empresarios que tengan intención de contratar trabajadores deben inscribir su empresa en la Seguridad Social(SS). Obtendrán el CCC (código de cuenta de cotización) que debe de figurar en el contrato. Una vez firmado, dará de alta al trabajador en el régimen correspondiente de la SS, y comenzará la obligación de cotizar para trabajador y empresario.

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1.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO CONSENTIMIENTO: Existe desde que el trabajador acepta la propuesta de trabajo remunerado por el empresario. Dicho consentimiento no puede estar viciado o ser prestado por personas sin capacidad legar para ello. OBJETO: Es el rasgo esencial y diferenciador del contrato de trabajo con respecto de los demás contratos. El objeto en este tipo es el trabajo prestado de forma personal, voluntaria dependiente y por cuenta ajena a cambio de un salario. El objeto del contrato debe ser lícito, es decir, no puede ser contrario a la ley, a las buenas costumbres o al orden público. CAUSA: Para el empresario la causa es recibir los frutos del trabajo, mientras que para el trabajador la causa es el salario. 1.3. LA FORMA DEL CONTRATO El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra, aunque hacerlo verbalmente no supone renunciar a la forma escrita, pues cualquiera de las partes puede exigirlo en cualquier momento laboral. Una vez firmado, el empresario habrá de entregar en el plazo de 10 días una copia básica a los representantes legales de los trabajadores. Estos la firmarán, y dicha copia será remitida al servicio público de empleo correspondiente. 1.4. EL PERIODO DE PRUEBA Este periodo de tiempo permite al empresario verificar la aptitud profesional del trabajador y a este conocer las condiciones en las que va a desempeñar su trabajo. FORMA ESCRITA: Es obligatorio ponerlo por escrito en el contrato de trabajo. De no ser así, se supondrá la inexistencia del periodo de prueba. DURACIÓN MÁXIMA: En defecto de pacto en convenio, la duración máxima no podrá exceder los 6 meses para los técnicos con titulación (universitaria o grado superior) ni los 2 meses para el resto de trabajadores (3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores) AUSENCIA DE EFECTOS: Cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral sin alegar causa alguna, dar preaviso o indemnizar. NO RENOVABLE: No puede pactarse un nuevo periodo de prueba para realizar las mismas funciones y en la misma empresa. 1.5. LA VALIDEZ DEL CONTRATO. NULIDAD PARCIAL: Si conserva cierta validez, en cuyo caso se sustituirá la parte nula por lo establecido legalmente NULIDAD TOTAL: Si no es subsanable en forma alguna. 2. TIPOS DE CONTRATO 2.1. LOS CONTRATOS FORMATIVOS. A. EL CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS Se celebra con trabajadores que poseen titulación universitaria, formación profesional o certificado de profesionalidad dentro de los 5 años siguientes o 7 si es discapacitado desde la fecha en la que terminó los estudios. DURACIÓN: Mínimo 6 meses, máximo 2 años. JORNADA: Tiempo parcial o completo.

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PERIODO DE PRUEBA: Máximo 2 meses para Grado Superior o Certificado Profesionalidad nivel 3, 1 mes para Grado Medio o Certificado Profesionalidad nivel 1-2, salvo que el convenio lo cambie. SALARIO: Será el que el convenio establezca para este tipo de contratos, y a falta de indicación, como mínimo el 60% el 1º año y 75% el 2º del salario fijado en convenio para el mismo puesto de trabajo. Nunca puede ser por debajo del SMI. FORMA: Obligatorio por escrito. CERTIFICACIÓN: Cuando finaliza el contrato, el empresario deberá entregar un certificado en el que conste la duración de las prácticas, puesto desempeñado y las principales tareas realizadas. INFORMACIÓN: El empresario informará igualmente que al resto de empleados de la bolsa de contratación de la empresa. OTRAS: Cotiza en la SS. No tiene indemnización por finalización de contrato. B. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN. DURACIÓN: Mínimo 6 meses, máximo 2 años ampliable a 3 por convenio colectivo, y a 4 en caso de trabajador discapacitado. JORNADA: Obligatoriamente, es jornada completa, de la cual mínimo del 15% de la jornada está dedicada a la formación teórica impartida fuera del puesto de trabajo. PERIODO DE PRUEBA: Se ajusta al convenio colectivo. En ausencia de convenio, máximo 2 meses, o 3 si la empresa tiene menos de 25 empleados. SALARIO: Tanto en el 1º como el 2º año percibirá la retribución fijada en convenio colectivo, nunca por debajo del SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo el 1º o al SMI completo el 2º año. FORMA: Obligatorio por escrito. CERTIFICACIÓN: El empresario deberá entregar al trabajador un certificado de asistencia a la teoría y un diploma acreditativo si obtuvo evaluación positiva. El trabajador puede solicitar a la Administración un certificado de los módulos superados. INFORMACIÓN: El empresario informará igualmente que al resto de empleados de la bolsa de contratación de la empresa. OTRAS: Cotiza en la SS. No tiene indemnización por finalización de contrato. 2.2. LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA A. EL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DURACIÓN: Hasta que se realice la obra o servicio contratado y en caso de indicar una fecha concreta de fin, esta será indicativa. Su duración máxima es de 3 años, ampliable a 12 meses más por convenio colectivo. Agotada la duración, el trabajador pasa a ser fijo en la empresa, debiéndole entregar el empresario al trabajador un documento justificativo en máximo de 10 días.

