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Hste libro constituye material de estudio y/o trabajo Pertenece a:

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Tel: En caso de extravio, se agradece su inmediata devolucién

SULEO

Colecciém: Guias de Estudio

LABORAL

Ediciém

154 Ediciém. Autor: Dr. Julio Armando Grisolia pe

.

:

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se

“Sa Programa

desarroilado

2016

de fa materia conforme alnucvo

- Cédigo Civil y Comercial de la Nacién

CATALOGACION EN FUENTE

Inclaye la Resofucion ANSES 32/2016 (BO, 26/2/2016)

ISBN 978-950-897-512-6

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Cro Te Talo Annando

Guia de estudio de laboral, derecho del trabajo y deta seguridad social : programa desarrollado de fa materia / Julio Armando Grisolia. - 15a ed. - Ciudad Autonoma de Buenos Aires: Estudio, 2016. 400 P- ; 23x15,5 cm. (Guias de estudio / Miguel Angel Font)

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A. GRIST A

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del trabajo, 2. Educacion Superior. 1. Titulo.

Grificos de decada capitule autseualuaciéu

Preguntas

a Legislactén actuatizada a Gurieprudencta actualizada é

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CONTROL INTERNO © Editorial Estudio 8.A. Buenos Aires. Argentina,

Hecho el depésito de Ley 11.723. Derechos reservados

Teléfonos: 4862-2014 y 4865-0537

Libro de edicién argentina.

www. editorialestudio.con.ar

Impreso en ia Argentina

;

JULIO ARMANBO

Abogado (IBA). Doctor en Ciencias Jurid icas y Sociales (MSA). \ Doctor en Derecho del Trabajo, Prevision Social y Derechos Humanos (USAC) y Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones laborales Internacionales (UNTREF). Juez nacional del trabajo Dicector y decenie de Ja Maestria en Trabajo y Relaciones Laborales internacionales (Universidad Nacional de ‘Tres de Febrero). Director ¥ docente ds las Diplomaturas en Derecho del ‘Trabajo que se dictan en distintas regiones del pais por convenio entre ARTRA- UNTREF y distintas universidades. Docente de Grado y Posgrado. Miembro de Comités Académicos de Doctorados y Maest rias. Profesor titular

entla Universidad Argentina de la Empresa (UADB), en la Universi-

dad Catélica Argentina (UCA), en la Unive rsidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) y en la Universida d del Salvador (USAL) Profesor adjunto regular por concurso de Dere cho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires (UBA) y en la Facultad de Ciencias Econémicas de la Universidad de Buenos Aires (UBA). Autor , entre otros, de los libros "Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social"

Abeledo Perrot,

"Manual

de Derecho

Laboral", Abeledo Perrot

(12 edicién, 2016) y “Régimen Indemnizat orio en el Contiato de

Trabajo”, Nova Tesis. Presidente de la Comision de Actividades

Académicas y Publicaciones de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (www. laboral.org.ar) ¥ Director de ia revista "Laboral" de la entidad. Director de la revista de Dere cho Laboral y Seguridad Social de Abeledo Perrot. Vicepresidente de la Asociacién de Relaciones del Trabajo de la Republica Argentina (ARTRA). Coautor de varios libros, autor de mumerosos traba jos monograficos y atticulos

publicados en diversas revistas dedicadas al Derecho del Trabajo Jurado y asesor dede tesis t docterales y de maestrias. Expositor en \ congresos ¥ seminarios de la espe cialidad, J www.julicgrisolia.com

PROLOGO

GRISOLIA

¢

Este libro no es 1a manual sino que pertenece 2 una coleccién denominada "Guias de Estudio”, por lo cual esta dirigido principalmente a estudiantes de grado de universidades piblicas y privadas del pais. Desarrolia ex forma sintética y con un contenido minimo los puntos basicos del Derecho dei Trabajo, resultando de utilidad para abordar el estudio de ta materia “Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” o bien para repasar sus ternas principales. El objetivo persegnido no es sélo servir al alumno de herramtenta para ~ aprobar Ja asignatura sino brindar un panorama global de esta rama del derecho y acercarle los conocimientos esenciales de cada instituto, insprescindibles para su formacién juridica y ef ejercicio profesional. La guia comprende un breve andlisis tematico de la principal legislacién vigente, con [a transcripcién de normas en letra bastardilla negtita, y prescinde de disquisiciones doctrinales

0 posturas personales.

,

Aquellos alumnos que elijan la orientacién en derecho del trabajo, se inscriban en materias del CPO de la UBA vinculadas o en el futuro piensen dedicarse al derecho laboral y deseen profundizar el andlisis de cada uno de los temas desarroliados en esta guia de estudio y descubrir otros puntos trascendentes, encontraran un material completo y actualizado en mis obras “Adanual de Derecho Laboral", 12° edicién, Abeledo Perrot (2016) y "Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social’, 6 tomos, 2° edicién, Abeledo Perrot (2016), alas que recomiendo consultar para ampliar el contenido de los puntos abordados o cuande surjan dudas sobre los temas tratados. También podran encontrar informacién actualizada en los sitios www.laboral. org.ar y www.artva.org.ar En esta edicién 2016 inclui las concordancias y nueva normativa del Cédigo Civil y Comercial de la Nacién (ley 26.994; BO, 8/10/2014), que comenzdé a regir el 1° de agosto de 2015, ademas de revisar y actualizar todos los temas que lo requerian, reemplazando ¢ incorporando las nuevas normas y enfoques en los distintos capitulos. Agradezco al Dr. Emmesto J. Ahuad -con quien comparto la autoria del libro "Ley de Contrata de Trabajo Comentada" (Editorial Estudio, 6° edicion, 2016) peusado para Jos alumnos- la colaboracidén en esta Guia de Estudio, y la dedico a los estudiantes, augurando que se transformen en profesionales honestos, que prioricen los valores esenciales -los derechos humanos y la dignidad del hombre que trabaja- y defiendan la Equidad y la Justicia.

Juuio ARMANDO GRISOLIA www.juliogrisolia.com

INDICE GENERAL CAPITULO I EVOLUCTON HISTORICA

TRABAJO HUMANO, DERECHO DEL TRABAJO EL FRABAIO EvoLucion

¥ SU EVOLUCIGN BEL DERICHO

HISTGRICA

.........-...

DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA

Las iltimmas reforinas........eececeeeceteeneneseenseseneneeneneaterseneraeneeces TRABAIO

HUMANG

Concepte .......cceee El trabajo benévolo, familiar y autGnome.... La relacién de dependencia... DERUCHO DEL TRABAJO ... COMCEPEO ose eeecneeeererenenes

Division... Contenide normative CaracterizaciOn .....0..

El orden péblico laboral: 2] principio protectorio. Naturaleza jutidica y su relacién con otras ciencias . SitebOSIS QEALICH

see ccccccccssssvcensencnseseenssenecnsanenneennrreneiees

CAPITULO IE FUENTES Y¥ PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO REUENTES DEL DERECHO DEL TRABAIO ......ccceerrerccceeeeeere ee Concepto y clasificacién .. Fuentes clasicas..... Fuentes propias ..... Clasificacion de las fuentes... Orden jerarquico y de prefacién de las AMBITO GEOGRAFICO DE APLICACION .....cccesseecereecececeeeeretnee PRINCIRIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO .

Concepto y funciones...... 1. 2. 3. 4,

Principio Principio Principio Principio

.

34

protectoria de irrenunciabilidad.................. de continuidad de la relacién laboral. de primacia de la realidad.

5. Principio de buena fe «0...

dT

ee.

6. Principio de no discriminacién e igualdad de trate...

7. Principio de equidad ............. 8. Principio de justicia social. 9. Principio de gratuidad. 10. Principio de razonabilidad .. 11, Principio de progresividad ...... Mrpios

TECNICO-JURIDICOS

Sintesis grdfica

..

43

9

CONTRATO DE TRABAJO ... Concepto Elementos. Caracteres..... RRELACION DE TRABAJO . Concepto wc. RELACION DE DEPENDENCIA . Cone pte occ ecceccccserneseeeee Fallo de la CSIN "Cairone y otros vs. Hospital Ital Empleo piblico... Subordinacion ..... Diferencia con el contrato de obra o servicios ... Diferencia con trabajo auténomo, benévolo y fami Teletrabajo......... sss Las PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO ..... Trabajador o dependiente..

RESPONSABILIDAD DEL

SOLIDARIA.

CONTRATO

Fraude y simulacién en el contrato de trabajo occ ieee eeeneeeeensnerninesnneeeiiieae TT Fraude ........,. Simulacién ... SOLMARIDAD EN EL CONTRATO BE TRABAJO Regla general del art. 14 de la LCT en Arts. 29 y 29 bis de la LCT. Interposicién e intermediacién. Solidaridad 78 Fallo plenario de la CNAT "Vazquez" (30/6/2010)... . Art. 30 de la LCT. Contratacién y subcontratacion..., Falios de la CSIN "Rodriguez" y "Benitez" Fallo plenario 309 "Ramirez c/Russo Conaunicaciones e Insumos 8.A. .. . Art. 31 de la LCT. Empresas relacionadas y subordinadas. Conjunto econdmico. Solidaridad 0... cseceeceenensaceenerecaeenensavauesecaeeienneaeeresarasesnseasensnccetssssaesesnsseenenesersenensesates 83 Responsabilidad laboral de la Unién Transitoria de Empresas CUTE) vccececserescseesesrerenee 83

Responsabilidad de socios, gerentes, directores y administradores de sociedades comerciales ‘TRASFERENCIA Y¥ CESION DEL CONTRATO .

Empleador....

52

Sintesis grdfica

52

DEL CoNTRATO

52

Consentimiento 0.0... Capacidad de las partes.

CAPITULO V

252 3

Objeto.

Forma.. senaseseee La PRUEBA DEL CONTRATO Medios de prucha ccc. Presunciones ..... REGISTRACION DEL conrRato. EMPLEG NO REGISTRADO

FRAUDE.

TRANSFERENCIA

47 48 AB 48

El Estado... REQUISITOS

CAPITULO Iv

“SPs

CAPITULO Tt CONTRATO DE TRABAIG REGISTRACION. EMPLEO NO REGISTRADO

56

...

Obligacién de los empleadores de evar LDI08 ........e.cces000.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAIO ‘TIPOS DE CONTRATO |.W.2......ssseeseseereseneeseenenes Clasificacién sobre los tipas de contzatos ....

38

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO ...

58 9 ..60

Periodo de prueba .. Reglas oo...

60

* Situacién de la trabajadora embarazada durante el periodo de prueba Mopatipapes

a) Contrato a plazo fijo.. RiicimMen acruat: Resovucién AFIP N 2988/2010 "Mr SivPLIFI CAcION EI" Sistema INTEGRAL DE ENspecciON pe. TragaJso Ley 26.476 (BO: 24/12/2008). Regularizaci6n, promiocién y protecciéu del empleo registrado....

Res. Gral. AFIP 3587/2014 (BO, OB/O2/2014) a cesa ecs ecs e sre vns ers e an s asec 66 Res, Gral. AFIP 3589 (BO, VP/OD/QO1A), ee cccseseesccesesasestscsesecesssonessarauassenneasarsuese esssansesseses 66

b)} Contrato de temporada..

c) Contrato de trabajo eventual ...... d) Contrato de equipo........... e) Contrato a tiempo parcial. £) Contrato de aprendizaje. CONTRATOS NO LABORALES .... Pasantias.....

Régimen actual: Ley 26.940 (BO, 02/06/2014). Trabajo irregular. Ley de Promocién del Trabajo Registrado y Prevencién del Fraude Laboral .......... sersseeeceene 67

Resolucién General 3683 (BO,

09/10/2014). fnclusién en el REPSAL............. 68 Régimen de Promocién del Empleo. Cédigos de Alta de Empleado s con Beneficios de Reduccién de Contribuciones. RG 3684 AFIP (BO, 10/10/201 4) wo. 68 Ley 26.944 (BO,02/06/2014). Trabajo trregular. Régimen de sanciones EMPLEO NO REGISTRADO Y DEFECTUOSAMENTE REGISTRADO ... Las muitas de la ley 24.013. El art. 1° de Ja ley 25.323 .... La ley 25.345... Sintesis gréfica ....

CAPITULO VI DERECHOS

Concerto ¥ CLASIFICACION Concepio ....... : Clasificacion....

Y DEBERES

....

DeRECHOS ¥ DEBERES DEL EMPLEADOR .. DERECHOS DEL EMPLEADOR ..... 1. Facultad de organizacién ....

DE LAS

PARTES

Ht id

2. 3. 4. 5.

Facultad de direccidn .... Facultad de coutrol..... Poder reglamentario...... Facultad de alterar lag condiciones del contrato

6. Poder disciplinario oo...

ecco cccsseesesssesess

llD

DEBERES DEL, EMPLEADOR ...... 1. Pago de la remuneracién... 2. Deber de prevencién, seguridad y proteccidn....

3. Deber de ocupacidn.........

2. Proteccién frente a los acreedores del trabajador ..

4. Deber de diligencia e iniciativa.,, 5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindical es y de la seguridad social, Entrega del certificado de trabajo. Ley 25.345 6. Deber de no discriminar e igualdad de traio ... 7. Deber de llevar libros.............., 8. Deber de formacién profesiona 9. Deber de informacion. Balance social DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR .. DERECHOS DEL TRABAJADOR «00 ---s.cccce.s. i. Invenciones o descubrimientos del trabajador. 2. Derecho a la formacién profesional en las Pymes. 3, Libertad de expresién del trabajador, Modificacion del art. 73 LCT. Ley 26.911 4. Derecho a la intimidad. Violacion de la correspondencia electronica. Ley 26.388. DEBERES DEL TRABAJADOR .....

3. Proteccién frente al propio twabajador... Sintesis prifica

CAPITULO VII REGIMEN DE JORNADA DESCANSOS, FEREADOS, VACACIONES ¥ LICENCIAS EXCLUSION DE LA LEGISLACION PROVINCIAL ..

1. Deber de diligencia y colaboracié; 2. Deber de fidelidad . . 3. Deber de obediencia..

4. Custodia de los instrumentos de trabajo

5. Responsabilidad por dafios ....

6, Deber de no concurrencia

SELOSES BVEPCH oo cecsecscessvsencsnsescsssecssstsssasesessstsvasisstssessrsastsnasinenuessssse ccce.

CAPITULO VII CoNCEPTO ¥ CARACTERES DE LA REMUNERACION .... Concepto .... Caracteres... PRESTACIONES DE CARACTER NO REMUNERATORIO .. Concept oes }. Beneficios sociales .. 2. Prestaciones complementarias no remunerativas.. 3. Compensacion no remmnerativa ce. 4. Incremento de la remuneracién basica. Conversion en remuneratiya ... CLASIFICACION DEL SALARIO .... 1) Por la forma de determinarlo Il) Por su importancia patrimonial.. THT} Segiin su forma de pago......... PROTECCION DE LA REMUNERACION

“PAGO DE LA REMUNERACION Sujetos del pago. Tiempo... Lugar del pago Medios de pago......

.

wel BF

JORNADA DE TRABAJO COnCeptO ore eeeeeeeee Extension de la jornada...... Exclusiones. Excepciones .. Jornada normal diurna.. Jornada promedio...... Jomada-noctuma.:. Jomada de menores. Jomada insalubre ...... Jornada mixta normal e insalubre Trabajo suplementario o complement - He Limite a la realizacién de horas extraordinarias .... DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS .. DESCANSO ... Concepio

REMUNERACION

SALARIO MINIMO VITAL. CONVENCIONAL ¥ GARANT IZADO

PRUGBA DEL PAGO. Recrmos Firma en blanco. Iregularidades ..., Requisitos formales del recibo.. ADELANTOS DE SUELDO ....... ENTANGIBILIDAD SALARIAL La REMUNERACION ¥ LOS ACREEDORUS. PRIVILEGIOS .. 1. Proteccién frente a los acreedores de! empleador..

.

...

Descanso diatio.. Descanso semanal..... BERIADOS Y DIAS NO LABORABLES . Concepto seeraeeeeeeeneennsasaatatnenccenrenenree

VACACIONES ANUALES Concepte ......... Tiempo minimo.. Antigtiedad .

..

Acumulacion y fraccionamiento .. Periodo de otorgamieénto Omisién de otorgamiento. RetribuciOn...c eee Extincién del contrato.. Particularidades en las Pymes... REGIMEN DE LAS LICENCIAS ESPECIALES .. Concepto : DUPEASIES BE APECR cae cease ee ecceccntece cece nseeacacenscecsesegueecereseeseccecoceentassuaeaeeasecaedeasenpeneneseessaiepananens

12 CAPITULO IX ENFERMEDADES VY ACCIDENTES INCULPABLES TRABAIO BE MUJERES Y MENORES SUSPENSION DEL CONTRATO ENWERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES Concepto y alcance wesc Cémputo de los plazos retribuidos Conservacién del empleo... Retacorporacién al trabajo. Incapacidad absoluta.... Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador .. Liquidacin de salarios por enfermedad .....ccecscesssssssne Despido ‘TRABAJO DE MUJERES Y MENORES TRABAJO DE MUJERES ..., Licencia por nacimiento, rohibicién de trabajar... Conservacion del empleo... ..ccccessesssssesesecccecoeee Obligacién de comunicar el embarazo. Estabilidad.. Descansos diarios por lactancia ..........s-cssssessesssecose Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por matermidad Bstado de excedencia.........cccccueseeseesees Reingreso de la trabajadora

189

IL Indemmizacion sustitutiva de preaviso

TL. Integracién del mes de despido...... IV. Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa

* Sueldo anual complementario proporcional.... + Vacaciones proporcionaies ..

" Dias trabajados hasta el despido. Agr. 255 pis LCT (cour. rev 26.592, BO 26/5/2010).

INCREMENTO INDEMMIZATORIO DEL ART. 2 DE LA Ley 25.323. ... EL prerocapo Arr. 16 pr La Ley 25.561. reet DECRETOS DE PRORROGA. DRCRETO LEZ4E/2007 oiecssessseecccsnescceecereneenesseresereenreresssssseesesDO 230 RECIMEN INDEMNIZATORIO DE LA Ley 25.013. Derocano ror FA Ley 25.877. oe Sinebests QPEPCH. .sceccssssscessvececssesssnssissesesceseeessenieesserenrieccenneneeseneencescininiesnsnnieaemandd| ¥ 232

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO Concepto ... cue

Notas caracteristicas......0...ccccess. Suspension por causas econdmicas y disciplinarias .. a) Suspensiones por causas econémicas b)} Suspensién disciplinaria ...

¢) Suspensién por quiebra.

CAPITULO XH

d) Suspensi6n preventiva ...... ) Suspensién precautoria o cautelar...... daeneaeeasescnrrrenenenrnetes £) Suspension por desempefio de cargos electivos y gremiales g) Servicio militar. Convocatorias especiales Sintesis gréfica

DISTINTAS FORMAS DE EXTINCION

DEL CONTRATO DE TRABAJO CLASIFICACION DE LAS FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO SEGUN EL ORIGEN DE LA CAUSA 0 LA VOLUNTAD QUE LA MOTIVA a) Extincién por voluntad del empleador...........0... b) Extincién por causas ajenas a la voluntad de las partes

CAPITULO X DESPIDO. REGIMEN INDEMNIZATORIO CONTRA

EL DESPIDO

c) Extincién por voluntad del trabajador ....... d) Extincién por voluntad de ambas partes...

.

SITUACIONES PROTEGEDAS ESPECIALMENTE, INDEMNIZACIONES AGRAVADAS ..

eee eeeeceee

ARBITRARIO,

REFORMAS DE LA LEY 25.877, 0..cccscsscsssossss

Perfeccionamiento de la extincidn. Deberes

. . c c cs cs ceses cesecensn se enen nern ensnre enr sts scrscercene en

PLAZO DEL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES Fara DE PAGO EN TERMINO DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO INCAUSADO.

trabajo infantil y proteccién del trabajo adolescente ....

Prorecci6én

.

. TDDESPIDO. ....... eeu Concepto. Caractezes .

J, Indemmizacién por antigiiedad....

Ley 26.390 (BO: 25/6/2008). Prohibicién del

ces

pw 219 we aN

REGIMEN INDEMNIZATORIO. ...

TRABAIO-DE-MENORES ...._...... Capacidad, Prohibicién de trabajar Régimen de jormada y descansos ,..

EN EL EMPLEO.

218 248

Circunstancias espectate Efectos... eee ee Indemmizacién sustitutiva de preaviso.. Tntegracién del mes de despido......

Comunicacion y efectos Clasificaciéa......... 1. Despido directo .. - despido sin causa ........... - despido con justa causa. 2. Despido indirecto ....... DDPRSPTDO CON FUSTA CAUSA. ccccecccsescseeseereescerenenntaneenarsnnrenrnemaccceccccnataraesasrerersarers cand beckctnen nas Expresién de la causa. Tnvariabilidad ........csssesereececeseseeeesceeceeee ee eresasanereseserneeeaeeene caret eee

Proteccién del matrimonio

ESTABILIDAD

an

FOTIA. soreeressesenseenenens

do jasparte:

PREAVISO. 0... ssseeseorsseeesesenssecssestonsntessurrasisevesinastettnstnsnttttiices coos CONCEP o n neseeenseetsensnesestceessesesenttsceececinraseseiuimnenentiantt sities Plazos _.....

216

217 217 ee 217

Despido durante la licencia por enfermedad. Despido de representantes sindicales.. Despido discriminatozio.. Mulias de la fey 24.013 y leyes 25.323 y 25,345...

...

a

13

14

18

SEGUN SUS EFECTOS INDEVINIZATORICS

Proteccidn de los representantes sindicades 00.0... eee teeter ne eeree ree cerectanetetaesncaeanes een DOD Siratesis SOPH eects eee cence eeeceeneceseeserneseeeesentenedtestsnesueansnssavesganeaananaeersemsncenensinsees 268

Indemnizacién reducida.. Indemnizacién completa. Indemnizaciones agravadas ... ENTERESES EN LAS INDEMNIZACIONES Intereses punitorios ... PAGO EN JUICIO ..... Pacsto de cuota litis Sintesis grafice ........

CAPITULO XIV

NEGOCIACION ¥ CONVENIGS COLECTIVOS

CAPITULO

BEGOCiACION COLECTIVA ... Generalidades... Procedimiento de ‘la negociacién colectiva. Modificaciones de la ley 25.877.. CONVENIOS COLECTIVGS Concepto....

XH

REGIMEN DE LAS PEQUENAS Y MEBIANAS EMPRESAS (PYMES) ESTATUTOS ESPECIALES Pyoges, Ley 24.467 ooo eececeoes Aspectos generales.... Concepto.. Efectos...... Modificaciones operativas en forma automéatica....... Disponibilidades colectivas' Permitidas pepor taley. la Periodo de prueba ... seeetece ESTATUTOS KSPECIALES Sintesis grifica .

247

248

Homologacién... Articulacién y sucesién de convenios Vigencia ..... Contenido... Los convenios colectivos en la Argentina... Clasificacion....... ee COMISIONES PARITARIAS . Sintesis grdfica ...

CAPITULO XV

CAPITULO X01 DERECHO

COLECTIVO

CONFLICTOS COLECTIVOS BE TRABAJO MEDIDAS DE ACCION DIRECTA

DEL TRABAJO

Concerto. Susrtos. Conrentpo ....

CONFLICTOS

CORCEPIO

Concepte ....... Clasificacién..... ” HIVELGA Y OTRAS MEDIDAS DE ACCION DIRECT: BID Concepto de huelga.... +279 Finalidad y consecuenciass de ‘ia huelga_. La huelga en los servicios esenciales. Nlegalidad... Lockout Otras medidas de accién directa .. “ CONCILIACION ¥ ARBITRAJE EN CONFLICTOS LABORALES.5. LEY 14. 786 2-284 SHRLESES BFGF oo eccccecesesscessceceese ssecesieceuacesseecenaesenseesaaceusueccusrsonscennienesasesesninsansansarsays 286

i eeecseesenssccceeeees

Sujetos..., Contenido... PRINCIPIOS

....

1. Subsidiariedad..... 2. Libertad sindical.. 3. Auitonomia colectiva o aatanqula sindical... 4, Democracia sindical...

ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES Aspectos generales...... Caracteres......... Afiliacién.... Clasificacién,, Estatutos........ Personeria gremial ... wee Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas Unidad y pluralidad sindical o.oo csccsccsssses Derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personeria gremial Organos de gobierno wesc cose Representacién sindical en la empresa.. Practicas desleales... teeeees El conflicto sindical......... Asociaciones profesionales de empleadores.....

253 253

COLECTIVOS

....

CAPITULO XVI DERECHO ADMINISTRATIVG Y PROCESAL DEL TRABAJO : DERECHO INFERNACIONAL DEL TRABAJO

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO Funciones del Ministerio. de Trabajo... Poder de policia del trabajo.. Régimen de sanciones por infracciones laborales .

Régimen de Pago voluntario para infracciones a la normativa de la Seguridad Social. Resolucién 1539/2008 (BO: 20/12/2008) .......csseeceneeneeeceeeraaenenes 289

16

SHeSIS BEGSICA

Principales raodificaciones Prescripcién, Prestaciones mécicas . Prestaciones en especie .... Prestaciones dineratias Aplicacién del RIPTE Jurisprudencia de la CSIN: Jurisprudencia de la CSIN: Jurisprudencia de la CSIN: Jurisprudencia de la CSIN: Jurisprudencia de la CSJN: Jurisprudencia de la CSIN: Jurisprudencia de la CSIN: Furisprudencia de la CSIN: Jurisprudencia de la CSJN: Jurisprudencia de la CSJN: STrateshs Sr fi cece

So,

Sistema Integral de Inspeccién del Trabajo y de la Seguridad Social .. Servicio de Conciliacién Laboral Obligatoria (SECLO) Ley 26.696. lacumplimiento de los acuerdos.. PROCEDIMGENTO FUDICIAL .o..c.cceccseeececcsceeeseccosees Procedimiento judicial en la Ciudad Auténoma de Buenos Aires . DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO voeccceccceessese DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DEL TRABAJO ..... DERECHO INTERNACIONAL PUBLICO DEL TRABAJO ..... ORGAMIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO ... OTISON eee eee teseeeecneetscccccseesessececens Fines... Principios Organizacién y funcionamiento... Convenios y recomendaciones..... ces cenescssecececes

CAPITULO XVIE REGIMEN DE ACCIDENTES DEL FRABAIO ENFERMEDADES PROFESIONALES. LEY DE RIESGOS DEL TRABAI O

Decreto 762/2014 (BO del 30/05/2014).

Empresas de Servicios eventuales ........00....... Reclamo por el derecho CIVIL o.oo Normas aplicables del Cédigo Civil y Comercial de la Nacién Jurisprudencia de la CSIN: caso "Aquino". Jurisprudencia de la CSIN: caso "Diaz" y "Avila Juchami

Ley 26.773 (BO, 26/10/2012), Derogacién del art. 39 LRT...

.cccceceetie ttre enereeeeneend a4 -

caso "Milone” caso "Sudrez” caso "Rivarola” y "Soria", caso "Busto" caso "Llosco" y "Cachambi" ... caso "Silva" caso "Arostegui" .... caso "Torrillo" (31/3/2009). casos "Berti" y "Ascua" caso "Gioia" : cece v cece en ence ents en eee paca ee en nana ne nena nana nana eceueeseenenneaeensreceeeaenedederesareras

CAPITULO XVHI

ACCIDENTES DEL TRABAJO ¥ ENFERMEDADES PROFESIONALES

Antecedentes hist6ricos ......... . Uy DE pItsces DEL TRABAIS Aspectos generales... Objetivos y personas comprendidas. Las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART)... Aseguradoras de riesgos del trabajo sin fines de lucro (ART MUTUAL). Deberes de las ART oo... ssescessesccccsssessceeesesesesesessasessessoves Funciones de Ja Superintendencia de Riesgos del Trabajo Financtamiento del sistema.............. Comisiones médicas.......00.. Jurisprudencia de la CSIN: caso "Castiflo" Jurisprudencia de la CSIN: casos "Saldatio", "Venialgo” y “Marchetti” ... Jurisprudencia de la CSIN: caso "Galvan" . Contingencias cubjertas oo. cecececcesceeseese Nuevas enfermedades profesionales. Decreto 49/2014 .. Contingencias exciuidas,.. Decreto reglamentario 472/2014 (BO, 11/4/20 14): prestaciones dinerarias .. 1. Eliminacién del periodo de incapacidad provisoria. 2. Prestaciones dinerarias........ 3. AHiCm0taS oo. eeeceseseseeesscccees 4. La actualizacién por RIPTE. Alcances Jurispradencia de la CSJN: caso “Stal”

de la ley 26.773 (BO, 26/10/2012).

