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• jorgerda97

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2.1 Funciones de la gestión de los recursos humanos 

Planeación de los recursos humanos – Proceso continuo que realiza RH para identificar las necesidades laborales de una empresa y satisfacerlas al reclutar y capacitar a personal capacitado para el trabajo y desarrollarlos en él.

Plan de recursos humanos 

Estructura o marco de referencia que determina la cantidad y el tipo de

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empleados requeridos por una empresa. Evita tener muy poco personal, lo cual podría impactar la productividad, o

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tener mucho personal, lo cual incrementaría los costos. Existen cuatro partes de un plan de RH que siguen los pasos de un empleado por una empresa.

Cuatro partes del plan de RH 1. Reclutamiento – Reclutar a la persona correcta para el trabajo correcto. 2. Capacitación – Asegurar que el empleado sea desarrollado profesionalmente, de manera inicial o continua. 3. Evaluación – Evaluar de manera asertiva el rendimiento del empleado. 4. Despido, renuncia y reducción de plantilla – El manejo de la situación ante la partida de un empleado, de manera voluntaria o involuntaria. Reclutamiento    Proceso de identificación  La empresa hace una identificación al darse cuenta de que necesita a un nuevo empleado debido a cambios en los factores internos.  Se identifica el trabajo a ofrecer y se ofrece una descripción del puesto con el título, lo que hará el empleado y sus responsabilidades.  Se identifican y dan a conocer los requerimientos del trabajador en la especificación de la persona con las habilidades requeridas, las cualidades y experiencia necesarias.  Se deben de analizar las opciones de reclutamiento interno por medio de promoción o el reclutamiento externo por medio de contratación.

Reclutamiento interno Ventajas  

 

Es más barato y rápido para la empresa. Es más eficiente pues la persona ya conoce cómo se trabaja en la empresa. Incrementa la motivación de los empleados. Menor probabilidad de que el empleado parta.

Desventajas   



Puede desmotivar a otros empleados y generar rencor. Limita la cantidad de candidatos. Deja un puesto menor en la jerarquía como vacante que debe de ocuparse. No se promueve diversidad en el trabajo.

Reclutamiento externo Ventajas    

Ofrece una gran cantidad de candidatos. Un empleado puede no tener la experiencia necesaria todavía. El nuevo empleado trae consigo ideas innovadoras. Los empleados nuevos aceptan el cambio de manera más fácil.

Desventajas    

Es un proceso tardado y laborioso. Es más tardado entrenar a un nuevo empleado. Se vuelve más costoso por la promoción y la capacitación. Los candidatos desconocen la cultura organizativa.

   Proceso de aplicación  La empresa decide cómo encontrar a los mejores aspirantes al lanzar una aplicación.  Para lanzar un anuncio de trabajo, debe considerar dónde colocar el anuncio para ser visto por las personas correctas, e incluir suficiente información, así como los requisitos legales.  Una solicitud de trabajo es estandarizada y facilita el proceso cuando existen muchos candidatos. Está diseñada para el trabajo y se enfoca en aquello que desea la empresa, además de ser un documento legal.  Un currículum vitae es mejor para puestos con una menor cantidad de candidatos y suele ser más personal. Es preparada con anticipación y es más flexible.

 Se deben analizar las opciones de una agencia interna por medio del departamento de RH o externa por medio de subcontratación. Departamento de RH Ventajas  



Es más barato y rápido para la empresa. El departamento de RH conoce exactamente lo que se necesita en cuestiones laborales. Se sigue el plan de RH.

Desventajas 

 

Limita la cantidad de candidatos pues las agencias tienen una mayor cantidad. Puede causar desenfoque en ciertas áreas. Puede no enfocarse en habilidades de especialistas.

Agencia externa Ventajas 



Ofrece una gran cantidad de candidatos por las bases de datos que poseen las agencias. Pueden enfocarse en vacantes de especialistas.

Desventajas  

Es más costoso subcontratar a una agencia. La agencia puede tener un conocimiento limitado de las necesidades de la empresa.

   Proceso de selección  En la selección, se escoge al mejor aspirante para el trabajo.  Puede preseleccionarse (shortlisting) a varios aspirantes para descartar según la calidad de los candidatos, la cantidad requerida para entrevistar y cualquier otro requerimiento legal.  Se puede someter a los aspirantes a pruebas como exámenes psicométricos, de trabajo en equipo y de aptitud.  Por último, la entrevista es el proceso final y puede llevarse a cabo cara a cara, en panel, en varias etapas o en varios días. Capacitación 

Permite desarrollar profesionalmente al empleado y actualizarlo con las últimas ideas y tecnologías.



