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UNIVERSIDAD NACIONAL DE MOQUEGUA

ESCUELA PROFESIONAL DE GESTION PÚBLICA Y DESARROLLO SOCIAL

TITULO: La Organización Como un Sistema Social Cooperativo CURSO: Comportamiento y Desarrollo Organizacional CICLO: IV DOCENTE: German Wilber Machicado Lea INTEGRANTES: 1. 2. 3. 4. 5.

Diana Betty Mamani Vilca (Líder) Yasmin Erika Llano Anara Fiorela Coapaza Aguilar Yency Magaly Vanessa Chicalla Quispe

MOQUEGUA – PERÚ 2018

DEDICATORIA El siguiente trabajo monográfico va dedicado a las personas que hacen que nuestras metas y sueños sean posibles: nuestros padres. también va dedicado a nuestros compañeros y compañeras y nuestro profesor que sin su ayuda no hubiera sido posible nuestro trabajo.

RESUMEN

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INTRODUCCION

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CAPÍTULO I

LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL 1.1. DEFINICIÓN: Las organizaciones son unidades sociales construidas y reconstruidas para lograr objetivos específicos se crean con un propósito y que se plantean para conseguir objetivos, además se reconstruyen a medida que los objetivos propuestos se logran o se descubren mejores medios para obtenerlos a menor costo y con menor esfuerzo. Constituye un organismo social vivo y cambiante. La empresa es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos, cuyo propósito es lograr el auto sostenimiento y obtener ganancias mediante la producción y comercialización de bienes o servicios. El auto sostenimiento garantiza continuidad y permanencia del proceso La mejor forma de organización es la que asegura la cooperación de los miembros que la conforman, mediante un trato justo y beneficios recíprocos. (Chester Barnard1938) 1.2. DEFINICIÓN DE LA ORGANIZACION Concepto de organización En nuestros actos cotidianos es permanente el contacto con “organizaciones” ya que el mundo está conformado por ellas. Las organizaciones conjuntas de personas reunidas con la expectativa de lograr algún objetivo que les es común están presentes permanentemente en la vida de todos nosotros. Formamos parte de organizaciones y nos servimos de ellas: desde el nacimiento en una maternidad u hospital, pasando por escuelas, 3

clubes, iglesias, hasta los lugares en que trabajamos. Todas son organizaciones.

De

lo

anterior

se

desprenden

algunos

elementos

fundamentales que caracterizan a una organización: Conjunto de seres humanos o personas como expectativas comunes de logro Para alcanzar esos logros • se informan y deciden • mueven recursos humanos y materiales. Una organización es eficaz si se concentra en una única labor, por ejemplo: una empresa o un emprendimiento se dedica a producir y vender sus productos y no a investigar sobre la problemática de alguna cultura en particular, labor que sí es realizada por el equipo de investigación de una universidad. La función de la organización es hacer que los saberes sean más productivos, o sea que estos saberes le sirvan a la sociedad para elaborar productos o servicios que satisfagan alguna necesidad particular. Toda organización se crea de manera consiente y deliberada y se estructura a en función de metas y objetivos que dan sentido a su funcionamiento 1.3.

PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN 

Unidad Organizacional: Todas y cada una de las actividades establecidas en la organización deben relacionarse con los objetivos, la misión y la visión de la empresa. Es decir, la existencia de una estructura, función, proceso, procedimiento o puesto solo es justificable para alcanzar la misión de la organización. Este principio a primera vista parece obvio, sin embargo, la realidad muestra que muchas veces se crean estructuras, sistemas y funciones con la consecuente implicación de costos y esfuerzos, que en nada contribuyen a lograr los objetivos y ocasionan gastos innecesarios.

4



Especialización: Este principio postula que el trabajo de una persona o un área deben limitarse, hasta donde sea posible, a la ejecución de una sola actividad.



Jerarquía: Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane la comunicación necesaria para lograr los fines de la empresa. La autoridad y la responsabilidad deben fluir en una línea clara e ininterrumpida.



Paridad de autoridad y responsabilidad: A cada grado de responsabilidad conferido, debe corresponder el grado de autoridad necesario para cumplir dicha responsabilidad.



Unidad de mando: Este principio establece que, al determinar centros de autoridad y decisión, para cada función debe designarse un solo jefe, y que los subordinados no deberán reportarse a más de un superior. La duplicidad de mando es similar a reportarse a un monstruo de dos cabezas.