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO

”-

DERECHO DE LA SEGURIDAD socTaL Concepto 0... Encuadre juridico Evolucién histérica Fuentes ..... Principios . Contingencias cubiertas y prestaciones .......... Cargas sociales. Aportes y contribuciones ...... Bases imponibles. Res. Gral. N° 3389 (BO del 02/10/2012). Monotribute. Régimen simplificada para pequefios contribuyentes Sistema Exrecrapo PrevIstoNaL ARGENTINO (SIPA) .... Generalidades.......... Evolucién hist6rica .... Régimen de la ley 24.241. Reforma de la ley 26.222 (BO, 8/3/2007). Procedimientos ante los organismes de la seguridad social ... Sistema Integrado Previsional Argentino. Régimen Previsional Publico. Eliminacién' del régimen de capitalizacién Régimen de la ley 24.241, con las modificaciones de la ley 26.425 (BO: 4/12/2008) © SUpOHOS 0... ee ceteseteteesssscsseeacerecseseseeveeeneeees * Contingencias cubiertas y prestaciones. ° Financiamiente .... Principales disposiciones establecidas en el SIPA Movilidad de los haberes jubilatorios oes

Movilidad jubilatoria y determinacién del haber en la jurisprudencia de la CSJN... Movilidad.

Fallos de la CSIN “Chocobar”; “Sanchez”; “Badaro” y “ENlif“...

Prestaciones. Sbnet ests BV Pi Ce occ cece ees ese cece seen teens sense se casne cussen cose cece anenenesenseceneceonanesuatattitenneeeennne en dOO

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i8

19 ¢. CAPITULO KEK SEGURGIDE DESEMPLEO. ASIGNACIONES FAMILIARES, OBRAS SOCIALES Y SEGURO DE SALUD

CAPITULO I

EVOLUCION HISTORICA TRABAJO WUMANO. DERECHO DEL TRABAIG

EMERGENCIA OCUPACIONAL NACIONAL. PROGRAMA JEFES DE HOGAR: DecreTos 165/2002 ¥ 565/20 02 te SEGURO DE DESEMPLEO ... Concepte ..., setts Requisitos...c. oo ccceecsesaeae Tiempo y monto de Ia prestacién. Extincién del beneficio ...... Financiamiento.......... ASIGNACIONES

EL TRABAIO Y SU EVOLUCION HISTORICA,

FAMILIARES

Evolucién histérica .. Concepio ... wees Clasificacién... Sistema legal vigente.

Ley

beeseteeeee 24.714...

372 -372

de atin gu

anes famines pra veterans do gust

Anexo IV. Montos para titulares de asignaciones universa les para proteccién social OBRAS SOCIALES Concepto .... ee. Documentacién ¢ inscripcién., Beneficiarios ..00..0..0000.... Extensidn dei beneficio. Administracién y financiamiento... Acciones y recursos ... Prestaciones obligatorias... Derecho de opcién del trabajador SEGURO DE SALUD voc,

Alcance y objetivos............ Personas incluidas en el seguro. Admmnistracion.. 0... cccsecsees Declaracién de emergencia sanitari: Sintesis grdfica

‘Test DE AUTOEVALUACION .o.....cccscesscsesssee

prendido desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clasica hasia la aparicién de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVHIL La segunda etapa -“industrial” propiamente dicha-: en ella hay que incluir todas las formas de prestacién laboral que han ido apareciendo desde la revolucién industrial hasta hace algunos aiios. :

Movilidad. Ley 27.160 (BO, 17/7/2015)...

Concepto de remuneracién para la Ley 24.714 Obligaciones de los empleadores......-..c.ceccceeoc-. Obligaciones de los trabajadores y beneficiatiosPinanciamient......cccsccccesesseeccssessenseseece Anilisis de cada uno de las asignaciones... I. Asignaciones de pago mensual..... IL. Asignaciones de pago anual. Ill. Asignaciones de pago tmico. Montos de asignaciones familiares ,. . _ teeta Montos y rangos de asignaciones familiares desde el 1° de marzo de 2016 oe Anexo L Rangos ¥ montos de asignaciones familiares para trabajadores “ en relacién de dependencia registrados y titulares de la ley de riesgos del trabajo Anexo II. Rangos y montos de asignaciones familiares para titulares ~ de la prestacién por desemplec..... seeceececeeseasutaceceneneeaeateitens Anexo Il. Ranges y montos de asignaciones familiar es Be para titulares surates deldel sistema sistema inintegrado previsio aT nal argentino .....c.ccccccccccee eeeetenteeeeateces

En ja historia del trabajo humano cabe distinguir dos Gpocas claramente diferenciables, cuyo panto de inflexién est4 dado por cl surgimiento del movimiento social y econémice de cardcter global denominado “revolucion industrial”, con el que comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relacién de dependencia y por cuenta ajena. La primera etapa puede denominarse “preindustrial”: abarca el periodo com-

En la actualidad vivimos en la etapa “pesindustrial”, que presenta caracteristicas propias cuyo tratamiento excede el marco de andlisis del presente trabajo.

EVOLUCIGN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA: En la Republica Argentina la legislacién del trabajo propiamente dicha hizo su

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itrupcion, como en casi todos los ordenamientos con medidas protectoras, como la limitacién de la jornada de labor, la regulacién del trabajo de las mujeres y los nifios, Ja fijaciéu de ios descansos hebdomadarios, la proteccién contra los accidentes del trabajo, y mas tarde, las regulaciones del salario vital y de un sistema rudimentario de jubilaciones y pensicnes, Los primeros cuerpos normativos dictados en Argentina en materia laboral son los que, cronolégica y sintéticamente se enumeran a continuacién:

—+En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de ley de trabajo que se redacté en nuestro pais, y cuyo autor fue Joaquin V. Gonzalez. — En 1905 fue sancionada la iey 4611, que fue 1a primera ley del trabajo, que

prohibié la labor los dias domingo. -—En 1907 fue sancionada la ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres y nifies, modificada posteriormente por la ley 11.317, de 1924. — En 1914 fue dictada la ley 9511; que establecia la inembargabilidad de los bienes del trabajador. — En 1915 se dicté la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo (ley 9688), que estuvo vigente -con distintas modificaciones- hasta 1991; y que fue un modelo y precursora en nuestro continente. ~— En 1921 fue dictada la ley 11.127, que regulaba las normas de seguridad industrial, y en 1929, la ley 11.544, que establecia fa jornada laboral, y aim se encuentra vigente. . . — En 1934 fue sancionada ia ley 11.729, que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones del trabajo.

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Guia pi Mstupro: LABORAL El Departamento Nacional del Trabajo, creado en 1912, fue uno de los primeros

de su tipo, por lo que nuestro pais fue uno de los pioneros en contar con una oficina estatal, especialmente dedicada a tratar y solucionar los problemas inherentes a las relaciones laborales. Apartir de 1940 comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales, destacdndose, a modo de ejemplo, el estatuto del bancario, aprobado por la ley 12.637, de 1940, y el de ios trabajadores a domicilio por la ley 12.713, de 1941. Luego de la revolucién del 4 do junio de 1943, se inicia una nueva época en la transformacién de la legislacioén y de las relaciones laborales en nuestro pais, a partir de Ja implantacién desde el Ambito oficial de una concepcién social, por la cual el derecho del trabajo y de la seguridad social comienzan a ser entendidos como los elementos fundamentales para lograr el desarrollo y la justicia social. Se propiciaron la constitucién y el fortalecimiento de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transformacion social y de

dignificacién de fas condiciones laborales de los trabajadores.

Asimismo, ef Departamento Nacional del Trabajo adquirié rango de Secretaria de Estado -Secretaria de Trabajo y Previsién-, que fue el antecedente inmediato del

actual Ministerio de Trabajo. En el afio 1944 se crearon los primeros tribunales del

trabajo, con la tarea de solucionar los conflictos entre empleadores y trabajadores. El afio siguiente, por el decreto 33.302/45 fueron consagrados por primera vez los conceptos de estabilidad en el empleo, vacaciones legales pagadas, salario minimo y

. vital y sueldo anual complementario en 1a forma de aguinaldo o decimotercer salario mensual del afio. i , -

La reforma constitucional de 1949, hizo que el derecho del trabajo alcance su rango constitucional, al incorporar los derechos al trabajo, a la retribucién justa, a la capacitacién del trabajador, a las condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la salud, al bienestar personal y familiar del trabajador, a la seguridad social, al progreso economico y a la agremiacién. Aunque Ja Constitucién del afio 1949 fue suprimida al producirse el golpe de Estado de 1955, en 1957 se produjo una nueva reforma a la Carta Magna, incorporandose el art. 14 bis, que consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social, A partir de ese momento se dictaron distintas leyes dirigidas a regular aspectos de ias prestaciones laborales, de las asociaciones gremiales y de la seguridad social, siendo la de mayor trascendencia -respecto def derecho individual del trabajo-, la

ley 20.744 (1974), modificada por la ley 21.297 (1976) -Ley de Contrato de TrabaJo-, que, con diversas reformas, continta vigente y constituye el cuerpo normativo fundamental en la materia. También resulta importante la ley 11.544, de jornada de trabajo, y Ja ley 24.557, de riesgos del trabajo, la ley 26.773 (BO del 26/10/2012) como asimismo los distintos estatutos profesionales. _ En materia de derecho colectivo de trabajo, cabe destacar que en 1953 fue sancionada la ley 14.250, de convenios colectivos de trabajo, vigente en la actualidad con distintas modificaciones, entre ellas la de la ley 25.877 (BO, 19/3/2004); también cabe destacar jas distintas leyes regulatorias de las asociaciones sindicales: 20.615, de 1973; 22.105, de 1979; y 23,551, de 1988, que rige actualmente. Las tktimas reformas.-

En los tiltimos aiios se han dictado una serie de normas que resultan trascendentes para la conformacién del actual derecho def trabajo de nuestro pats, y dan cuenta del

Julio ARMANDPO (GRISOLIA

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estado constante de transformacién en que se encuentra la disciplina. Se trata de ia Namada Ley Nacional de Empleo (ley 24.013), las leyes 24.465 y 24.467 (Ley de Pymes), las leyes 25.013, 25.323 (BO, 11/10/2000), 25.345 (BO, 17/11/2000), el derogado art.

16 de la ley 25.561 (7/1/2002) -que rigid hasta el dec. 1224/2007, BO, 11/9/20607-, la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004), varias modificaciones ala LCT y distintos decretos y resoluciones. Cabe destacar distintas normas que introdujeron carabios, varias reformaron ¢ incorporaron nuevos articulos ala LCT (arts. 9, 12, 17 bis, 66, 92 ter, 103 bis, 124, 255 bis, 275, etc), entre ellas, las leyes 26.390, 26.427, 26.428, 26.474, 26.476, 26.574, 26.590, 26.593, 26.597, 26.598, 26,696 (BO, 29/08/2011),

26.704 (BO, 11/10/2011}, 26.727 (BO, 28/12/2011), 26.729 (BO, 28/12/2011), 26.911

(BO, 5/12/2013) el decreto 1584/2010, la ley 26.773 (BO, 26/10/2012). Ademds en 2013 se dictaron las leyes 26.844 (BO, 12/4/2013) y 26.911 (BO, 5/12/2013), res. 2/13 (BO, 15/2/2013) y 239/13 MTEySS (BO, 5/4/2013), dec. 300 y 301/2013 (BO, 22/3/2013), 614/2013 (BO, 31/5/2013), 1282/13 (BO, 4/9/2013), 1768/13 (BO, 12/11/2013). En 2014

las principales normas fueron el dec. 49/14 (BO, 20/1/2014), dec. 185/2014 (BO del 14/2/2014), res. 3/2014 Secretaria de Sepuridad Social (BO, 25/02/2014), dec. 472/2014 (BO, 11/4/2014), dec. 467/2014 (BO, 16/4/2014), Communicacién A 5565/2014 Banco Central de la Repiblica Argentina (BO, 16/4/2014), dec. 779/2014 (BO, 30/5/2014), dec, 762/2014 (BO, 30/5/2014), res. 1032 y 38/2014 Secretaria de Empleo (BO, 20/05/2014), dec. 762/2014 (BO, 30/5/2014), ley 26.940 (BO, 2/6/2014), ley 26.941 (BO, 2/6/2014), res. 1837/2014 SRT (BO, 4/8/2014), res. 1838/2014 SRT (BO, 4/8/2014), ley 26.970 (BO, 10/09/2014); rés: 2224/2014 -SRT (BO, 11/9/2014), res. conjunta 38.579/2014 Superintendencia de Seguros de la Nacién (BO, 15/9/2014). En 2015 se dictan la ley 27.073 (BO del 20/1/2015), dec-. 504/2015 (BO, 8/4/2015), tes. gral. 3770 AFIP (BO,

7/5/2015), dec. 1141/2015 (BO, 18/6/2015), ley 27.160 (BO, 17/7/2015), res. 4/2014 del

Consejo Nacional del Empleo, la Productividady el Salario Minimo, Vital y Mévil (BO, 24/7/2015), dec. 1771/2015 (BO, 1/9/2015), ley 27.170 (BO, 8/9/2015), res. MTEySS 28/2015 (BO, 9/9/2015), dec, 1801/2015 (BO, 18/9/2015). Ello ademds de destacar que el 1° de agosto de 2015 comenz6 a regir el Codigo Civil y Comercial (ley 26.994; BO, 8/10 /2014). El Cédigo Civil y Comercial de la Nacién impacta en el Derecho del Trabajo e incide en la interpretacién de alrededor de 70 articulos de 1a LCT. Algunos que adopian conceptos del derecho civil (arts. 7, 12, 13, 14, 21, 26, 29, 30, 31, 41, 42, 43, 44, 68, 76, 87, 124, 129, 228, 229, 247), otros que tienen incorporadas en forma directa reglas del derecho civil (arts. 24,95,

97 y 257) y aquellos que remiten a disposiciones del derecho comin (arts. 32, 34, 35, 45 a 49, 57, 63, 137, 262, 263). Vea las principales normas en www.Jlaboral.org.ar TRABAJO HUMANO Concepto.La definicién de trabajo esta en el art. 4°dela LCT, donde se establece que “constifuye

trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste en favor de quien tiene Ja faculiad de divigirla mediante una remuneracion. El contraio de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en si. Séle después ha de entenderse que media entre las partes una relacién de intercambio y un fin econdmico en cuanto se disciplina por esta ley”. De esta definicién surge que el trabajador no es un recurso econdémico mas, sino que es digho porque es persona y debe serrespetado como tal.

22

Guia DE Esrupto: LABORAL

JULIO ARMANDO GRISOLIA

El concepto de trabajo se circunscribe a toda actividad licita prestada a otro (empleador individual o empresa) a cambio de una remuneraci6a, La LCT no regula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo auténomo: no se ocupa de todo el trabajo humano sino sdlo del trabajo en relacién de dependencia.

d) estar protegido por la Constitucién Nacional (art. 14 bis) y por talegislacion de fondo (LCT, entre otras). ; La dependencia es sélo una forma de relacién juridica: el trabaj ador pone adisposicién del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones € tostrucciones respecto del trabajo, y el empleador se compromete a pagarle laremuneracion pactada y a otorgarle condiciones de trabaje dignas, seguras e higiénicas para su condicién humana.

Hi trabajo benévola, familiar y auténemo.Se considera “trabajo benévolo” a aquel que se presta en forma desinter esada, sin buscar el beneficio propio; por ejemplo, el realizado en una parroqui a, o Jas horas de trabajo donadas a ciertas organizaciones no gubernamentale s, o en acasién del denominado “trabajo comunitario”. El denominado “trabajo familiar”, en principio, tampoco cabe incluirlo dentro de laLCT, como, por ejemplo, los céayuges 0 los padres respecto de sus hijos que estan bajo su patria potestad. Tampoco puede haber contrato de trabajo entre cényuges, en virtud de la inhabilidad para contratar entre si bajo ef régimen de comunid ad (art 1002, inc. d. del Cédigo Civil y Comercial de ia Nacién, ley 26.944, vigente desde el 1° de agosto de 2015). Tampoco tienen cardcter laboral los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres en favor de ellos, aun si la prestacion es remunerada. Al respecto, el art. 689 CCC dispone que “los progenitores no pueden. hacer contrato alguno con el hijo que esta bajo su responsabilidad, excepto lo dispuesto para las donacion es sin cargo

pievistascn el articulo 1549”. Por lo tanto, no puede existir contrato de trabajo entre padres

¢ hijos menores de edad, pero si con los mayores. El "trabajo anténomo", a diferencia dei trabajo benévolo, si es retribuido, pero no incluye la nota tipica de la dependencia, porque el autonom o trabaja por su cuenta y riesgo. Es el clasico ejemplo del duefio de un locai comercial o un cuentapropista. Su caracteristica esencial es que no trabaja sometido a una organizacién ajena, sino que lo hace en su propia organizacién 0 trabaja solo, y puede gavlar mucho, poco o nada. El trabajador auténomo no esta protegido por la LCT ni por ninguna otra normativa de tipo laboral, ni est4 sujeto a un régimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni a recibir Srdenes ni sometido al poder disciplinario; pero tampoce goza de los beneficios del trabajo dependiente; como vacaciones pagas, licencias , 0 el derecho a percibir como minimo un determinado salario legal o convenci onal.

La relacién de dependencia.-

El trabajador en el matco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneraci6n en , relacion de dependencia o subordinacién respecto de otro -empleador (persona fisica o empresa)- que requiere de sus servicios. El trabajador dependiente se caracteriza por: a} ser ima persona humana: b) trabajar en una organizacion ajena, sometido a las directiv as o instrucciones

que se le imparten;

¢) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y ja dirige: no asume riesgos

econémicos;

23 e

Subordinacién: lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es ia tarea encomendada sino cémo y en qué condiciones se la efectia; es decir: la

..

nota excluyente es la existencia de subordinacion efectiva de una parte respecto de Ja otra. La relacién de dependencia se caracteriza por la subordinacién, que se manifiesta en un triple sentido: 1) suripico: es la principal caracteristica para configurar la dependencia; consisie en la posibilidad juridica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trsbajedot hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido ala autoridad ‘ e empleador, quien ejerce sobre él facultades de direccién, control y poder disciplinario; 2) Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sefialados por elempleador; resulta mas amplia respecto de los trabajadores con menor calificacién, y menor en relacién con los mds capacitados profesionalmente; 3) Econémico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicién del empleador.a.cambio de una remuneracién; no recibe.el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotacién sélo benefician o perjudican al empleador, y son ajenos ai obrero. DERECHO DEL TRABAJO. Concepto.—— E] derecho es el conjunto de principios y normas juridicas que regulan la conducta del hombre en sociedad. Es una unidad sistematica, de la cual el derecho del trabajo forma parte. o El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas juridicas que regula jas relaciones -pacificas-y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales -sindicatos y camaras empresariales- entre si y con el Estado. ; Su finalidad es la de proteger a los trabajadores; se constituye en un medio «una herramienta- para igualar a trabajadores y empleadores: de esta manera genera “desiguaidades” para compensar las diferencias naturales preexistentes entre unos y otros.

oe

sidn.— ; derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos

de ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el

derecho colectivo del trabajo. ” | 1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: el trabajador (persona humana) por un lado y, por ei otro, ej empleador (persona humana o juridica). . ; 2) Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectives; por un lado, la asociacién profesional de trabajadores (sindicato} y, por el otro, los

24

Guia bE Estuvio: Lasorat

Julio AnmMaANDO GRISOLIA Sa

grupos 0 entidades representativas de los empleadores (cdmara s empresariales), y también tas de ellos con el Estado (organo de aplicacién y control), , 3) Derecho internacional del trabajo: est4 constituido por los tratados internacionales celebrados entre los distintos estados -tratados multinac ionales-, la legislacién referida a la integracién regional, y por jos convenios y recomen daciones de la Organizacién Internacional del Trabajo (OIT). : #) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la Orbita Jadicial ante los tribunales del trabajo, sean conflictos jindividuales o celectivos. y del procedimienio adtninistrativo, esencialmente ante el Mivister io de Trabajo, en el que acitia como veedor, mediador 0 drbitro'en los conflictos individuales y colectivos (conciliacion y arbitraje). Contenido nermative,-

La Ley de Contrato de Trabajo -LCT- (ley 20.744, modific ada por la ley 21.297) constituye el cuerpo normativo principal del derecho individ ual del trabajo, y tige todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el pafs o en el exterior, mientras s¢ ejecute en mesiro territorio. , ; Estan excluide de su dmbito de aplicacién los dependi entes de Ja Adminisiracién Pablica nacional, provincial o municipal (excepto inclusi on en ella por acto expreso 0 por al regimen de las convenciones colectivas de trabajo), los trabajadores del servicio doméstico (decreto -ley 326/1956 y decreto 7979/1 956) y los trabajadores agrarios (leyes 22.248 ¥ 25. 191 y decteto 453/2001) (art. 2°, LCT). En las actividades que tienen una regulacién particular (estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria, Otvas leyes importantes son: la ley 11.544, de jornada de trabajo; la ley 24.557, de Riesgos del Trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo; la ley 24.465; la ley 24.467 (de Pymes); la ley 25.013; la ley 25.323 (BO, 1 1/10/2000); la ley 25.345 (BO, 17/1 1/2000), la ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004) ¥ las leyes 24.557 (LRT) y 26.773 {BO, 26/10/2012). También la integran los denotainados éstatutos profesionales, que son leyes que rigen determinada actividad (por ejemplo, la ley 22.250, de Ja industria de la construccion; la ley 14.546, de viajantes de comerc io; ia ley 12.981, de encargados de casas de renia; la ley 26.727 de Trabajo

Agrario, la ley 26.844 -BO, 12/4/2013- de personal de casas particulares, etc.). Respecto del derecho colectivo, las dos leyes fundanientales son la ley 14.250, de conventos colectivos de trabajo, y la ley 23.551, de asociaciones sindicales: ademas estan la ley 14.786, de concitiacién obligatoria, la ley 23.546 (procédimiento para las hegociaciones colectivas) y la ley de Ordenamiento L_abora l 25 877 (BO, 19/3/2004).

3) Es profesional: se ocupa del homffre por el hecho del trabajo. 4) Es tuitivo o protector: su finalidad iltima es tutelar al trabajador, que es la parte mas débil en la relacién laboral; ef dereche del trabajo parte del presupuesto de que no existe un pie de igualdad entre las pazies, es decir, que no bay paridad en el cambio. 5) Es un derecho especial: las normas del devecho civil tienen cardcter complemeutario o supletorio y se aplican si no estin en pugna con el principio protectorio. 6) Bs aufénomo: tiene autonomia cientifica, legislativa y didactica, lo cual le permite resolver de motu propio el objeto de la materia. Su autonomia es relativa, ya que Jas diferentes ramas del derecho estan interrelacionadas. El orden puiblico laboral: el principio protectorio.El trabajador es la parte mas débil en ja relacién del trabajo: mientras ios empieadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, ios trabajadores s6lo cuentan, 2 la hora de negociar, con su fuerza de trabajo. Asi nace el principio protectorio, enunciade en el art, 9° de la LCT, cuya esencia se observa en toda la LCT y es la materializaci6n de Ja proteccién legal consagrada en

el art. 14 bis de la CN, cuando dispone que “ef trabajador en sus diversas formas gozara de la proteccién de las lepes”.

:

La equiparacién del poder de las partes dentro del marco del contrato buscada por el ordenamiento, se logra mediante Ja imposicién, con caracter de orden publico, de un minimo de condiciones inderogables, sin que ello importe la supresién de la autonomifa de la voluntad (anteriormente en el art. 1197 CCiv., actualmente en los arts. 958, 959, 962 y 2651 CCC). Estas normas son inmedificables por las partes en sentido negattvo: se produce una limitacién de la autonomia de ia voluntad y se establece un. minimo de garantia social con cardcter necesario ¢ imperativo. Por ejemplo, el empleador puede contratar a un trabajador libremente, establecien-

do los requisitos que estime necesarios para cubrir el puesto de trabajo y contratando a la persona que, segtin su parecer, los cumplimente; pero desde el inicio de la relacion laboral el empleador debe respetar las condiciones minimas fijadas en 1a LCT, o -en su caso- en el convenio colectivo aplicable, pudiendo pactar condiciones mas favorables para el trabajador que las establecidas por Ia ley, pero no mas perjudiciales. El concepto de orden piblico es cambiante, ya que estd siempre referido a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos, dependiendo de Jas circunstancias sociales y econdmicas

"+ y del modelo de relaciones laborales adoptado.

Caracterizacién.Ce el cho del trabajo El der ' presenta caracteres Pp articul partic ULares. ar ' que

1) Bs un derecho

25

aa

en constante formacion,

Para algunos autores el Cédigo Civil y Comercial de la Nacién equipara a las lo disti istinguen di e otras

normas del orden publice laboral con las normas de orden piiblico del derecho civil y comercial. Ello en la inteligencia de que el orden de prelacién de las normas ¢sta-

dindmico y en evolucién

continua,

surgido de la realidad social, siendo frecuentes las reformas de distintos institutes de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individ ual como colectivo, . 4 a uitderecho de integracién social: sus princip ios y normas -principio proteconto, le irrenunciabilidad, normas de orden pablico, limitac ién de la autonomia de la vohratad- Obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador.

blecido en los arts. 963 y 1709 CCC, pone en pie de igualdad las normas laborales con: las civiles y comerciales, con lo cual quedaria seriamente conculcado el orden ptblice laboral tal cual rigid histéricamente en nuestra disciplina. Sin embargo, el art. 963 CCC se refiere a los contratos civiles y comerciales, no asi a los contratos laborales, que estén regidos por una ley espe-cial, nuestra LCT y demas leyes que regulan especificamente ta materia. Ademdas, las normas protecto-

26

be Esrupio: Laporar Guia

i

°

. . . . SINTESIS GRAPICA: EvoLuciOn aisTonica.

. ; sag y los principios nas del derecho del irabajo siguen vigentes, el CCC tiene el mismo

TragasoffuMano, Doro DEL TRABAIO (

rango en el orden de prelacién que la LCT y, en definitiva, serviré de filtro para la aplicacién del CCC. :

:

:

:

te Con lo cual, a0 habra de modificarse en esencia la interpretacion en este aspecto,

Preindusivial

Evelucién

histéri

“ve Gal abajo

en la cual tendran un rol preponderante los pronunciamientos que dicten los jueces

Posindustrial Tada actividad licita prestada a otro (empleador individual o empresa) a cambio de una

sujeta a que resuite compatible con el Derecho del Trabajo que es el derecho especial.

remuneracién.

.

Naturaleza juridica y su relacién con otras ciencias.de

ordeu

ib

.

.

coniralo

oe

(bu.

ia psicologia (andlisis del car4cter y gustos del trabaj ador), te

.

.

>

oO yeto

a activigad

producttva

y creacora

ce

;

hijos que estan bajo su patria potestad). No puede existir contrato de ; pane ees ¢ hijos menores de edad, pero si con los mayores excluidos __| (ot de fa LCT

\

iC.

.

* trabajo auténomo: es retribuido, pero no incluye la nota tipica de la y riesgo (¢j: un dependencia, porque el aut6nomo trabaja por su cuenta

sino que Io hace para |. ~ [> oon «fs guentapropista). . No trabaja somefide @ Piguien, * a

~~

=

—=sseeeeaeeee

la

.

Sia (busca la adaptacion dei hombre al trabajo y su medio para aumentar endimiento), 1a ingenieria (estudio del Ambito de trabajo, ruidos, maquinas y

elementos

pritexpal

* gabaio benéyolo: aquél que se presta en forma desimteresada, sin

colectivas), la economia, la medicina (en ella se basé para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes ergonomia

COnlO

buscar ét beneficio propio (ej: ef realizado en una parraquin) - * trabajo familiar: (ej: los cényuges o los padres respecto de sus

: nos y comercial i Se vincula con otras partes del derecho, como el civil y los derechos humanos; y también con otras ciencias, como la sociologia (que explica, por

y enfermedades),

Lene

:

i

de la igualdad de las partes- es un derecho individualista y patrimonialista donde ri ge el principio de la autonomia de la vohmtad.

los sirdicatos, la huelga y las relaciones de 1a emprésa, “ejemplo,7 la-importancia soe ‘

(rabajo

intercambio y un fin econémico en cuanto se disciplina por esta ley”. y el abajo auténomo. Queda fuera de esta definicién ef trabajo benévolo, ei familiar

trabajo

lece el orden ptblico, por lo cual cabria afirmar que se trata de nn derecho privado

limitado por el orden piblico laboral. . ; El derecho del trabajo, es un derecho humanista y colectivista, que vela por la dignificacién del trabajo humano, mientras que el derecho civil ~que parte de la premisa

de

hombre en si. $dlo después ha de entenderse que media entre las partes una relacion de

©

derecho publico, como individual lo considera : hi privado d erecho prevade derecho derecho mixto, Ense materia como un doctrinariamente o piblico,

i Une oy ceeadonai6 at fx ‘ene lala facaltae ée dirigerlj mediante vor de quien Hene

se ee

a

fs

,

:

.