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JORNADA: Completa o parcial. SALARIO: El correspondiente a la categoría profesional correspondiente. FORMA: Por escrito, identificando con claridad la obra o servicio objeto de la contratación. INDEMNIZACIÓN: FECHA CELEBRACIÓN Hasta 31/12/2011 Durante 2012 Durante 2013 Durante 2014 A partir de 1/01/2015

CUANTÍA POR AÑO 8 días salario 9 días salario 10 días salario 11 días salario 12 días salario

B. CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE PRODUCCIÓN. DURACIÓN: Máximo 6 meses dentro de un periodo de 12 a partir del momento en el que se produzca la circunstancia que lo motiva. JORNADA: Completa o parcial. SALARIO: El correspondiente al convenio colectivo aplicable. FORMA: Puede ser verbal si la duración es inferior a 4 semanas, si es superior, obligatorio por escrito. INDEMNIZACIÓN: Igual que obra o servicio. C. CONTRATO DE INTERINIDAD. DURACIÓN: Hasta que el trabajador sustituido regrese a su puesto, o bien pase el plazo previsto para su reincorporación. También hasta que termine el proceso de selección, máximo de 3 meses. JORNADA: Parcial o total, según a jornada del sustituido. SALARIO: El correspondiente a la categoría o grupo profesional. FORMA: Por escrito, incluyendo el nombre de la persona que se sustituye, la causa y el puesto que se va a ocupar. INDEMNIZACIÓN: No tiene derecho a indemnización. 2.3. LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA. A. EL CONTARTO INDEFINIDO ORDINARIO DURACIÓN: Indefinida, sin fecha final. FORMA: Por escrito o verbal, siempre que no encuentre bonificado ni se acuerde a tiempo parcial. JORNADA: Parcial o completo. Se presume de celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación cualquier contrato en el que concurra alguna de las siguientes circunstancias: INCUMPLIMENTO DE ALTA: Sucede cuando el trabajador no ha sido dado de alta en la SS una vez transcurrido un plazo igual o superior al periodo de prueba.

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AUSENCIA DE FORMA ESCRITA: En aquellos supuestos en que la ley obliga a poner por escrito el contrato, el incumplimiento de esta obligación convertirá la relación laboral en indefinida. AUSENCIA DE DENUNCIA: Si a la finalización del contrato la empresa no comunica al trabajador el final de la relación laboral y este continúa su prestación. FRAUDE DE LEY: Sucede cuando se utiliza una modalidad de contratación con el propósito de eludir las consecuencias más gravosas que supondría la contratación que realmente procede de acuerdo con lo que establece la ley. En el caso de los de los contratos indefinidos celebrados con los colectivos incluidos en los PROGRAMAS PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO, la empresa puede beneficiarse de bonificaciones, en forma de descuento en pagos de SS.

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B. LOS CONTRATOS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Jóvenes de entre 16 y 30 - Contratos temporales celebrados ante de años. 18/08/2011 transformados en indefinidos Mayores de 45 años antes del 31/12/2011 Mujeres con un periodo de - Contratos temporales de duración no inactividad superior a 5 años. mayor de 6 meses, o de cualquier duración Mujeres víctimas de violencia para los contratos formativos que se de género. celebren tras el 18/08/2011 Personas con discapacidad. transformados en indefinidos antes del Parados que lleven al menos 31/12/2011 un mes inscritos como demandantes de empleo Desempleados que en los 2 años anteriores únicamente tuvieron contratos temporales. Desempleados a los que en los 2 años anteriores DURACIÓN: Tiempo indefinido. JORNADA: Parcial o completa. FORMA: Por escrito, en modelo oficial y marcando la casilla del colectivo al que pertenece el trabajador contratado. INDEMNIZACIÓN: 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades. BONIFICACIONES: La empresa recibe descuentos en los pagos de la SS del empleado contratado. C. EL CONTRATO FIJO DISCONTINUO El trabajo fijo discontinuo es el que se da en empresas con exceso de trabajo en periodos estacionales que se repiten o en aquellas que solo tienen actividad intermitente. La prestación laboral acogida a esta forma de contratación se caracteriza por tener periodos de inactividad y por el derecho del trabajador a ser llamado cuando se reanude la actividad.

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DURACIÓN: Indefinido. JORNADA: Cuando el trabajo se repite cíclicamente en fechas ciertas se le aplicará lo previsto para el contrato a tiempo parcial. SALARIO: Según convenio colectivo. FORMA: Por escrito y en modelo oficial, constando la duración estimada de la actividad, así como la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable. INDEMNIZACIÓN: 33 días de salario por año con máximo de 24 mensualidades. 2.4. LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL A. EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL FORMA: Por escrito, indicando el número de horas de trabajo contratadas y su distribución. HORAS COMPLEMENTARIAS: Son las que en algunos casos, los trabajadores pueden realizar además de las contratadas, pero sin llegar al tope de la jornada completa. SALARIO: Proporcional a la jornada trabajada. COTIZACIÓN: Proporcional a las horas trabajadas al mes. B. EL ACUERDO DE JUBILACIÓN PARCIAL REQUISITOS: El trabajador debe tener al menos 60 años si era mutualista el 1 de enero de 1967, o 61 en otro caso. Debe además acreditar un periodo de cotización mínimo de 30 años y tener una antigüedad en la empresa de 6 años. SIMULTANEIDAD CON UN CONTRATO DE RELEVO: La empresa estará obligada a concretar un contrato de relevo con una persona por la que ya tuviera concertado un contrato de duración determinada. REDUCCIÓN DE JORNADA Y SALARIO: Entre un 25% y un 75%, ampliable a un 85% siempre que el contrato de relevo fuera indefinido y a jornada completa. C. EL CONTRATO DE RELEVO RELEVISTA: El trabajador que se pretenda contratar deberá estar en situación de desempleo o tener ya un contrato de duración determinada en la empresa. DURACIÓN: Indefinido, o como mínimo el tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Cuando alcance los 65 años, el contrato de relevo se podrá prorrogar anualmente hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación completa. JORNADA Y SALARIO: Completa o parcial, y como mínimo igual a la reducción de jornada del jubilado. INDEMNIZACIÓN: 8 días de salario por cada año trabajado y sucesivo.