Difusión: Todas las estructuras, procesos, sistemas y técnicas implantadas en la empresa deben darse a conocer a todas las áreas involucradas, con la finalidad de que estos se lleven a cabo. De nada sirven excelentes diseños organizacionales si nadie los conoce.



Amplitud o tramo de control: Este principio postula que un gerente no debe ejercer autoridad directa a más de cinco o seis áreas o subordinados (para asegurar la eficiencia en la delegación y supervisión, así como en la atención de las funciones estratégicas).



Coordinación: Las unidades o áreas de la empresa siempre deberán mantener, armonía y buena comunicación. En otras palabras, el administrador debe buscar el equilibrio en todas las funciones de la empresa, ya que todas las áreas están interrelacionadas y la falta de coordinación puede ocasionar cuellos de botellas. 5



Mejora continua: Una vez que se ha establecido la estructura

organizacional, esta requiere mantenerse, mejorarse y ajustarse a las condiciones del medio ambiente, a su tamaño y a sus recursos.

1.4. DEFINICION DE SISTEMA: Sistema Usted ya ha estudiado qué es un “sistema”. ¿Qué es un sistema? “Un sistema se construye simplificando alguna parte de la realidad mediante la selección de un número determinado de elementos y relaciones. Esta selección nos permite explicar hechos y darles una interpretación”. El sistema es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí que constituyen un “todo organizado”, donde el resultado es mayor que la suma de sus partes». “Desde la teoría organizacional un sistema es definido como: Un conjunto de elementos dinámicamente relacionados para alcanzar un objetivo. Si pensamos en un emprendimiento o una empresa como un sistema los elementos que se relacionan dinámicamente en ella serían las maquinarias, las personas, los productos, la información, etc. En general, los sistemas pueden ser abstractos (disposición ordenada de ideas y conceptos: sistemas sociales, culturales) o físicos (conjunto de elementos materiales que operan orgánicamente: un sistema educativo, un sistema de información, de contabilidad). La teoría de sistemas es una metodología para analizar, observar y estudiar la organización. Este modo de ver la realidad organizacional pone su eje en la idea de estructuras dinámicas y se basa en el concepto de relaciones y de interrelaciones. El enfoque de sistemas implica un complejo de componentes funcionalmente relacionados. De esta manera una organización empresarial es un sistema social. Veamos las reflexiones de algunos autores sobre la organización como sistema social: El sociólogo George Hommans, manifiesta que una organización está comprendida por un sistema ambiental externo y un sistema interno de relaciones, los cuales son mutuamente interdependientes. Manifiesta que tres 6

elementos están presentes en un sistema social: las actividades; que son las tareas que ejecutan las personas; las interacciones que ocurren mientras las personas están realizando esas tareas, y los sentimientos desarrollados entre las personas. Philip Selznick, utiliza el enfoque de sistemas en sus estudios sobre las organizaciones, y considera a la organización como un sistema dinámico, constantemente cambiando y adaptándose a las presiones internas y externas y en un continuo proceso de evolución.

Entonces, si los elementos presentes en un sistema social son las actividades, las tareas, y las interacciones, y estos elementos se relacionan entre sí y con el medio externo podríamos definir a la organización como: 1.4.1 Un sistema social: compuesto por individuos o grupos de ellos que, teniendo valores compartidos, se interrelacionan y utilizan recursos con los que desarrollan actividades tendientes al logro de objetivos comunes. La organización es un sistema social conformada por personas con roles, fines, propósitos y objetivos identificados y definidos. De acuerdo con Díaz de Quijano (1993), se puede “…entender las organizaciones como coaliciones de poder en lucha, a veces por el cómo conseguir los objetivos y a veces por la fijación de los objetivos mismos”.

La vida social es una expresión de la capacidad del hombre para organizarse, así, la familia es una expresión organizativa que dirigen los cónyuges. Toda relación humana es posible por la facultad del hombre para socializar y organizarse. Como producto social, la organización responde a una serie de inquietudes y necesidades en el ámbito social, político, económico y ambiental. La organización es un sistema vivo porque está formado por personas. La organización social se identifica por la forma como las personas se unen y articulan para alcanzar objetivos comunes. Como sistema, la organización nace, crece y muere cuando pierde valor para la 7

sociedad. En esta se tienen normas, políticas y personas con la jerarquía adecuada en cuanto a poder y autoridad para dirigir, mandar, negociar y redefinir procesos.