La LCT, att. 4 dice: “constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que

Dalinicié “ewes

Aunque el derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por nommes

revolucion industrial

Etapas —--—--—-—1_ agusirial

laborales, ya que la aplicaciéa del derecho civil -que tiene cardcter supletorio- esta ns

27

i ae abaja bain. en HUTIANA; enizacién aajena, una organizacion

.

Feast de pendeny

Derecho del Trabajo

a

y la dirige: no asume riesgos econémicos; d) esta protegido por la Constifucién Nacional {art. 14 bis) y por Ia legislacion de fondo (LCT, entre otras).

Caracteristicas

de se guridad), etc.

tid sometido

las directivas o instrucciones que se le imparten; | Hay sabordinacién - juridica ¢) trabaja bajo el riesgo de otra, que recibe ia tarea ~téenica - econémica

conjunto de principios y normas juridicas que regula , las relaciones -pacificas y es el cOr conflictivas- que surgen del hecho secial del trabaje dependiente, y las emanadas de [as asociaciones profesionales -sindicatos y cémaras empresariales- entre siy con el Estado. 1} Derecho individual del trabajo Division

2) Derecho colectivo del trabajo

3) Derecho internacional del trabajo | 4) Derecho administrativo y procesai del trabajo

I

1) Es un derecho dindmico, en constante y continua evolucién. 2) Es un derecho de integracién social: sus principios y normas obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador. Caracteres |

3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. 4) Es tuitivo o protector: su finalidad Ultima es tutelar al trabajador, 5) Es un derecho especial: Jas normas del Deho.Civil son complementarias 9 supletorias y se aplican si no estén en pugna con el principio protectorio. 6) Es auténomo: tiene autonomia cientifica, legislativa y didactica.

‘

EBs

29 CAPITULO FUENTES

VY PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

FUENTES DEL DERECHO DIL TRABAJO. Concepto y clasificacién.Se pueden diferenciar entre fuentes materiales y fuentes formales. Las fuentes materiales son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia ev determinado momento y lugar histéricos, dando origen a una norma juridica. Se trata de los antecedenies de una norma y de los factores gravitantes que motivan su sancion. Por ejemplo, los intereses contrapuestos de los sectores, constittyeron hechos sociales -fuentes materiales- que generaron la sancién de normas. Las fuentes formaies son las normas que surgen de ese hecho social -fuente material- que es la exteriorizacién de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma juridica -ley, decreto, resolucién- que constituye una fuente formal de origen

estatal, debe refiejar lo mas fidedignamente posible el hecho social. El art. 1° de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que “el contrato de trabajo y la relacién de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutas profesionales;

’ ¢) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; 4d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y costumbres”. Esta enumeracion no es taxativa, sino meramente enunciativa, y tampoco consagra un orden de prelacion, ya que rige el principio de aplicacién de la norma mas favorable al trabajador. No es taxativa porque se omite la Constitucion Nacional, que en el art. 14 bis consagra la proteccién y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiacién libre y las garantias para el ejercicio de la gestién sindical y estabilidad en ef empleo y el Estado garantiza el otorgamiento de los beneficios de la seguridad social. Tampoco se hace mencidn a los tratados internacionales sobre derechos humanos, y los tratados y concordatos que tienen jerarquia superior a las leyes, en virtud de lo establecido en el art. 75, inc. 22, de la CN. Segtin su alcance, las fuentes se pueden clasificar en especiales o generales. Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, y estan dirigidas a un conjunto - determinado de personas (por ejemplo, a una categoria de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo). Las fuentes generales tienen ua alcance amplio y abarcan a la generalidad de los trabajadores (por ejemplo, la LCT o la Ley de Riesgos del Trabajo). ‘Yeniendo en cuenta su relacién con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en fuentes clisicas y propias. Las fuentes clasicas son aquellas que se presentan en todas jas ramas del derecho: ja Constitucién Nacional, los tratados con las naciones extranjeras, las leyes y sus reglamentaciones, la jurisprudencia y los usos y costumbres.

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Las fuentes provias o especificas, son aquellas exclusivas de nuestra m: feria: los sonvenios colectivos, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales volumtarios y obligaiorios, los convenios de la O.L'T., la voluntad de las partes, y los usos Y costumbres empresarios.

por ejemplo, el Pacto de San José de Costa Rica (Convencion Americana sobre Derechos Humanos); ~ ios demas tratados concluidos con otras naciones y los concordatos con la Santa Sede, qus tienen jerarquia superior a las demas leyes pero inferior a fa Constitucién Nacional.

Kuentes clasicas.. i. CONSTITUCION NACIONAL. Mientras que el texto original de 1853 sdlo consagraba el derecho a trabajar y ejercer toda industria licita (art. 14), con Ja incorporacién del art. 14 bis surge el constitucionalismo social en la Argentina y el mandato de rango constitucional para el Estado, de respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los ernergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier conducta que lesions esos derechos. ; EL art. 14 bis consagra las garantias minimas del trabajo en la Argentina en los siguientes aspectos: * Dentro del contrato de trabajo, consagra el derecho del trabajador a condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones

3. LEVES ¥ SUS REGLAMENTACIONES. La ley, én sentido amplio, es toda notma juridica con cierto grado de generalidad. La LCT en su art. 1° menciona como fuente a “a esta ley’ (LCT) y a las leyes y estatutos profesionales. La LCT es una ley general, y constituye el cuerpo normativo bsico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulacion del contrato mis especifica (por ejemplo, en caso de no existir un convenio colectivo o un estatuto profesional) o en aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas imperativas que constituyen el orden publico laboral. ‘También se destacan, entre otras, las leyes 25.323, 25.345, 25.877 (BO, 19/3/2004), y las distintas modificaciones a articulos de la LCT (entre 2006 y 2015). En materia de derecho colectivo, las leyes 14.250 (reformada por la ley 25.877) y 23.551, entre otras; y las referidas a materias determinadas, como la Ley sobre Riesgos del Trabajo (ley 24.557) -con la reforma de la ley 26.773 (BO, 26/10/2012), el dec. 49/2014 (BO, 20/1/2014) y el dec. 472/2014 (BO, 11/04/2014), la de jornada de trabajo (ley 11.544) y la de higiene y seguridad Jey 19.587). Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facuitades normativas limitedas y especificas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia,

pagas; régimen remuneratorio (remuneracion justa, salario minimo, vital y mévil,

igual remuneracidn por igual tarea y participacién en las ganancias con control de la produccién y colaboracién en la direccidn); proteccién contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad det empleado pablico; estabilidad del representante sindical; y compensacién econdémica familiar (asignaciones familiares). on ° En lo que hace a! derecho colective, consagra el derecho ala organizacién sindical libre y democratica reconocida por la simple inscripceién en un registro especial; derecho de jos sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a xecurrir

a la conciliacién, al arbitraje y a la huelga; proteccién especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestién, en especial la relacionada con Ja estabilidad en su empleo. : ° En materia de Seguridad Social, eleva a rango constitucional el atorgamiento de los beneficios de la seguridad social con caracter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomia econdmica; jubilaciones y pensiones moviles; y la proteccién integral de la familia, materializada en la defensa del bien de familia, la compensacién econémica familiar y cl acceso a una vivienda digna. 2. TRATADOS CON NACIONES EXTRANIERAS, A partir de la Ultima reforma constitucional (1994), los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro pais son aplicables en el derecho interno, Se modificd Ja redaccién del art. 75 -atribuciones del Congreso-, que ahora, en su inc. 22, primer parrafo, establece que corresponde al Congreso de la Nacién “aprobar o desechar tratados concluidos con las demds naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los traiados y concordatos tienen jerarquia superior a las leyes...”; asimismo, el segundo parrafo enumera los tratados relativos a los derechos humanos que tienen, jerarquia constitucional, y el tercer parrafo el modo en que futuros tratados podran gozar de dicha jerarquia constitucional. _Bueden distinguirse dos tipos de tratados:

- los referidos a derechos humanos enumerados en el segundoy tercer pdrrafos, que pueden

ser considerados

como

si fueran la letra misma de la Constitucién;

4, Jorisprupencia. La conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, que frecuentemente constituyen wna fuente para la sancién de nuevas normas y la interpretacién y modificacion de las existentes, ya que la reiteracién de sus fundamentos en un determinado sentido y su aceptacién consolida docitrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transformado en leyes. Los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nacién unifican los criterios sobre determinado tema y son acatados por los tribunales inferiores, aunque no son vinculantes porque la Corte no opera como tribunal de casacién. También son

relevantes los fallos plenarios de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que son dictados cuando existen criterios distintos entre distintas Salas de la Camara

sobre un tema idéntico; conforme a lo dispuesto en el art. 303 del CPCCN resultan obligatorios para todas las salas del tribunal y para los juzgados de primera instancia - y tribunales inferiores. 8, Usos ¥ cosrumprss. Son 1a repeticién de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Se utilizan en forma supleioria; se configuran cuando en una actividad las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.

Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre secundum legem) o mejoran las condiciones minimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre prater legem), pero” no puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden publico laboral (costumbre contra legent). ,

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Guia DE Estrupro: LABORAL

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é

§. VOLUNTAD DE LAS PARTESH#] contenide dei contrato puede ser regulado por las partes, sietopre y cuando no vulnere disposiciones de orden publico ni el principio de irrenunciabilidad. Su importancia como fuente, de tanta relevancia en el derecho la menos trascendente de todas.

nes ceferidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y/o la forma habitual de efectuar las tareas. Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores, siempre y cuando sus clausulas no se contrapongan con jlo normado en la LCT, ni con las disposiciones del convenio colectivo aplicables a ta actividad o a la empresa, ai con

Fuentes propias.-

lo pactado en el contrato individual de trabajo.

civil, se encuentra relativizada en el Ambito del derecho laboral, transformandose en

1. Conventos CoLectivos. Coustituyen una fuente auténome y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250 (modificada por la ley 25.877). Es el acuerdo _celebrado entre una asociacién sindical con personeria gremial y una empresa, grupo de empresas o la representacién de les empleadores -por ejemplo, las cémaras empresariales o una asociacién de empleadores- que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Su objeto es fjar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoria profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Son obligatorios tanto para jos firmantes, como para los trabajadores y empleadores comprendidos en su axnbito de aplicacién. Tienen naturaleza juridica mixta, ya que en virtud de su forma de celebracién, tiene “cuerpo” de contrato -es un acuerdo de voluntades-, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicacién -homologacién- tiene “alma” de Iey (no en sentido formal). 2. ESTATUTOS PROFESIONALES. Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesién; repulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Se clasifican, por el Ambito, en estatutos de actividad {construcci6n), de profesién (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), o segiin la empresa (Pymes). 3. LAUDOS ARBITRALES OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS. Se trata de furmas tendientes a posibilitar la solucién de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en la participacién de un tercero voluntariamente elegido por las partes -drbitro-, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo 0 soiucione un conflicto entre Jas representaciones paritarias. Surten el mismo efecto que los convenios colectivos, en virtud de lo normado en el att. 7° de la ley 14.786. 4. LOS CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT. La Organizacién Internacional dei Trabajo es una entidad internacional muultisectorial que tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo econémico y social, reunir y difundir toda la informacién relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicacion y eficacia en todos los paises. Sus convenios y tecomendaciones son normas de validez internacional. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislacién laboral de los paises miembros; desde la reforma constitucional de 1994, tos convenios de la OIT, suscriptos y ratificados por nuestro pais, son aplicables en el derecho interno. Las recomendaciones establecen mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a Ja accién las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en la preparacion de Ja legislacién laboral. 8, REGLAMENTOS DE EMPRESAS. Son los también llamados “acuerdos internos de empresa” o “reglamentos de taller”. Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento escrito, ta prestacién laboral y las cuestio_ apie,

6. Usos DE EMPRESAS. Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, ia organizacién del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etc, y tienen un alcance similar al

reglamento de empresa en tanto se pruebe su existencia mediante la repeticién de ios actos y la aceptacién reiterada de tales conductas. La diferencia esencial con ef regla-

menito es que las condiciones de la prestacién laboral no estan fijadas en forma escrita. Clasificacién de jlas fuentes.- (ver sintesis gréfica al final del capitule) Orden jerarquico y de prelacién de las fuentes. Conflictes.El orden jerarquico surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75, inc. 22, de la CN (redaccién segin la reforma de 1994). La jerarquia maxima la tiene la Constitucién Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los demas tratados internacionales, luego las leyes, y finalmente los convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarics u obligatorios) con fuerza de

convenios colectivos, y los usos y costumbres. Sin embargo, en el 4mbito del derecho del trabajo, el orden jerirquico de las normas no coincide con el orden de prelacién o de aplicacién concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio, materializado en tres reglas basicas: a) in dubio pro operario; b) da regla de la norma mds favorable; c) la regia de la condicién mds beneficiosa. Una norma de jerarquia inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquia superior si resulta mas favorable al trabajador. En caso de presentarse un conflicto en la aplicacion de Jas distintas fuentes del derecho del trabajo (dejando de lado la Constitucién Nacional y los tratados internacionales), se deben tener en cuenta las siguientes pautas rectoras: ~ La ley se impone (en principio) por sobre las demas fuentes, puesto que la ley tiene jerarquia superior al convenio colectivo, a la luz de lo dispuesto en art.

* 7 de la ley 14.250. ~ Una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo ‘espacio normativo; pero en caso de que una ley general posterior complemente a una ley especial, si ésta otorgase mejores derechos al trabajador, la sustituira en forma parcial o totalmente. - El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando éste otorgara mejores derechos a los trabajadores; y deroga también las clausulas menos favorables incluidas en un contrato individual. - Por el contrario, las clausulas normativas de los convenics

incorporan al contrato individual.

colectivos no se

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(SULA DE Esronro:

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gf

- Ni la ley angel convenio colectivo pueden ateciar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador; en este caso, el contrate individual se impoue tanto al convenio colective como a la ley.

En sintesis, para saber cual es la fuente que corresponde aplicar al caso concteto, se deben tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente: 1} lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo; 2) observar si a fa actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si esta regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa; 3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa: verificar que ninguna de las clausulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden publico laboral;

4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es afixmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo, En caso de colisién entre dos 0 mds fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen mas favorable. Para lograr tal objetivo doctrinariamente se han establecido tres criterios: ~ Acumulacién: Se toman las nommas y clausulas mas favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con elias se conforma una nueva norma. - Conglobamiento: Se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el

_..frabajadory se descarta larestante. 00

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- Conglobamiento por instituciones (sistema adoptado por la LCT): Es un método orgénico, en el cual se toman como base para efectuar la eleccién Jas normas mds favorables contenidas en un determinado instituto: se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.

AMBITO GROGRAFICO DE APLICACION. El ambito geografico de la aplicacién del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccién. Ante la ejecucién de un comtrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebré deniro o fuera del territorio. Cuando jos casos son mixtos -con elementos nacionales y de uno o mas paisesse debe recurrir al derecho internacional privado para resolver la apticacion de las normas en conflicto y, en funcién de ellas, determinar la normativa aplicable y el juez competente para entender en la causa. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan mas favorables al trabajador.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. Concepto y funciones.Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de 1a conciencia social sobre la organizacién juridica de una sociedad que fundamentan’ el ordenamiento juridico y orientan al juez o al intérprete de la norma. Los principios del derecho del trabajo son regias inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenarmiento juridico-labo-

ral, y su fin Ultimo es proteger la dignidad del irabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la extincion del vinculo laboral. Si bien la norma hace referencia a ellos, no los expresa directamente (s6lo enwacia su presupuesto) ni contempla el procedimiento técnico pata su exteriorizacion. Cumplen cuatro funciones esenciates:

1) Orientadora e informadora: Uusira al legislador y delimita su actuar conforme 2 las pautas superiores, orientando a quien debe sancionar una ley y sirviendo coro findamenio del ordenamiento juridico en una funcida de politica legislativa. 2) Normativa o integrativa: Al ser un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamienio juridico, cumple el roi de integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. Asi lo dispone el art. 11 de la LCT, al disponer que “cuando una cuestidn no pueda resolverse por aplicacién dé las” normas que ripen el conirato, o por las leyes andlogas, se decidiré conforme a los

principios de ia justicia social y a los generates del derecho del trabajo, la equidad y fa buena fe”. 3) Inierpretadora: Fija reglas de orientacién al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia fa interpretacién correcta; también al abogado cuando deba encuadrar una norma en un caso determinado, y al jurista y doctrinario que debe interpretar una norma en abstracto.

4y Unificante o dé arinonizacién dé politica legislativa y judicial: Preserva la unidad sistémica del derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten dei sistema. Los principios del derecho del trabajo mas relevantes son los que a continuacion se enumeran: 1) Principio protectorio. Se expresa en tres reglas: a) in dubio pro operario; b) regla de la aplicacién de la norma mas favorable; ¢) regla de la condicién mas beneficiosa. 2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos

3) Principio de la continuidad de la relaci6n laboral 4) Principio de primacia de la realidad 5) Principio de buena fe 6) Principio de no discriminacién ¢ igualdad de irato 7) Principie de equidad

8) 9) 10) 11)

Principio Principio Principio Principio

de de de de

justicia social gratiidad razonabilidad progresividad

:

--

1. Principio protectoric.Junto con el principio de irrenunciabilidad, puede ser considerada el de mayor importancia. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condicién de persona humana, y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las difes.. rencias preexistentes entre trabajador y empleador -diferente poder de negociacién-._

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Guia be Estupio: LABORAL

Constituye una directive al legislador para que adopte las técnicas necesartas para cumaplir con el art. 14 bis en cuanto consagra que “el trabajo en sus diversas jformas gozard de la proteccién de las leyes, las que asegurardn al irabajador...”, y al juez para interpretar la norma laboral respetando las fueates y los principios propios. Se manifiesta en tres reglas: @} La regia “in dubio pro operario”: Se encuentra plasmada en el art. 9° de la LCT. La ley 26.428 (BO del 26/12/2008) modificé el segundo pérrafo del art. 9° de la LCT y extendio su alcance a Ia apreciacion de la prueba. Su nueva redacci6n es la siguiente:

“....Si la duda recayese en ia inferpreiacion o aicance de ia ley, o en la

apreciacién de la prueba en los cases concreios, los jueces o encargados de aplicaria se decidirin en el sentido mds favorable al trabajador”. Es una directiva dirigida al Juez o intérprete para el caso de existir una duda razonable en Ja interpretacién de una norma o en caso de resultar ambigua; si pueda ser interpretada de varias formas y con Gistintos alcances, el juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la interpretacién mas favorable al trabajador. Con la reforma de Ia ley 26.428 al art. 9 de la LCT es aplicable en los casos de valoracién de pruebas ex wn litigio judicial; en el momento de fallar, el juez en caso de duda razonable en la apreciacién de la prueba en los casos concretos, debe resolver en el sentido mas favorable al trabajador, sin perjuicio de su facultad de seguir produciendo pruebas e investigando para alcanzar la certeza y alcanzar la plena conviccién dela razén de quien resulte vencedor en el pleito. : Lamodificacién incorpora Ja ftase que la Jey 21.297 habia eliminado de la ley 20.744, extendiendo su alcance no solo en la apreciacién de la ley sino también a ia prueba. 5) La regla de la norma més faverable: Se aplica cuando Ja duda recae sobre la aplicacién de una norma a un caso concreto, cuando dos o més normas sean aplicables a una misma situacién juridica. El juez debe inclinarse por aqueila que resulte mas favorable al trabajador, aunque sea de jerarquia inferior. EI primer parrafo del art. 9° de la LCT establece que “en caso de duda sobre la aplicacién de normas legales o convencionales prevaleceré la mds favorable al trabajador, considerdudose la norma o conjunto de normas que rija cada una de Jas instituciones del derecho det trabajo”. Puede observarse que se adopta aqui el sistema de conglobamiento de instituciones, regla que también se manifiesta en la redacci6n del art. 8° de la LCT, cuando enuncia que “las convenctones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas mas favorables a los trabajadores, serdn ydlidas y de aplicacion”.

ise

¢) La vegla de la condicién mas beneficiosa: Dispone que cuando una situacién anterior sea mas betieficiosa para el trabajador se la debe tespetar; la modificacién debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Su punto de partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una situacién concreta mds favorable al irabajador que la que establece la nueva norma que se habré de aplicar. Las condiciones de trabajo individualmente paciadas por las partes no pueden ser modificadas para el future en perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de un coavenic colectivo homologado. Al respecto, el art. 7° de la LCT prescribe que “las partes, en ningtin caso, pueden puctar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las

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normas legales, convenciones colectivas de trabaje o Inaudos con fuerza de tales, o que resulien contravies a las miswas. Tales actos Hevan aparejada la sancidn previsia en @ art, 44 de esta ley” y el art. 13 de ia LCT dispone que “as cldénsulas del conivaio de trabajo que modifiquen en perjuicie del trabajador nornias imperativas consagradus por leyes o convenciones colectivas de trabajo serdn nulas y se consideraran susiituidas de pleno derecho por éstas”. 2. Prineipie de irrenunciabitidad.fil derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia-a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacién o por ignorancia, forzado por ia desiguaidad juridico-econémica existente con el empleador, con el fin de conservat su fuente de ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias. Esta contemplado no sélo en el art. 12 sino también en los arts, ?, 13, 15, 58, 260

de la LCT, entre otros. Se puede definir a la renuncia como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto juridico unilateral”. Lo pactado por debajo de las fuentes enumeradas en el art. 12 LCT (texto segin ley 26.574, BO, 29/ 12/09) no tiene validez, es inoponible al trabajador y, por lo tanto, juridicamente ineficaz y sustitnido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar, imponiéndose un limite concreto a la disponibilidad de tos derechos del trabajador.

‘Al contrario de lo dispueste en el art. 57 de la LCT con relacion al empleador, el silencio del trabajador en ningtin caso puede generar una presuncién en su contra. Si

bien el art. 263 CCC dispone que el silencio opuesto a actos o a una interrogacién no es considerado como una manifestacién de voluntad, excepto en los casos en que haya un deber de expeditse que puede resultar de Ja ley, de la voluntad de las partes, de los usos y practicas, o de una relacién, en el Derecho del Trabajo si el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha consentido determinada situacién,

EL art. 58 de la LCT afirma que “no se adinitirén presunciones en contra del

trabajador ni devivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o « cualquier otro derecho, sea que las

nuismas deriven de su silencio o de cualquier otro mode que no implique una forma de comportomiente inequivoco en aquel sentido”, excluyéndose ja posibilidad de que por cualquier tipo de presuncidn (iuris e¢ de iure, iuris tantum, hom inis) se pueda sostener la renuncia a cualquier derecho. Una excepcién al principio lo constituye el consentimiento tacito del trabajador que surje de su compertamiento inequivoco, "que no admita dudas y.que leve-a interpretar que efectivamente presté su libre conformidad (art. 241 in fine LCT), En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la icrenunciabilidad como la imposibilidad juridica del trabajador de privarse voluntariamente de una o mds ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Se basa en la imperatividad de rauchas de las normas jaborales y, concretamente, en el orden publico laboral que no puede ser vulnerado. _ .

Elart. 12 de la LCT establece que “serd nula y sin valor toda convencida de partes

que suprima o reduzea los derechos previstos en esta ley, los estatutos 'profesionales;

las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, pa sea al fempo

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Guia pe MsTupro: LABORAL

uzio Armanpo GRISOLIA

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¢

de su celebracién o da su ejecucién, 0 éal eiclcicio de derechos provenientes de si extincién” (texto ley 26.574; BO 29/12/09). En su anterior redaccion, cabia preguntarse si se debia considerar irremunciable todo el derecho del trabajo o si quedaba parte de ese derecho fuera de la inrenunciabilidad. De la letra del art. a de la LCT en su tedaccién anterior no habia duda de que son irrenuactables los minimos inderogables que surgen de la ley, fos estatutos especiales, los contratos y los convenios colectivos de trabajo homologados; pero antes nada se decia respecto de los contratos individuales. La respuesta dependia segiin la posicién que se adoptara: la postura rigida o amplia consideraba que todo era irrenunciable; mientras que la flexible o restringida que no

todo era irrenunciable sino sdio las normas que protegian la integridad fisica, moral y econémica de los irabajadores estableciendo beneficios (orden piblico laborai). Otra postuca afirmaba que todos los derechos eran irrenunciables y no podian ser abdicados, pero que los correspondientes al orden publico laboral eran indispouibles y no podian ser negoctados ni siquiera a cambio de una contraprestacién, mientras que los mejores derechos pactados en el contrato individual eran disponibles (por encima del orden pitblico laboral), pudiendo et trabajador reducirlos o suprimirlos a cambio de otro beneficio. Por ejemplo, si un trabajador acordaba con su empleador una remuneracién por encima del minimo legal y del basico de convenio, se discutia si tenia o no la posibilidad de renunciar a ese monto (pactar una reduccién) y cobrar una suma menor, hasta fo estipulado en ta escala salarial del convenio colectivo aplicable. Para la postura flexible la respuesta era afirmativa, porque era algo pactado por encima de los minimos inderogables: se podia renunciar a lo que ha sido libremente pactado en un contrato individual por encima de los minimos inderogables (“piso”) que conforman el orden publico laboral; el trabajador tenia autonomia de la voluntad por encima del orden piblico laboral. Afirmaba que el principio de irrenunciabilidad se aplicaba a aquellos derechos cuya causa se funda en una norma que integra el orden publico laboral, pero no a los que tienen su causa en un negocio individual —contrato individual de trabajo—, en la medida en que supere los minimos inderogables establecidos por el orden publico laboral (arts. 12 a 15, LCT). Se cita como jurisprudencia trascendente que avala esta posicién el caso “Bariain, Narciso v. Mercedes Benz Argentina SA” (CNAT, Sala VI, del 14/5/1985; CSIN, del 7/10/1986, y Sala VU, del 30/11/1988), cuya doctrina establecié -en el particular caso- que-puede remunciarse a aquello que est4 por encima del orden publico laboral, que es lo protegido especialmente por el ordenamiento juridico. Junto con parte de la doctrina, nunca comparti esta postura, porque la validez de un acuerdo que modifica condiciones esenciales de trabajo no sdlo debe ceder ante la prusba de un vicio de consentimiento del trabajador, una situacién de lesion subjetiva

o una afectacién de los minimos legales, sino también cuando el trabajador abdica

derechos gratuitamente, a cambio de nada. Para ser valido, minimamente debia recibir una contraprestacién relativamente equivalente. Como sostiene Alvarez, los derechos emergentes de normas no imperativas son irrenunciables pero disponibles a titulo oneroso, no pudiendo considerarse una contraprestacién suficiente la promesa de la conservacién del puesio de trabajo. El acuerdo debe ser el reflejo de un acto voluntario del trabajador, efectuado con discernimiento, intencién y voluntad, y la desigualdad negocial signada por el estado de necesidad, la posibilidad de perder su fuente de ingreso y el alto indice de desempleo condicionan su plena libertad para decidir.