Puede incluso sugerir una nueva trayectoria profesional al adquirir nuevas

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habilidades (reskilling). Evita que el empleado pierda habilidades que ya había adquirido

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(deskilling). Mejora la calidad del trabajo y conlleva a una mayor productividad. Motiva al empleado y reduce la rotación de empleados.

Formas de capacitación 

En el puesto de trabajo – Llevada a cabo mediante el tutelaje de un empleado con experiencia. Se puede llegar a seguir a un empleado a lo

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largo de su trabajo para adquirir una nueva habilidad. Fuera del puesto de trabajo – Llevada a cabo mediante talleres, conferencias o incluso mediante maestrías o mejoras al nivel de educación de los empleados. A los empleados se les concede tiempo para

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capacitarse. Inducción – Busca familiarizar al empleado con las funciones de la empresa, su cultura y sus figuras de autoridad. Entre más efectivo sea el

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programa de inducción, menos tiempo tardará el empleado en adaptarse. Cognitiva – Busca desarrollar habilidades cognitivas en los empleados como mejores habilidades del pensamiento y procesamiento de información

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para mejorar la toma de decisiones. Conductual – Busca desarrollar

habilidades

interpersonales

e

intrapersonales como el manejo de estrés, el trabajo en equipo y la inteligencia emocional. Evaluación  Ocurre cuando el rendimiento del empleado es revisado por un supervisor, por un compañero o por sí mismo.  La evaluación es un proceso que no debe de amenazar ni juzgar a los empleados, sino apoyarlos, pues es distinto a un sistema disciplinario.  No se relaciona con promociones o aumentos de salario para evitar actitudes mercenarias.

 Permite un intercambio de perspectivas para identificar áreas de oportunidad y fortalezas.  Provee ventajas a los empleados al ser motivador para ellos al ser reconocidos, es instructivo y se aprende de los errores y les permite seguir adelante en su trayectoria.  La empresa se beneficia pues supervisa el rendimiento, retroalimenta nuevas iniciativas y es motivador al reconocer el buen trabajo.  Es completamente distinta al modelo tradicional de inspección y requiere un mínimo papeleo. Modelo de inspección  Los gerentes evalúan el rendimiento y emiten juicios con base a sus observaciones.  Bajo este modelo, los juicios se enfocan en los indicadores negativos del rendimiento. La comunicación tiende a ser de una sola vía. Modelo de evaluación  Los empleados pueden responder y comunicarse con su evaluador para iniciar un diálogo.  La comunicación es de dos vías y se incluye crítica constructiva para fomentar un ambiente positivo e inclusivo de trabajo. Métodos de evaluación 

Formativo – Su enfoque es formar a un mejor empleado a través de la identificación de áreas a mejorar y el reconocimiento de una labor bien hecha. Se evalúa el empleado a lo largo de su trabajo y usualmente se lleva

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a cabo en ciclos de uno a tres años. Sumatorio – Compara el desempeño del empleado con estándares establecidos. Su enfoque es determinar si el empleado aprueba ciertas evaluaciones y emitir un juicio. Suele llevarse a cabo al final de un proyecto, un contrato o una meta.

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De 360 grados – Permite a los empleados recibir retroalimentación por parte de todos alrededor de él, tanto del supervisor como del compañero, el

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cliente y el subordinado. Autoevaluación – El propio empleado identifica sus oportunidades y sus fortalezas con ayuda de criterios de evaluación. Reflexionan acerca de sus metas y su desempeño.

Despido, renuncia y reducción de plantilla 

Es la última etapa del plan de RH y sucede cuando un empleado deja la empresa ya sea porque él mismo lo decide, la empresa decide que ya no

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debe trabajar ahí o los dos llegan a un acuerdo. El despido es un proceso costoso para la empresa, pues ha hecho una inversión en su empleado referente a su capacitación, su experiencia y

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habilidades. Ciertos empleadores optan por reubicar a los empleados o en recesiones

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deciden reducir las horas de trabajo para evitar dejar ir al empleado. El despido puede ser considerado injustificado y el caso puede ser llevado a corte donde enfrentaría un proceso largo y costoso en tiempo y en posibles retribuciones si la empresa es culpable.