La organización responde a objetivos e intereses institucionales que satisfagan los de la sociedad y los de los sujetos que la integran. La misma es cambiante y, para ello, crea metodologías, políticas y estrategias para administrar el cambio constante. La globalización, por ejemplo, ha forzado a la empresa pública y privada al cambio constante. Una condición del cambio de las organizaciones es su integración social, el cual debe darse con responsabilidad social. En el entorno nacional e internacional donde se desenvuelven las organizaciones, las garantías sociales son un producto de esta responsabilidad social y, esta responsabilidad social es fundamental para garantizar y facilitar el accionar de la organización.

Con la globalización se debilitaron y se transformaron organizaciones públicas sin fines de lucro, por otras con fines de lucro, generalmente reguladas en pro de alcanzar ganancias monetarias. Este cambio lesionó oportunidades a una gran mayoría de actores sociales, físicos y jurídicos, que se tornaban fuertes en un Estado Benefactor. El Estado Benefactor se debilitó y dejó de consolidar las relaciones sociales que producían riqueza y empoderamiento a la sociedad. Con el declive del Estado Benefactor se descuidó lo social, se privatizaron las necesidades sociales, las políticas públicas se tornaron en expresiones de desigualdad e inequidad social, restringió la libertad política a los ciudadanos y tornó el poder político casi exclusivo para las personas de alto poder económico.

La organización es un sistema social que hace posible la expresión de libertad de asociación, así como de su integración y participación. Esa libertad no 8

debe ser violada por una expresión de un criterio monetarista, sea privado o público. En una organización de carácter público, el Gobierno no debería ver un fin privado en los bienes y servicios que brindan a la sociedad, máxime cuando se peca de irrespeto a los derechos humanos como la libertad de trabajo que limita el desarrollo laboral de las personas. Esta sola lesión social organizacional limita a los individuos a aspirar a una mejor calidad de vida. 1.4.2. Un sistema abierto: ya que intercambia información, materiales y energía con su medio ambiente o contexto. En la definición podemos encontrar los siguientes elementos a partir de los cuales se pueden caracterizar las organizaciones: -Objetivos -Valores -Recursos humanos y materiales. -Información 1.5. La organización como un sistema social cooperativa En 1939 anticipándose al surgimiento de la teoría del comportamiento Chester Barnard público un libro proponiendo una teoría de la cooperación según Baranard las personas no actúan aisladamente sino a través de interacciones de otras personas.

La cooperación se inicia originalmente cuando el individuo necesita de otros, además por filosofía antropológica, el humano es gregario, necesita de los demás tarde o temprano; para su socialización, pero; a manera eficaz C. Barnard nos ofrece su teoría de sistema cooperativo como: una organización altamente productiva; incorporada a la adecuación, que el orden de las ideas y, el orden de las cosas, debe ser el mismo para la mejor comprensión del todo, dicho también así por otro pensador racionalista llamado; B. Espinoza.

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Es en los individuos donde se logra un mejor enfoque en el cambio, no solo de perspectivas personales sino, en el mejor desempeño por equipos que cooperan en colectivos, el reconducido cambio hacia un sistema; constituido por elementos de una organicidad con ética, virtudes, ciencia, talentos, academia,

oficios,

artes,

intereses

y

experiencia.

Deviene de individuos de propiedades genéricas, peculiares, y determinadas, con afecciones propias o no, accidentales donde la contingencia es la protagonista responsable junto a lo azaroso, y lo causal no es entendido remotamente, y, mucho menos su encadenamiento como causa y efecto de todofracaso.

En contraposición a Bernard, el sistema tradicional es informal; de estructuras frágiles, es falaz en su verbo, con discursos no genuinos en pensamiento y acción, de principios ortodoxos doctrinarios irrelevantes, irreal, por la no correspondencia de fundamentales principios como; el de identidad, contradicción y, razón necesaria y suficiente. Es decir, no hay discurso esclarecedor,

solo

puras

contradicciones

especulativas.

Son sistemas organizacionales ficticios, improductivos, viciados, mayor o menormente por las pasiones de turno, virtuosos o no, son caos, burocracia de afecciones; de tipo psicológico, biológico, social, y endémicos que tienen que ser atendidos oportunamente con la tesis, para su eficiencia verdadera y perdurable

en

beneficio

de

la

cooperación.