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2.5. LA CONTRATACIÓN MEDIANTE ETT TRABAJADOR DE ESTRUCTURA: Son contratados por la ETT para trabajar en la propia empresa. TRABAJADORES “PUESTOS A DISPOSICIÓN”: Son contratados por la ETT para ser cedidos a empresas usuarias en las cuales trabajarán. LIMITACIONES DE MODALIDAD DE CONTRATACIÓN. Realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos por estar expuestos a radiaciones ionizantes, agentes cancerígenos, tóxicos o biológicos peligrosos. Cesión de trabajadores a otras ETT Sustituir trabajadores de la empresa usuaria que estén en huelga. A. EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN Se celebra entre la empresa usuaria y la ETT. Es un contrato mercantil. B. EL CONTRATO DE TRABAJO. Se celebra entre el trabajador y la ETT y es por escrito. DURACIÓN: Indefinido o de duración determinada, coincidente con el contrato de puesta disposición. PROHIBICIÓN: No está permitido que la ETT realice un contrato para la formación con el trabajador que vaya a estar puesto a disposición. INDEMNIZACIÓN: 12 días de salario por año trabajado al fin de contrato. SALARIO: Según el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria para el puesto desempeñado. CONDICIONES LABORALES: El trabajador disfrutará de las mismas condiciones esenciales que la empresa usuaria reconoce a sus propios empelados. 2.6. EL CONTRATO DE TRABAJO PARA DISCAPACITADOS Con el objetivo de facilidad su inserción y estabilidad laboral, todas las modalidades de contratación tienen incentivos cuando el trabajador es una persona con discapacidad. 2.7. OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN. TRABAJO DE GRUPO. TRABAJO A DOMICILIO (TELETRABAJO) VÍCTIMAS ACREDITADAS DE VIOLENCIA DOMESTICA. SUSTITUCIÓN POR ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN.

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TEMA 3: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y SU EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO El contrato de trabajo fija los términos de relación laboral entre empresario y trabajador. Cuando las circunstancias de esta relación cambian, estas modificaciones pueden trasladarse al contrato de trabajo. El ET contempla tres supuestos en los cuales el contrato puede ser modificado por el empresario: Movilidad funcional Movilidad geográfica Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 1.1. LA MOVILIDAD FUNCIONAL Se da movilidad funcional cuando se asignan al trabajador funciones distintas de aquellas para las que fue contratado. Caben posibilidades de movilidad funcional: HORIZONTAL: La movilidad se realiza dentro del mismo grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes. No requiere justificación causal ni formalidades y no tiene limitación temporal. VERTICAL: La movilidad se realiza fuera del grupo profesional o entre categorías profesionales no equivalentes. El empresario debe justificar su decisión en una causa técnica u organizativa, y mantener la movilidad únicamente el tiempo imprescindible. Pueden ser: - ASCENDENTE: El trabajador pasa a realizar funciones superiores a las de su categoría o grupo profesional. Si el cambio se prolongara por un tiempo superior a 6 meses en un año, o a 8 meses en 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso correspondiente y tendrá derecho a percibir el salario de la categoría superior. Si la empresa se niega a conceder el ascenso, el trabajador podrá acudir a la vía judicial laboral. - DESCENDIENTE: En este caso el trabajador es asignado a funciones de un grupo o categoría profesional inferior, debido a una necesidad urgente o imprevisible. El trabajador conservará el salario mayor, y por su carácter excepcional el cambio debe ser comunicado a los representantes de los trabajadores. - EXTRAORDINARIAS: Cualquier otra movilidad funcional distinta a las anteriores, debe llevarse a cabo según el procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. 1.2. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA La movilidad geográfica es la que se produce cuando el cambio de centro de trabajo obliga al trabajador a cambiar su residencia. Si el cambio de centro de trabajo y domicilio es temporal se habla de DESPLAZAMIENTO y si es de larga duración o definitivo se denomina TRASLADO. Un traslado es colectivo cuando afecta a la totalidad de trabajadores del centro de trabajo, si este ocupa a más de 5 trabajadores; o en un plazo de 90 días, afecta a: 10 trabajadores en una empresa de menos de 100 empleados. Un 10% o más de la plantilla en empresas de entre 100 y 299 trabajadores. Al menos 30 trabajadores en empresas de 300 o más empleados. En el caso de traslado colectivo, se obliga al empresario a abrir un periodo de consulta no superior a 15 días con los representantes de los trabajadores y a notificarlo a la autoridad laboral. A. EL DESPLAZAMIENTO TEMPORAL Existen desplazamientos cuando el trabajador se cambia temporalmente a otro centro de trabajo por un periodo de tiempo de hasta 12 meses en un periodo de 3 años. Cuando el desplazamiento sea superior a 3 meses, el trabajador deberá ser informado con 5 días como mínimo de antelación. Mientras esté desplazado el trabajador tiene derecho a: Disfrutar de permisos retribuidos de cómo mínimo 4 días laborales en su domicilio de origen (los de viaje aparte) por cada 3 meses de desplazamiento.