Excengiones al pringipio de irrenunciabilidad: a) Tramsaccién. El art. 1641 del CCC refiere que la transacci6n es un contrato par el cual las partes, para evitar un litigio, o ponerle fin, haciéndose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones dudosas o litigiosas. La transaccién produce los efectos de la cosa juzgada sin necesidad de homologacién judicial y es de interpretacion restrictiva. Debe hacerse por escrito y si recae sobre derechos litigiosos sélo es eficaz a partit de ia presentacién del instrumenio firmado por los interesados ante el juez en que tramita la causa. Mientras el instrumento no sea presentado, las partes pueden desistiz de ella (art. 1643 del CCC). b) Conciliaciénm. Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa (art. 15 de la L.C:T.). En el derecho del trabajo es una forma habitual de finalizacién de las controversias; la ley de procedimiento laboral otorga al juez la facultad y el deber de intentar que las

partes arriben a un acuerdo conciliatorio en cualquier estado de ia causa, mientras se alcance una justa composicién de los derechos e intereses de las partes. A partir del 1°/9/1997 entré en vigencia, en el ambito de la Capital Federal, la ley 24.635 (BO, 3/5/1997) que establece un régimen de conciliacién obligatoria previo a 1a instancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliacién Labora! Obligatoria (Seclo), dependiente del Ministerio de Trabajo, y un Registro Nacional de Conciliadores -Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia (ver capitulo “Pracediiiento administrativo y judicial”). Elart. 44 de ia ley 23.545 (BO, 17/11/2000) -“antievasién’”- agregé nuevos parrafos al art. 15 de la LCT. El diltimo pdrrafo incorporado al art. 15 expresamente aclara que la homologacién administrativa o judicial les otorgard a esos acuerdos autoridad de cosa juzgada entre las pattes que los hubiesen celebrado, pero no los haré oponibles a los organismos encargados de la recaudacién de los aportes, contribuciones y demas cotizaciones destinadas a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiere a la calificacién de la naturaleza de los vinculos habidos entre [as partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vinculos se deriven para con los sistemas de la seguridad social.

¢) Renuncia al empleo. La LCT fija requisitos especiales de forma (ad solemnitatem) que se relacionan con la validez de la renuncia. En este sentido, el primer parrafo del art. 240 refiere que “fe extincién del conirate de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberé for' malizarse mediante despacho telegrdfice colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador o atte la autoridad administrativa del trabajo”. (Ver capitulo "Extincién del contrato de trabajo"). d) Prescripeiém. Es una forma de extincién de la accién por el transcurso del tiempo. Como sucede en otras rarnas del derecho, en el derecho del trabajo la inactividad o desinterés durante un periodo. determinado, produce la extincién de la accién. En materia laboral ese término es de dos aiios desde que el crédito es exigible, mientras que en materia de seguridad social el plazo de prescripcién es de diez afios. La prescripcién Hberatoria es el instituto por el cual se extingue la accién derivada de un derecho subjetivo como consecuencia de 1a inaccién de su titular durante el tiempo sefialado por la ley. No afecta el derecho del acreedor, pero lo priva de la soe

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JULIG ARMANDO GRISOLIA

Gora DE Esrupio: LABORAL

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gf

achién para reclamar por él, de modo que la obligacién subsiste como

deber moral

o de conciencia (art. 728 CCC), El principio general surge dei art. 256, que dispone que “prescriben a los dos anos las acciones relatives a crédiios provenientes de los relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectives y disposiciones legates o reglamentarins dal derecho del ivabajo. Esta norma tiene cardeter de orden piblico y el plaze no puede ser modificade per convenciones individuales o cotectivas”. El plazo de prescripcién respecto de cada crédito comienza a correz a partir del momento de su exigibilidad. La suspension del término de la prescripcién -que impide que siga corriendo pero no borra el transcurrido- se produce cuando se constituye en mora al deudor, en forma fehaciente. Tiene efecto “durante seis meses o el plazo menor que corresponda a la prescripcion de la accién” (art. 2541 del CCC). Si bien el art, 2562 CCC ratifica e! plazo de 2 afios de prescripcién para los accidentes y enfermedades del trabajo, el art, 2541 CCC reduce el plazo de suspensi6n del cémputo de Ja prescripcién por interpelacién fehaciente a 6 meses. El art. 3986 del Cédigo Civil disponia que si previo a iniciar la demanda el acreedor intimaba telegrAficamente al deudor, el plazo de prescripcién se suspendia por 1 aiio. Ei failo plenario N° 312 de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo, por mayoria, en la causa “Martinez, Alberto v. YPF SA” (6/6/2006) dispuso que la citacién para el tramite conciliatorio ante el SeCLO, no surte los efectos de la interpelacién prevista en el art. 3986, parr. 2°, CCiv.; y que en el contexto del art. 7°, ley 24.635, no se ajusta la suspensién del plazo de prescripcidn a la duracion del iramite conciliatorio, aunque dure menos de seis meses. El art. 7°, ley 24.635, establece que la presentacién del reclamo ante el SeCLO en lo que hace al plazo de prescripcién liberatoria lo suspende “...por el término que establece el art. 257, LCT...”. En cuanto a la pretendida equiparacién del tramite con la interpelacién del art. 3986, CCiv. (que dispone que la constitucién en mora del deudor suspende el curso de la prescripcién por un afio), resolvié que el efecto suspensivo de 1a interpelacién extrajudicial que establece 1a norma general queda relegado por la norma especifica que reenvia al “término que establece el art. 257, LCT”. El voto mayoritario del fallo plenario entendié que la tramitacion ante el SeCLO produce efectos suspensives y no interruptivos, ya que tanto el pace. 2° del art. 3986, CCiv., como el art. 7°, ley 24.635, hacen referencia expresa a la suspensién del plazo prescriptivo, lo que implica que un periodo determinado de tiempo no se compute para establecer la prescripcién liberatoria de la accién, y al fenecer dich plazo, se reanudan los plazos inmediatamente afiadiéndose el nuevo plazo al anterior (art. 3983, CCiv,). También decidié que el ténmino que el régimen especial (art. 7°, ley 24.635) establece es de 6 meses: Unico plazo cierto y determinado que se desprende del reenvio normativo. Asimismo, el art. 257 establece que “sin perjuicio de ta aplicabilidad de las normas del Cédigo Civil, la reclamacién ante la autoridad administrativa del trabajo interrampird el curse de la prescripcién durante el trdmite, pero en ningtin caso por un lapse mayor de seis meses”. La interrupcién de la prescripcién inutiliza el tiempo (ranscurrido; al cesar sus efectos, el técmino de la prescripcién comienza a compularge nuevamente desde el principio.

El art. 2545 CCC establece que el curso de la prescripcién se interrumpe por el reconocimiento que el deudor efectiia del derecho de aquel contra quien prescribe. El art. 2546 establece: “el curse de ia prescrincidn se inierrumpe por toda peticién del titular del derecho anie autoridad judicial que traduce la intencidn de no ebandonarlo, contra el poseedar, su representanie en la posesién, o el deudor, aunque sea defectuosa, realizada por persona incapay, ante tribunal incompetenta, o en ef plaze de gracia previsto en el ordenamiento procesal aplicable”. El art. 2547 CCC aclara gue los efectos interruptivos del curso de la prescripcidn permanecen hasta que deviene firme la resolucién que pone fin a la cuestion, con autoridad de cosa juzgada formal y que Ja interrupcién del curso de la prescripcién se tiene por no sucedida si se desiste del proceso o caduca Ja instancia. ' El art. 258 sostiene que “las acciones proyenientes de la responsabilidad por accidente de trabaje y enfermedades profesionales prescribirdn a los dos afios, a

contar desde la determinacién de la incapacidad o el fallecimiento de la victima”. La ley 24.357 -Ley de Riesgos del Trabajo- establece que la prescripcién opera desde la muerte del trabajador, desde que las prestaciones en especie y servicios debieron ser otorgadas, desde la fecha de consolidacién del dafio por incapacidad permanente y a los dos afios del cese de la relacién laboral (art. 44, LRT). e) Caducidad. Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si el trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se _ -pierde la posibilidad de ejecutar-en el. futuro el reclamo pertinente. El art. 259 de la LCT dispone que “no hay otros modos de caducidad que los que réesulian de esta Jey”, El instituto de la caducidad -del mismo modo que la prescripcién- es de orden publico y se funda en la idea de seguridad juridica. Los supuestos de caducidad aplicables a Ja relacién individual de trabajo son los contenidos en los arts. 67, 135, 157, 186, 200 y 269, LCT; art. 11, ley 24.013; art, 3°, decreto 2725/1991. Por ejemplo, el art. 67 fija un plazo de 30 dias para impugnar las suspensiones disciplinarias y si no io hace se entiende consentida; el art. 157 de la LCT dispone que si el empleador no otorga las vacaciones y el trabajador no se las toma antes del 31 de mayo, las pierde. f) Desistimiente de accién y de derecho. El desistimiento de la accién requiere ja conformidad del demandado, ya si bien pone fin al proceso permite volver a interponer la misma pretensién con posterioridad. El de accién y derecho produce la

renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundé la pretension y por ello no requiere conformidad del demandado. En ambos es necesaria la ratificacién personal del trabajador y la homologacién judicial. 3. Principie de continuidad de la relacién laboral.Establece que cuando exista duda entre 1a continuacién o no del contrato de trabajo, o respecto de su duracidn, se debe resolver a favor deja existencia de un contrato por tiempo indeterminado; el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, desarrollandose por medio de prestaciones repetidas en el tiempo (ejecucién continuada). Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocacién de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y franquilidad al trabajador desde el punto de vista econémico y psicolégico, y se relaciona con el concepto de estabilidad, esto es, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales a su cargo.

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Gur DE EsTupio: LABORAL

Diversos articulos de la LCT consagran el principio de continuidad laboral: el ait. 16 dispone que “ex caso de duda, lag situaciones deben resolverse en favor ‘de lo continuldad o subsistencia dei contrato”, mientras que el art. 90 enuncia

que el principio general es que los contratos son por tiempo indeterminado, y las demas formas de contratacién resultan una excepcidn al principio general. El art. 94 establece que la omisién de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo lo transforma en un contrato por tiempo indeterminado. El art. 27 de Ja ley 24.013 ratifica la vigencia del principio de indeterminacién del plazo, el que se extiende hasta que el trabajador se halle en condiciones de gozar de los beneficios jubila_ torios, salvo que se configuren algunas de las causales de extincién previstas en Ja ley (art. 91, LCT). 4. Principio de primacia de la realidad Eb art. 14 de la LCT determina que “serd nule todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacién o fraude a la ley laboral, sea aparentando nermas contractuates no laboraies, interposicién de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacién quedard regida por esta ley”. Otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurrié en la realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido: ef contcato de trabajo es un “contrato-realidad”, y prescinde de las formas y hace prevalecer lo que efectivamente acontece. En caso de discordancia

“enire Io que ocurra en la practica y lo que surja de ios documentos suscriptos por jas partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos: prima la verdad de los hechos por sobre la apariencia, 1a forma o la denominacién que asignaron éstas al contrato.

5. Principie de buena fe.Si bien no es un principio especifico ni exclusivo del derecho dei trabajo, adquieTe especial relevancia, ya que esta referido a los deberes de conducta recfprocos de las partes, ya que el contrato no sélo contiene prestaciones de cardcter patrimonial. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumpliriento de sus obligaciones, y se aplica durante toda la relacién laboral. Esté definido en el art. 63 de la LCT, cuando dispone que “las partes estén obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de wn buen trabajador, tanto ai celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacidn de trabajo”. :

6. Principio de ne discriminacién e iguaidad de trato.Se encuentra contenido en el art. 16 de la CN, que consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusion a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”. se extiende al plano salarial a través del texto del art. 14 bis de la Constitucién Nacional, que establece el principio de igual remuneraci6n por igual tarea. En la LCT, hay distintos articulos referidos a este principio, que comprenden la obligacién del empleador de no discriminar por razones de sexo, religion, estado civil, raza, ideas politicas, razones gremiales, edad, etc. (arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172, 187,

LCT); también se puede hacer extensivo al aspecto fisico y a la discapacidad. La ley 25.013 -que fue derogada en ese aspecto por Ia ley 25.877.(B.O, 19/3/2004)- habia

JuLio ARMANDO

GRISOLIA

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creado 1a figura del despido discriminatorio (art. 11). Adermas de ias politicas activas de ja OIT para combatir la discriminacién y la desigualdad en matsria laboral-(Convenios 111 y 100, entre etros), con la reforma constitacional de 1994 adquizieron rango constitucional tratados sobre derechos humanos (art. 75, imc. 22), entre ellos, el Pacto de San José de Costa Rica, que probibe ia discriminacion por raza, color, sexo, idioma,

religiOn, opiniones politicas o de cualquier otra condicién social (art. 1.1). Cabe aclarar que lo que prohibe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando que se otorgue igual trato en sitnaciones iguales, pero no impide que el empleador otorgue um trato diferente en situaciones desiguales; ia empresa puede demosirar qne el trato desigual alegado por el trabajador respondié a causas objetivas, no resultando arbitrario ni discrimimatorio. El criterio de otorgar igual trato a los trabajadores en igualdad de situaciones y la posibilidad del empleador de premiar los méritos de un trabajador por encima de la remuneracion establecida en el convenio colectivo fue sastenide por la Corte Suprema en ja causa “Ratto, Sito, y otros v. Productos Stani SA” (28/6/1966) -luego incorporado al art. 81, LCL, y posteriormente en el caso "Fernandez, Estrella v. Sanatorio Giiemes SA" (23/8/1988). El art. 17 bis, incorporado por la ley 26.592 (B.O. 21/5/2010), prevé que "las desigualdades que creara esta ley a favor de una de la partes, sélo se entenderén como forma de compensar otras que de por si se dar en la velacién”. ~~ Lanorma-reeonoce la existencia-de una disparidad negocial entre las partes, que es compensada por normas protectoras de los derechos de los trabajadores. Implica el reconocimiento normativo del poder estatal para introducir desigualdades juridicas, come mecanismo de nivelacién de la disparidad negocial existente entre las partes de la refacién Juridica contractual laboral.

VER EN EL CAPITULO DurEcHo y DEBERES DE LA PARTES “DEBER DE NO DISCRIMINAR E IGUALDAD DE TRATO".

7. Principio de equidad.Se la puede conceptualizar como la justicia del caso concreto. El principio est4 consagrado en el art. 1} de la LCT, resultando de trascendenta! importancia, ya que evita el desamparo que podria generarse por la aplicacion estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situacién “disvaliosa” o no querida por el propio legislador. Al interpretar la norma usando como filtre el principio de equidad (del latin equitas, igualdad), se humaniza su aplicacién y se corrigen los resultados injustos. / La equidad posibilita que el juez, ante woa solucién disvalicsa en un caso concreto por aplicacién estricta de la norma, no se transforme enun “esclave ” dela letea dela ley y deba aceptar el stanmum ius, summa iniuria, apartindose asi de su espirity para aplicar la letra, 8. Principio de justicia social.- También esta consagrado en el art. 11 de la LCT, cuando establece que “cuando_ una cuestién no pueda resolverse por aplicacién de las normas que rigen él conrato de trabajo o por las leyes andlegas, se decidird conforme alos principios de Ja justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”. Se trata un concepto amplio consistente en dar a cada cual lo que Je corresponde a fin ae

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JULIC ARMANDO GRISOLIA

de lograr cl bien comin. Se vincula con la proteccion de la dignidad del irabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el

nunciables, bajo pena de la nulidad de jos actos que se contrapongan, ya hae disponer

aw

Guia pe Estupio: LaBoraL

plane colectivo, con la libertad sindical.

9, Principic de gratuidad.Su esenicia ¢s garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Durante Ja etapa prejudicial se materializa en la posibilidad de remitir intimaciones telegraficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno, y durante el proceso, en la eximicién a los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento, El art. 20 de la LCT dispone que “el trabajador 0 sus dérechohabientes gorarén dal beneficio de la grainidud en los pracedimientos judiciales 0 administrativos devivados de la aplicacidn de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podré ser afectada ai pago de costas en caso aiguno. En cuanto de les aniecedentes del proceso resultase pluspeticién inexcusable, las cosias deberdn ser seportadas salidariamente enire las partes y el profesional actnante”. Con esta proteccion se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos econémicos. Esta gratuidad se extiende también a los procedimientos administrativos. La ley 23.789 (BO, 31/7/1990) establece para los trabajadores dependientes (y para los jubilados y pensionados) un servicio de telegrama y carta documento gratuito para el " remitente. Este servicio puede ser utilizado para cualquier comunicacidn, vinculada con el contrato de trabajo, dirigida a un ermpleador. El gasto que demanda el sistema se carga en

una cuenta del Ministerio de Trabajo. La ley 24.487 (BO, 27/6/1995) regula el servicio de

telegrama del trabajador al empleador y establece que el empleador condenado en costas esté obiigado a pagar el importe de los telegramas y cartas documento enviados por el trabajador que hubiere obtenido sentencia favorable. El principio de gratuidad no debe confundirse con el beneficio de litigar sin gastos. 10. Principio de razonabilidad.Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicacién de interpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas situaciones.‘Se trata de un accionar conforme a la razén y a determinadas pautas de conducta que resultan logicas y habituales.

11. Principio de progresividad.Apunta a que las garantias constitucionales de los trabajadores en virtud de la proteccién establecida en el art. 14 bis, CN, no se vean condicionadas por eventuales notinas regresivas que atenten contra el orden piblico taboral. Por un lade, impone el deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se yaya progresivamente se amplia el nivel de tutela y no se disminuya; y por otra parte, implica la recuperacion de derechos de los irabajadores, reformando la legislacién, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando ia jurisprudencia con los principios y garantias de cardcter protectorio. También sustenta la adquisicion de los derechos consagrados por las constituciones nacional y provinciales, los tratados y convenios de la OIT, estatutos profesionales, y / gilenttis fuentés normativas por las que los irabajadores obtengan mayores derechos. “Establece que una vez adquiridos revisten cardcter obligatorios, inderogables ¢ irre-

AS

de los beneficios del trabajador una vez obtenidos configuia ua comportamiento ilfcito. Su esencia es el sentido prospectivo de las normas constitucionales, que deben direccionarse en idéntico sentido que las declaraciones, convenciones y tratados sobre derechos humanos a los cuales nuesiro pais ha adherido. MEDIOS

TECNICO-JURIDICOS.

Son el conjunte de instrumentos o herramientas que estan expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relacién de disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho del trabajo resulten aplicables en la practica y tienen un fin protectorio o tuitive. Estos medios son adoptados tante por la ley como por la negeciacién colectiva y se manifiesta en normas que surgen de la aplicacién practica de los principios del derecho del trabajo y que restringen el marco de decisién del empleador. E} mas relevante es la limitacién de la autonomia de la voluntad mediante el orden piiblice jaboral, donde ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren jos minimos inderogables establecidos en la LCT y en los convenios colectivos, que constituyen el orden piblico laboral. Si se pacta una clausula que vicla dicho orden publico, es nula y queda sustitnida autométicamente por la valida. También, opera como limite la irrenunciabilidad de los derechos consagrados

' en las normas imperativas que constituyen ef ordén publico laborai (arts. 12 y 13, LCT), y lo dispuesto en el art. 260 de la LCT, que protege los créditos de los trabajadores ai disponer que el pago insuficiente sera considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque el trabajador lo reciba sin reservas. Esta disposicion forma parte de las normas protectorias, y se trata de una derivacién del principio de irrenunciabilidad y su razén de ser reside en la naturaleza alimentaria de Ja retnuneracién del trabajador. En la LCT se observan limitaciones a las facultades de organizacion, direccién y disciplinarias del empleador cuando establece que deben ser ejercidas en forma razonable, con fines funcionales y respetando la dignidad y los derechos patrimoniales del trabajador y evitando toda forma de abuso del derecho (art. 68, LCT). En ese sentido, se restringe la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo -ius variandi- estableciendo limites concretos. Otro de ios medios consiste en evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo, al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya procedido con. " . simulacién o fraude, aparentando normas contractuales no laborales, interposicién de personas o de cualquier otro medio (art. 14, LCT). En el plano del derecho colectivo, se condenan las practicas antisindicales (desleales), se busca la negociacién de buena fe (arts, 2°, 4°, 9° y 12, ley 14.250) y la consapracién de la autonomia de la voluntad colectiva. Asimismo, el Estado asume el papel de policia de trabajo para lograr el cumplimiento de las normas laborales al ejercer el control administrative. -

En el plano internacional se observa la busqueda de cooperacién y unificacién de

normas laborales y de fijacién de condiciones de labor (OIT).

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SINTESIS GRAFICA: Fuanres ¥ Paincirics DEL FUENTES

DCHO

DEL

TRABAIO

DEL DERECHO

CAPITULO HI

CONTRATO DE TRABAJO REGISTRACION. EMPLEO NO REGISTRADO

DEL TRABAFO

Clasificacién Se dirigen a un conjunto determinado de personas

| Hspectales

@

POR SU ALCANCE

|Abarcan la generalidad | de los trabajadores

Generales

Constitucién Nacional Tratados con naciones extranjeras Leyes y sus reglamentaciones Furisprudencia Usos y costumbres

Clasicas

@

(se presentan en todas fas ramas del derecho)

POR SU RELACION

jVoluntad de las partes

CON EL DERECHO DEL TRABAJO

Convenios colectivas Estatutos profesionales Laudos arbitrales voluntarios y obligatorios Convenios de la O.LT, Reglamentos de las empresas | Usos de las empresas

Propias {exclusivas del derecho

del trabajo)

Orden jerarquico y de prelacién de Jas fuentes

“~~.

En caso de colisién entre dos o mas fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar [a regla del régimen mds favotable. Se han establecido tres criterios: - Acumulacién - Conglobamiento - Conglobamiento por instituciones

En el ambito del derecho del trabajo, el orden jerarquico de las normas no coincide con el orden de prelacién

7 Rig¢ el principio protectorio, materializado en 3 reglas basicas;

a) in dubio pro operario b) da regla de la norma mds favorable c) fa regla de la condicién mds beneficiosa

(cr) PRINCIPIOS DEL DERECHO Concepto Son reglas inmutables ¢ ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento juridico-laboral, y su fin ultimo es proteger ja dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la extincién del vinculo laboral.

DEL TRABAJO

1) Principio protectorio: se expresa en tres reglas: a) in dubio pro operario; b) regla de ta aplicacién de la norma més favorable; c) regia de la condicién mas beneficiosa. 2) 3) 4) 5) 6)

Principio Principia Principia Principio Principio

de de de de de

irrenunciabilidad de los derechos fa continuidad de la relacién laboral primacia de la realidad buena fe no discriminacién e igualdad de trate

7) Principio de equidad 8) Principio de justicia social 9) Principio de gratuidad 10) Principio de razonabilidad i) Principio de progresividad

CONTRATO Concepto.-

DE

TRABAIO.

Bl art. 957 CCC define al contrato como “ef acto juridico mediante ef cual dos a mas partes manifiestan su consentimiente para crear, regular, modificar, iransferir o extinguir relaciones juvidicas patrimoniales™. Por su parte, el art. 958 del CCC establece que: “fas partes son libres para celebrer un conirate y deierminar su contenido, dentro de los limites impuestos por la ley, el orden pitblico, la moral y las buenas costumbres”. El art. 21 de la LCT dispone que “kay coniraie de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacién, siempre que una persona fisica se obligue a realizar actos, gjecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo ta dependencia de ésta, duvante un pertodo determinado o indeterminade de tiempo, mediante el pago de

nna remuneracion. Sus cldusulas, en cuanto « la forma y condiciones de la pres-

tacién, quedan sometidas a las disposiciones de orden piblico, los estatutos, las

convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”. El CCC se ocupa de nuevos contratos y de antiguos al que le introduce modifica-

~ Gonésy 6 Vatios dé-ellbs déstaca que no existe relaciéa laboral entre los coniraiantes © diferencidéndolo del contrato de trabajo. Por ejemplo, en la franquicia (art. 1520), en la locacion de obra y de servicios (art. 1252 2do. parrafo), en el contrato de transporte del fietero (art. 1280), en el de corretaje (art 1343), agencia (art. 1479) y concesién {art.1502).

Hlementos.De la definicién transcripta se desprenden los siguientes elementos: 1) existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones: cuando utiliza el término “se obligue” se refiere a que el contrato se perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento; 2) se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un “hacer infungible”: hace referencia a “persona fisica”, descartando la posibilidad de que una persona de existencia ideal o juridica preste el servicio; 3) no tiene relevancia la denominacion asignada por las partes ni las formas, lo que se evidencia al consignar “cualquiera sea su forma o denominacién”’: el contrato

es el acuerdo en si mismo, sin formalidades; adquiere wascéndencia el principio de primacia de la realidad y la presuncién establecida en el art. 23 de la LCT; 4) no tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto, lo que queda evidenciado al consignar “durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo”; 5) el trabajador se obliga a poner a disposicién del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”; constituye un

weet elemento esencial del contrato; 6) el empleador asume el compromiso del pago de una retribucién -remuneracién-

por el trabajo recibido;

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7) el trabajo se pone a disposicién de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.

s¢impoageue los efectos de la relaciGn sean similares a ios del conirato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozcea y se haya opuesto a esa prestacion (contrato de trabajo sin relacién de trabajo). Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestacién de los servicios estén previstos en el art. 24 de la LCT, que remite a Ja accidn de dafios y perjuicios del derecho civil (arts. 961 y ceds. CCC); como minimo, se debe pagar al trabajador una indemnizacion que no puede ser menor a wn mes de fa remuneracién convenida. En el caso del trabajo mo regisirade (“en negro”), hay contrato de trabajo y relacioén de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestacién de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en Ja forma que prescribe ia ley.

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Caracteres.-

Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes: 1) Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. 2) Es personal: es personalisimo respecto del trabajador y se sustenta en las caracteristicas personales del contratado. 3) Tiene caracter dependiente: existe una subordinacion técnica, juridica y econémica entre el trabajador -que queda sometido a una organizacién del irabajo ajena- y el emppleador. Comprende {a facultad de dar érdenes, con el consecuente deber dei trabajador de acatarlas. Esencialmente es una vinculacién jerarquica en la que el empresario -propietario del capital- tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume diesgos, ya que el trabajo se efectia por cuenta ajena. 4) Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecucién continuada (no instanténea) que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. 5) Es ne formal: hay libertad de formas; no se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebracién, salvo en algunas modalidades (por ejemplo, plazo fijo). ., 6) Bs oneroso, porque tiene contenido patrimonial. El art. 115 de la LCT establece que el contrato no se presume gratuito y el art, 76 de la LCT dispone que el pago de la rerquneracién es una obligacién esencial del empleador. 7) Es bilateral y sinalagmético: al existir reciprocidad en las posiciones juridica, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. 8) Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. 9) Es tipico: tiene una regulacién propia contemplada en la LCT que admite mo-

dalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de ja prestacién de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos.

RELACION DE TRABAJO, Concepto.El art. 22 de la LCT dispone que “habrd relacién de trabajo cuando una persona realice actos, ‘ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el page de una remuneracion, cualquiera sea el acto que le dé ovigen”. Sin petjuicio del contrato de trabajo, 1a relacién de trabajo es la prestacion efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecucién de obras, actos o servicios; es una situacién de hecho que manifiesta una relacién de dependencia. La ley presume que quien trabaja en relacién de dependencia celebré con anterioridad por lo menos un acuerdo tacito, que resulta valido al ser el contrato de trabajo

# esencia informal. Para evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador Y postetiormente desconozca el vinculo fundandose en la inexistencia de contrato, oe}

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RELACION DE DEPENDENCIA. Concepto.Ei trabajo en relacién de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador esta bajo la dependencia o direccién del empleador, pone a su disposicién su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y como contraprestacién el empleador se compromete a pagarle la remuneracién pactada y a otorgarie condiciones de trabajo dignas, seguras ¢ higiénicas para su condicién humana. Es decir que irabaja en una organizacién ajena, sometido-a las directivas o instrucciones que se le imparten y bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos econdémicos. La dependencia es uno de los conceptos cuya delimitacién mas dificultad ha planteado a la doctrina. La LCT no Ja define concretamente, limitandose a resaltar la relacién jerarquica existente entre las partes (art, 5) y las facultades de organizacién y direccién que tiene el empleador (arts. 64 y 65). La doctrina establecié sus elementos tipificantes, haciendo hincapié en su faz juridica y desatendiendo la técnica y, especialmenie, la econdédmica. Pese a prestar servicios para terceros con dependencia fueron exchuidos expresamente del ambito de aplicacion de la LCT los casos los empleados del servicio doméstico, el trabajo agrario y los empleados piblicos. El art. 1279 CCC agrega que “El contrato de servicios continuades puede pactarse por tiempo determinado. Si nada se ha estipulado, se entiende que lo ha sido por tiempo indeterminado. Cualquiera de las partes puede poner fin al contrat de duracién indeterminada; para ello débe dar preavise con razonable anticipacion”. Fallo de la CSIN: “Cairone y otros vs. Hospital Italiano” (19/2/2015).La Corte Suprema de Justicia de la Nacién en “Cairone, Mirta Griselda y otros

¢. Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos Aires, Hospital Italiano s/ despido” (CSIN, 19/2/2015) resuelve el caso de un médico anestesidlogo que se desempefd

en el Hospital Italiano durante 32 afios y al producirse la extinci6n sus herederos reclamaron una indemnizacién. ee La CSIN sostuvo que no habia relacidén laboral, debido a que et trabajador facturaba por sus servicios a los clientes y ta Asociacién de Antestesidlogos cobraba los

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honorarios para luego rendirselos al trabajador. Agregé que el médico munca en su larga vinculacion manifesté disconformidad con el encuadre furidico.

