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• Kelly Alejandra Durango Ruiz

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MODELO KPMG (Klynveld Main Goerdeler (KMG) y Peat Marwick Internacional) El modelo de GC de KPMG Consulting se centra en aquellos procesos de gestión del conocimiento orientados a mejorar la atención del cliente en la organización, utilizando como entero de almacenamiento y consulta la WEB. Los procesos de gestión del conocimiento que se llevan a cabo en forma de secuencia son: 

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Adquisición del conocimiento: En este procesos se crea y desarrolla el conocimiento relacionado con las experiencias y lecciones aprendidas de los proyectos realizados con los clientes. Indexación, Filtrado y Enlace: En estos procesos se realizan las actividades típicas de la gestión de una biblioteca, como son la emisión, clasificación, catalogación, integración e interconexión del conocimiento de las diferentes fuentes de las que se ha adquirido en el proceso de Adquisición. Distribución: En este proceso se realiza la agrupación y entrega del conocimiento a través de páginas WEB (un problema de estructura y diseño). Aplicación: En este último proceso, se utiliza el conocimiento que se ha adquirido, recopilado y entregado, para producir mejoras en los productos y servicios de la organización.

FACTORES QUE CONFIGURAN LA CAPACIDAD DE APRENDER DE UNA EMPREAS 1. Compromiso firme 2. Capacidad y disposición de aprender 3. Desarrollo de la infraestructura Comportamientos considerados por el modelo:           

Proactividad de las personas Habilidad de cuestionarse los modelos mentales. Visión sistémica Trabajo en equipo Procesos de elaboración de visiones compartidas Capacidad de aprender de la experiencia. Desarrollo de la creatividad. Generar memoria organizacional Desarrollar el mecanismo de aprender de los errores. Mecanismos para captar conocimiento exterior Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión de conocimiento.

Dificultan el aprendizaje         

Estructuras burocráticas Liderazgo autoritario y/o paternalista Asilamiento del entorno Autocomplacencia. Cultura de ocultación de errores. Búsqueda de homogeneidad Orientación a corto plazo Planificación rígida y continuista Individualismo

Procesos de gestión del conocimiento    

Adquisición del conocimiento Indexación, filtrado y enlace Distribución Aplicación

Resultados del aprendizaje    

Posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad) Mejora en la calidad de los resultados Conciencia en la integración de sistemas más amplios y una implicación mayor con su entorno y desarrollo El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.

Historia de KPMG Las siglas en KPMG representan a sus cuatro fundadores. La historia detrás de estos nombres provee una breve reseña de la Firma y su desarrollo a través de los dos últimos siglos. K es por Klynveld. En 1917 Piat Klynveld estableció la firma holandesa de contadores más tarde conocida como Klynveld Kraayenhof & Co. P es por Peat. En el año de 1870 Sir William Barclay Peat fundó la firma de contadores William Barclay Peat en Londres. M es por Marwick. James Marwick, fundó la firma de contadores Marwick Mitchell & Co. junto con Roger Mitchell en la ciudad de Nueva York en 1897. G es por Goerdeler. El doctor Reinhard Goerdeler fue por muchos años presidente de la firma alemana Deutche Treuhand Gesellshaft. En 1911 William Barclay Peat & Co. Y Marwick Mitchell & Co. se unieron para formar lo que más tarde se conoció como Peat Marwick International (PMI).

Klynveld Kraayenhof & Co. Se fusionó en 1979 con la Deutche Treuhand Gesellschaft y la firma internacional McLintock Main Lafrentz & Co. para formar KMG. Finalmente en 1987 KPMG fue constituida por la fusión de KMG y PMI. KPMG , comenzó operaciones en Colombia hace más de 50 años, prestando servicios de Auditoría, Impuestos y Consultoría. Hoy en día atendemos cerca de 600 clientes, nacionales y extranjeros, pertenecientes a los sectores productivos: banca, seguros, manufactura y comercio, sector privado y del Gobierno. Nos acompañan más de 500 profesionales: Contadores, Administradores de Empresa, Economistas, Abogados, Ingenieros Industriales, Ingenieros de Sistemas, seleccionados cuidadosamente. Contar con una sola entidad de servicios complementarios puede brindarle una mejor relación beneficio costo. Actualmente contamos con oficinas en Bogotá D.C., Cali y Medellín.

MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO DE KPMG CONSULTING (TEJEDOR Y AGUIRRE, 1998) El modelo parte de la siguiente pregunta: ¿qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué resultados produce dicho aprendizaje?. Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya finalidad es la exposición clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados del aprendizaje. Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos. La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que están conectados entre sí.

Los factores condicionantes del aprendizaje. Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han sido estructurados en los tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza: 1.- Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles. El primer requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos. 2.- Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo. Disponer de personas y equipos preparados es condición necesaria pero no suficiente para tener una organización capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las demás. Para lograr que la organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación, captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos. Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:          

La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas). La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales). La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo). La capacidad de trabajo en equipo. Los procesos de elaboración de visiones compartidas. La capacidad de aprender de la experiencia. El desarrollo de la creatividad. La generación de una memoria organizacional. Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores. Mecanismos de captación de conocimiento exterior.

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Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.

Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo útil para la organización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligente practica la comunicación a través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de equipos multidisciplinares,... 3.- Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente. Pero no debemos olvidar que las condiciones organizativas pueden actuar como obstáculos al aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo personal, de comunicación, de relación con el entorno, de creación, etc. Las características de las organizaciones tradicionales que dificultan el aprendizaje:         

Estructuras burocráticas. Liderazgo autoritario y/o paternalista. Aislamiento del entorno. Autocomplacencia. Cultura de ocultación de errores. Búsqueda de homogeneidad. Orientación a corto plazo. Planificación rígida y continuista. Individualismo.

En definitiva, la forma de ser de la organización no es neutra y requiere cumplir una serie de condiciones para que las actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje descritos puedan desarrollarse. El modelo considera los elementos de gestión que afectan directamente a la forma de ser de una organización: cultura, estilo de liderazgo, estrategia, estructura, gestión de las personas y sistemas de información y comunicación. Los resultados del aprendizaje. Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que debería producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en:    y 

La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad). Una mejora en la calidad de sus resultados. La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo. El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.

BIBLIOGRAFÍA      

http://es.scribd.com/doc/21617526/MODELO-KPMG http://redie.uc.cl/profiles/blogs/modelos-de-gestion-del-conocimiento http://www.slideshare.net/XFeRX/modelos-de-gestin-del-conocimiento http://www.monografias.com/trabajos90/conocimiento-modelos-sugestion/conocimiento-modelos-su-gestion.shtml http://repository.urosario.edu.co/bitstream/10336/1207/1/BI%2029.pdf http://www.kpmg.com/co/es/acerca/paginas/historia.aspx

MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO DE KPMG CONSULTING Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles. El primer requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.

LOS FACTRES CONDICIONALES DEL APRENDIZAJE

Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente.

Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo. Disponer de personas y equipos preparados es condición necesaria pero no suficiente para tener una organización capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las demás.

LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL , LA CULTURA EL LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO NO SON INDEPENDIENTES ESTAN CONECTADOS ENTRE SI

LOS RERSULTADOS DEL APRENDIZAJE

La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad). Una mejora en la calidad de sus resultados. La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios y produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo. El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la e

Estructuras burocráticas Liderazgo autoritario y/o paternalista Asilamiento del entorno Autocomplacencia. Cultura de ocultación de errores. Búsqueda de homogeneidad Orientación a corto plazo Planificación rígida y continuista Individualismo

Dificulta Compromiso con la visión de la Organización

Cultura Sistema de Información Liderazgo Estructura Gestión de Personas Estrategia

Perfil de la Organización

G.C. KPMG

Personas

PROCESOS 1. Adquisición del conocimiento 2. Indexación, filtrado y enlace 3. Distribución 4. Aplicación RESULTADOS Cambio permanente Calidad Desarrollo de personas Construcción del entorno

Equipos Organización

Capacidad de aprendizaje

Comportamiento

Responsabilidad personal Cuestionamiento Visión sistémica Trabajo en equipo Visiones compartidas Aprender de la experiencia Creatividad Memoria organizacional Aprender de los errores Captar el conocimiento exterior Transmisión de conocimiento