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Cobrar gastos de viajes y dietas. El trabajador puede impugnar judicialmente la decisión si no estuviera de acuerdo con los motivos alegados por la empresa para desplazarlo. B. EL TRASLADO Se produce cuando el empresario decide trasladar al trabajador a otro centro de trabajo por tiempo indefinido o por un tiempo que supere los 12 meses de duración en un periodo de 3 años. La empresa debe comunicar la decisión al trabajador 30 días antes de la fecha en que se efectúe el traslado. Se excluye del concepto de traslado a quienes fueran contratados específicamente para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes. Si el trabajador acepta el traslado: La empresa deberá pagar los gastos que se ocasionen con motivo del traslado del trabajador y de sus familiares. Si el trabajador rechaza el traslado: RESCINDIR EL CONTRATO: El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. TRASLADARSE E IMPUGNAR: El trabajador deberá desplazarse e impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. 1.3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICONES DE TRABAJO Una modificación sustancial es aquella que se refiere a los elementos básicos del contrato de trabajo. Para realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo la empresa deberá avisar por escrito de la misma con al menos 30 días de antelación. TIPO DE MODIFICACIÓN Jornada de trabajo El horario y la distribución de tiempo de trabajo El régimen de trabajo a turnos El sistema de remuneración El sistema de trabajo y rendimiento Movilidad funcional extraordinaria

INDEMNIZACIÓN La ley le da derecho a extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 9 mensualidades. La ley le da derecho a extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

En caso de que la modificación lesione la formación o la dignidad del trabajador, este podrá acudir a la vía judicial para extinguir su contrato con derecho a una indemnización de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades. MODIFICACIÓN COLECTIVA: Cuando la condiciones de trabajo que cambian vienen recogidas en los convenios o pactos colectivos, o bien cuando tengan su origen en una decisión del empresario con efectos colectivos. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La suspensión del contrato no lo extingue, es decir, no da por terminada la relación de trabajo, ya que esta se reanudará cuando desaparezca la causa que motivó la suspensión. 2.1. LAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES: El acuerdo debe ser expreso, aunque no tiene que ser necesariamente por escrito. LAS CONSIGNADAS VÁLIDAMENTE EN EL CONTRATO: En el momento de redactar el contrato podrán consignarse causas de suspensión del mismo siempre que sean válidas por ley. INCAPACIDAD TEMPORAL DEL TRABAJADOR: Cuando el trabajador está de baja por enfermedad o accidente precisa asistencia sanitaria y está incapacitado temporalmente para trabajar. En general la baja se puede prolongar hasta 12 meses, pudiendo existir una prórroga de otros 6 meses más.

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PRIVACIÓN DE LA LIBERTAD DEL TRABAJADOR: Mientras no haya sentencia condenatoria firme. El trabajador tendrá que comunicar su situación de privación de libertad a la empresa. SANCIÓN DISCIPLINARIA: El convenio debe incluir esta posibilidad de suspensión de empleo y sueldo como posible sanción ante incumplimientos laborales de los trabajadores. CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS, DE PRODUCCIÓN O POR FUERZA MAYOR TEMPORAL (ERTE): Esta suspensión requiere la autorización de la autoridad laboral y un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. El trabajador que pase a esta situación podrá acceder a la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos para ello. CIERRE LEGAL DE LA EMPRESA: El trabajador no tendrá derecho a percibir su salario salvo que el cierre realizado por el empresario sea declarado ilegal posteriormente. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA: Durante una huelga se suspenden los contratos y el pago de salarios. SER VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO: El/la trabajador/a puede decidir abandonar temporalmente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. En general, la duración de la suspensión no puede exceder de 6 meses. Durante la suspensión, la víctima tiene derecho a la prestación de desempleo. SUSPENSIONES RELACIONADAS CON LA MATERNIDAD Y LA ADOPCIÓN. EXCEDENCIA: Interrupción temporal de la relación laboral durante la cual no se trabaja ni se recibe salario, a petición del trabajador. 2.2. LAS SUSPENSIONES RELACIONADAS CON LA MATERNIDAD Y LA ADOPCIÓN MATERNIDAD: Tiene una duración de 16 semanas sin interrupción, ampliables en los casos de parto múltiple a 2 semanas más por cada hijo, a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá como prefiera la trabajadora, siempre que al menos 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto y las disfrute ella. El resto de la prestación puede ser cedida al otro progenitor. ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO: La suspensión del contrato será de 16 semanas, ampliable a 2 semanas más por cada menor en caso de adopción múltiple. Si ambos padres adoptivos trabajan, ellos acordarán cómo repartir el tiempo de suspensión. RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA NATURAL: Si existe algún tipo de riesgo que pudiera perjudicar la salud de la madre, el feto o el lactante, una vez se hayan intentado cambiar las condiciones de trabajo para reducir el riesgo, se suspenderá el contrato hasta que cese el riesgo; hasta el parto, o bien hasta que el lactante cumpla los 9 meses de edad. PATERNIDAD: Se trata de una suspensión, de 13 días ininterrumpidos de duración. La suspensión se puede tomar desde el fin del permiso por nacimiento del hijo (2 días de duración), o la resolución de adopción o acogimiento, hasta que termine la suspensión por maternidad biológica o una vez finalizada esta. 2.3. LA EXCEDENCIA: FORZOSA: Se encuentra en esta situación el trabajador que es designado o elegido para ocupar un cargo público temporal o para realizar funciones sindicales de ámbito provincial o superior. El trabajador conserva su puesto de trabajo como la antigüedad en el mismo, y debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese de la cusa que produjo la excedencia. VOLUNTARIA: Para ser solicitada requiere como mínimo un año de antigüedad en la empresa y que haya transcurrido más de 4 años desde una excedencia voluntaria anterior. Puede durar entre 4 meses y 5 años. No da derecho a reincorporarse al puesto de trabajo, sino al ingreso preferente en las posibles vacantes. No computa a efectos de antigüedad. PARA EL CUIDADO DE HIJOS: Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un periodo de excedencia no superior a 3 años a partir de la fecha de nacimiento; adopción o acogimiento. Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido ese tiempo, solo tendrá derecho a un puesto de trabajo de igual o similar categoría. El tiempo de excedencia por cuidado de hijos