Entendié que la prestadora de servicios de salud y el profesional que los prestaba en forma auténoma no estan vinculados por waa relacién de dependencia. Considera que la demandada era ajena al pago y fijacién de sus honorarios, que cobrara por medio de un organismo ajeno a la prestadora de salud, que utilizaba elementos insumos y descartables propios, que no percibia honorarios si no se realizaba la asignactén, lo que significaba asumir riesgos como propios y que 1a factura la emitia a favor de la Asociacion de Anestesia, Analgesia, y Reanimacion de Buenos Aires que era su agente de cobro ademas de brindarle otros servicios como la contratacién de un seguro. Empieo publico El régimen del empleo piblico esté regulado'en la ley 25.164 y por el decreto 2031/2006 (B.O. 24/01/2007). Su texto debe compatibilizarse con la ley 24.185 de negociacion colectiva en el 4mbito de la Administracién Publica. El empleado ptblico es un trabajador en relacién de dependencia de la Administraci6n Publica, pero la singular condicién del empleador (el Estado}, que goza de determinadas prerrogativas para modificar el status de dichos teabajadores, imprime a la relacién condiciones que la distinguen. Respecto de la naturaleza juridica del empleo piblico, hay distintas posturas: 1) se trata de una situacion o status estatutario, legal o reglamentario, por lo cual no se los . “emplea” sino.que se los “nombra”.mediante un.acte administrativo; 2) reconoce un elernento consensual en la formacién del vinculo y una situacién legal o reglamentaria posterior susceptible de ser modificada por la Administracién a su solo arbitrio; 3) se trata de un contrato administrativo. La Corte Suprema de Justicia de la Nacién ordend la reincorporacién al puesto de trabajo de una empleada piblica despedida (Fallo “"Madorran del 3/5/07). Subordinacién (Ver Cap. 1. Diferencia con el contrate de obra o servicios EL CCC dispone que el contrato de obra o servicios es un contrato civil por el cual

una parte -actuando independientemente- se obliga a favor de otra a realizar una obra material o intelectual o a proveer un servicio mediante el pago de una retribucién; sin perjuicio del cardcter aut6nomo de la prestacién y de que su objeto consiste en el resuitado, el contratista o prestador de servicios acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del comitente. El auténomo

es titular del CUIT (Clave Unica de Identificacién Tributaria) y

debe cumplir obligaciones tributarias (presentar la declaracién jurada del impuesto a las ganancias) y previsionales (aportar mensvualmente al sistema previsional), ermitiendo facturas por servicio prestado, y percibiendo una retribucién (precio u honorario). E] trabajador auténomo organiza su propio trabajo, e incluso puede tener trabajadores dependientes, estableciendo las condiciones y tienzpo de trabajo y asumiendo los riesgos de la actividad. A pesar de estas diferencias, y de que art. 1252 CCC aclara que los servicios

prestados en relacién de dependencia se rigen por las normas del derecho laboral, se presentan dudas para determinar la existencia de relacién de dependencia, inclusive a veces los propios organismos recandadores de la seguridad social desconocen el e

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eardcter auténome de determinadas relaciones entendiendo que configuran un fraude. Log casos deben ser resueltos a la luz del principio de primacia de la realidad ¥ fomando en cuenta la presuncién de relacién laboral en los casos de prestacton de servicios (art. 23, LCT). Diferencias con el trabajo auténeme, benévolo y familiar. (Ver Cap. I) ; . Teletrabajo fsica del presencia la sin trabajos de tipo Consiste en Ia realizacién de cierto con él contacto en mantiene se que catgo, su a personal de parte , por empleador mediante la utilizacién de las tecnologias de la informacién y 1a comunicacion (tics). Puede definirse como Ia realizacién de actos, ejecucién de obras o prestacién de servicios en los términos de los arts. 21 y 22, LCT, en les cuales el objeto del contrato orelacién de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabaj ader oen lugares o establecimientos que no pettenecen al empleador, mediante la utilizacion de todo tipo de tecnologia de la informacién y de Jas comunicaciones. Ver en detalle en el "Manual de Derecho Laboral", Grisolia, Julio, Ed. Abeledo Perrot, 12° edicién, 2016.

LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO. En principio, en el derecho individual del trabajo los sujetos del contrato de trabajo _son.dos:_ el trabajador.o dependiente y el empleador. ; Trabajador o dependiente Se trata de una persona fisica con capacidad juridica, que se obliga a prestat servicios en relacién de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una tetribucién. El art. 25 de la LCT expresa que se considera trabajador “a la persona fisica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los arts, 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modolidades de la prestacion”. El derecho del trabajo no considera trabajador ni a los incapaces ni a tos auténomos ni a las entidades colectivas: el cardcter de la prestacién es personal, por lo cual no se puede delegar ei cumplimiento de la actividad. - Auxiliares del trabajador: Se trata de un caso de intermediacion del trabajador. Fl art. 28-de la LCT establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la xealizacién de sus tareas; si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares son considerades dependientes del empleador. . . ; Un trabajador no puede ser eripleador de otro, porque no es ub empresario, nO organiza la empresa ni tiene a su cargo. un establecimiento; se intenta prevent el fraude por interposicién de personas (art. 14), que se verifica cuando se utihza a un

trabajador como empleador aparente. Un caso particular se presenta en el caso del

encargado de casa de rentas, que cuando es ayudado por sus familiares a efectuar sus tareas especificas, no se generan responsabilidades para el consorcio empleador ni convierte al familiar en dependiente (art. 2°, ley 12.981).

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gee

- Socio empteado: Es la persona que, aun integrando una sociedad en caracter de . socio o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujecion a las instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT (art. 27} considera al

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socio empleado come izabajador dependisnte, sia perjuicigiel reconocimiento ds los derechos emergenies de su calidad de socio. La excepciénia esta regia la constituyen las sociedades de familia entre padres e hijos que carezcan de naturaleza laboral (art. 277, CCiv.). Emmpleador. Dispone el art. 26 de la LCT que “se considers enpizador a in persona _fisica o conjunio de elias, o juridica, tenga o no personalidad juridica propia, gue requicra fos servicios de un Webajedor”. Se trata de una persona fisica 0 juridica que organiza y dirige el trabajc prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por ley. Pueden ser empleadores las entidades sin fines de Iucro, las sociedades de hecho 0, inclusive, un conjunto de personas fisicas. - Enypresa: El art. 5° de la LCT define ala empresa como “la organizacién instrumental de medios personales, materiales ¢ inmateriales, ordenados bajo una diteccién para el logra de fines econémicos 0 benéficos”. Debe enienderse por “medios materiales” a los instrumentos de produccién; los inmateriales los conocimientos y la tecnologia en general. La LCT la define utilizando un concepto organizativo y finalista, o sea, como un iustrumento para satisfacer necesidades humanas. Por Jo tanto, no es un ente juridico ni un sujeto de Ia relacién laboral, ya que ésta se establece entre personas fisicas o juridicas. ~- Emprosario: La misma normarefiere que el empresario es “quien dirige la empresa’ por si, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerarquicamente los irabajadores, cualquiera sea la participacién que las leyes asignen a éstos en Ja gestién y direccion de la empresa”. Resulta relevante la ausencia de empresa y de empresario para descartar la existencia de relacion de trabajo. - Establecimiento: El art. 6 de la LCT lo define como “la unidad técnica 6 de gjecucién destinada al logre de los fines de la empresa, a ivavés de una o més explotaciones”. Es el lugar donde se produce, Es una parte de la empresa que -imas alla de su autonomia- depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar integrada por varios establecimientos. El Estado.El Estado puede asumir también el per la normative laboral. Sin embargo, trabajo no es como empleador sino como de control y de aplicacién tanto en las

inedio del Ministerio de Trabajo.

cardcter de empleador en relaciones regidas su funcién esencial dentro del contrato de autoridad publica, al intervenir como érgano relaciones individuales como colectivas por

REQUISITOS DEL CONTRATO. Los requisites del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son cuatro:

consentimiento, capacidad, objeto y forma.

Consentimiento.Consiste en la exteriorizaci6n de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto; esta regulado en el art. 971 y cceds. CCC. Por lo general, el consentimiento se presta en forma verbal en lo atinente a las condiciones

de trabajo, horario, duracién de la jornada y remumeracida, pudiendo las partes pactar diversas condiciones en tanto co conculquen el orden pliblico laboral. El art. 45 de la LCT establece que el consentimiento “debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a ia otra y acepiadas por ésta, sea enive presenies o ausemntes”, bastando que se enuncie lo esencial del objeto de Ja contratacién; en lo dems tigen las normas del derecho comm. Cuando expresa “entre ausentes” la ley se refiere a la contratacion a distancia. En la practica, solamente en contadas ocasiones y/o en raodalidades de contrato especificas se uliliza la forma escrita, y el consentimiente se otorga con la prestacién laboral misma, es decir que se manifiesta en el desarrolle de la actividad con la ejecucién del servicio. Capacidad de las partes.La capacidad de derecho es la aptitud de toda persona humana para ser titular de derechos y deberes juridicos (art. 22 CCC): es 1a aptitud para ser titular de relaciones furidicas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos. Capacidad del empleador: no existen normas especificas en materia laboral respecto de la capacidad requerida para contratar trabajadores en relacién de dependencia, por lo cual rigen los principios generales que contiene la legislacion civil y comercial. La inhabilitacién judicial del art. 48 CCC, no es limitativa de la capacidad para celebrar contrato de trabajo, salvo en caso de que el sujeto se encuentre ademas restringido en. su poder-de administracion. , Si se trata de una persona humana tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:

- Siendo mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 18 afios (ley 26.579, BO, 22/12/2009; art. 25 del CCC);

- Si es menor pero est4 emancipado por matrimonio (art. 27 del CCC). La ley. 26.579, sancionada el 2/12/2009 y promulgada el 21/12/2009 (BO, 22/12/2009) modificé el anterior Cadigo Civil y establecié la mayoria de edad a los 18 afios. Modificé los articulos 126 a 128, 131 y 132, 166, 168, 275, 306, 459 y 265 del anterior Codigo Civil y derogé los articulos 10, 11 y 12 del anterior Cédigo de Comercio. Establecié que son menores las personas que no cumplieron ios 18 afios, que son menores impiberes los que ain no tienen 14 y menores adultos los que se encuentran entre los 14 hasta los 18 afios. Respecto ala incapacidad de los menores, dispuso que cesa al cumplir los 18 (arts. 126 a 128). La norma afecta la capacidad para celebrar contrato de trabajo como empleador, dado que con la modificacién, a partir de esa edad, pueden tramitar habilitaciones, firmar contratos de todo tipo, encarar emprendimientos comerciales, comprar y vender inmuebles y casarse a los 18 afios sin autorizacién de sus padres. El Cédigo Civil y Comercial de la Nacion (ley 26.994), cuya entrada en vigencia operd ef 1° de agosto de 2015, mantiene la mayoria de edad a los 18, estableciendo en

el art. 25 del CCC que:.“menor de edad es la persona que no ha cumplido dieciocho afios”, Por lo tanto, desde el nacimiento y hasta los dieciocho afios, el CCC llamaa

las personas humanas menores de edad y las considera incapaces de ejercicio, en la medida que no cuenten con la edad y grado de madurez suficiente (art. 24 inc. b) para ejercer los actos que el propio ordenamiento juridico les permite (arts, 26 y concs.).

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Dentro de las personas menores de ed se encuentran las mifias y nifios (desde el nacimiento hasta los 13 afios de edad), y los adolescentes (desde los 13 afios hasta la mayoria de edad). La celebracién del matrimonio antes de los 18 afios emancipa a la persona menor de edad (art. 27 del CCC). En cuanto a la capacidad para ejercer una actividad econémica profesional o laboral, el art 30 CCC dispone que “Sa persona menor de edad que ha obienido titulo habilitante pave ol efercicio de una profesiéin puede ejerceria por Chenia propia

sin necesidad de previa autorizaciéa,

Tiene la administracidn ¥ disposicion de tos

bleves que adquicre con el producto desu projfesién yp puede estar en juicio civil o penal por cuestiones vincnladas a ella”. Ello debe compatibilizarse con lo dispuesto por los arts. 681, 682, 683, 686 y eeds., CCC.

No tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye alos menores no emancipados, las personas con capacidad restringida, en los términos de los arts. 31, 32 y ceds., CCC ¥ los prédigos (art. 48 y ecds., CCC). Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral los menores -var6n © mujér- mayores de 18 afios y los menores emancipados por matrimon io. Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 16 -ley 26.390 [BO 25/06/08 ]- (15 afios, dispone el convenio 138 de la OIT, ratificado por ley 24.650) y 18 afios si viven ; independientemente de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimie nto..._ En’caso de vivir con elios, se presume su autorizacién, ; El art. 681 del CCC establece que: “el hijo menor de dieciséis aflos no puede ejercer oficio, profesion o industria, ni obliger a su persona de otra manera sin autorizacién de sus progenitores; en toda caso, debe cunplirse con las dispesiciones de este Cédigo y de teyes especiales”. Por su parte, el art, 683 dispone que: “se presume que el hijo mayor de dieciséis afios que ejerce algiin empleo, profesién o industria, esté autorizado por sus progenitores para todos los actes y contrates concernientes al empleo, profesién o industria...” La ley 26.390 (BO, 25/6/2008) modifica la LCT en materia de capacidad para

celebrar contrato de trabajo del trabajador, elevando la edad minima de admisién

al empleo a 16 afios, con la finalidad de combatir el trabajo infantil y fortalecer la proteccién del trabajo adolescente, Dispone que toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente normativa que establezca una edad minima distinta se considera rd modificada por esta norma. También introduce modificaciones en materia salarial y en lo relativo a la facultad para estar en juicio, y en las leyes 22.248, 23.551, 25.013 y ei decreto ley 326/56. Como cldusulas transitorias establecié que la edad minima se reputaria como de 15 aiios hasta el 25 de mayo de 2010, eh que comenzé a regir la edad minima de 16 afios, y que la prohibicién no era aplicable a fos contratos de trabajo celebrades con anterioridad a su promulgacion. No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16 afios; existe una expresa prohibicién de trabajar en cualquier actividad, con o sin fines de hicro, La ley 26.390 incerpora a la LCT el art. 189 bis referido ala empresa de la familia, y dispone una excepcidn al establecet que los mayores de 14 y menores de 16 podrin ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrén superar las 3 horas diarias, y las 15 horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, ¥ que cumplan con la asistencia

escolar. La empresa debera obtener autorizacion de la anioridad adminisirativa laborai

de cada jurisdiccién. Se recomienda leer la ley 26.390. Se analiza al final del capitulo LX cuando se trata el “Trabajo de menores”’, La LCT dedica varies articulos al trabajo de menores, que prohiben el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan ja jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. En cuanto a su capacidad procesal, esta facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrate de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervencién promiscua del Ministerio Piblico a partir de los 16 afios (art. 33, LCT, modif. por ley 26.390; BO, 25/06/2008). Respecto de los derechos sindicales, -desde los 16 afios esta facultado -sin necesidad de autorizacién-, a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 afios para ser delegado o integrar

una comisién interna y tener 21 afios para integrar érganos directivos. Menci6n especial merece el caso de los discapacitados, definidos por la ley 22.431 (art. 2°, aclarado por el art. 9°, ley 24.901) como “teda persona que padezca una alteracién funcional permanente o prolongada, motora, sensorial o rental, que en velacién a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integracién familiar, social, educacional o laboral”. Se trata de personas que si bien

no pueden desarrollar determinadas tareas, pueden realizar otras. La normativa tiende ~ aintentarla intrepracién del discapacitado al mercado laboral, otorgandodetermmiadas

ventajas a las empresas que decidieren su contratacion. Mediante la resolucién MT 802/2004 (BO, 5/11/2004), se cre6 el Programa de Insercién Laboral para Trabajadores con discapacidad. La resolucién MT 5735/2005 (BO, 3/8/2005) creé el Programa de Apoyo Econémico a Microemprendimientos para Trabajadores con Discapacidad. La disposicién 170/2012 del Servicio Nacional de Rehabilitaci6n (BO, 31/01/2012) establece la normative para la certificacién de personas con discapacidad motora. La disposicién 171/2012 (BO, 31/1/2011) hace lo propio con las personas con discapacidad mental. Lares. 4/2012 de la Subsecretaria de Politicas de Empleo y Formacién Profesional (BO, 6/2/2012) establece el programa de apoyo a talleres protegidos que empleen discapacitados, asistencia y sus instrumentos operativos. La ley 26.816 (BO del 09/01/2013) cred el programa de apoyo a Talleres Protegidos bajo el Régimen Federal de Empleo Protegido para Personas con Discapacidad. La res. 1365/2012 de la Secretaria de Empleo (BO, 2/8/2012) se ocupa de extender el programa de protiocion y proteccién del empleo "Programa Promover la Igualdad de Oportinidades de Empleo" a las personas desocupadas en situacion de vulnerabilidad social con padecimientos mentales bajo tratamiento psiquiatrico con modalidad de internacién y/o ambulatoria en una institucion publica. . La ley 26.816 (BO, 1/9/2015) crea el Régimen Federal de Empleo Protegidd para Personas con Discapacidad. El decreto 1771/2015 (BO, 1/9/2015) reglamenta la ley 26.816. . : we Regula los Mamados

“Talleres Protegidos Especiales para el Empleo”

(TPEE),

y su funcionamiento, siguiendo la finalidad de la ley cual es promoyer el desarrollo. laboral de las personas con discapacidad mejorando el acceso al einpleo.

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Se preven tres moedalidades de empleo protegido; 1. Taller Protegido Especial para | Empleo (TPEE), 2. Taller Protegido de Produccién (TPP) y 3. Grmpos Laborales Protegidos (GLP).

Objeto.Constituye la prestacién de una actividad personal e infungible, segin la categoria profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneracién. Si bien el art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal o infungible que constituye la prestacién obj eto del conirato de trabajo puede ser indeterminada o determinada, debe existir una minima determinacién, ya que de lo contratio el trabajador podria sez asignado a cualquier tipo de tareas. El contenido y la calidad del trabajo comprometidos estan determinados por la calificacién contractual (categoria), que es la tarea o conjunto de tareas sobre lag cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestacion del trabajador. No debe confundirse con la calificacién profesional, que es una cualidad subjetiva del trabajador y que puede haber quedado fuera del contrato de trabajo. Lo frecuente es que Jas partes al celebrar el contrato verbalmente se pongan de acuerdo sdlo en los aspectos principales de la relacién laboral, quedando todo lo restante -en lo cual se puede incluir distintas condiciones de trabajo- sujeto a la legislacién aplicable y a los convenios colectivos (art. 46, LCT).

Contratos de objeto ilfcite y objéto_prohibido: El art. 38 de la LCT establece

que “ne podré ser objeto del contrato de trabajo la prestacién de servicios ilicitos o prohibidos”. La LCT distingue entre contrato de objeto “ilicito” y “prohibido”.

Elart. 39 de la LCT sefiala que el objeto ilicito es contrario ala moral y las buenas

costumbres, es decir que es reprochable desde el punto de vista ético; por ejemplo,

prestar servicios" para wna banda que se dedica a delinquir. Sin embargo, en la parte final el articulo prescribe que excepcionalmente no se lo considerard ilicito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de policia lo consintieran, toleraran 9 reguiaran El concepto de lo licito ¢ ilicito, termine materializado normativamente en reglas (leyes, ordenanzas, sentencias, etc) que permiten, vedan o ponen limites a ‘determinadas conductas. En cuanto a sus efectos, la ilicitud conileva Ja nulidad absoluta: no es susceptible de confirmacién porque est4 afectado el orden publica: no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamos con fundamento en la LCT (art. 41). El art. 40 de la LCT considera prohibido el objeto del contrato “cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, 6pocas 0 condiciones”, Es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias; es una norma protectora y resulta coincidente con el art, 279 ece,.

que establece que “el objeta del acto juridico ne debe ser un hecho imposible o prohibido por la ley, contrario a la moral, a las buenas costumbres, al orden publice 0 lesive de los derechos ajenes o de In dignidad humana. Tampoco puede ser un biex que por un motive especial se haya prohibido que lo sea”. Por ejemplo, emplear menores de 16 afios, ef trabajo de las mujeres en el periodo dei preparto (30 0 45 dias, a opcién de la mujer) y posparto (45 0 60 dias), el trabajo

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de menoces y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las horas extras laboradas en exceso de lo permitido o en jornadas insalubres. Si bien produce la nulidad del contzato o de los aspectos que se contraponen a las normas o reglamentaciones, la prohibicién est4 siempre dirigida al empleador (art. 42, LCT): es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante ja relacién. El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y _en caso de despido sin causa- exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el valor tutelado es el interés del trabajador. La declaracién de nulidad, tanto en Ios coniratos de objeto prohibido como en los de objeto ilicito, puede ser efectuada por los jueces de oficio, es decir, aun sin mediar peticién de parte. No perjudica su aspecto valido, quedando aquellas clausulas sustituidas de pleno derecho por la norma legal o convericional aplicable (art. 13, LCT), subsistiendo el vinculo en la medida en que con ello no se alterare decisivamente su normal prosecucién. La autoridad de aplicacién tiene la facultad de inspeccionar y -en su caso- aplicar muiltas.

Trabajo de extranjeros. Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argen-

tinos 0 extranjeros sin limitacién. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estén habilitados por la autoridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido, que es inoponible ai trabajador (art. 40, LCT).

”

“La ley 25.871 (BO, 21/1/2004) -que derogé ta ley 22.439 en materia de politica

migratoria- regula las condiciones en que los extranjeros pueden desarrollar una tarea, sea en relacién de dependencia o en forma autonoma. Esta iey fue regamentada por el decreto 616/2010 (BO 6/5/2010) Los extranjeros sélo pueden desarrollar tareas, en relacién de dependencia 0 en forma auténoma, siempre que hayan sido autorizados para ello. La admisién del ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser permanente, temporaria o transitoria y precaria (aquellos que gestionan la regularizacién de su permanencia). La ley prohibe expresamente "proporcionar trabajo u ocupacion remunerada” y vivienda a los extranjeros que tesidan ilegalmente en el pais, bajo pena de multa. La disposicién 40164/2007 (BO, 23/8/2007) -Direccién Nacional de Migraciones- se ocupa de las personas extranjeras extra-mercosur, que encontrandose en el territorio nacional, pretenden tramitar su residencia a los efectos de obtener un trabajo en relacién de dependencia. Forma. . En la celebracién:del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas: no se requiere una forma deferminada como requisito de validez, como en el caso de los contratos formales. El principio de libertad de formas esta plasmado en art. 48 dela LCT, al disponer que “las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observat, salvo lo que dispongan las leyes e conpenciones colectivas en casos particulares”. Consecuentemente, el principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas impuestas u obligatorias, Sin embargo, existen excepciones legales; por ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art. 90, LCT), en. el contrato eventual -en algunos casos- (art, 99, LCT) y en el contrato de aprendizaje

(art. 1°, ley 25.013, reformado por ley 26.390, BO, 25/6/2008).

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Guia DE Esrumto: Laporan De todos modos, ia LCT exige una forma determinada para ciertos acts,

JuLIo ARMANDO que en

£808 casos Constituye requisito para su validez, es decir, pata que dichos actos cumplan el efecto previsto. A modo de ejemplo, requieren para perfeccionarse la forma escrita: la communicacién del embarazo (art. 177); la notificacién del matrimon io (art. 181); la comunicacién de la excedencia (art, 186); la comunicacién de la fecha de vacaciones (art. 184); ia notificacién de las suspensiones (art. 218); la conformidad del trabajador en caso de cesién del personal (art. 229); la notificacién del preaviso (art. 235); el acto de renuncia (art. 240); 1a extincién por mutuo acuerdo (art. 241); _ la comunicacién de la justa causa del despido (art. 243); y la intimacidn para que el trabajador se jubile (art. 252). Pero también, con el fin de proteger os derechos del trabajador, el legislador ha impuesto al empleador determinadas obligaciones formales, entre otras llevar la documentacién laboral que registra al dependiente.

LA PRUEBA DEL CONTRATO. Elart. 50 de la LCT establece que “el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las lepes procesales y por lo previsto en el art. 23 dela LCT”. Rige el principio de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes (art. 1019 CCC.), ademas de la presuncién consagrada en el art. 23 de la LCT que surge de ia mera prestacion de servicios . El principio procesal adoptado en el art. 377 del CPCCN es que la carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega, Por lo tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. Sin embargo, la presuncién contenida en el art. 23 de la LCT -la prestacién de servicios hace presumir el contrato de trabajo- funciona en la practica invirtiendo la carga de la prueba. En cambio, si el tabajador invoca la existencia de un cohtrato por tiempo indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre las partes medid, por ejemplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a quien le corresponde probar tal afirmacion. Miedios de prueba.-

- Respecto de los medios de prueba aceptados por jas leyes procesal es, en el Ambito de Capital Federal rige la ley 18.345, de procedimiento laboral (reformada por la ley 24.635) y el Cédigo Procesal Civil y Comercial de la Naci6n, existiend o, por ende, amplitud en la posibilidad de ofrecer y producir pruebas. En la provinci a de Buenos Aires rige la ley 11.653 (BO, 16/8/1995), modificada por las leyes 13.829, 14.142, 14.399,

14.552 y 14.740.

Entre los principales medios de prueba pata acreditar la existencia del contrato se ptteden mencionar: la prueba confesional; la prueba documental -esencialmente recibos de sueldos, cartas documento, telegramas y certificados-; la prueba pericial -especialmente la contabie mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe Hevar la empresa-; la prueba informativa -informes provenientes de entidades piblicas y privadas- y la prueba testimonial; aunque nada obsta para que el magistrado recurra a otros menos utilizados, como los careos, o el reconocimiento judicial, con el fin de dilucidar la litis,

‘

;

pciones.-

eas presunciones dentro del proceso laboral, juegan un rol teria probatoria. Hi art. 23 de la LCT

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establece que

“el hecho:

radamental oa ma e

“ Pp

ation de

ane por ies servicios hace presumir la existencia de ua coutrato de trabajo, sa. ”e cone “0 denosivase Se motiven lo que causas o relaciones las ias, circuustanc “be aes B Esa presuncién operard igualmenie aun cuando sé utilicen figuras in

A pare eavacterizar ai contrato, p en tanto que por ies circunsiancias

fe abajo -de sus calificar de empresario a quien presta ef servicio 7 . a naj ce vs conirato de existencia la de legal presuncién una Se configura notas tipificantes- cuando se acredita la prestacion de servicios para ot 0, P ss ieiendo la inversién de la carga probatoria. Cuando opera la presuncion “ a - 3. am © 8s iuris tantum (admite prueba en contrario)- el empleador para desvir a ap CT) debe oe ain de la existencia del contrato, con todos los medios probatorios (art demostrar que esos servicios personales 10 tienen como causa un contrato de taba Ho.

que “el hecho de la prestacién de servicios” esté motivado en otras cire

. inculadas de un contrato laboral. al ak relaci6n con doctrina la en y ncia jurisprude la en a controversi una ne xite cance de la presuncién. Los defensores de la postura restiveSostionen aueP ra que se tome operativa se debe acreditar no sdio Ja prestacion de sory ios sino st caracter dependiente (en los términos de los arts. 21 y 22), es decir, la exis

mientras que lés que propician una postura amplia entienden tato dé trabajo? “““gont

que 12 sola demostracién de la existencia de prestacion a favor de bin tercero @s suficiente para que opere la presuncidn. Esta ultima es la tesis mayort nam ne \ m aceptada por la jurisprudencia; al respecto cabe destacar que el texto fel q el servicios, de prestacién la de no hace mencion al cardcter dependiente erido por los arts. 21 y 22. se puede tambien a dependenci de relacion trabajo-en de existencia la a para acreditar recurrir a indicios y presunciones. Al contrario, hay ciertascircunstaneias que excite yen la existencia de un contrato de trabajo; por emplo cuando se waa leservicios prestados de empresa a empresa; prestaciones 10 personales efectuay as por ere os inexistencia de érdenes o del cumplimiento de horarios, o que exista orgamizac el trabajo por el propio trabajador. ° La LCT establece otra presuncién “iuris tantum” en favor del trabajador en vase fe silencio del empleador aun emplazamiento: impone al empleador una cares “ exp ticars ° ocontestar. El art. 57 establece que “constituird presuncion en contra Gel emp: cain su silencio ante la intimacién hecha por et trabajadar de modo fehacionte, re a “a al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas de; cont aie trabajo, sea al tiempo de su formatizacién,

ejecucion, suspension, rears

“ ons

extincidn o cualquier otra circunstancia que haga que se creen,me sig a tingan dereches derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio ieherd st durante un plazo razonable, el que nunca serd inferior a dos dias m A "ies La ley requiere un plazo razonable, que nunca puede ser inferior a dos las ; Spies. uals Como “no habiles” se incluye a los dias no laborables para las empresas, en e re op a op aye empleador el cuando no existe opcién de trabajar y, en general, one a f ena de principio al contrario accionar un configura actitud trabajar. Esa obre prevalecer en el contrato de trabajo, para evitar la incertidumbre del trabajac

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Guia bE Estrupro: LasoraL F

las circunstancias de ta relacida laboral; es una presuncion que pusde ser desvirtuada por prueba en contrario aportdda por el enpleador. Sin perjuicio de lo que expresa el art. 57, LCT, en cuanto al valor presuncional del silencio, hay que integrar esa norma con el art. 263 CCC y considerar que el silencio observado por el empleador frente a la intimacién del trabajador iraporta manifestacién de voluniad “conforme a la interrogacién” porque habia “una obligacién de explicarse ante la ley”.