Es por ello, que la cooperación como unidad intrínseca debe ser ajustada en el conocimiento del sistema implícito, como organización real productiva y eficiente; con una siempre creciente voluntad de cohesión funcional de sus individuos y materiales emparentados con la consistente filosofía productiva que les anima; también a través de la clara comprensión de todo los factores extrínsecos

que

puedan

materializar 10

el

debido

éxito.

Éxito empeñado en tiempo=sacrificio consiente y responsablemente expresado a través de la acción voluntaria de todos y, cada uno de sus miembros; que pueden ofrecer como equipo integrado inteligiblemente, para su objetivo, objeto,=la productividad efectiva,= como fin último de la organización. a) b)

Voluntad de cooperar: Crear el sistema de comunicación Objetivo común: promover esfuerzos personales

c)

Comunicación: formular y definir el fin de la organización

Para Barnard inculcar en los trabajadores la existencia de un propósito común era una actividad gerencial básica. De igual forma consideraba que la eficiencia y la eficacia formaban la esencia de los sistemas cooperativos. Barnard sostenía que las personas participaban voluntariamente en las organizaciones solo en tanto que los beneficios que proporcionaba dicha participación superan en importancia la pérdida de libertad personal que esa participación exige.  LA EFICIENCIA: es el grado en el que las necesidades individuales se satisfacen y solo los individuos pueden determinar si se cumple o no esta condición.  LA EFICACIA: Es el logro del propósito común en el sistema cooperativo. La gente coopera para poder hacer conjuntamente lo que no pueden hacer de forma independiente, cuando se alcanza el objetivo sus esfuerzos son eficaces. Sin embargo, el individuo tiene objetivos personales y, si no son satisfechos, paralizan los esfuerzos o abandonan el sistema y, desde este punto de vista, el sistema es ineficiente. Una organización ineficiente no puede ser eficaz por tanto no sobrevive.  AUTORIDAD: Barnard considera la autoridad como el carácter de una comunicación (orden) en una organización formal en virtud del cual esta es 11

aceptada por un colaborador o miembro de la organización como guía para la acción, la autoridad incluye dos vertientes:

a) La subjetiva Aceptación personal de la comunicación como un mandato.

b) Objetiva Carácter formal de la comunicación.

1.5. EL INDIVIDUO: COMO DEBE SER PENSADO PARA TALES DESARROLLOS Y FINES El sistema cooperativo debe ser pensado en función de su doctrina para sus objetivos, ello es logrado a través de una adecuada aplicación de la filosofía de la mente y del lenguaje, ampliando con ello el reconocimiento individual de cada uno de los elementos integrantes del complejo organizacional en lo concerniente a tareas, funciones específicas y generales, actitudes, disposiciones y, el más importante de todos según el pensador el imperativo categórico de la voluntad imprescindible es el no solo querer, sino, conocer y saber.

La teoría de Barnard la fuente de autoridad no recibe en los individuos como autoridad o aquellos que dan las órdenes sino en la aceptación o no aceptación de la autoridad por parte de los subordinados. Si los subordinados desobedecen una orden rechazan la autoridad, Barnard una zona de indiferencia para cada persona, dentro de la cual las ordenes se aceptan sin cuestionar la autoridad.

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1.6. EL EJECUTIVO: COMO DEBE SER PENSADO, PARA SU MAYOR ASERTIVIDAD Y EFICIENCIA: "La esencia, el pensamiento, doctrina, es la sustancia que anima la función del ejecutivo para con todo el sistema cooperativista: es el conocer real, el conocimiento de la verdad referida la visión, misión, de los objetivos que se persiguen en la administración de la organización respondiendo así a los planes del ejecutivo central público interno de e ser conocido y analizado en detalle, sus anhelos, aspiraciones, tener conciencia de los alcances morales, psíquicos, biológicos, entre otros! sus aptitudes y actitudes junto a perfiles profesionales de tener concordancia con el desempeño de la gerencia funciona como una unidad universal, se necesita a sí misma, y, es de ella en sí misma, su en sí mismo, es el todo que le constituye, sin el cual no sería eficientemente productivas por tanto universal por su potencia absoluta basada en la calidad virtuosa de todos y cada uno de sus miembros esencial, sustancial del producto de postulados rectores principales emanados del pensamiento ejecutivo central, impartidos, debidamente conocidos y asimilados por todos los públicos involucrados y, supeditados a ello! "a cooperativa es así, una organización de acciones y, comunicaciones, determinada a posesionarse de objetivos que le brindaran en lo sucesivo el movimiento de ella, su intencionalidad, su perpetuidad, su expansión y cobertura, como sistema para uno o varios fines. 1.7. FUNCIONES PRINCIPALES DE BARNARD: a) Voluntad de cooperar: Crear el sistema de comunicación b) Objetivo común: promover esfuerzos personales c) Comunicación: formular y definir el fin de la organización