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computa a efectos de antigüedad. Además, durante el mismo, el trabajador tiene derecho a asistir a cursos de formación. PARA EL CUIDADO DE UN FAMILIAR: En este caso se tiene derecho a un periodo de excedencia no superior a 2 años para cuidad a un familiar de hasta segundo grado. Las condiciones son similares a la excedencia de cuidado por hijo. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La extinción del contrato de trabajo supone el fin de la relación laboral entre la empresa y el trabajador. 3.1. LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: DIMISIÓN: Previo aviso, el trabajador puede dar por terminada la relación laboral sin necesidad de alegar causa alguna. El plazo de preaviso es el establecido en convenio colectivo, o 15 días en su defecto. ABANDONO: Si el trabajador deja de acudir a su puesto de trabajo sin que haya avisado antes al empresario, este puede reclamar daños y perjuicios. MOTIVOS RECOGIDO EN EL ET: El trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral y percibir la correspondiente indemnización en los supuestos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. INCUMPLIMIENTO GRAVE DEL EMPRESARIO: El trabajador debe solicitar la extinción ante el Juzgado de lo Social, aunque mientras tanto debe seguir trabajando. Los principales incumplimientos graves son: - MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO que ocasionen un perjuicio a la promoción, formación profesional o dignidad del trabajador. - FALTA DE PAGO O RETRASOS continuados en el abono del salario. Si los tribunales estiman que ha existido incumplimiento grave por parte del empresario, el trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral con una indemnización de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. 3.2. LA EXTINCIÓN POR INICIATIVA DEL EMPRESARIO A. EL DESPIDO DISCIPLINARIO La extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario está motivada por incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. El trabajador no tiene derecho a indemnización, pero la empresa está obligada a liquidar las cantidades que se adeuden al trabajador hasta la fecha de despido. Dicha liquidación se recogerá en el finiquito. El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador en los 60 días siguientes a la fecha del incumplimiento laboral y, en todo caso, dentro de los 6 meses siguientes. En la carta de despido se harán constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Causas de despido disciplinario: Faltas de asistencia o puntualidad Indisciplina o desobediencia. Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Disminución en el rendimiento. Embriaguez o toxicomanía. Acoso al empresario o a otras personas de la empresa.

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B. EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Son los despidos ocasionados por la existencia de razones objetivas que hacen que el mantenimiento de la relación laboral sea perjudicial para el empresario. La empresa debe notificar el despido por escrito con 15 días de antelación a la fecha en que sea efectivo el despido y poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. CAUSAS OBJETIVAS DE LOS DESPIDOS CAUSAS CARACTERÍSTICAS Ineptitud del trabajador. Debe ser reconocida o tener lugar después de contratado el trabajador Falta de adaptación del trabajador a Las modificaciones deben ser razonables y ajustadas a los conocimientos modificaciones técnicas de su puesto. del trabajador. Se deben conceder al menos 2 meses al trabajador para adaptarse a estos cambios Absentismo laboral Por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes que lleguen al menos al 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses. Eliminación de puestos de trabajo El empresario se ve obligado a prescindir de algunos trabajadores por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Falta de conciliación del contrato Cuando la productividad de la empresa baja durante tres trimestres seguidos. C. EL DESPIDO COLECTIVO Y EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR Las causas de estos despidos son diferentes, pero tienen en común: EL PROCEDIMIENTO: Se debe de tramitar un expediente de regulación de empleo (ERE) y abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Sin la autorización de la autoridad laboral es nulo. LA INDEMNIZACIÓN: El trabajador tiene derecho a 20 días de salario por año trabajado, hasta un límite de 12 mensualidades. Causas de despido colectivo: Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción en número suficiente para tratarse de un despido colectivo. Causas de despido por fuerza mayor: Hecho imprevisible o inevitable, ajeno a la voluntad del empresario. 3.3. EL FINIQUITO El finiquito es el documento con el que el empresario liquida todas las obligaciones pendientes de pago en el momento de finalizar la relación laboral con el trabajador. En el finiquito aparecen: La parte de salario correspondiente al mes en que se extingue el contrato. La liquidación de las pagas extraordinarias. La liquidación de las vacaciones no disfrutadas. 3.4. LA IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO Cuando en trabajador al que se notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas por el empresario, tiene 20 días hábiles para impugnar el despido. Para ello deberá tratar de llegar a acuerdo con la empresa, presentando una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Si no llegasen a acuerdo, deberá acudir al Juzgado de lo Social.