Tipos de despido 

Despido  Ocurre cuando un empleado ha incumplido con uno o más de los términos de su contrato.  Puede darse por faltar continuamente al trabajo, una pobre disciplina, abuso de alcohol o sustancias, robo o deshonestidad, etc.  Puede incluso ocurrir como consecuencia a un acto que pueda dañar la imagen de la empresa tales como ser condenado por un delito, ser aprehendido, tener problemas irresolubles con trabajadores o rehusarse a aceptar un reestructuración que altere los términos del contrato.  Los empleados no suelen recibir una referencia del empleador pero son dados un periodo de aviso, usualmente dos semanas, para seguir trabajando y encontrar otro trabajo.

 La ofensa puede ser tan grave que el empleado deba ser despedido inmediatamente. Esto también puede darse cuando los empleadores 

temen que el empleado actúe en represalia en contra de la empresa. Renuncia  Ocurre cuando un empleado decide terminar su contrato y dejar la empresa.  Entre las razones por las que ocurre esto se encuentran los problemas de salud, razones familiares, jubilación, promociones, desarrollo profesional, etc.  Los empleados suelen recibir una referencia de su empleador y tienden

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a avisar con anticipación sobre cuando se volverá efectiva su renuncia. Reducción de la plantilla  Ocurre cuando el empleador no puede ofrecer más un empleo al trabajador.  Puede ocurrir por una recesión, reestructuración de la industria, cambios en el mercado, adquisiciones o fusiones, reubicaciones, bancarrota, mecanización del trabajo, etc.  Por haber sido despedidos sin tener culpa, los empleados reciben una liquidación como compensación además de una referencia.  Cuando un gerente se enfrenta a una reducción significativa de la plantilla puede ofrecer una liquidación voluntaria o puede tomar la decisión de una liquidación involuntaria. Liquidación voluntaria  Los empleados se ofrecen como voluntarios para la reducción de plantilla.  Reduce el estrés de la decisión que pudiera tomarse.  Puede que tengan contemplado otro trabajo y prefieren una referencia y liquidación.  Sin embargo, ciertos empleados que la empresa quisiera que permanecieran con ellos pueden decidir irse. Liquidación involuntaria

 Puede despedirse a los empleados según los años de servicio, la edad o algún otro criterio.  Bajo este modelo, la empresa decide que empleados deberían irse según sus intereses. Tasa de rotación de empleados 

Representa el movimiento de empleados desde y hacia la empresa en un

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periodo de tiempo, usualmente un año. Es un indicador de qué tan estable es una empresa en cuanto a RH. Varía

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según la naturaleza del negocio. RH puede anticipar alzas o bajas en la rotación de empleados debido a

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circunstancias como el ciclo de la economía. Cuando la economía experimenta un auge, los empleados suelen buscar otras oportunidades. Cuando se entra en recesión, los empleados

 

permanecen en su trabajo. Los nuevos empleados suelen traer ideas innovadoras y alta motivación. La rotación de empleados se calcula a partir de la fórmula:

rotaciónde empleados=

núm . de empleados que dejanla empresa × 100 promedio del núm. d e empleados

Alta rotación de empleados 

Suele representar inestabilidad, pues los empleados no permanecen con la

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empresa. Sugiere un descontento al interior de la compañía, lo que podría afectar a

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los empleados que se quedan. Indica que se contrata a personal muy seguido, lo que puede resultar costoso por el reclutamiento y la capacitación proporcionada a los nuevos

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empleados. Los nuevos

trabajadores

establecidos. Baja rotación de empleados

suelen

ser

menos productivos que

los

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Representar estabilidad, aunque puede llevar al conformismo y la falta de

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progreso. Puede llegar a sugerir falta de innovación por falta de empleados nuevos.

Plan de RH y la rotación de empleados 

Se debe diseñar el plan de RH de manera que la tasa de rotación de empleados se mantenga en un nivel aceptable según la industria y la

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experiencia requerida para cada puesto.  Cajeros en un supermercado: se espera alta rotación.  Abogados senior en bufetes: se espera baja rotación. Al monitorear la tasa de rotación de empleados, las empresas pueden intentar corregir factores internos o mitigar los factores externos que ocasionan que los empleados partan de la empresa.

Ausentismo, productividad y desperdicio 

Ausentismo – Referente al número de empleados que no se presentan al trabajo en un cierto periodo de tiempo.

ausentismo=



n úm . de personal ausente ×100 núm. total de personal

Productividad – Referente a la efectividad del personal con respecto a la producción total. productividad=



producción total × 100 núm .total de personal

Desperdicio – Referente a la proporción entre desperdicio y la producción total. desperdicio=

desperdicio ×100 producción total

Factores que influencian la planeación de RH

Internos 

Cambios en la organización – Las reestructuraciones para alcanzar

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objetivos estratégicos o las adquisiciones suelen alterar el plan de RH. Cambios en las finanzas – La situación financiera de la empresa determina la disponibilidad de recursos para el reclutamiento, capacitación

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y retención de los empleados. Cambios en las relaciones laborales – La sindicalización de los trabajadores puede afectar las negociaciones de la empresa con sus

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empleados y su plan de RH. Cambios en las estrategias – Ocasionados por los cambios en el mercado o por reorientaciones, el plan de RH se ve afectado por las estrategias de la empresa.