REGISTRACION DEL CONTRATO. EMPLEC NO REGISTRADO. Obligacién de les empleadores de evar libros.~ Todo empleador, cualquiera que sea el nimero de empleados que ocupe, est4 obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mistmas condiciones que se exigen para los libros principales de comercie (art. 52, LCT) que debe estar en el lugar de trabajo. El art. 7° de Ja ley 24.013 establece que el contrato esté registrado cuando el emmpleador inscribe al trabajador en el Libro especial del art. 52 de la LCT o en la documentacién laboral que haga sus veces -segtin lo previsto en los regimenes juridicos particulares-, y quede afiliado al Instituto Nacional de Prevision Social, a las cajas de subsidios familiares (actuakmente disveltas) y a la obra social correspondiente (art. 18, inc. a). Las relaciones laborales se deben registrar en el Sistema Unico de Registro Laboral, que fue creado por el decreto 2284/1991, que elimind el Instituto Nacional de Previsién Social y las cajas de subsidios familiares. El objeto fue centializar la informacion dél empleador y de sus trabajadores y wnificar Jas afiliaciones al ex Instituto Nacional de Previsién Social, a las ex Cajas de Subsidios Familiares y a las obras sociales y de los trabajadores beneficiarios del sistema de prestaciones por desempleo. El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Administracién Federal de Ingresos Péblicos (AFIP) -que ha unificado el registro de ios empleadores por medio de la Clave Unica de Identificacién Tributaria (CUIT) y el de los trabajadores en ia Administracion Nacional de la Seguridad Social (Anses), por medio del Cédi. go Unico de Identificaci6n Laboral (CUIL)- y ademas, ante la obra social que corresponda al trabajador. El libro del art. 52 de 1a LCT es un libro o conjunto de hojas visadas 0 mbricadas por Ja autoridad de aplicacién (Ministerio de Trabajo), exel que se deben asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relacién laboral. Cuando el empleador tiene varios establecimientos el Ministerio de Trabajo exige que el empleador gestione el pedido de centralizacién en un solo lugar, o de lo contrario debe presentar un libre por cada establecimiento, requisito éste que no surge de la ley. Los datos a consignar en ef mismo son: individualizacién integra y actualizada del empieador; nombre del trabajador; su estado civil; fecha de ingreso y egreso; remmuneraciones asignadas y percibidas; individualizacién de personas que generen derecho a la percepcién de asignaciones familiares; demds datos que permitan una exacta evaluacion de las obligaciones a su cargo y otros que pueda establecer la reglamentacién. Esta prohibido alterar los registros correspondientes a cada trabajador, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones (las raspaduras o enmiendas deberan, ser salvadas cn el cuadzo 0 espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa), y tachar anotaciones, suprimir

Juiio ARMANDO GRISOLIA

ol

fojas o alterar su folistura o registro. Tratandose de registros de hojas moviles, gu habilitacién la otorga la autoridad administrativa, debiendo cada conjunto de hojas estar precedido por waa constancia extendida por dicha autoridad, de la cual resulie

su murgero y fecha de habilitacion. Conforme jo establece la res. gral. 3781 AFIP (BO, 30/6/2015), a los fines establecidos por la res. conjunta N° 3.669 APIP y N° 944 MTEySS, los empleadores que confeccionen el Libro Especial dispuesto por el art. 52 LCT, mediante el registro en hojas mOviles deberan emitir dichas hojas via “Internet” utilizando el sistema inforymatico denominado “Libro de Sueldos Digital”. La Ley Nacional de Empleo (24.013) establece que el Ministerio de Trabajo (autoridad de aplicacién) tiene a su cargo el contro! del cumplimiento de la ley; por su parte la ley 25.212 otorga funciones de autoridad central de inspeccién de trabajo al Consejo Federal del Trabajo y la tey 25.877 (BO, 19/3/2004) crea el Sistema Integral de Inspeccién del Trabajo y de la Seguridad Social (cuyo antecedente es el Servicio Nacional de Inspeccién de la derogada ley 25.250). La documentacién laboral, los instrumentos que el empleador tiene el deber de Ilevar como garantia de los derechos del irabajador, son elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento al establecer no sélo una presuncién de certeza a favor de lo que sostiene el trabajador (art. 55, LCT), sino también que implica un sumario por infracciones a la ley 25.212 (pueden ser leves, graves o muy graves), la aplicacién de multas y -en casos extremos- hasta la clausira del establecimiento, Los principales son el libro especial del articulo $2 de la LCT o el que haga sus veces (por ejemplo, Registro Unico de Personal en las Pymes), la planilla de horarios del art. 6° de la ley 11.544 y los recibos de pago (art. 140, LCT). También debe tener constancia del CUIL, declaracién jurada de cargas de familia, constancia de informacion de condiciones de seguridad y de recepcién de elementos de proteccién personal, declaracién jurada de la situacién previsional del trabajador, contrato de afiliacién entre el empleador y una ART, constancia de opcién del trabajador dentro del sistema previsional, constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social. Las registraciones contenidas en los libros sefialados debea necesariamente tener respaldo documental; por ejemplo, en el caso de las remuneraciones, no es suficiente que esté registrado su importe y page, sino que, ademas, tienen que obrar en poder de la enspresa los recibos de sueldo -firmados por el trabajador- que otorgan respaldo documental a tal registracion. Cuando el hecho repisirado tiene contenido patrimonial se debe registrar también en los libros de comercio. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicacién (Ministerio de Trabajo), salvo el libro de viajantes de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio, y en caso de existir omisiones en los mismos o carezcan de las formalidades previstas en el art. 52 LCT, estas serin valorados en cuanto a su validez por el juez segim las particularidades de cada caso (art. 53 LCT). _Las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen un valor relativo en caso. de litigio; esto es asi porque provienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador. ; Presuncién del art. 55 de la LCT: se genera en favor del trabajador en caso de que la empresa no Ileve libros, ni exhiba la documentacién legalmente exigida (atts. 52 y 54,

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GuIA DE ESTUDIO: LaBORAL ef

LCT). Se trata defina presuncién iuris tantum, es decir que puede ser desvirtuada por prueba en contrario. Respecte de su alcance, se tienen por ciertas las afirmaciones del trabajador en la demanda judicial exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros: si una empresa no lleva libros o no registré a una persona n0 genera, per se, Ja presuncién de que existe contrato de trabajo. En algunas actividades es obligatorio llevar libros especiales, como en el caso del trabajo maritimo, el trabajo a dornicilio y los viajantes de comercio. En otras actividades hay que llevar libretas y planilias de trabajo, como en ¢! trabajo y aprendizaje de menores (libreta de trabajo), el trabajo a domicilio, los conductores particulares, el transporte de cosas pox la via publica, el trabajo maritimo (libreta de embarco) y el trabajo portuaric (registro de personal [evado por el ente de contratacién), o “algtin documento, licencia o camé” que acredita su inscripcién en un regisizo de control. El art. 56 de la LCT otorga al juez fa facultad de establecer las rermmeraciones del trabajador al establecer que “es los cases en que se controvierta ef monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar le paciade entre las partes, el juez podra, por decision fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo 4 las circunstancias de cada caso”. En el caso de las Pymes -pequeiias y medianas empresas- se puede optar por llevar, en lugar del libro exigido por el art. 52 de la LCT, uno que se denomina Regisiro Unico de Personal, en el que se deberd asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera que sea su modalidad de contratacién), y.que sera mbricado por la autoridad. administrativa laboral competente (arts. 84 y 85, ley 24.467). Se unifican en él libros, registros, planillas y demds elementos de control: el libro del art. 52 de la LCT; la seccion especial del art. 13, apartado 1, del derogado decreto 342/1992; los libros de la ley 12,713; y el libro especial del art. 122 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario (art. 86). Los requisitos que debe contener el Registro Unico de Personal estan enumexados en el art. 87 de la ley 24.467, y el incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta seccién, 0 en la LCT, puede producir hasta la exclusién del régimen de la ley 24.467 (Pymes), ademas de las penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013 (art. 88, ley 24.467), SIMPLIFICACION Y¥ UNIFICACION DE INSCRIPCION REGISTRAL. La ley 25.877 (BO, 19/3/2004) tiene como antecedente al art. 32 de fa ley 25.250, en materia de simplificacién y unificacién registral, Esta regulado en el art. 39 de la ley 25.877. La simplificacién y unificacién de !a inscripcién registral apunta a sintetizar en un solo tramite y en un formulario tnico el registro de los nuevos trabajadores en relacién de dependencia que se incorporen, Con esta medida se intenta evitar la cantidad de tramites complejos que deben realizar los empleadores para contratar a un trabajador, en el que interacthan distintos organismos y entidades no estatales en. tareas relacionadas con la registracién laboral, lo que implica que registrar el contrato de trabajo se torne o0 sélo costoso sino también problematico. La Resolucién Conjunta 440/2005 MTEYSS y General 1887 AFIP (BO, 3/6/2005) -en uso de las facultades conferidas por el art. 39 de la ley 25.877- creé el Programa de Simplificacién y Unificacién en materia de inscripcién y tegistracién laboral y de la seguridad social, con el fin de desarrollar ¢ implementar un procedimiento de

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idmite Gnico que reemplace a los anteriores y para construir y mantener aciualizado el Padrén de Empleadores y Trabajadores, con sus grupos familiares incluidos, de forma uniforme y homogéneo. Se pretendia eliminar diversos tramites y costos para jnseribir a un wabajado:, pretendiendo alentar su registraciéa. El decreto 1/2010 (BO 5/1/2010) aprobé el régimen de monotributo para pequefios contribuyentes, como asi tambicn un régimen especial de los recursos de la seguridad social.

SISTEMA UNICO DE LA SEGURIDAD SOCIAL. La Clave del Alta Temprana era una solicitud que el ante la AFIP antes de dar inicio a nna relacion laboral, sancionado y de considerarse invalida la fecha de ingreso De esta manera, cuando se efectian las inspecciones, el

empleador debia gestionar bajo apercibimiento de ser que-el empleador invoque. empleador no podia alegar

que estaba tramitando su inscripcién. Estaba regulada por la Res. Gral. 899/2000 de la Administracion Federal de Tagresos Publicos (BO, 2/10/2000) modificada por Res. Gral. 943 (BO, 18/1 2/2000). A fin de perfeccionar el sistema, la Administracién Federal de Ingresos Pablicos -AFIP- dictd la Res. Gral. 1891 (BO del 2/6/2005), que en razon de la magnitud de las . modificaciones, deja sin efecto y sustituye las Res. Grales. 899 y 943. Integrado Sistema el en s comprendido empleadores los Establecia para todos ~~ previstonal Arpentitio (SIPA), la obligacién de registrarel alta ola baja de cada who de los trabajadores que, respectivamente, incorpora o desafecta de sunémina salarial. El empleador luego de comunicar el alta 0 la baja con relacién a un trabajador puede modificar determinados datos de los informados, y anular el alta comunicada si no se produjo el comienzo efectivo de las tareas. La Res. Gral. 1891/2005 entré en vigencia el i° de julio de 2005, excepto para los organismos y jurisdicciones pertenecientes a los Poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial del Estado Nacional, de los Estados Provinciales, adheridos al SIPA, y de la Ciudad Auténoma de Buenos Aires, que quedaron alcanzados por sus disposiciones a partir del dia 1° de enero de 2006, inclusive. Fue actualizada y ordenada por la Res. Gral. 2016 (BO del 17/3/2006). Con relacién a las rescluciones anteriores, amplié las cargas de informacién a cumplir por los empleadores que contratan o extingan contratos de trabajo y de otro tipo, a través del denominade “Registro de Aitas y Bajas en Materia de Seguridad Social” -"Registro”-.

Se deben registrar no solo las incorporaciones de trabajadores sino también los ceses;

alcanza-tanto a los trabajadores en.relacién de dependencia como a los contratos de pasantfas que se celebren con estudiantes o docentes, debiendo emitir certificaciones , y constancias documentarias que antes no exisiian. y actualizado por ordenado -texto 1891/2005 Gral. Res. la por El Registro creado Res. Gral, 2016/2006- es una base de datos, que come carga inicial poses las relaciones empleador-trabajador consideradas como activas, en funcién de la informacién que surge de las declaraciones juradas determinativas y neminativas de las obligaciones

con destino a Ja seguridad social presentadas por los empleadores comprendidos en el” Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) por los periodos mensuales julio de 2004 inclusive, en adelante, as{ como de las “Claves de Alta Temprana” gestionadas en los iérminos de la Res. Gral. 899 y su modificatoria 943.

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Guia DE Esropro: LaporaL

Vea en detaile en la resolucién 1891/2005 AFIP los siguientes temas: en los arts. 3 y 4 los plazos, en el 5 los requisitos, en los aris. 6 y 7 las modificaciones de datos, en el 9 a 14 la preseniacion de las comunicaciones, en los arts. 15 y 16 los casos especiales, en los arts. 17 a 19 el acuse de recibo de la comunicacion, en el 20 el casa de trabaja-

dores contratados por terceros, en el 2] la oponibilidad de las fechas de inicio 0 cese de la relacion laboral y en el art. 22 los incumplimientos y sus efectos.

REGIMEN ACTUAL: RESOLUCION AFI N. 2988/2010 BO, 9/10/2910) "MI SIMPLIFICACION IE" La Resolucién General 2988/2010 de AFIP (BO, 9/10/2010), crea una nueva plataforma informatica denominada "Mi Simpiificacién iI", que agiliza e introduce mejoras en la operatoria del contribuyente ¢ incorpora nuevos datos que son requeridos por otros usuarios del sistema, como ser el MTEySS y la ANSES. Dicha norina dejé sin efecto las resoluciones generales N, 1891 texto ordenado en 2006, 2016, 2194, 2042, 2097, 2104, 2186 y 2688 y Ia Nota Externa N° 4/07 (AFIP), sin perjuicio de su aplicacién a los hechos y situaciones acaecidos durante su vigencia. A.su vez, la res. 2988/2010 resulta complementada por el dec. 1316/2011 PEN y

por la res. 5332/2011 ANSES. Asimismo, esta resolucién modifica y/o complementa a la Res. Graf. 1891/2005 AFIP, Res. Conjunta 1887/2005 AFIP, Res. Conjunia 440/2005 MTEySS, Res. Gral.

2016/2006 AFTP, Res. Gral. 2042/2006 AFIP, Res. Conjunta 716/2006 MTEySS, Res. ~Conjunta 2097/2006 AFTP, Res. GRAL. 2104/2006 AFIP, Res, GRAL. 2186/2006 AFIP, Res. GRAL. 2194/2007 AFIP, Nota Externa 4/2007 AFIP y Res. Gral 2688/2009 AFIP. Con este sistema se apunta a sintetizar en un solo tramite el registro de todos los trabajadores en relacién de dependencia mejorando los plazos de su registracién y disminuyendo gastos innecesarios para las empresas. Se busca con el mismo, facilitar a los contribuyentes y responsables el cumplimiento de sus obligaciones fiscales. El programa alcanza a todos los empleadores comprendidos en el SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino) respecto de cada uno de los trabajadores que incorporan o desafectan de su némina salarial, aun cuando se trate de sujetos cuya modatidad de contratacién sea la pasantia. Asimismo, prevé la obligatoriedad de individualizar los convenios colectives de trabajo, la categoria profesional y el tipo de servicio desempefiado por cada trabajador, asi como la boca de pago para el cobro de jas asignaciones familiares, En materia de regularizaci6n de contratos irregulares, se dicté-el decreto 298/’ 201 1 (BO, 30/12/2011) relativo a promocidn y proteccién del empleo, que prevé wm régimen de regularizacién y normalizacién del empleo y en materia impositiva, y exteriorizacién y repatriacién de capitales. Por su parte, la resolucién general 3279/2012 AFIP (BO, 1/3/2012) fija las pavtas para proceder en materia de retencién de retribuciones no remunerativas para el personal en relacién de dependencia, y su régimen. de informacién. SISTEMA

INTEGRAL

DE INSPECCION

DEL TRABAJO

El capitulo I del Titulo Il de la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/5/2004) sese refiere a la Inspeccién del Trabajo, la cual fue definida por Krotoschin

a

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como el conjunto de las instituciones, 6rganos y medidas previstos por el Estado para procurar 1a aplicacién de la legislacién del trabajo. Hl art. 28 de la ley 25.877 -cuyo aniecedente es el art. 19 de la derogada ley 25.250- crea el Sistema Integral de Inspeccién del Trabajo y de la Seguridad Social, con la finatidad de controlar y fiscalizar el cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social, “garanticar los derechos de los trebajadoves previstos en ef art. 14 bis de la Constitucién Nacional p cn los convenios internaciousies ratficados por la Argentina, eliminar el empleo no regisirado yp demas distorsioness que elincumplimiento dela normative iaboral yp de ia seguridad social provoquen”. Dispone que los servicios que integren el sistema seran prestacos por Ja autoridad administeativa del trabajo y la seguridad social nacional y provinciales y de la Ciudad Auténoma de Buenos Aires, que actuaran bajo los principios de corresponsabilidad, coparticipacion, cooperacién y coordinacién; para parantizar su funcionamiento eficaz y homogéneo en todo el terzitorio nacional. El art. 29 de la ley 25.877 establece que “el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad la Nacién serd la autoridad de aplicacién del Sistema Integral de Inspeccién del trabajo y de le Seguridad Social en todo el territorio nacional, y en tal cavdcter...”: a) velara para que los distintos servicios cumplan con las normas que los regulan y, en especial, con las exigencias de los convenios 81 y 129 de la Organizacién Internacional del Trabajo; 5) coordinara la actuacién de todos los servicios, formulando recomen-daciones y elaborando planes de mejoramiento; ¢) ejercerd las demas funciones que a. - la autoridad central asignan los convenios 81 y 129 de la OIT y sus recomendaciones complementarias, y aquellas que contribuyan al mejor desempefio de los servicios; d) actuara, mediante acciones de inspeccién complementarias, en aquellas jurisdicciones donde se regisire un elevado indice de incumplimiento a la normativa laboral y de la seguridad social, informando al servicio local; e) recabara y promovera especialmente con miiras a la deteccién del trabajo no registrado, la participacién coordinada y la colaboracién de las entidades representativas de los trabajadores y los empleadores. El art. 30 establece que cuando un servicio local de inspeccién del trabajo no cumpla con las exigencias dispuesta en los convenios antes citados o con las que se deriven de la ley, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, previa intervencion del Consejo Federal del Trabajo, ejercer4, coordinadamente con éste yocon las jurisdicciones provinciales, las correspondientes facultades. De acuerdo con las disposiciones de los convenios 81 y 129 de la OIT, el art. 31 prevé que los servicios de inspeccién deberén contar con los recursos adecuados para _ lareal y efectiva prestacion del servicio y Heyaran un Registro de Inspeccién, Infrac_ciones y Sanciones, Asimismo, deberan informar.a las organizaciones empresariales

y sindicales acerca de Jas actividades realizadas y de los resultados alcanzados. Los representantes sindicales de los trabajadores tendr4n derecho a acompafiar al inspector durante la inspeccién y ser informados de sus resultados. Ley 26.476 (BO, 24/12/2008). Regularizacién, promociéa y proteccién del empleo registrade.

‘

La promocién del empleo estaba regulada en el cap. Ill (arts. 6° y 7°) del Tit. I de ja Ley 25.877 (BO 19/3/2004), que habia sido reglamentado por el dee. 817/2004 (BO 28/6/2004). Tendia a fomentar la contratacion laboral y estimular el empleo registrado

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Guia pe Nstupio: LABORAL

duLtio ARMANDO GRISOLIA sere

en el sector de pequefias y medianas empresas. Consistia en una reduccion de las contribuciones del empieador a la seguridad social —equivalente a la tercera parte de las vigentes, salvo que se tratara de un beneficiario o beneftciaria del Programa Jefes de Hogar, supuesto en que fa exencidn se elevaba a la mitad— por el ttrmino de 12 meses con relacién a cada nuevo trabajador que incorporara hasta el 31/12/2004, Bl dec. 2013/2004 (BO del 7/1/2005) lo prorrogé hasta el 31 de diciembre de 2005, el dec, 31/2006 (BO del 11/1/2006) hasta el 31/12/2006, el dec. 25/2007 (BO del 24/1/2007) hasta el 31/12/2007

y el dec. 1066/2008 (BO del 10/7/2008) lo prorrogé hasta ef 31/12/2008. El 24 de diciembre de 2008 comenzé a regir la ley 26.476 (BO del 24/12/2008), que derogé el art. 6° de ta ley 25.877 y establecié un régimen especial de regularizacion del empleo no registrado y promocién y proteccién del empleo registrado, con prioridad en Pymes. Un capitulo de la ley 26.476 se referia a de la regularizacién del empleo no registrado. Otro capitulo de la ley 24.476 se ocupaba de la promocién y proteccién del empleo registrado. El art. 47 de la ley 26.940 (BO, 2/6/2014) deroga las disposiciones del capitulo I, titulo Ul de ja ley 26.476. Resolucién General AFIP 3587/2014 (BO, 3/2/2014). La RG 3587 crea un nuevo régimen de facilidades de pago para deudas imposi-

tivas, advaneras y de la seguridad social de Jos contribuyentes que estén transitando un proceso de concurso preventivo o quiebra en el marco de la ley 24.522. ~ Las personas fisicas o juridicas que en el marco de su concurso preventivo de acreedores hayan obtenido la homologacion del acuerdo preventivo, pueden solicitar la inclusién de las deudas con AFIP en el régimen de facilidades. En caso de quiebras, quienes hayan solicitado el cierre de fa quiebra con el aveni-

miento de todos los acreedores, pueden pedir el avenimiento de AFTP con [a inclusién de la totalidad de las sumas adeudadas en el régimen de facilidades. Quedan excluidas las retenciones o percepciones de impuestos no ingresadas, cuotas de las ART y obligaciones al régimen de seguridad social de empleadas de casas particulares. : . En cuanto a las facilidades de pago, la RG 3587 crea dos tipos de planes de pago: ‘plan regular y plan irregular. Res. Gral. AFIP 3589 (BO, 17/2/2014) Hasta la sancién de la RG 589, la AFIP sélo clausuraba cuando Ja situacién irregular involucraba a todos los trabajadores del empleador. A partir de la sancién de la RG 3589 las empresas con trabajadores no registrados pueden ser clausuradas hasta 5 dias: la AFIP sancionara con una clausura de entre tres y cinco dias corridos a los empleadores que tengan trabajadores no registrados: cuando

s¢ "involucren a dos o mas trabajadores y alguno de elfos no haya sido incluido en alguna de las declaraciones juradas determinativas"... al "empleador que haya sido sancionado por cualquier tipo de infraccién cometida con relacién a las obligaciones impositivas, aduaneras y de la seguridad social, dentro de los cinco afios anteriores a la fecha del acta respectiva”. Esto, "sin perjuicio de las demas sanciones que resulten procedentes en virtud de otros incumplimientos”.

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REGIMEN ACTUAL:

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Ley 26.940 (BO, 2/6/2014). Trabajo inreguiar. Ley de Premocién del Trabaje Registrade y Prevencién del Fraude Laboral

Se trata de una norma que apunta a selucionar el problema de las empresas més vulnerables, y poner justicia para que el trabajador tenga aportes jubilatorios, asignacién fanniliar, cobertura por accidente o desempleo y fundamentalmente, un salario justo. El art. 47 de la ley 26.940 (BO, 2/6/2014) deroga las disposiciones dei capitulo If, title Hf de la ley 26.476. Ordena la creacién de nn Registro Piiblico de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL), en el dmbito del ministerio de Trabajo en el que se incluirdn y publicaran las sancioncs firmes contra las empresas. Ese registro sera de acceso libre y piblico desde un dominio dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y se actualizard periédicamente. Las sanciones que se publicaran son las que pudieren aplicar la cartera laboral, la Administracién Federal de Ingresos Publicos, las autoridades provinciales y de Ja Ciudad Autonoma de Buenos Aires,

el Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA), y la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT). Entre esas sanciones se destaca la impuesta por infracciones a ta Ley de Prohibicién del Trabajo Infantil y Proteccién dei Trabajo Adolescente 26.390 ya la ley 26.847. También contempla la publicacién _~-~ fe Jas sentencias condenatorias emitidas por Ja Justicia por infraccién ala ley-26.364.—0 de Prevencion y Sancion de la Trata de Personas y Asistencia a sus Victimas. Se trata de una norma que reduce las contribuciones patronales de las micro-empresas, con la finalidad de combatir el trabajo no registrado. : En efecto, e] art. 24 establece que los empleadores que tengan hasta ochenta (80) trabajadores, por el término de veinticuatro (24) meses contados a partir del mes de inicio de una nueva relacién laboral por tiempo indeterminado, con excepcién de ia modalidad contractual regulada en el articulo 18 de la ley 26.727, gozaran por dicha relacién de una reduccidn de las contribuciones patronales establecidas en el régimen general con destino a los siguientes subsistemas de la seguridad social: a) Sistema Integrado Previsional Argentino, leyes 24,241 y 26.425,

b} Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, ley 19.032 y sus modificatorias; c) Fondo Nacional de Empleo, ley 24.013 y sus modificatorias: d} Régimen Nacional de Asignaciones Familiares, ley 24.714 y sus modificatorias ; e) Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios, leyes 25.191 y 26.727. - El beneficio consistir4, para los empleadores con una dotacién de personal de hasta quince (15) trabajadores, eh que, durante los primeros doce (12) meses de !a relacién laboral, no se ingresardn las citadas contribuciones y, por los segundos doce (12) meses, se pagard el veinticinco por ciento (25%) de las mismas. Para los empleadores que tengan entre dieciséis (16) y echenta (80) trabajadores, el beneficio consistiré en que durante los primeros veinticuatro (24) meses de la relacién laboral se ingresara el cincnenta por ciento (50%) de las citadas contribuciones. Las reducciones otorgadas no pueden afectar el financiamiento de la seguridad social, de modo que el Poder Bjecutive podra compensarlos con ofros medios y recursos. Tampoco afecta los aportes y contribuciones de obras sociales y de la ley 24.557 de riesgos del trabajo.