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A. EL ACTO DE CONCILIACIÓN. Tras haber presentado la papeleta de conciliación, el empleado tiene 15 días como máximo para presentar demanda en el Juzgado de lo Social, en los cuales la autoridad citará a ambas partes para conciliar acuerdo en el llamado acto de conciliación. El acto de conciliación puede terminar: CON AVENENCIA: Si hay acuerdo el trabajador será readmitido o indemnizado cobrando los salarios que la empresa le deba. SIN AVENENCIA: La imposibilidad de llegar a acuerdo hace que fuera el caso vía judicial. Si el trabajador no comparece ni justifica la falta, el caso se archiva, sin embargo, si el empresario es quien no comparece, la conciliación se considerará intentada y no lograda aunque posteriormente el juez deberá apreciar la existencia de mala fe por parte del empresario si no justifica la falta. B. LA VÍA JUDICIAL En caso de que el acto de conciliación finalice sin avenencia, el trabajador deberá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social acompañada con la papeleta de conciliación. El plazo para presentarla es de 20 días hábiles desde el momento del despido, descontando los días que dure el intento de conciliación. El juzgado de lo Social declarará el despido: PROCEDENTE: El empresario ha cumplido con las formalidades legales para despedir y se ha probado la causa alegada. El empleado no tiene derecho a indemnización. IMPROCEDENTE: No se ha probado la causa alegada por el empresario o no se han cumplido los requisitos formales exigidos por Ley. El empresario debe elegir entre readmitir al empleado o dar por finalizado el contrato con una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Si el despido improcedente fue por causas objetivas, y el empresario opta por la readmisión del trabajador, éste le devolverá a la empresa la indemnización entregada, o será descontada de la indemnización a la que le corresponde por despido improcedente. Tanto si el trabajador es readmitido, como si es indemnizado, tiene derecho al abono de los salarios de tramitación (tiempo entre fecha de despido y fecha de notificación de la sentencia) NULO: El despido se ha basado en motivos discriminatorios. El empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación. Si el trabajador recibió indemnización en el momento del despido, deberá devolverla o compensarla con los salarios de tramitación. CAUSA DE INDEMNIZACIÓN Cese voluntario Traslado con cambio de centro de trabajo y residencia habitual Modificación del horario, jornada o turnos Incumplimientos graves del empresario DESPIDOS Procedente Disciplinario Improcedente Procedente Causas objetivas Improcedente Colectivo y Procedente fuerza mayor Improcedente OTROS Contratos temporales excepto interinidad y formativos Muerte del empresario

DIAS SALARIO x AÑO

LIMITE DE MENSUALIDADES

20

12

20

9

33

24

33 20 33 20 33

24 12 24 12 24

De 8 a 12 días, según la fecha de celebración del contrato 30

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TEMA 4: LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES LA LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical es hoy un derecho fundamental recogido por la Constitución Española y desarrollado a través de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) de 1985 Se consideran trabajadores a todos los sujetos de una relación laboral, excepto los jueces, fiscales, miembros del ejército y los guardias civiles. Un sindicato es una organización cuyo objetivo básico es la defensa y promoción de los intereses profesionales de sus afiliados y, en general, de todos los trabajadores. REPRESENTATIVIDAD Y ELECCIONES SINDICALES. Son las elecciones sindicales las que confieren mayor o menor nivel de representatividad a cada sindicato para negociar los intereses de los trabajadores. Los niveles de representatividad son: SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS EN EL NIVEL ESTATAL: Aquellos que obtienen, en el nivel estatal, un mínimo del 10% de los representantes de los trabajadores. SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS EN EL NIVEL AUTONÓMICO: Los que logran, en el nivel autonómico, al menos el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes. SINDICATOS SUFICIENTEMENTE REPRESENTATIVOS: Los que obtienen, en un determinado ámbito territorial y funcional, al menos el 10% de los representantes de los trabajadores en las empresas. Los representantes de los trabajadores son elegidos por los trabajadores por un periodo de cuatro años mediante sufragio directo, libre y secreto. La condición de sindicato representativo otorga a los sindicatos las siguientes competencias: Actuar como representante e interlocutor con las administraciones públicas. Promover la negociación colectiva. Participar en la solución extrajudicial de conflictos de trabajo. Promoción de elecciones para delegados de personal y comités de empresa. ELECTORES: Mayores de 16 años con una antigüedad de un mes en la empresa. ELEGIBLES: Mayores de 18 años, con una antigüedad de al menos 6 meses en la empresa. Avalados por sindicatos, coaliciones de sindicatos o un número de firmas de electores del mismo centro de trabajo que por lo menos triplique el número de puestos que se van a cubrir. LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES REPRESENTACIÓN UNITARIA: Los trabajadores, afiliados o no a un sindicato, tienen derecho a participar en la empresa. Esta participación se realiza mediante los delegados de personal y los comités de empresa. REPRESENTACIÓN SINDICAL: Cumpliendo determinados requisitos, los afiliados de un sindicato pueden asumir la representación del mismo por medio de los delegados y las secciones sindicales. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA DELEGADO DE PERSONAL: Es obligatorio un delegado de personal en empresas que tengan 11 y hasta 30 trabajadores y tres delegados en aquellas que tengan entre 31 y 49. En una empresa entre 6 y 10 trabajadores puede haber un delegado de personal si estos así lo deciden por mayoría. En las empresas con 5 o menos trabajadores no hay representación.

