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INFORME GERENCIAL DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

INTEGRANTES:

Henao Toro Katerine Lezcano Martínez Diana Marcela

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA Ficha N. 1881728 2019

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................ 3 OBJETIVOS.................................................................................................................................................. 4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................................................ 4 RESULTADOS OBTENIDOS ..................................................................................................................... 4 PREGUNTAS DE EVALUACIÓN .............................................................................................................. 5 REGISTRO DE EVALUACIÓN .................................................................................................................. 7 CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS ..................................................................... 9 RECOMENDACIONES FINALES .............................................................................................................. 9 CONCLUSIÓN ........................................................................................................................................... 11

INTRODUCCIÓN

Este informe gerencial se realiza con el fin de determinar qué acciones se tendrán en cuenta en el proceso final de la evaluación de desempeño, revisando criterios, objetivos, resultados obtenidos, todo esto según las preguntas de evaluación y el registro final de evaluación de cada uno de los colaboradores del área comercial evaluados.

Al final se realizará unas recomendaciones a tener en cuenta para los próximos procesos de evaluación de los colaboradores de la distribuidora LAP, todo esto teniendo en cuenta el área de desarrollo de la misma, es evidente que se deben realizar ajustes para cada uno de los formatos propuestos en las evaluaciones.

INFORME GERENCIAL DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

OBJETIVOS Diseñar acciones inmediatas que ayudarán a los colaboradores y jefes de la distribuidora LAP a alcanzar los objetivos o fines establecidos por la organización planteando de forma ordenada la ejecución efectiva de una idea

OBJETIVOS ESPECÍFICOS  Realizar una revisión detallada de las funciones y objetivos de cada cargo evaluado.  Analizar los objetivos de los colaboradores y la organización para encaminarlos al desarrollo mutuo y colectivo.  Descubrir necesidades de capacitación y programar el desarrollo de las mismas.  Renovar definición de los puestos de trabajo evaluados.  Hacer la medición del potencial del personal y el desarrollo de sus actividades.

RESULTADOS OBTENIDOS Realizamos la aplicación de la evaluación de desempeño por competencia al siguiente grupo de trabajadores de la Distribuidora LAP del área comercial

CATALINA MUÑOZ • Directora Comercial

ELIZABETH VACCA • Coordinadora Linea de Aseo

FRANCISCO TORO • Asesor de Ventas Junior

Esta evaluación nos proporcionará el rendimiento de los mismos durante un año, a partir del método de administración por objetivos, partiendo del cumplimiento de logros y metas en función de cada uno de éstos cargos específicos analizando los objetivos de desempeño, objetivos de desarrollo y plan de mejoramiento. Relacionamos evidencia de la realización de las entrevistas efectuadas a cada uno de los empleados en mención.

PREGUNTAS DE EVALUACIÓN

REGISTRO DE EVALUACIÓN

Al finalizar todo el desarrollo de la evaluación por competencias de cada uno de los colaboradores de la distribuidora LAP, se realizó un prudente y sensato proceso de conciencia y sensibilización en los procesos, teniendo en cuenta cada una de las respuestas y la información suministrada por los empleados se presentan los siguientes resultados.

 Se logró una concertación de los objetivos de cada cargo y el desarrollo de sus actividades.  Se reevaluaron y establecieron de una forma más definida las metas fijadas en términos de productividad, ventas, costos e innovación.  Se logró evidenciar un gran compromiso por parte de los colaboradores hacia la organización y afianzar aún más su amor por la empresa.  Se eligió realizar un levantamiento de los perfiles de cargo establecidos hasta el momento en el área comercial.

 Plantearon definir de una forma mucho más clara y entendible las competencias a desarrollar tanto estratégicas como propias del cargo.  Capacitar a los empleados sobre términos y manejo de información referente al cargo.

CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS Al dar por terminada las evaluaciones de desempeño, se lograron identificar las necesidades de capacitación de cada uno de los colaboradores de la organización, haciendo específicos ciertos puntos clave en el desarrollo de sus actividades. Aunque en casi todos los casos se logró establecer un cronograma de trabajo, muy pocos lograron desarrollarlo completamente, es por esto que se estableció un cronograma de trabajo general en el cual se realizarán de manera periódica reuniones de seguimiento y verificación, los cuales se tendrán como punto de control para validar los avances logrados por cada uno. Los jefes de área se comprometieron a realizar intervenciones que ayuden a sus empleados a mejorar aspectos tales como clima organizacional los cuales le permitirán ejecutar retroalimentación constante y así lograr mejorar el desempeño de los colaboradores que impliquen motivos actitudinales. Al encontrar una clara falta de información por parte de los colaboradores en cuanto a los objetivos y metas propuestos, se decide verificar la gestión de cada área y el desempeño de los trabajadores permitiendo aclarar y reorientar su información, despejando dudas que ayudarán a mejorar su ejercicio, ya que éstas podrían verse afectadas por circunstancias externas que se escapan del control del empleado.

RECOMENDACIONES FINALES Al finalizar el análisis de este informe se realizan las siguientes recomendaciones, teniendo en cuenta la implementación de acciones de mejora para los procesos de la organización:

Es necesario que los jefes de cada área no solo se empoderen de la realización de la evaluación de desempeño, si no también, la retroalimentación que éstas traen consigo al finalizar el proceso, encontrando acciones que permitan evidenciar el avance obtenido por cada colaborador al final de sus labores, o por el contrario mejorar las falencias detectadas y aumentar la productividad del área. Es indispensable realizar la evaluación de desempeño de forma objetiva aplicando criterios de desempeño anticipadamente constituidos, esto ayudará a que cada evaluación sea mucho más verídica, confiable y no sea guiada por estereotipos. Se recomienda realizar evaluaciones de desempeño basada en competencias y con amplios criterios de evaluación esperando obtener resultados verídicos y no realizar una generalización errónea a causa de un solo aspecto que incida en el desempeño de los colaboradores. Por último se recomienda no realizar comparaciones entre los colaboradores ya que esto puede afectar sobre manera el clima organizacional y las relaciones entre los mismos, pues éstos no son criterios de evaluación utilizados en las organizaciones para los procesos de evaluación.

CONCLUSIÓN

Para que cada proceso de evaluación sea efectivo es necesario realizar contantemente una verificación de los criterios a evaluar por cada empleado, tratando de evitar de alguna manera el efecto Halo, el cual solo nos da una generalización errónea a partir de una sola característica o cualidad de una persona. Es importante tener claro que el éxito de las evaluaciones de desempeño no solo se basan en el desarrollo de éstas sino también en que retroalimentación le voy a dar a mi colaborador con respecto a los resultados obtenidos, es importante hacer un seguimiento que nos ayude al cumplimiento de las metas propuestas y el desarrollo de los objetivos del área. Cada organización maneja las evaluaciones según su actividad económica, es por esta razón que es necesario determinar cuál es la misión de la organización, de allí parte la misión de cada carga para el crecimiento de la empresa y de esta forma determinamos los criterios a evaluar según el direccionamiento de ésta.