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CENTRO UNIVERSITARIO TECNOLÓGICO

ASIGNATURA Gestión del Talento Humano II.

TEMA Valuación de puestos.

CATEDRATICO Lic. Mabis Mayorga.

ALUMNA Katherine Gissel Herrera Valladares.

NUMERO DE CUENTA 61911523.

FECHA 25 de mayo del 2020.

SAN PEDRO SULA, CORTES

Introducción A continuación, se detalla en el presente informe, la evaluación del gerente de RRHH en base a la importancia de la valuación de puestos. Actualmente laboro en la empresa “Embotelladora de Sula S.A”, considerándonos a sí mismos como un mejor embotellador de bebidas y así mismo cubriendo las necesidades de los clientes tanto internos como externos, en este informe nos basaremos mediante la valuación de puestos, realizando un lazo de comunicación con el gerente de Recursos Humanos de la empresa, brindando así información del desarrollo del departamento dentro de la compañía. Asimismo, evacuando un propósito básico dentro de la empresa en lo que cabe de la valuación de puestos que será establecer los valores internos o jerarquía dentro de los puestos de la empresa, asegurando una equidad interna en la estructura de sueldos de la organización.

Objetivos

 Lograr y mantener un sistema de información eficiente con el gerente de RR-HH abordando y fomentando la comunicación de acuerdo con el tema de la valuación de puestos.  Implementar los conocimientos universitarios adquiridos de acuerdo con el tema proporcionado y desarrollarlo en base a una entrevista al gerente de RR-HH tomando en cuenta cada información y recopilar los puntos mas importantes que el brinde acerca de la empresa.

Métodos de Valuación de puestos En la actualidad existen 4 métodos básicos para la evaluación de puestos que se agrupan en dos categorías. Métodos Cuantitativos: a) Ranking o comparación de puestos: Este método es la forma más simple de evaluación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos de la organización y esta comparación continua hasta que todos han sido clasificados. Se clasifican los puestos de acuerdo con su importancia desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al más bajo. Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de referencia hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia. El método de Ranking o comparación de puestos es apropiado para las organizaciones pequeñas donde los puestos son simples y pocos. El método de clasificación simple puede ser utilizado en las etapas preliminares al ejercicio de la evaluación de puestos en una organización. Ventajas: Es el método más simple. Es muy económico ponerlo en práctica. Consume menos tiempo e implica poco papeleo. Desventajas:

El principal inconveniente del este método es que no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo. Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.

b) Método de gradación o clasificación de puestos: También se conoce como “método de clasificación”. Este método de evaluación de puestos fue popularizado por la comisión de servicio civil de los Estados Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité autorizado para este propósito. Un grado o clasificación de puestos definen como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para realizarlos. Ventajas: Este método es fácil de entender y fácil de operar. Es económico y, por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones. Este método es útil para los puestos del gobierno. Desventajas: El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité. No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente en un grado. Este método se utiliza en la industria.

Métodos Cuantitativos: a) Método de Evaluación de puestos por puntos: La evaluación por puntos es el método mas utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc.

Posteriormente se asignan puntos a cada uno de esos factores. Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo.

Ventajas: Es el método más complejo y exacto de evaluación de puestos. El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser manipulado fácilmente. Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este método. Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo. Desventajas: Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso. Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema. Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las escalas. No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión. b) Método de comparación de factores: Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por puntos: califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables. Este sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales. Ventajas:

Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más precisamente para determinar el valor monetario del trabajo.

El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un factor. Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores. Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos. Desventajas: Es un método costoso y que consume mucho tiempo. El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre

apropiado

porque

los

trabajos

difieren

entre

las

organizaciones y dentro de ellas Es difícil de operar y entender. [ CITATION Leo19 \l 18442 ]

Método de Alineamiento Este método ordena los puestos valiéndose de una serie formada por cada uno de los miembros del comité de evaluación. La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos valuadores para obtener un valor promedio más cercano de la realidad. Usando la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden de cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión. Ventajas:  Sencillo y fácil de entender.  Rápido en formularlo y económico en su implantación.  Menos empírico que el método de gradación.

Desventajas:  Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios.  Representa un promedio de apreciaciones subjetivas.

 El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los

factores del puesto ya sea la habilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo. [ CITATION Rau15 \l 18442 ] Ejemplos:

“Embotelladora de Sula S.A” Gerente de Recursos Humanos-Miguel Armando Landaverde Leiva. A continuación, se le hizo una serie de preguntas describiendo lo que han logrado con los años de acuerdo con la valuación de puestos y que método utilizan. 1) ¿Cuál cree que es el objetivo principal de la valoración de puestos? R// La valoración de puestos de trabajo tiene como objetivo poder crear una base que sea equitativa para la aplicación de sueldos y salarios dentro de la empresa y así proporcionar datos con los que pueda crear una estructura similar a la de otras empresas. 2) ¿Qué es lo que pretenden como departamento y como empresa, al hacer la valuación de puestos? R// Se pretende ofrecer datos reales, definidos y sistemáticos para poder fijar el valor relativo de cada uno de los puestos. Asimismo, posibilitar a la administración el control y medición con exactitud de los costos del personal. Siendo establecido bajo principios y bases técnicas imparciales que puedan servir de tratamiento más objetivo con los salarios. También una

buena

definición

de

las

funciones,

líneas

de

autoridad

y

responsabilidades, y que a su vez ayude a eliminar aquellas operaciones innecesarias.

3) ¿Como colaboran los miembros del departamento en la valuación de puestos? R// El personal de RR-HH colabora y coopera en los procesos de selección, colocación, movilidad y formación del personal dentro de la compañía, y, asimismo, ayuda a disminuir cualquier queja o rotación de personal, mejorando la motivación y las relaciones entre la empresa y los empleados. 4) ¿Qué cosas nuevas han surgido de la valoración de puestos? R// Con la valoración de puestos de trabajos se ha ido implementando el uso de técnicas y métodos cualitativos y cuantitativos para conseguir con éxito los objetivos que se proponen en la empresa. También contribuye a que los trabajadores se promocionen profesionalmente, favoreciendo la mejora individual, siendo así es de suma importancia ya que al identificar cualquier problema o coincidencia que exista en la organización de un puesto con otro. Sirve también para crear nuevos puestos de trabajo según sean las necesidades de la organización en cada momento y facilitando la movilidad funcional y la promoción. 5) ¿Cuál ha sido uno de los métodos que han utilizado para la valuación de puestos? R// Método de calificación o comparación de factores: algunos de los factores son- Habilidad y experiencia, iniciativa, esfuerzo mental, esfuerzo físico, condiciones de trabajo, responsabilidad, etc.

Conclusión  Este informe culmina enriqueciendo nuestras mentes y conociendo un poco más acerca de la valuación de puestos y sus métodos a utilizar en las diferentes empresas, y también conocer sobre el método de alineamiento que utilizan las organizaciones para definir sus puestos de trabajos, haciendo de mucha importancia el saber que la valuación de puestos es un análisis y un ajuste al personal requerido para cada puesto de una empresa.

Bibliography Melgar, L. L. (2019). Metodo de Evaluacion de Puestos. Mexico. Recuperado el 25 de Mayo de 2020, de https://www.shdemexico.com/2017/11/28/evaluacion-de-puestos-importanciay-metodos/ Raul, S. I. (2015). Metodo de Alineamiento . Estados Unidos . Recuperado el Mayo 25 de 2020