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COMITÉS DE EMPRESA: Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores en empresas o centros de trabajo con más de 50 trabajadores. En las empresas con varios centros de trabajo en una misma provincia, que sumen entre ellos más de 50 trabajadores, se podrá crear un comité de empresa conjunto. Cuando una empresa tenga varios centros de trabajo, cada uno con comité de empresa propio, se podrá constituir además, y siempre que el convenio colectivo lo permita, un comité conjunto, denominado comité intercentros. La ley otorga unas horas mensuales remuneradas, dependiendo del número de trabajadores en plantilla. Estas horas pueden sumarse y concentrase en uno o varios representantes si el convenio lo permite. En ocasiones la acumulación de horas puede llegar a eximir a un trabajador de su jornada laboral. En tal caso hablamos de liberados sindicales. Sección sindical

Sin delegado sindical

Con delegados sindicales

Nº trabajadores en plantilla De 6 a 10 De 11 a 30 De 31 a 49 De 50 a 100 De 101 a 250 De 251 a 500 De 501 a 750 De 751 a 1000

Nº de representantes

Delegado de personal

Comité de empresa

A partir de 1001

1 (voluntario) 1 3 5 9 13 17 21 2 más por cada 1000 trabajadores o fracción hasta un máximo de 75

Nº de horas retribuidas 15 horas 20 horas 30 horas 35 horas

40 horas

LAS COMPETENCIAS DE LOS REPRESENTANTES RECIBIR INFORMACIÓN, entendiendo por tal la transmisión de información del empresario a los representantes para su consulta o examen. EMITIR INFORMES con carácter previo a las decisiones que se adopten. VIGILAR Y CONTROLAR el cumplimiento de la legalidad vigente en materia de seguridad e higiene, contratación, Seguridad Social, etc…. NEGOCIAR Y ACORDAR en nombre de los trabajadores, sobre cuestiones que afectan a un número significativo de los mismos. PARTICIPAR Y COLABORAR en la mejora del clima social de la empresa. COMPETENCIAS EN MATERIA DE IGUALDAD Elaboración, aplicación e información de los planes de igualdad. Medidas específicas para prevenir el acoso. Acuerdos e información sobre la responsabilidad social. Información, vigilancia y colaboración sobre la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato. Consulta sobre los puestos exentos de riesgos para las trabajadoras embarazadas o lactantes. LAS GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES PROTECCIÓN CONTRA DESPIDOS Y SANCIONES durante el ejercicio de sus funciones o a lo largo del año siguiente a su mandato. PRIORIDAD DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA O CENTRO DE TRABAJO respecto al resto de trabajadores.

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NO DISCRIMINACIÓN EN SU PROMOCIÓN ECONÓMICA O PROFESIONAL por causa del desempeño de su representación legal. LIBERTAD DE EXPRESIÓN en el ámbito interno de la empresa en las materias propias de su representación. DISPONER DE UN CRÉDITO DE HORAS MENSUALES RETRIBUÍDAS en razón de su cargo y volumen de trabajadores de la empresa. APERTURA DE EXPEDIENTE CONTRADICTORIO previo a cualquier sanción por faltas graves o muy graves. Este tipo de expediente es un procedimiento en el que son oídos, además del interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal. EXPEDIENTE CONTRADICTORIO: Es el derecho del representante del trabajador a ser oído antes de que se le imponga una sanción. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear secciones sindicales en el ámbito de la empresa o centro de trabajo para disfrutar de los siguientes derechos: Celebrar reuniones, previa notificación al empresario. Recibir información de su sindicato. Recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo. Si se trata de secciones sindicales de los sindicatos más representativos o con presencia en la representación unitaria, tendrán lo siguientes derechos: Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo. Participar en la negociación colectiva. Utilizar un local para sus actividades en empresas con más de 250 trabajadores. Las secciones sindicales estarán representadas por uno o varios delegados sindicales cuando se trate de empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores y tengan representación en el comité de empresa. Un delegado sindical es el representante de una sección sindical con representación en el comité de empresa de un centro de trabajo con más de 250 trabajadores. Los delegados sindicales tienen derecho a recibir la misma información y documentación que el comité de empresa. El número de delegados sindicales será: Secciones sindicales de sindicatos que no llegan al 10% de votos en la elección del comité de empresa: 1 delegado sindical. Secciones de sindicatos que sí alcanzaron el 10% de los votos: Trabajadores Delegados sindicales De 250 a 750 1 De 751 a 2000 2 De 2001 a 5000 3 A partir de 5001 4 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TIPOS DE ACUERDO ACUERDOS MARCO: Suscritos a nivel autonómico o estatal; su finalidad es establecer la estructura formal de la negociación colectiva, fijar las reglas para resolver los conflictos entre convenios de distinto ámbito o alcanzar acuerdos en materia laboral. CONVENIOS COLECTIVOS: Son los acuerdos más importantes que pueden suscribir sindicatos y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad en un ámbito laboral determinado. Una vez suscritos por escrito y publicados en el boletín oficial correspondiente se les asigna un código numérico para facilitar su clasificación y búsqueda.

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CONVENIOS DE EMPRESA: Son exclusivos de una empresa o centro de trabajo y versan sobre condiciones de trabajo que el convenio colectivo no ha regulado o deja libertad para regular. EL CONTENIDO DEL CONVENIO Y LAS FASES DE NEGOCIACIÓN IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES: Los agentes negociadores o legitimados para concertarlo son el comité de empresa y el empresario de los convenios de empresa, mientras que en los supraempresariales quienes negocian son las organizaciones sindicales y empresariales representativas. ÁMBITO DE APLCIACIÓN: Para delimitar a la perfección a quién afecta el convenio se identifican cuatro ámbitos: geográfico, funcional, personal y temporal. DENUNCIA DEL CONVENIO: Cuando el convenio está a punto de expirar es necesario que una de las partes interesadas denuncie la terminación del mismo. Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto contrario, vigencia y se aplicará el convenio colectivo superior que fuera de aplicación. COMISIÓN PARITARIA: Para resolver sobre cuantas cuestiones le sean atribuidas se designa una comisión con igual número de representantes de ambas partes. PROCEDIMIENTOS PARA RESOLVER TODAS LAS DISCREPANCIAS QUE EXISTAN CON RESPECTO A LA APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 82.3 DEL E.T.: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante 2 trimestres seguidos. MEDIDAS A FAVOR DE LA IGUALDAD: Al negociar el convenio deben incluirse medidas que promuevan la igualdad de trato y de oportunidades de hombres y mujeres. Las empresas con más de 250 trabajadores habrán de negociar planes de igualdad. Las fases del proceso negociador que da como resultado el convenio colectivo son: 1