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Gara DE Estupio: LABORAL

‘Tampoco afecta los apartes sindicales ni los aportes 0 las contribuciones solidarias, Se excluyen expresamente a las crmpresas infractoras al régimen de registracion. Todo el régimen esta subordinado a la incorporaciéa de trabajadores que produzca en un ineremento en la némina de personal respecto al periodo que se determinara la reglamentacion. Entre los empleadores que no podran hacer uso del beneficio, est4n los que hubieran sido declarados en ef régimen general de la seguridad social con anterioridad de la entrada en vigencia de la presente ley y hasta la fecha en que Jas disposiciones tengan efecto y contintien trabajando para el mismo empleador; los que hayan sido declarados en el régimen general de la seguridad social y luego de producido el distracto laboral, cualquiera fuese su causa, sean reincorporados por el mismo empleador dentro de los 12 meses, contados a partir de la fecha de la desvinculacién; y cuando el nuevo dependiente que se contrate deniro de los 12 meses contados a partir de la extincién incausada de la relacién laboral de un trabajador que haya estado comprendido en el régimen general de la seguridad social. También excluye del beneficio a los que figuren en el Registro Piblico de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL) instituido por el por el tiempo que permanezcan en el mismo o los que incurran en practicas de uso abusivo del beneficio establecido en la ley, conforme a las condiciones que establezca la teglamentacién. El beneficio regira por 12 meses contados a partir de la fecha en que las disposiciones de la presente ley tengan efecto, pudierido ser prorrogado por el Peder Ejecutivo nacional. Por medio del decreto 1801/2015 (BO, 8/9/2015), se prorrogan los beneficios de la ley desde el 1° de agosto de 2015 y por el término de 12 meses. Resolucién General 3683 (BO, 9/10/2024). INCLUSION en el REPSAL. La resolucién General 3683 (BO, 9/10/2014) establece las sanciones que deben incluirse en el REPSAL. a) Las sanciones firmes impuestas en los términos de los apartados a) y b) del inciso 1) del art. 15 de fa ley 17.250; b) las sanciones firmes derivadas de la aplicacién del articulo sin nimero agregado a continuacién del art. 40 de la ley 11.683; c) las sentencias firmes 0 ejecutoriadas por las que se estableciere que el actor es un trabajador dependiente con relacién labora desconocida por el empleador o con una fecha de ingreso que difiere de la alegada en su inscripcién, No se incluirdn en el Registro las sanciones aplicadas con motivo de la registracién de trabaj adores dependientes, cuando la diferencia entre la fecha de ingreso declarada y la real no exceda los 30 dias corridos. Esta norma ha sido modificada por la Res. Conjunta 287/2015 del MTEySS y Res. ’ Conjunta 3763/2015 de AFIP (BO, 16/4/2015). Régimen de Promocién del Empleo. Cédigos de Alta de Empleados con Beneficios de Reduccién de Contribuciones. RG 3684 AFIP (BO, 16/10/2014). Dentro de los incentivos, figuran beneficios permanentes para los microemplea-

dores, al que podrén acceder las personas fisicas, las sociedades de hecho, las SRL y

las asociaciones civiles sin fies de lucro que emplean hasta 5 trabajadores, Los empleadores beneficiados no podrin exceder el monto bruto anual de facturacién de $ 2.400.000, netos de impuestos, en el afio calendario anterior.

Esa némina maxima con beneficios se elevard a7 trabajadores cuando ei empleador

produzea un incremento en el plantel existente ala fecha de su inclusién en el régimen.

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Pero a partir del trabajador mimero 6, tactusive, el empleador debera ingresar, s6lo

por dichos empleados, las contribuciones patronales sin reduccién alguna. No podran aprovechar las ventajas los empleadores que despidieron empleados sin justa causa, en los iitimos seis meses. ‘ El empleador debera ingresar el 50% de las contribuciones patronales por cada trabajador contratado por tierapo indeterminado. Es decir, que en lugar de pagar 17%,

pagaré 8,50% sobre la némina salarial bruta.

Respecto de los trabajadores coniratados a tiempo parcial, el etupleador deberd ingtesar el 75% de las coniribuciones de seguridad sociai. El monto maximo de la cuota para la ART debera ser, de acuerdo con {a actividad desarollada, inferior a los siguientes porcentajes: agricultura 11%; construccién 12%: indusirias y transporte 5% y comercio 3%, ‘ En cuanto a las nuevas contrataciones, los empleadores que tengan hasta 80 trabajadores, por el término de 24 meses contados a partir del mes de inicio de una nueva felacién laboral por tiempo indeterminada, tendran una reduccién de las contribuciones patronales, El requisito ser4 incrementar Ja planta de personal permanente considerando Ia cantidad de personal que habia en el mes de marzo de 2014. Si hubiese disminuciones de personal, pata mantener los beneficios habré que reponerlos dentro de ios 90 dias. El beneficio para los empleadores con hasta 15 trabajadores, serA que no ingresar4n las

conthibuciones el printer aiio y, por los segundds 12 meses, se pagara el 25% de las mismas.

Para los empleadores que tengan entre 16 y 80 trabajadores, et beneficio consistird ep que durante los primeros 24 meses de la relacién laboral se ingresar4 el 50% de las contribuciones patronales. Para ninguno de los dos regimenes hay reduccion de las contribuciones destinadas ala Obra Social. Con respecto al Repsal, quedaran tacluidos en el Registro los empleadores que registren una fecha de ingreso de sus empleados posterior a 30 dias de la que realmente corresponda Ley 26.541 (BO, 2/6/2014). Trabajo irregular. Régimen de sanciones. La norma establece modificaciones al régimen de sanciones por infracciones laborales establecidas en el Pacto Federal del Trabajo. En este sentido, las sanciones se gradiian en leves, praves y muy graves, contemplando también los supuestos de reincidencia y de obstruccién a 1a actuacion de la

_ autoridad administrativa del trabajo: -

a} Infracciones leves: : 1) Apercibimiento en caso de primera pri sai infraccién ion leve; ; y 2 Muita del 25% al 150% del valor mensual del Salario Minimo, Vital y Mévil Vieonte al momento de la constatacién de la infraccién. b) : Infracciones graves: 1) Muitas del 30 al 200% del valor mensual del Salario Minimo, Vital y Mévil vigente al momento de la constatacién de la infraccién por cada trabajador afectado. , , ¢) Infracciones muy graves: Sancién de mulia que asciende desde el 50 al 2.000%, °~ del valor mensual del SMVM por cada trabajador afectado. d) Reincidencia: En aquellos casos que la infraccién se produjera por la violacién por cualquiera de las partes de las resoluciones dictadas con motivo de los procedi-

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Guia pre Esrupio: Lagpora.

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mientos de conciliacién obligatoria y arbitraje en conflictos colectivos, la multa se aplicaré por cada uno de los trabajadores integrantes de la némina del establecimiento o de los establecimientos involucrados. En los supuestos de reincidencia en infracciones muy graves se podraé: 1) Clausurat el establecimiento hasta un mAximo de 10 dias, pero manteniendo el derecho de ios trabajadores al cobro de las remuneraciones, y si se trata de servicios publicos esenciales, deberan garantizarse los servicios minimos; y 2) EE empleador quedara inhabilitado por 1 afio para aceeder a licitaciones publicas y ser4 suspendido de los registros de proveedores o aseguradores de los Estados nacional y provinciales y de ’ la Ciudad Autonoma de Buenos Aires. e) Obstruccién

a la actuaciém de ia autoridad administrativa del trabajo:

Fn aquellos casos que de cualquier manera se impida, perturbe o retrase la actuacion de las autoridades administrativas del trabajo, dicha conducta ser4 sancionada, previa intimacién, con multa del 100%

al 5000% del valor mensual del Salarico Minimo,

Vital y Mévil, vigente al momento de fa constatacién de la infraccién. EMPLEO NO REGISTRADO Y¥ DEFECTUOSAMENTE REGISTRADO. La problematica social planteada por cl trabajo en negro es grave. A principios del afio 2015, ademas de los desempleados y subempleados (alrededor de 3 millones de personas), estén en la informalidad -en negro- alrededor de 4 millones de trabaj adores

~ en relacién de dependencia (en el comercio el 50% del millén ocupado no esta regis-.

trado) y un porcentaje ain mayor en los casos de trabajadores de casas particulares (ex servicio doméstico) trabajadores rurales. La sitwacién del trabajador no registrado es de total desproteccién: no esta cubierto por fa legislacién laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura médico-asistencial para él y su familia, y no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. La falta de registracién es un disvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasion fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones, y pérdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales. Ante esta situaci6n, varias son Jas normas que entraron en vigencia en los dltimos tiempos, con Ia finalidad declarada de combatir el empleo no registrado y paliar sus efectos negativos. Entre ellas las leyes 24.013, 25.323 y 25.345. Si bien fas leyes 24.013 y 25.323 tienen por finalidad erradicar el trabajo clandestino y la Ley Nacional de Empleo pretende las regularizaciones de las relaciones laborales, la ley 25.323 se limita a tener efectos sancionatorios y a evitar que se repitan dichas actitudes (el no registro o el registro defectuoso). Las mruitas de la ley 24.013.La ley 24.013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registracién del trabajador y del contrato, y el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 dias normalice su situacién; la intimacién debe ser realizada por escrito (telegrama o carta documento) y mientras esté vigente el vinculo laboral, consignanda ias irregularidades de su registracién.

El plazo se comienzdla coniar a partir del mormento en que el empleador recibe

el telegrama o la carta documento y la carga de la prueba de la realizacion en tiempo oportuno de dicha intimacién pesa sobre el trabajador; ante el desconocimiento del

empleador de la prueba instrumental, se demuestra con prueba informativa consis-

tente en el libramiento de oficio enviads al coxreo para determinar la autenticidad ¥

recepcion del telegrama o la carta documento.

Se entiende que la relacién o contrato de trabajo ha sido registradoe cuando el empleador hubiete inscripto al trabajador: a) en el libro especial del art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo 0 en la docurnentacion laboral que haga sus veces, segun io previsto en los regimenes juridicos particulares; b) en los registros mencionados

en el art. 18, inc. a. Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos

fijades en fos incisos precedentes seria consideradas no registradas (art. 7°, ley 24.013). Ei decreto reglamentario 2725/1991 (art. 2°) aclara que los requisitos de los incs. a y b deben cumplirse en forma conjunta, En caso de controversia acerca de si la relacién se encuentra registrada o debidamente regularizada, la carga de ja prueba recae sobre el empleador, y los medios idéneos de acreditacién son la constatacion en el libro del art. 52 de fa LCT 0 “documentacion laboral que haga sus hia (respecto del inc. a) y la informativa requerida al SURL (respecto del inc. b). El art. 47 de ta ley 25.345 (BO 17/11/2000) -“antievasi6n”- modificé el art. 11 de da ley 24.0 13 (ENE), introduciendo un requisite adicional para ia procedencia de las indemmizaciones previstas en los arts. 8°, 9°, 10 y 15. Ademés de la intimacién efectnada en forma fehaciente por el trabajador o la asociacion sindical que lo represente, afin de que el empleador proceda a la imscripcién, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, se deber4 remitir a la Administracién Federal de Ingresos Publicos (AFIP), de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas habiles siguientes, copia dicho requerimiente. Esta comunicacién es gratuita para el trabajador o la asociacién sindical que lo represente, ya que el art. 49 de la ley 23.545 agregd un nuevo inciso (el d) al art. 2° de ja ley 23.789, que establece un servicio de telegrama y carta documento para fos trabajadores dependientes, los jubilados y pensionados que es gratuito para el remitente. El art. 8° establece que “el empleador que no registrare ana relacién faboral, abonoré al trabajador afectado una indemnizacién equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienze de la vinculacion, computadas @ valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente. En ningiin caso esta indemnizacion podrd ser inferior a tres veces et importe mensual del salavio que ’ resulte de la aplicacién del art. 245 de la Ley de Contrate de Trabajo”. . La base de cdlculo de la multa es la cuarta parte dé las remuneraciones mensuales del trabajador (percibidas o no) desde el inicio de Ia relacion y hasta la fecha en que se realice el calculo, o hasta el momento del despido. Por tanto, se suman todos los sala-

nos que le bubiera correspondido percibir durante el vinculo Jaboral y se los divide por cuatro. Por ejemplo, si el salario mensnal de un. trabajador-no registrado era de $ 12.000, en un contrato que se extendidé durante un afio, se multiptica $ 12.000 « 13 (los meses del afio mds el sueldo anual complementario; si fuesen variables deben sumarse cada una de ellas) y se lo divide por 4; en este caso la multa del art. 8° asciende a $ 39.000.

En cambio, en el mismo ejemplo, si el vincwlo fuera de 4 meses, se aplicaria. el piso

minimo, equivalenie a $ 36.000.

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Julio ARMANDO

Guia DE Wsrupio: ILABORAL

Consentimiento

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del trabajo, y como contraprestacién el empleador se compromete a pagarle la remumeracién pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras ¢

persona fisica ° persona juridica

Pa

qa

a

Caracteres

CAPITULO IV FRAUDE,. RESPONSABILIDAD

@

empleador

trabajador o dependiente

ALMPLEO NG BEGISTRADO

Concepto — hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacién, siempre que una persona fisica se obligue a realizar actos, efecutar obras o presiar servictos en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante e] pago de una remuneracion,

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CONTRATO DE TRABAJO

.

EN EL CONTRATO

DE TRABAJO.

Actualmente, el art. 827 CCC define a las obligaciones solidarias en los siguientes téminos “Hay solidaridad en las obligaciones con piuralidad de sujetos y oviginadas en una causa unica cuando, ex razon del titulo consiitutive o de la ley, su cunplimiento total puede exigirse a cualquiera de los deudores, por cualquiera de

los acreedores”. En cuanto a las fuentes, el art. 828 CCC indica que la solidaridad no se presume y que ella debe surgir inequivocamente de ia ley o del titulo constitutivo de la obligacién. Los éfectos de la’solidaridad son: 1) exigibilidad: el 844 CCC establece que el acreedor, o cada acreedor, o todos ellos conjuntamente, pueden reclamar ai deudor la totalidad de Ja obligacién y 2) extincién de la obligacién: el art. 846 CCC regula los modos extintivos en los siguientes términos: “Sujete a disposiciones especiales, los modos extintives inciden, segun el caso, sobre la obligacién, o sobre la cuoia de algiin acreedor solidario, conforme a las siguientes reglas: a) la obligacién se extingue en eltedo cuando une de ies acreedores solidaries vecibe el page del cré-

dito; 6) en tanto alguno de los acreedoves solidarios no haya demandado el page al deudor, la obligacién también se extingue en el todo si uno de ellos renuncia @

su crédito a favor del deudor, o si se produce novacién, dacién en pago 0 compen-

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Guia DE Esrupio: LABORAL

sacién entre uno de ellos y el deudor; c) la confusién entre el deudoy y uno de los

acveedores solidarios séle extingue la cuote del crédito que corresponde a dste; d) la transaccién hecha por uno de los coacreedores solidarios con el deudor no es oponible « los otros acreedores, excepto que éstos quieran aprovecharse de ésta”. Alno ser un iustituto propio del derecho del trabajo, su marco regulatorio est4 en el derecho civil. Por ende, cuando se lo aplica a nuestra disciplina no puede ser distinto, pero tempoco rds restringide porque ello atentaria contra el cardcter protectorio de la normativa laboral. La legislacién laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas de tres formas: 1) declarando ia malidad del contrato cuando tas partes actuaron con simulacidn y fraude y aplicando fa disposicién laboral (art. 14 LCT); 2) estableciendo la relacién de dependencia directa con quien se beneficia 0 aprovecha el trabajo (ari. 29 LCT.); 3) fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (arts. 30 y 31 LCT.). Regla general del art. 14 de la LCT.El art. 14 de Ia LCT, con el fin de combatir actitudes abusivas de los empleadores en perjuicio del trabajador y maniobras elusivas, sanciona con la nulidad todo

contrato celebrado con simulaciény ftaude y torna aplicable la normativa laboral.

Declara “la nutidad de todo conirato por el cual las partes hayan procedido con simulacion o fraude laberal, sea aparentande normas contractuales no laborales,

interpasicion de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la regla quedard regida por esta ley”. El principio de primacia de la realidad evita que el empleador utilice figuras no laborales para evitar la aplicacién del derecho del trabajo: prima la verdad de los hechos (no la forma) sobre la apariencia o lo documentado. Si se demuesira la discordancia entre lo pactado y los hechos ejecutados, lo pactado es nulo, caréce de eficacia, y es reenaplazado por las nonmas de orden pablico laboral violadas. Arts. 29 y 29 bis de la LCT. Interposicién e intermediacién. Solidaridad.-

El art. 29 de la LCT. establece que “los trabajadores que habiendo sido contratados por terceres con vista a proporcionartos a las empresas, serdn considerados empleados directas de quien utilice su prestacién. En tal supuesto, y cualguiera que sea el acto oe estipulacion que al efecto concierten, los terceros contratantes y la

empresa pare la cual los trabajadores presten o hayan prestade servicios responderén solidariamente de todas las obligaciones emergenies de la relacién laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social, Los trabajadores contratados

por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para

. desempefiarse en los términos de los articulos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serdn considerados en relacion de dependencia, con cardcter permanente continuo o discontinue, con dichas empresas”. Regula en dos patrafos la situacién disvaliosa para la ley y en el tiltimo la excepcién valida, o sea la situacién de las agencias autorizadas. De tos dos primeros parrafos

JULIO ARMANDG GRISOLIA

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e

¢ surge que el tercero intermediario y quien, utilice la prestacién son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de la relacién

juridica es quienes ceda: cedan

. deberdn exigir a sus conI : . (total o parcialmente) a otros el establecimientot o explo-|, tratistas 0 subcontratistas

tacién habilitado a su nombre,

ini eladecuado cumplimisnto

.

- 0 contraten 9 subcontraten (cualquiera sea el acto que les dé origen), |,“ de las normas relativas al

trabajos o servicios correspondientes a la activided normal y especifical

trabajo y los organismas

propia del establecimiento, dentro o fuera de su Ambito.

de seguridad social”.

Los cedentes 0 contratantesa deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas: - el wamero del CUEL de cada uo de los trabajadores que presten servicios, ~ la constancia de pago de las remuneraciones, - copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, - una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular, - una cobertura por riesgos del trabajo. * Art. 31: Cuando una o mds empresas estuviesen bajo la subordinacidn de otras, o relacionadas de tal modo que constituyan un conjunio econémice de caracter permanente, seran solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduceidn temeraria. ‘TRANSFERENCIA

¥ CESION

DEL

CONTRATO

Transferencia del establecimiento o actividad: cambia la persona fisica 0 juridica det empleador y no se requiere conformidad det “personal transferido” (aunque puede objetar el cambio si resulta lesivo para sus derechos). : Responsabilidades del transmitente y del adquirente: - oblig, existentes al momento de la transferencia 9—— responsabilidad solidaria de ambos - oblig. futuras (nacidas luego de la transferencia) — resp. exclusiva del adquirente (salvo fraude)

del trabajador: la modificacién afecta al trabajador individualmente, resultando condiciéa Cesién

esencial su conformidad expresa y por escrito. No hay ua muevo contrato; continta el anterior sdlo cambia Ja persona del empleador y ¢l anterior empleador responde “solidariamente por todas las

obligaciones resultantes de la relacién de trabajo cedida”(Bj: transferencia de jugador de fitbol

a otro club). os

‘

89

CAPITULO V

f

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAIO TIPOS DE CONTRATO,. EJ principio general establecido en la LCT es ef contrato de irabajo por tiempo

indeterminado (art. $6, LCT}, que es el contrato tipico. No tiene plazo de finalizacion; dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extincién que enumera la ley fart. 91, LCT), Ex el conttato de trabajo esté insita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador, prevista en el art. 14 bis de la CN, que protege al trabajador contra el

despido arbitrario, En catnbio, la regulacién de los contratos por tiempo determinado -que son la excepcién- esta sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales (deben existir circunstancias objetivas que 1o justifiquen) recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Asimnismo, en caso de duda, por aplicacién del principio de continuidad, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato (art. 10, LCT); por ejemplo, el art. 94 de la LCT dispone que la omisién de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo to transforma en un contrato por tiempo indeterminado.

Si bien la LCT favorece los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, hay excepciones en Ia propia ley para que el empleador, en determinadas circunstancias, pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado; ese plazo puede surgir expre-

samente del contrato o tratarse de uno indeterminado pero determinable.

Coexisten dos tipos diferenciados de contratacién de car4cter laboral: 1) el contrato por tiempo indeterminado (que se inicia con el periodo de prueba); y 2) las modalidades (contratos por tiempo determinado y prestacion discontinua). Asimismo, existen formas de contratacién no laborales que se han incorporado

a nuestra legislacion.

Clasificacién sobre les tipos de contratos.- (ver sintesis grafica al final del capitulo) CONTRATO

POR TIEMPO

INDETERMINADO.

Periodo de prueba. / : El contrato de tiempo indetefminado se inicia con un periodo de prueba (art. 92 bis, LCT), instituto introducido en nuestra legislacién por la ley 24.465 (BO, 28/3/1995), modificado por las leyes 25.013 (BO, 24/9/1998) y ley 25.250 (BO, 2/6/2000). Actuatmente zige la redaccién del art. 92 bis de la LCT modificada por la ley 25.877 (19/3/2004). El art. 92 bis en su redaccién actual dispone lo siguiente: “ET contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el articule 96, se entenderd celebrado a prueba duranie los primers TRES (3) meses de vigencia, Cualquiera de las partes podrd extinguir la releciéu durante ese lapso sia expresién de causa, sin derecho a indemnicacién con motivo de

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uLio ARMANDG GRISOLIA

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eg

Set extincion, pero con obligacién de preavisar segtin lo esiablecido en los articulos 231 yp 232. i t 1 i

EI periodo de prueba se regira por las siguientes reglas: t

4. Un empleador no puede contratar aun mismo trabajador, mas de una vex, utilizendo ef periode de prueba, De hacerlo, se considerard de plene deveche, que el empleador ha renunciado al periodo de prueba. 4 Eluse abusive del periode de prueba con el objeto de evitar la efectivigacién de trabajadores serd pasibie de las sanciones previsias en los vegimenes sobre infracciones a las Jeyes de trabajo. En especial, se consideraré abusiva Ia conducia dei empleador que contraiare sucesivamente a distintos trabajadoves para un misme puesto de trabajo de-naturaleca permanente. 3. E! empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacién laborai por el periodo de prueba. Caso conirario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderd de pleno derecho

que ha renunciada a dicho periods. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacién faboral, con las excepciones que se establecen en este articulo. Tal reconocintiento respecte del trabajador incluye los derechos sindicales, 5. Las partes estan obligadas al pago de los aportes y contribuciones ala ‘Seguridad Social. 6, El trabajador tiene derecho, durante el periado de prueba, a las pres~ taciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente 0 enfermedad inculpable, que perduraré exclusivamente hasta la finalizacion del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicaciéa de io prescripto en el cuarto pérrafo del avticule 212. ?, El peviodo de prueba, se computard como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social”.

Reglas

por voluntad del trabajador (renuncia), en cuyo caso flodcia completar el periodo de prueba con los dias faltantes.

e) Se condena en forma expresa el uso abusivo delperiods de prueba con el abj eto de evitar la efectivizacién de trabajadores, estableciendo la aplicacion de las sanciones por infrasciones a las eyes laborales (ley 25.212). Considera especialmente abusiva (abuso del derecho} la conducia del erapleador que conirate sucesivamente a distintos

dependientes -rotacién indefinida de trabajadores a prueba- en un misme puesto de trabajo de naturaleza permanente.

f) ELempleador debe registrar al trabajador que comienza st relacién laboral por elperiodo de prueba, y -aunque no se especifica- la inscripcién debe ser efectuada en el

libro del art. 52 de la LCT (libro especial) y en el del ari. 84 de la ley 24.467 (Registro _ Unico de Personal), que son los libros donde se debe registrar ja relacién laboral: La falta de registcacién (art. 7°, ley 24.013) del contrato de trabajo sometido a periodo de prueba inicial implica la renuncia del empleador a valerse de svsbeneficios. Esto significa que es iInoponible al trabajador y éste resulta acreedor a la indemnizacién sustitutiva de preaviso omitido y por despido arbitrario. 2) Las partes tienen los derechos y obligaciones propios del vincuio juridico, incluidos los derechos sindicales del trabajador, con las excepciones previstas en

la propia ley. h)-Si bien durante el periodo.de prueba el trabajador tiene derecho a.gozar.de las _prestaciones por accidente o enfermedad (del trabajo o inculpables), si el empieador extingue el contrato antes de la finalizacién del periodo de prueba, las prestaciones de ejecucién sucesiva sélo tienen lugar hasta el vencimiento lel plazo del periodo de prueba. En cambio, no resulta aplicable la indemnizacién por incapacidad absoluta prevista en el art. 212, 4° parr, LCT. i) Las partes estén obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con lo cual el periodo de prueba en si mismo no le reporta al empleador ningon beneficio adicional en este sentido. j) En el periodo de prueba la extincién no se produce en forma automatica sino

que requiere de un acto formal: la parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 dias de antelacién; de lo contrario deberd abonar la indemnizacién sustitutiva de preaviso; sin embargo, el empleador no debe abonar integracién del mes de despide.

a) El periodo de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado. El contrato comienza desde el momento de su celebracién, pero durante los primeros tres meses “se entiende celebrado a prueba”; por Io tanto, las partes de comin acuerdo o el empleador en forma unilateral pueden eliminar dicho perfodo. b) El perfodo de prueba sdlo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado. No rige en las contrataciones que constituyen excepcion al principio de la indeterminacién del plazo (contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato de aprendizaje), ni tampoco en el contrato de trabajo por temporada (art. 96). c) No se puede contratar a un trabajador mds de una vez utilizando el periodo de prueba,

preaviso no es de 15 dias porque ese plazo es para el periodo de prucba y el empleador pierde los beneficios de dicho.periodo, y, por esa misma causa, también debe pagar ‘integracién, ya que la exclusion es para el periodo de prueba.

d) En caso de disolverse ei contrato de trabajo durante el periodo de prueba, si él trabajador reingresa a érdenes del mismo empleador, éste ya no contard con el beneficio de dicho perfodo, salvo que la disolucién anterior hubiera sido dispuesta

En cambio es discutible si le corresponde la indemnizacién por antigtiedad, teniendo en cuenta que prest6 servicios menos de 3 meses y un dia. El sector mayoritatio de la doctrina entiende que no, ya que al reformarse el art. 245 de la LCT y retornar

En el supuesto en que el empleador no registre la relacion laboral (se entiende que ha renunciado al periodo de prueba)6 asuma 1a conducta prohibida prescripta en él ap. 1, es decir, contratar a un mismo trabajador, mas de una vez, utilizando el

periodo de prueba debe abonar una indemnizaci6n sustitutivade preaviso equivalente

al mes y también la integracion del mes de despido; la indemnizacién sustitutiva del

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a

ala fraccién mayor de 3 meses, recobra su operatividad la doctrina plenaria de los autos “Sawady Mantredo v. SADAIC”, que establecia que ne correspondia abonar la indemnizacién por antigiiedad si el despido se produjo dentro de los 3 primeros

meses de la relacién laboral. En cambio, ia postura minoritaria considera que desde la incorporaciénu del periodo de prueba al régimen general Gey 24.465), ha perdido virtualidad la doctrina plenaria antes aludida, por lo que si el empleador renuncié al periodo de prueba (0 si se entiende legalmente que ha remmeiado) debe abonar la indemnizacion por antigiiedad, atin si el despido se produce dentro de los tres primeros meses de vinculacién, correspondiéndole en tal caso el piso minimo de un salario mensual. Situacidn de la trabajadora embarazada durante el periodo de prueba, Se discute doctrinaria y jurisprudenciatmente si durante el periodo de prueba la mujer trabajadora conserva la garantia de estabilidad por maternidad y matrimonio consagrada en los arts, 177, 178 y 180 a 182 LCT. Al respecto, Martinez Vivot, Etala y Carcavallo sostienen que la presuncidn no es admisible porque la propia ley eximié al empleador de expresar la causa de la extincién de Ja relacion. Al contrario, otro sector de la doctrina y la jurisprudencia admite que la garantia de estabilidad tiene operatividad también en el periodo de prueba, generando el derecho de la trabajadora a percibir la indemnizacién especial del art. 182, LCT (en este caso no da derecho a la indemnizacion por antigiiedad ‘ni la sustitutiva de preaviso), En este sentido; se ha expedido el fiscal general ante la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo -Eduardo Alvarez- y distintas salas de dicha Camara (Sala III, caso “Guisado de Jacobs v. KB Servicios SA”; 5/3/1998: Sala

TV, caso “Fernandez, Marcela v. BAS SA” 24/4/1998; Sala IIL: caso “Smorzefiuk, Graciela v. Olea, José, y otros” 29/2/2000). Por ejemplo, la sala VI en el fallo "Simén, Daina Alexandra v. Coto CICSA (2/09/2009) dispuso que correspondia aplicar ja tutela prevista en el art, 178 LCT a una mujer embarazada que habia sido despedida durante 1a vigencia del periodo de prueba, tras advertir que la empresa demandada tenia conocimiento de la situacién de embarazo de la actora con anterioridad a la notificacién del despido. Se fundé en normas internacionales resaltando que la postura tiene amparo en las mismas y no en normas infraconstitucionales. MODALIDADES. Se trata de formas de contratacién de cardcter excepcional, que -por lo generalestén sujetas a un plazo determinado 0 determinable. La utilizacién de este tipo de contratos no depende sdélo de la voluntad del empleador, sino que, ademas de cumplimentar los requisites de forma establecidos por la ley, deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado. A partir de la sancién de la ley 25.013 (3/10/1998) -que derogé los Mamados contratos promovidos (leyes 24.013 y 24.465)- las modalidades vigentes para contatar trabajadores son las siguientes: contrato a plazo fijo, temporada, eventual, « de equipo, a tiempo parcial y aprendizaje. Las pasantias y las becas no constituyen

un contrato laboral:

,

.