Externos 

Cambios tecnológicos – El desarrollo de nuevas tecnologías ha permitido trabajar desde el hogar y el alza del teleworking. Los cambios de la infraestructura como puentes y caminos facilitan el reclutamiento de

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empleados en lugares lejanos. Leyes y regulaciones gubernamentales – Las leyes que conciernen la salud y seguridad de los empelados influencian a la mano de obra disponible. Leyes con referencia al salario mínimo, seguridad social,

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equidad de género, equidad de capacidades, etc. Cambios demográficos – El envejecimiento de la población, las bajas en fertilidad y los patrones de migración y emigración impactan a la posible

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mano de obra y sus habilidades. Tendencias sociales – Cambios en la sociedad como el papel de la mujer,

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los padres solteros, etc. afectan a la planeación de RH. Ciclo de la economía – Si la economía se encuentra en un auge se reduce la mano de obra disponible e incrementan los salarios. Por otra parte, si la economía entra en recesión, la mano de obra disponible se incrementa y se



reducen los salarios. Cambios a la educación – Las alzas y bajas en los niveles de educación generan un impacto en las habilidades de la mano de obra.



Movilidad del trabajo – La disponibilidad de los trabajadores de cambiar de profesión o ubicación impacta al plan de RH.

Cambios en el panorama laboral 

Las tendencias globales y las innovaciones tecnológicas han cambiado el



panorama laboral en las últimas décadas. Desde la manera en cómo trabajan, hasta las preferencias en carreras de los empleados, la mano de obra se ha visto impactada.

Factores que cambian el ambiente de trabajo       

La privatización Migración por el mundo Mayor participación femenina en la mano de obra Nuevas oportunidades de educación Urbanización al alza Altos niveles de estrés Población mayor y el incremento en el promedio de la edad de los trabajadores

Cambios en los patrones de trabajo 

Las tendencias sociales y los cambios en la tecnología han cambiado las preferencias de trabajo de la mano de obra y el tipo de trabajador que

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busca la empresa. La movilidad laboral ha incrementado debido a la facilidad de adquirir nuevas habilidades para otros empleos.

Cambios en las prácticas laborales 

Los puestos vitalicios y los puestos de tiempo completo van en descenso



pues la mano de obra joven busca diversidad de empleos, no seguridad. Los empleos de medio tiempo, trabajos en casa, empleos temporales, trabajadores

independientes

y

incrementando en popularidad Cambios en las preferencias laborales

la

flexibilidad

de

horario

han

ido



Los trabajadores comienzan a optar por un receso en su carrera o años



sabáticos donde se toman un año y luego vuelven al trabajo. El compartir un puesto, un receso para culminar los estudios o ceder un puesto de importancia por un trabajo más bajo o de interés se ha vuelto común con empleados jóvenes.

Contratación de servicios externos 

Los departamentos de RH en varias industrias, especialmente en la industria terciara y cuaternaria han optado por subcontratar o contratar un servicio externo (outsourcing) para reducir costos de manera significativa e



incluso obtener una ventaja competitiva. La subcontratación ocurre cuando la empresa se enfoca en sus actividades

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esenciales y contrata a un tercero para hacer el resto. De esta manera, la empresa se ahorra costos en salarios, pensiones,



incapacidades, etc. Permite a la empresa concentrarse en sus actividades más importantes.

Contratación en el exterior 

Extensión de la subcontratación que introduce un tercero fuera del país de

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origen. Las leyes y regulaciones pueden ser más convenientes para la empresa que el país donde se encuentran. Los salarios, las prestaciones, etc. pueden ser menores.

Funciones que pueden ser subcontratadas    

Mercadotecnia – A través de agencias publicitarias RH – A través de agencias de trabajo Gestión de operaciones – A través de una licencia con un productor Finanzas – A través de contadores que realicen auditorías

Innovación, ética y cultura Impacto de la innovación en RH



Una empresa que busca alcanzar objetivos innovadores debe de tener un mayor enfoque en RH que en cualquier otra función de la empresa. Si no

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contrata a la gente indicada, no podrá ser innovadora. El desarrollar un ambiente de negocios estimulante y de apoyo ayuda al proceso creativo.