Proceso de negociación

2 3

Respuesta Constitución de la comisión negociadora

4

Deliberación y adopción de acuerdos

5

Registro y publicación

Con copia a la autoridad laboral, quienes propongan la negociación deben comunicar a la otra parte los ámbitos y materias que se desean negociar. Por escrito en el plazo de un mes. Plazo de un mes desde la respuesta. Máximo de 12 miembros por cada parte en un convenio de empresa. Máximo de 15 miembros por cada parte en los convenios de ámbito supraempresarial. La negociación de los términos se realizará de buena fe y los acuerdos serán adoptados por los votos de la mayoría de cada una de las partes. Una vez firmado por ambas partes, el convenio es presentado para su registro en un plazo máximo de 15 días a la autoridad laboral. Esta lo publicará en el boletín oficial correspondiente en un plazo máximo de 10 días.

EL CONFLICTO COLECTIVO CONFLICTO COLECTIVO: Es la controversia entre trabajadores y empresarios a propósito de las pretensiones de un grupo significativo de trabajadores, que se clasifican en dos tipos: JURÍDICO O DE DERECHO: Tiene su origen en controversias acerca de la interpretación o aplicación de las normas. ECONÓMICO O DE INTERESES: Cuando una de las partes entiende que las circunstancias han cambiado hasta el punto de que es necesaria la modificación de las condiciones de trabajo ya reguladas o la creación de nuevas condiciones. LA HUELGA

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La Constitución reconoce el derecho de huelga a los trabajadores para la defensa de sus intereses. Durante la huelga el contrato se considera en suspensión y el trabajador no tiene derecho al salario, encontrándose en una situación de alta especial en la Seguridad Social. Los empresarios no pueden sancionar a los trabajadores por el ejercicio de su derecho ni contratar a otros trabajadores que sustituyan a los que están en huelga (esquiroles). PROCEDIMIENTO ACUERDO DE LAS PARTES LEGITIMADAS: Pueden acordarla los representantes de los trabajadores, los propios trabajadores, o las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda. DECLARACIÓN DE HUELGA: Debe ser comunicada al empresario y a la autoridad laboral por escrito como mínimo 5 días naturales antes de la fecha de inicio. Si se trata de empresas de servicios públicos el preaviso será de 10 días naturales. CREACIÓN DEL COMITÉ DE HUELGA: Formado por un máximo de 12 trabajadores de los centros de trabajo afectados. FIJACIÓN DE SERVICIOS MÍNIMOS: La autoridad gubernativa fijará unos servicios mínimos de obligado cumplimiento cuando se trate de huelgas en servicios especiales. Se entienden como tales los relacionados con el ejercicio de derechos públicos o de reconocida e inaplazable necesidad (sanidad, educación transporte público…) HUELGAS ILEGALES PROCEDIMIENTO SEGUIDO: Aquellas que no cumplieran alguna de las formalidades obligatorias. FINALIDAD: Son ilegales las huelgas por motivos políticos, de solidaridad o las novatorias. MODALIDAD: Son abusivas, salvo prueba en contra, las huelgas de celo, las rotatorias o las estratégicas. DESARROLLO DE LA HUELGA: Algunos actos realizados durante la misma pueden convertirla en ilegal si exceden los límites del derecho del trabajo. EL CIERRE PATRONAL La clausura del centro de trabajo a todos los trabajadores no tiene rango de derecho fundamental ni aparece recogida en la Constitución, pero constituye un derecho que el empresario puede adoptar excepcionalmente en alguno de los siguientes casos: Peligro de violencia para las personas o de daños graves para las personas o cosas. Tiene que estar basado en circunstancias objetivas. Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro de que esta se produzca. Inasistencia o irregularidad que impidan gravemente el proceso normal de producción. Para que el cierre sea legal se deben cumplir las siguientes condiciones: COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL: El empresario debe comunicar el cierre a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas. Aunque la norma no lo exige expresamente, la notificación debe hacerse por escrito indicando la duración y las causas que lo motivan. TERMINACIÓN: El cierre debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa. SOLUCIONES EXTRAJUDICIALES DEL CONFLICTO LABORAL La negociación soluciona muchos conflictos. Cuando no es así, hay una tercera vía para llegar a un acuerdo antes de acudir a los tribunales: los llamados procedimientos de solución extrajudicial de conflictos, opción mucho más rápida y barata que la judicial. El SERCLA (Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía) es el servicio de mediación al que pueden acudir los sectores o empresas que lo hayan suscrito. Los procedimientos de resolución extrajudicial son tres:

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CONCILIACIÓN: En este tipo de procedimiento una tercera persona trata de facilitar la negociación para que las partes lleguen a un acuerdo. MEDIACIÓN: Las partes acuerdan designar a un interlocutor que ofrece posibles soluciones al conflicto. ARBITRAJE: En este caso las partes acuerdan someterse a la decisión de un tercero designado por ellas. En este caso, la decisión sí es vinculante para ambas partes y se denomina laudo arbitral. De manera excepcional el Gobierno puede imponer un arbitraje obligatorio a propuesta del Ministerio de Trabajo e Inmigración cuando la gravedad de una huelga así lo requiera.