1.8. Organización formal: que comprende las normas, políticas y reglamentos que definen comportamiento esperado dentro de la organización. 1.9. Organización informal: en la que se ubican las relaciones interpersonales gobernadas por la lógica de sentimientos esto es por sistemas de ideas y creencias que expresan los valores propios de los grupos de trabajo

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Para que una instrucción u orden sea aceptada por una persona debe cumplir 4 requisitos: 1.- que la entienda 2.- que crea que es consiente con los fines de la organización 3.- que crea que es compatible con sus propios intereses 4.- que crea pueda cumplir.

CAPÍTULO II

1.8. LA TEORÍA DE LA ACEPTACIÓN: El individuo posee el libre albedrio por tanto obedece sí o no al su superior

Los empleados aceptaran los órdenes si a) si entienden los órdenes que se les comunica. b) creen que las ordenes son consistentes con los objetivos de la organización c) creen que las ordenes son compatibles con sus intereses personales d) están mentalmente y físicamente preparados para cumplir el orden.

Para que una instrucción u orden sea aceptada por una persona debe cumplir 4 requisitos: 1.- que la entienda 2.- que crea que es consiente con los fines de la organización 3.- que crea que es compatible con sus propios intereses 4.- que crea pueda cumplir.

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2.2. ETAPAS DEL PROCESO DECISORIO Proceso Decisorio: la teoría de decisiones nació con Hebert Simon quien la utilizo como base para explicar el comportamiento humano en las personas . La teoría de comportamiento comprende las organizaciones como un sistema de decisiones por tanto la organización comprende decisión y acción. Las personas actúan de manera consiente y racional escogiendo y decidiendo entre alternativas y son presentadas acuerdo a su personalidad motivaciones ya acciones.

  

Desde una perspectiva normativa el decidir es un conjunto de actos, de enunciados posibles que el decisor debería realizar o establecer para llegar a la selección de una alternativa, manteniendo una determinada coherencia con axiomas prefijados. Al elaborar modelos de investigación operativa, Simón configura las siguientes etapas: El análisis de la situación. La conformación de los elementos de la decisión. La evaluación y selección de las alternativas a elegir. No se puede profundizar en el estudio de la organización o del comportamiento de la gente que se relaciona con ella sin hacerse algunas preguntas: ¿Qué es un individuo? ¿Qué entendemos por persona? ¿A qué alcance tiene la gente poder de decisión o libre albedrío? Cuerpo (cualidades físicas) Ser humano tiene el poder de ajustarse, de adaptarse y capacidad de experiencia (cambiar como un resultado de su historia) Los organismos humanos no funcionan a menos que estén en conjunto con otros seres humanos... En las relaciones de las personas la experiencia y adaptabilidad están mutualmente involucradas, a esto lo llamamos “relación social”. El individuo: es solo, único, independiente, aislado que tiene innumerables factores (fuerzas) que son físicos, biológicos y sociales. Las personas sin autoestima, sin sentido del ego, que creen que lo que piensan o hacen no es importante y no tienen iniciativa no encajan para la cooperación. El libre albedrío es limitado, la limitación de las posibilidades es necesaria para no congelar el proceso de selección. Al fijar el propósito de un sistema cooperativo se está automáticamente prohibiendo todo aquello que vaya en contra de ese propósito, limitando las posibilidades de los participantes y facilitando el proceso de elección. Las personas escogen cuando entrar o cuando no en un sistema cooperativo específico, basadas en sus motivos (deseo, impulso, gusto) que son definidos por factores psicológicos. 15

2.2.1 Análisis de la situación Es la etapa de exploración que se inicia apenas se percibe el problema o situación de decisión. A esta etapa también se la llama Inteligencia, básicamente de recopilación e interpretación de datos. En ella se tienen en cuenta al menos dos elementos:  

Los objetivos del decidido El comportamiento del universo.