Impacto de la ética en RH 

Los empleadores deben tratar a sus empleados de manera ética. De lo contrario, podrían enfrentar a empleados que exponen su trato poco ético



en redes sociales u otros medios de comunicación. Entre los conflictos éticos más relevantes para RH se encuentran:

Conflictos éticos en RH        

Salarios y remuneración financiera Evaluación del desempeño Derecho a la privacidad Despidos y reducción de la plantilla Reestructuración Empleo Discriminación Salud y seguridad

Impacto de la cultura en RH 

Las empresas comienzan a adaptar su plan de RH para incluir una fuerza laboral más diversa y multicultural, lo que puede beneficiar a los mercados



en el extranjero. Entre las diferencias culturales en RH se encuentran:

Diferencias culturales  Vestimenta  Power distance – Aceptar que el poder se distribuye de manera desigual.  Individualismo  Masculinidad  Evasión de la incertidumbre

    

Orientación a largo plazo Humor Espacio personal Lenguaje corporal

La capacitación del personal en un ambiente de trabajo multicultural puede llegar a reducir las tensiones, los mal entendidos y las diferencias culturales que puedan darse.

2.2 Estructura Organizacional 

La manera más sencilla de presentar la estructura de una organización es por medio de un diagrama organizacional. Éste delinea los roles formales,

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las responsabilidades y las líneas de autoridad. Los niveles de jerarquía determinar los niveles de responsabilidad dentro



de una empresa. Cada nivel indica un nivel de seniority. Los gerentes del personal son personas con autoridad de comunicar las decisiones hechas por el director sin hacerse responsable por esa decisión.



Se incluyen aquí al personal administrativo y el secretariado. La cadena de comando es la ruta de autoridad por la que debe de pasar

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una decisión a través de la organización. El área de control hace referencia al número de subordinados que tiene un gerente bajo su autoridad. Para el área no se incluye al personal administrativo ni al secretariado.

Tipos de organización 

Delegación  Ocurre cuando un supervisor le transfiere autoridad, responsabilidad y control a un subordinado para tomar una decisión.  Suele ocurrir cuando la autoridad del gerente se distribuye en un área de control amplio.

Ventajas 

Permite a los gerentes enfocarse en su rol estratégico.

Desventajas 

Pueden delegarse sólo las tareas más aburridas y no resultar

  



Demuestra confianza en los subordinados, motivándolos. Desarrolla y capacita al personal para puestos más importantes. Promueve la responsabilidad por el trabajo entre los empleados.

 

motivador. No funcionará si el subordinado no tiene suficiente responsabilidad. Probablemente no funcione si no se define la tarea propiamente.

Centralización  Las decisiones son tomadas por un pequeño grupo de directivos.  Un alto nivel de centralización indica que las decisiones son tomadas al centro de la organización.  Suele verse en empresas con varios niveles jerárquicos y un área de control estrecho para mantener control sobre los subordinados.  La delegación rara vez ocurre y el liderazgo suele ser autocrático.

Ventajas 



Se toman decisiones más rápidas al tener un conjunto fijo de reglas y procedimientos. Las políticas son iguales por la organización

Desventajas 

 



Pueden delegarse sólo las tareas más aburridas y no resultar motivador. No funcionará si el subordinado no tiene suficiente responsabilidad. Probablemente no funcione si no se define la tarea propiamente.

Descentralización  Las decisiones estratégicas son tomadas por directivos mientras que el resto son delegadas a los gerentes.  Suele verse en empresas con pocos niveles jerárquicos y un área de control amplio para permitir la delegación y mayor libertad.  La delegación ocurre de manera frecuente y el liderazgo suele ser democrático.

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Burocracia  Organización donde se le da importancia a las reglas y los procedimientos.  Una organización burocrática es identificada por tener muchas reglas y procedimientos largos y fijos para hacer las cosas.

 Es caracterizada por la gran cantidad de papeleo requerida para los procedimientos.  Suelen ser organizaciones con muchos años y varios niveles de

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jerarquía.  Ni la delegación ni la iniciativa suelen verse en este sistema. Reducción de niveles jerárquicos  Ocurre cuando una empresa reduce los niveles jerárquicos para remover las capas de la administración.  Suele usarse en empresas con antigüedad y bien establecidas.  Tiene el propósito de reducir la burocracia e incrementar la capacidad de toma de decisiones en los gerentes.  Puede reducir costos pues ya no es necesario emplear a tantos

gerentes.