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Maestría: Administración de Instituciones de Salud.

Nombre del alumno: Jhoel Javier Cruz.

Matricula: 112116

Grupo: SA67

Materia: Gestión del cambio organizacional.

Docente asesor de la materia: Mtro. César Hernández Ganem.

Número y tema de actividad: Actividad de Aprendizaje 1. Cultura organizacional en UPS Alemania. Santa Ana Chiautempan Tlaxcala, 20 de enero de 2020.

Introducción.

“La cultura organizacional está compuesta por un conjunto de ideologías, símbolos y valores centrales que es compartido por toda la organización y que influye en la forma de realizar los negocios” (Hitt, 2009). Dicho esto, se puede decir que es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones dentro de la empresa. Las percepciones y respuestas que abarcan la cultura organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa etc. Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones remuneraciones etc.) Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social interacción con los demás miembros etc.) (Robbins & Judge, 2013).

Ensayo. La cultura organizacional que se presenta en UPS Alemania es en gran parte gracias al liderazgo que lleva el jefe esta región, ya que gracias a el ocurrió un cambio en la cultura organizacional porque antes de estar en esta regio la ideología de un trabajo se basaba en una cultura jerárquica o burocrática a grandes rasgos ya que “en este tipo, se establecen pasos detallados, se programan los resultados esperados y se distribuyen los recursos necesarios para su cumplimiento. Existe una estandarización y rutinización de actividades, la información fluye verticalmente y las funciones se encuentran definidas de manera clara. Los individuos cumplen con mandatos organizacionales cuando los roles son formalmente asignados a través de reglas y regulaciones. Además de una inclinación hacia la medición, priman aspectos como las políticas, las estructuras formales, las recompensas basadas en rangos, la gestión de la información, la definición de roles, la estabilidad y la seguridad laboral. El líder jerárquico se diferencia por ser coordinador, organizador, conservador y precavido. (…) En este caso los lideres son netamente productores directivos y se enfocan a las metas” (Toca & Carrillo, 2009). Este tipo de cultura fue complementada poco a poco con una cultura adhocrática o de desarrollo en la cual “los miembros creen fervientemente en los valores del humanismo, la responsabilidad social y el potencial individual, se motivan por la importancia de la tarea o por su apariencia ideológica. Caracterizada por su dinamismo y espíritu emprendedor, propensión al riesgo, innovación y desarrollo, crecimiento individual, recompensas intrínsecas, libre flujo de ideas e iniciativas, flexibilidad e individualidad, autocontrol, autogestión y empoderamiento. Sus líderes se distinguen por ser igualmente emprendedores, innovadores, creativos y arriesgados” (Toca & Carrillo, 2009). Por lo que emos visto que la cultura de una organización se encuentra en constante cambio. Este cambio tiene que ver con la vida misma de la organización y su acoplamiento estructural con el entorno. El hecho que la cultura varíe de manera permanente, sin embargo, no quiere decir que este cambio sea intencional ni predecible. Una organización es un sistema determinado estructuralmente, lo que

no significa que no se lo pueda cambiar desde su entorno, sino que es imposible determinar desde fuera cuáles serán las modificaciones que tendrá. El cambio de la cultura tiene que ver con la propia cultura y la intervención externa sólo puede gatillar cambios en ella.

Conclusión. El cambio en la cultura organizacional ocurre en gran medida cuando una empresa define su situación en camino de una crisis. Dicho esto es necesario establecer o especificar el tipo de cultura organizacional que presenta la empresa para un mejor funcionamiento, ya que en el caso de la empresa que yo laboro la falta de identidad o cultura organizacional provoca que los empleados que ahí laboran no tengan un sentimiento en común con los empresarios o lideres de la empresa por lo que eso provoca que los valores se pierdan y se cree un sentimiento de individualismo, dando así que el trabajo solo se basa en un pago monetario. Cosa que no ocurría en épocas pasadas, y se sumergían en su identidad en el grupo, sindicato o empresa, lo que los hacia más consientes y orgullosos de su identidad laboral. La definición de una cultura organizacional en la empresa que laboro podría brindar las bases para mantener una estructura social en la organización, brindando así una mayor eficiencia.

Referencias Hitt, M. A. (2009). Administración estratégica (7a. ed.). Cd. de México: Cengage learning editores. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Comportamiento Organizacional (15a. ed.). México: Person Educación . Toca, T. C., & Carrillo, R. J. (03 de mayo de 2009). Asuntos teóricos y metodológicos de la cultura organizacional. Obtenido de Civilizar, : www.scielo.org.co/pdf/ccso/v9n17/v9n17a08.pdf.