Conformación de los elementos de decisión

Esta es la etapa en la que se desarrollan alternativas, se confirman y revisan los objetivos, y se establecen resultados (a priori) para cada decisión. 2.2.2. Evaluación y selección de alternativas Para evaluar alternativas es preciso asignar funciones de valor que en primer lugar permitan su cuantificación y comparación, y en segundo lugar permitan ordenarlas. Una función de valor es en realidad una función de preferencias que establece el decisor y que actúa como criterio de selección.

2.3. EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Las organizaciones son analizadas como un conjunto de elementos formales e informales, construidos a partir de la interacción humana. Para comprender su complejidad, es necesario entender cómo se da dicha interacción. Siguiendo esta

línea

de

análisis,

abordaremos

el

campo

del comportamiento

organizacional. Comenzaremos brindando definiciones de diversos autores, para luego adentrarnos en sus objetivos y las teorías que ha desarrollado.

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2.5. Teoría de la cooperación De la Garza (pp. 252, 253) indica que Barnard proporcionó los fundamentos de una conceptualización de la organización como sistema social cooperativo, es decir, como sistema de actividades o fuerzas sociales, biológicas y físicas conscientemente coordinadas, y cuyo balance tanto interno como externo debe mantenerse en equilibrio. Esta perspectiva facilitará desde entonces la justificación de un modelo organizativo en que se ubican las finalidades generales de la organización en el que se ubican las finalidades generales de la organización por encima de los intereses particulares de los individuos, atendiendo a la naturaleza esencialmente cooperativa de sus miembros. Sin embargo, Barnard reconoció que para asegurar la cooperación es necesario proteger el balance entre las restricciones que impone la organización formal y las demandas que surgen en los grupos informales. Ésta será una de las funciones esenciales de los ejecutivos, quienes deberán facilitar la identificación de los trabajadores con las finalidades de la empresa, pues muchos de ellos, sobre todo los que se encuentran ubicados en los niveles más bajos no han podido asimilar adecuadamente el propósito común que implica la acción cooperativa. 2.6. Teoría de aceptación de la autoridad Según Barnard, y contrariamente a la creencia popular, la autoridad fluye desde la base hacia el vértice de la organización. La teoría de aceptación de la autoridad establece que la autoridad está personalizada en individuos que están deseosos de ser controlados. Con ello, la realidad de la autoridad, desde el punto de vista de Barnard, tiene menos que ver con los directivos que con los empleados. En vez de que el directivo posea derechos formales otorgados por la organización que fuerzan un control imperativo sobre los empleados, son los empleados realmente los detentadores de la autoridad, porque depende de su decisión aceptar o no las órdenes y determinar con ello si se aplicará la influencia y, en caso de que así sea, hacia dónde serán dirigidos. El elemneto subjetivo de la autoridad es su aceptación por los empleados, mientras que el 17

aspecto objetivo se refiere al carácter de la orden o comunicación en sí misma. Duncan (p.208) Los empleados tienen libre albedrío y por tanto eligen si siguen las órdenes de la administración. Es decir, los empleados seguirán las órdenes si 1) entienden lo que se requiere, 2) creen que las órdenes son consistentes con las metas de la organización y 3) ven beneficios positivos para sí mismos al ejecutar las órdenes. (Hellriegel, Jackson y Slocum, p. 136)

Junto a Mary Parker Follet, Chester Barnard fue uno de los primeros defensores de una teoría más humanista de la administración, que daba prioridad al conocimiento de la conducta, de las necesidades y actitudes en el lugar de trabajo, así como a las interacciones sociales y procesos de grupo. En el siguiente video se presentan, de manera muy precisa, las contribuciones de Barnard a la teoría de la organización y al pensamiento administrativo.

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Bibliografía 

Duncan, W. Jack. Grandes ideas en dirección de empresas: lecciones de los fundadores y de los fundamentos de la práctica directiva, Ediciones Díaz de Santos, 1991.



Enrique de la Garza Toledo, Tratado latinoamericano de sociología del trabajo, FLACSO México, UAM, FCE, 2003.



Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. y Slocum, John W. Administración: un enfoque basado en competencias, Cengage Learning Editores, 2005.

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Reyes Ponce, Agustín. Administración moderna, Editorial Limusa, 1992.

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Conclusión

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