7

a) Contraif a plazo &jo.-

Las condiciones para que el empleador pueda utilizar este contratc estan fijadas expresamente en la LCT (aris. 90 y 93). Para que resulte valido deben son: gumplimentarse requisitos formales y materiales. Los requisitos formales. ser realizado por escrito expresindose ja causa, y que el plazo esté determinado (cierto), es decir que el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar. Bl requisito sustancial consiste en la existencia de uma causa objetiva, fundaca en las modalidades de las tareas o en Ia actividad, que Justifique este tipo de conirafacion. Ambos requisitos son acumulativos (deben concurrir en forma sonjunta) yuo alternativos.

Enel contrato a plazo fijo, el preaviso tiene 1a funcion especial de ratificar la fecha

de vencimiento y confirmar la extincién dei contrato. Las partes deben preavisar la

extincién con antelacién no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiracién del plazo convenido. Si la duracién es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso (arts. 94 y 95, LCT). El plazo del preaviso empieza a correr desde el dia siguiente al de su notificacién.

Si la extincién se produce por vencimiento dei plazo y el contrato tuvo une duracién superior a un afio, habiendo mediado el preaviso (no menos de wn mes ni mas de dos, art. 94) al trabajador le corresponde una indemnizacion equivalente a Ja prevista en el art. 250 de ta LCT, que remite al art. 247 (50% de la indemnizacion de} art. 245), Si tuvo wna duracién inferior a un afio, el empleador no debe abonar. indemnizaci6n alguna, salvo el sueldo anual complementatio y las vacaciones proporeionales. Se aplica igual soluciéa si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo. vencimiento del antes justificada causa sin trabajador del Sise produce el despido del plazo (extincion ante tempus), al trabajador le corresponden la indemmizacion por antigiiedad (art. 245, LCT), y los dafios y perjuicios provenientes del derecho comin (art. 95, parts. 1° y 3°, LCT). Jurisprudenciaimente se ha establecido que el monto seré equivalente al total de las remmmeraciones que el trabajador debia percibir hasta el vencimiento del plazo. El contrato de trabaja a plazo fijo también se puede extinguir por cualquiera de las causas de extincién establecidas en la LCT (arts. 242 a 255} y aunque no esté expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador y extinguir el contrato; obviamente, no requiere preaviso y no genera derecho a indemnizaciones.

») Contrato de temporada. -

.

.

a

Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestacién discontinua: el trabajador pone a disposicién su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneracién s6lo durante una determinada época del afio, quedando

los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el

pertodo de receso.

.

El art. 96 de la LCT dispone que “habrd contrato de trabajo de temporada cuando la relacién entre las partes, oviginada por actividades propias delgiro normal de ia empresa o explotacién, se cumpla en determinadas épocas del ako solamente y esté sujeta a repetirse por un lapse dado en cada ciclo en razén de ia naturalera

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de ia actividad”. El trabajador tiene derecho al régimen de proteccién contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia “a partir de su contratacién en la primera temporada”. Pueden preseniarse dos supuestos: que por la naturaleza de la actividad de la empresa slo exista ocupacién durante una época determinada del afio (contrato de temporada tipico), o cuando durante una época deterrminada, habitualmente, la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratacién de mas trabajadores (contrato de temporada atipico); se efectia para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad; en este caso, la actividad se realiza durante todo el afio sin interrupciones pero en ia temporada adquiere un ritmo mas intenso. El art. 98 de la LCT, modificado por el art. 67 de la ley 24.013, establece el com-

portamiento que debe seguir cada una de fas partes en el momento de reiniciarse la temporada, imponiendo obligaciones a cada una de ellas: - El empleador (con una antelacién no menor a treinta dias del comienzo de cada temporada) debe notificar, en forma personal o por medios piblicos idéneos, su voluntad de reiterar la relacién o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificacién se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extincion: indemnizacion por despido sin justa causa. - El trabajador, dentro de los cinco dias de notificado, debe expresar (por escrito, oven forma persotial presentandose ante la relacién.

el éimpleador) su decisiéin de continiar’cén 7°"

La LCT no establece le que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el empleador; en este caso, su actitud se podria interpretar como un comportamiento inequivoco de no retomar las tareas, una remuncia tacita al empleo (art. 58, LCT);

si el empleador Jo hubiera intimado se configuraria un abandono

de trabajo (art. 244, LCT). El empleador puede notificar al trabajador no sélo por medios fehacientes (carta documento enviada al domicilio que consta en la ficha de la empresa), sino también por la publicacién en los diarios o por radio de la zona donde se halle el establecimiento y se domicilie el trabajador; lo importante es que el trabajador se entere de la propuesta. En virtud de las caracteristicas distintivas de este tipo de contrato, el art. 163 dela LCT dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensién en proporcién de un dia de descanso por cada veinte de trabajo efectivo (art. 153, LCT). También le corresponden las asignaciones familiares, pero sélo seran percibidas en los periodos de actividad: no corresponde su pago cuando no percibe salario (en el pericdo de receso). En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable -como también respecto de los beneficios por embarazo y maternidad-, el empleador tiene el debet de abonarlos solo durante los periodos de actividad. Por ejemplo, si en la temporada el trabajador

padece una enfermedad, sélo percibira salarios hasta 1a finalizacién de la temporada

y no en el periodo de receso. Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el periodo de receso, el empleador nada adeuda al trabajador; pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada renace el derecho del trabajador a percibir los salarios respectivos. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sélo debe pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el periodo de receso, el

(

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empleador debe pagar al trabajador la indemnizacién por antigiicdad, que sera t gual

a fa suma de los periodos trabajados hasta el distracto multiplicado por la mejor remuneracién mensual normal y habitual (art. 245 LCT). Respecto de la indemmizacién por antigiiedad, como antigtiedad se. debe computar el tiempo trabajado durante ios lapses de actividad en la explotacién, no debiendo considerarse los intervalos entre un ciclo y otro. Por ejemplo, si un trabajador prestara servicios cuatro meses por aiio (temporada), transcurridos tres aiios su antigiiedad ger4 de un afio (dece meses) y no de tres afios (treinta y seis meses). a a En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes (buena fe, lealtad, guardar secretos, etc.); en. consecuencia, de producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida 1a prosecucién del conirato (injuria en los términos del art. 242, LCT), la parte afectada podria rescindir el vinculo. Cuando el despido se produce durante la temporada -es decir, mientras esté prestando efectivamente tareas- debe adicionarse a ia indemmnizacion por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a 1a ruptura anticipada. E] art. 97 establece que “el despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstes o previsibles del ciclo @ temporada en los que estuvicre prestando servicios, dard lugar al pago de los resarcimientos establacidos en el avt.95” (datos y perjuicios del derecho commun); la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada,

- salvo-la.demostracién de-circunstancias particulares....-. ... —-..----c) Contrato de trabajo eventual.El art. 99 de la LCT Ie define al referir que “cualquiera sea su denominacion, se considerara que media contrate de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para ila satisfaccién de resultados concretos, tenidos en vista por ésie, en relacioén a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacidn o establecimiento, toda vez que ne pueda preverse un plazo cierto para la finalizacién del contrato. Se entenderd, adentds, que media tal tipo de relacién cuando el vincula comienza y termina con la realizacion de la obra, la

ejecucién del acto o la prestacién del servicio para el que fue contratado el trabajador. Hl empleador que pretenda que el contrate inviste esta modalidad tendré «a su carge la prueba de su aseveracién”. El contrato de trabajo eventual esté dirigido bésicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales; se dirige a la obtencién de resultados concretos -y temporales. Es admisible cuando no se puede determinar el plazo (requisito

que surge de la ley 24.013). : Su nota caracteristica es la ausencia de un plazo predeterminado de duracién ya que se sabe cudndo comienza pero no se sabe con certeza cudéndo finaliza. El ebjeto de la prestacién es intrinsecamente eventual (efimera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario. La vinculaci6n entre las partes debe comenzar y terminar con la realizacién de la tarea comprometida o con la prestacién del servicio; la precaricdad

de vinculo debe ser conocida por el trabajador desde el comienzo. Respecto de la sustitucién transiioria de un trabajador permanente, el art. 69 de la

ley 24.013 establece que “para el case que el contrato de trabajo eventual tuviera

Guia pe Estupio: LABORAL

duLia AnmManDo GRISOLIA

é por objeto sustitwir transitoriamenia Rabajadoves perp senies de la empresa gue gozaran de Hcencias legoles o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del

comercial con la empresa usuaria y una relacién de dependencia con los trabaja-

puesto por ux plato incierto, en el contrato deberd indicarse ef nombre del tfrabajador

empresa de servicios

reemplazade. Si ai relacorporarse el abajador rezmplazado, el trabajador coniratado bajo esta modulidad confinuare prestando servicios, ef contrate se convertird en uno por tempo indelerminado. Igual consecnencia iendrdé ta continuacion en ia prestacién de servicios una vez vencido el plazo de Hoencia o de reserva del puesio del irabujador reenplazado”.

efectiva de servicios, haber efectuado el tr4mite anie el Registro de Altas y Bajas (Res. 1891/2005, BO 2/6/2005).

prestacion discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empresas

Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado, el art. 72 de ia ley 24.013 dispone que “ex fos casos que el conirate tenga por objeto

usuarias y en otros (hasta tener una nueva asignacién} no prestan servicios. 51 bien efectiian intermediacién de mano de obra, las personas que derivan y asignan a otras

atender exigencias extraordinarias del mercado, deberé estarse a lo siguiente: a}

empresas son. dependientes suyos y, haya o no trabajo efectivo, le deben garantizar la estabilidad en el empleo.

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en el conivaio se consignard con precision p claridad la causa que lo justifique; 5) Ja duracion de ia cause que diera origen a estos contratos ne podrd exceder de seis (6) ineses por atio y hasta un maximo de un (1) atic en un periodo de tres (3) afios”. Asimismo, el art. 70 de la ley 24.013 “prohibe fa contratacién de trabajadores bajo esta medalidad para sustituir trabajadores que ne prestaran servicios nermatmente en virtud del ejercicio de medidas legitimas de accién sindical”. A la actitud de sustituir trabajadores que se pliegan a una medida de fuerza ~huelguistas- se denomina esquirolaje. También la ley 24.013 introduce una norma antifraude en el art. 71 al consignar

que “las empresas que hayan producide suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminucién de trabajo durante los seis (6) meses anteriores, no pedrdn ejercer esia modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas”. Obviamente, la propia contratacién supone la inexistencia de la causal alegada pare despedir o suspender.

En lo atinente a la extincién del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalizacién (art. 73, iey 24.013) porque la extincidn depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que st bien se sabe que acaecer4 no es posible determinar con precisién cudndo sucederd. En caso de renuncia del trabajador o de extincién del contrato por haberse cumplido su objeto, es decir, finalizada 1a obra o fa tarea asignada, no da derecho a indemnizacién alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral (art. 74, ley 24.013). Sélo deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcionales. En caso de despida del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previste en el contrato le cocresponde ai trabajador la indemnizacion por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho commun fijado en el art. 95 de la LCT. Los beneficios otorgados por la LCT a los trabajadores en relacién de dependencia, vinculados por un contrato de tiempo indeterminado, se aplican también a los

trabajadores eventuales en retinan los requisites a que Empresas de servicios personal de otras empresas

tanto resulten compatibles con Ia indole de la relacién y se condiciona su adquisicién (art. 100, LCT). eventuales: su objeto es ei de cubrir necesidades de por un tiempo determinado, lo cual origina una relacién

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dores destinactos a ellas. Cuando una empresa contrata personal por medio de una cventuales

Por lo tanto, los trabajadores

debe exigirle, antes de comenzar

de las empresas

la prestacién

de servicios eventuales

estan

en relacién de dependeucia con ésta por medio de un contrato indeterminado de

A pesar de que el trabajador presta servicios en diversas empresas y cambia de lugar de trabajo, el empleador sigue siendo la empresa de servicios eventuales. La empresa usuaria -benefictaria de la prestacién- conserva las facultades y poderes del empleador (es una especie de cuasiempleador), pero no forma parte de la relacién juridica laboral, adquiriendo el caracter de deudor solidario (situacién inversa a la

prevista en el art. 29, LCT). La empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad social contraidas por las empresas de servicios eventuales (art. 29 bis, LCT) y esta obligada a retener de los pagos-a realizar a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores, y depositarlos en los organismo de la seguridad social. Los arts. 77 a 80 de fa ley 24.013 y el decreto 1694/2006 (BO, 27/11/2006) -que reglamenté los arts. 75 a 80 de dicha ley- establecen las pautas aplicables a las em-

presas de servicios eventuales. El dec, 1694/2006 (BO, 27/11/2006) derogé el dec. 342/1992. El art, 2° define a las empresas de servicios eventuales como a la entidad que, constituida como persona juridica, tenga por objeto exclusivo poner a disposicion de terceras personas (usuarias) a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacién o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacién del contrato. Se trata de empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relacién comercial con la

"empresa usuaria y una relacién de dépendencia con los trabajadores destinados a ellas. El periodo de interrupcién entre las distintas asignaciones no puede superar los 45 dias corridos o los 90 dias alternados en un afio aniversario (art. 5°, dec. reg. 1694/2006). La empresa de servicios eventuales (empleadora) swministra trabajadores eventuales ala empresa usuaria, que es la que paga la remuneracion y se encarga de tetener los aportes y contribuciones. La resolucién 352/2012 de la Secretaria de Trabajo (BO, 30/3/2012), aprueba y ~ establece, en relacion alas empresas dedicadas a ja prestacién de servicios eventuales, el formulario de remmneracién a percibir.

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Guia BEE Esrupio: LAsoRaL

JULIG ARMANDO GRISOLIA

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a) Contrato de equipe.El contrato de equipo, de grupo o de cuadrilla (art. 101 LCT) consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador -persona fisica o empresa- con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla (de cinco, diez o veinte personas, por ejemplo) que hace las veces de intermediario y los coloca a disposicion del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intertnediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Es un conirato poco utilizado en la actualidad. Si bien el empleador arregia el contrato con el coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente; esto significa que

cada uno de los trabajadores esté en relacién de dependencia con el empleador. Por ejemplo, la orquesta de miisica: el empresario arregla con el director de la orquesta y a su vez los integrantes del conjunto son fungibles, intercambiables (si, por ejemplo, el saxofonista no viene, otro trabajador lo reemplaza). El art. 101 LCT dispone que “el empleador tendrd, respecte de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y ebligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformacién del grupo. _, . 2Stel salavio fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo terdran devecho a la participacién que les corresponda segtin su contribucion al resuliade del trahajo. Cuando un trabajador dejare el grupo o equipo, el delegado o representante deberd sustituirlo por otre, proponiendo el nuevo integrante ata aceptacion del empleador, si ello resultave indispensable en razén de la modalidad de las tareas a

efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integracién del grupo. "El trabajador que se hubiese retivade tendrd derecho a la liquidacidn de la participacién que le corresponda en el trabajo ya realizado. *Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo 0 equipo, no participardn del salavio comin y correrdn por cuenta de aquel”. En esa situacion estén los que efecttian un mismo trabajo y no pueden realizarlo solos, como los equipos 0 cuadrillas de estibadores o cargadores (mano) que tienen las tareas de movimientos de bolsas, bulios o mercaderias én puertos, mercados o

estaciones. El contrato de grupo o equipo no debe confundirse con el trabajo por equipos contemplado en la ley 11.544, que es una forma de prestar las tareas: los trabajadores efectian un trabajo en conjunto que comienza y termina en el mismo momento. Una de las diferencias sustanciales que existe entre ambos, es que en éste el empleador puede cambiar la composicién del equipo (0 grupo) e inclusive despedir a uno de sus integrantes. En cambio, en el contrato de equipo el empleador -por Jo general- no tiene influencia en la conformacién del grupo ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los demas, ya que al sustituir a uno de sus integrantes modifica el contrato. En caso de sinmilacién o fraude, rigen las disposiciones del art. 102, cuando prescribe que “el contrate por el cual una sociedad, asociacién, comunidad o grupo de personas, con o sin personeria juridica, se obligue a la prestacién de servicios,

obras 0 actos propios de unl

reiaciém de trabaje por parte de sus integranies, a

favor de wm lercero, en forma permanente y exclusiva, seré considerade contrato de wabujo por equipe, y cada uno de sus integranies, trabujador dependiente dai

fercero & quien se khubieran presiado efectivamente los mismos”. e) Coutrate a tiempo parcial.-

Esta contemplado en la ley 24.465 (art. 2°) e incorporado al art. 92 ter de la LCT, La ley 26.474 (BO, 23/1/2009) modificé algunas caracteristicas del contzato a tiempo parcial sustituyendo el texto del art. 92 ter de la LCT. El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado niimero de horas al dia, a la

semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Ei concepto de jornada habitual de la actividad no debe confundirse con el de jornada legal.

Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un contrato por tiempo determinado.

Su nota caracteristica es la reduecién del thempo normal de trabajo (diario, semanal o mensual), pero siempre en un lapso inferior a las dos terceras partes del tiempo de trabajo habitual de la actividad. Lo que se reduce es la duracién del tiempo de trabajo

y no la duracién del contrato. E] destinatario es el trabajador que presta servicios durante un determinado né-

“mero de horas (al diay sematia 6 més) infétiorés a las dos terceras partes de la jornada habitual. Por ejemplo, se podria prestar servicios todos los dias (3 horas de lunes a viernes) o también algunos dias de la semana o del mes, en jornada completa (8 horas) y/o en jornadas reducidas (3 horas). Se puede trabajar desde lo minimo pactado hasta las dos terceras partes de la jornada legal de la actividad (diaria, semanal o mensual). Por ejemplo, si la actividad es de 48 horas semanales, se podra trabajar hasia 32 horas (dos tercios de las 48 horas), con prescindencia de la cantidad de horas que integren cada jornada, Teniendo en cuenta las caracteristicas particulares de esta forma de contratacién, los trabajadores coniratades a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa. La ley 26.474 dispone que si la jornada pactada supera esa proporcidén, el empleador debe abonar la remuneracién correspondiente a un trabajador de jornada completa. La violacién del limite de jornada genera la obligacién del empleador de abonar el

salario correspondiente a la jornada completa de ese mes. Laremuneracién que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categoria o puesto de trabajo. Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectian en proporcién a la remmuneracién efectivamente percibida, salvo los aportes y contribuciones para la obra social serd la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoria en que se desempefia el trabajador (cfr. ley 26.474). En caso de pluriempleo, el trabajador debe comunicar a sus empleadores la obra social elegida; de esta forma se unifican

los aportes y contribuciones, y el empleador debe transferirlos a ella.

106

Guia pe Estupio: LLABGRAL

La indemmizacién en caso de despido es similar a la del contraio por tiempo in- ¢. determinado o del de tiempo determinado que corresponda. La ley 26.474 establece que ios conventos colectivos de trabajo determinaran el porcentaje méximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempefiaran bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrén establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa. i) Contrato de aprendizaje— El art. 1° de la ley 25.013, soodificade por el art. 22 de la ley 26.390 (BO, 25/6/2008), establecié el nuevo régimen del contrato de aprendizaje disponiendo especificamente sunaturaleza laboral y su finalidad formativa teérico-practica. Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestacién principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestacién accesoria la realizacién de un servicio. El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 aiios y tiene una duracién minima de 3 meses y una maxima de 1 afio. A su finalizaciOn, el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado (suscripto por el responsable legal de la empresa) que acredite

5}

la experiencia 0 especialidad adquirida. La jormada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la formacién teérica; si se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relacién laboral previa con el mismo empleador, ni al mismo aprendiz una vez agotado su plazo maximo. Asimismo, el ntiamero total de aprendices contratados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento. Si se trata de una empresa de hasta 10 trabajadores, o de un enrpleador que no tuviese personal en relacién de dependencia, se podra contratar un aprendiz. Fl empleador debe otorgar preaviso con 30 dias de anticipacién a la terminacién del contrato o abonar una indemmizacién sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrat se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no esta obligado al pago de indemnizacién alguna. En los demas supuestos rige la indemnizacién por despido incausado prevista en el art. 245 de la LCT. En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertira en un contrato por tiempo indetermimado. CONTRATOS

NO LABORALES.

Son aquellos que tienen por finalidad 1a capacitacion de wn futuro trabajador. Se los denomina “prelaborales” y su objetivo eg otorgarle conocimientos en determi-

nado oficio, arte o profesién para que luego se pueda desempefiar en un contrato en relacién de dependencia. Las formas de contratacién no laborales se integraron a nuestro derecho positive 1

pero fueron objetadas porque en muchos casos son utilizadas en forma fraudulenta, *violentando la legislacion laboral. Es comin en las empresas observar personas que realizan idénticas tareas que los demés trabajadores, cumpliendo horario, con un ingreso similar y cumpliendo érdenes y sometidos a un régimen disciplinario, pero

JULIOARMANDO

GRISOLIA

101

que Ho sou trabajadores; es decir que a pesar de configurarse las notas tipificantes del contrate de trabajo estén expresamente excluidos de la proteccién de la legisiacién laboral y trabajan en forma no registrada (“en negro”). Pasantias.-

1) Pasgniias educativas: Ley 26.427 (BO, 22/12/2008) y regiamentaciéa. Actualmente, uno de los regimenes de pasantias vigente es el establecido en ta ley 26.427 (BO del 22/12/2008), que regula ef Sistema de Pasantias Educativas en el marco del sistema educative nacional para los estudiantes de la Educacién Superior (Capitulo V, ley 26.206) y la Educacién Permanente de Jévenes y Adultos (Capitulo IX, ley 26.206) y de la Formacién Profesional (Capitulo IL, ley 26.058), en todos los cases para personas mayores de 18 afios 4 cumplirse en empresas y organismos publicos, o empresas privadas con personeria juridica, con excepcidn de las empresas de servicios eventuales aun cuando adopten Ja forma de cooperativas.

A diferencia del sistema de pasantias en el marco del sistema educativo superior que regula la ley 26.427, el Régimen General de Pasantias que rige en el Ambito de nivel de educacién secundaria es el regulado en el Decreto 1374/11 (BO del 19/09/2011) -ver aparte-. H] régimen de la ley 26.427 derogé la ley 25.165 -Ley de Pasantias Educativas-, el art. 2° de la ley 25.013, el Dec. 340/92, el Dec. 93/95 y el art. 7° del Dec. 487/00. Laley 26.427 define como pasantia educativa al conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos ptblicos, o empresas privadas con personeria jucidica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagégico, sin cardcter obligatorio (art. 2). Alguno de sus edjetivos son lograr que los pasantes realicen practicas complementarias a su formacién académica, que enriquezcan la propuesta curricular de los estudios que cursan, incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del mundo del trabajo, adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de insercién en el Ambito laboral, aurmenten el conocimiento y manejo de tecnologias vigentes. La ley establece requisitos que deben contener los convenios de pasantias educativas (art. 6). Los estudiantes pueden acceder a copias de tos convenios a simple solicitud. Los ~_ seleccionados deben suscribir un-acuerdo individual con los firmantes del convenio, el

cual contendré las condiciones especfficas de la pasantia educativa, Debe instrumentarse conforme a las pautas del convenio, y texto de la ley y el convenio de referencia seran anexados al acuerdo, para la notificacién fehaciente del pasante. : En los acuerdos individuales de pasantias educativas se haran constar como

minime los siguientes requisitos:

a) Nombre y apellido del pasante, mimero de CULL y domicilio real;

b) Denominacién, domicilio y personeria de las partes institucionales y datos de

las personas autorizadas a suscribir el acuerdo, conforme el convenio; c) Derechos y obligaciones de fas partes:

102

Gora pe Kstusro: Lasorat

d) Plan de pasantia educativa segim lo establecido en el art. 17 de & jey; e) Duracién, horarios y sede de realizacién de la pasantia educativa; £) Monto, fecha y lugar de pago de la asignacién estimulo; g) Enwmeracién de las tareas asignadas al pasante, h) Régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para el pasante; i) Régimen de la propiedad intelectual de las creaciones ¢ impovaciones que resultaren de la actividad del pasante; j) Nombre y apellido y nimero de CUIL/CUIT de los tutores y de los docentes guias asignados por las partes referidas en el art.1°. Las pasantias educativas no originan ningun tipo de relacién labora! entre el pasante y la empresa u organizacién en la que éstas se desarrellan. Esta figura no podra ser utilizada para cubrir vacantes o creacién de empleo nuevo mi para reemplazar al personal de las empresas y organismos piiblicos 0 privados. Si luego de la pasantia educativa se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se puede hacer uso del periodo de prueba del art. 92 bis de la LCT. La duraciény la carga horaria de las pasantias educativas se defmen en el convenio, en funcién de las caracteristicas y complejidad de las actividades a desarrollar, por un plazo minimo de 2 meses y maximo de 12 meses, con una carga horaria semanal

de hasta 20 horas. Cumplido el plazo maximo establecido, una vacante dé pasantia

educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta 6 meses adicionales, debiéndose fixmar un nuevo acuerdo individual entre todas las partes (art. 9°). Las actividades de las pasantias educativas se flevan a cabo en las instalaciones de las empresas u organismos, o en los lugares que éstas dispongan septin el tipo de labor a desarroliar. Tienen que reunir las condiciones de higiene y seguridad dispuestas por la Ley de Higiene y Seguridad del Trabajo. Las empresas u organismos deben incorporar obligatoriamente a los pasantes al 4mbito de aplicacién de ja LRT, y acreditarlos ante 1a unidad educativa correspondiente. Los pasantes reciben una suma de dinero en caracter no remunerativo en calidad de asignacién estimulo, que se calcula sobre el salario basico del convenio colective aplicable a la empresa, y que es proporcional a la carga horaria de la pasantia. Para el caso de actividades que no cuenten con coavenio colectivo, se aplica para el cdlculo de 1a asignacién estilo, el salario minimo, vital y mévil, en forma propercional a la carga horaria de la pasantia. Los pasantes reciben, conforme a las caracteristicas de las actividades que realicen, todos los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal segiin se especifique en la reglameniacién. Asimismo se debe otorgar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones ser4n las previstas en la ley 23.660. Los gastos administrativos no pueden imputarse a la asignacién estimulo del pasante; se establece para estos gastos, un tope maximo de un 5 % del valor de la asignacién estimulo. El docente guia por parte de la institucién educativa y el tutor por parte del organismo o empresa, elaboran de manera conjunta, un plan de trabajo que determine el proceso educativo del estudiante para alcanzar los objetivos pedagégicos. La implementacién del

Juric ArmManpo GRISOLIA

103

plan de pasantias educativas, su contcel y evaluacin es responsabilidad de los profesores guias y de los tutores, quienes elaborar4n informes periédicos. En el término de 30 dias corridos posieriores a la finalizacién de la pasantia educativa, los tutores designados

deben remitir a la unidad educativa un informe con la evaluacién del desempefio del pasante. Las partes firmantes deben extender wn certificado de pasantia educativa en el que conste la duracion de la pasantia y las actividades desarrolladas. El Ministerio de Trabajo ejercera el coutralor del cumplimniento de la ley con rejacion a jas cmpresas y organismos para que no se alteren sus objetives. En caso de

incumplimiento de la empresa de alguno de los requisitos o caracteristicas, la pasantia. edueativa perdera el carécier de tal y serd considerada contrato laboral por tiempo indeterminado y regiran todas las sanciones ¢ indemnizaciones que cotrespondan para la relacién laboral no registrada. a Atento el caracter excepcional de este régimen, en caso de duda se entender que la relacién habida entre el alurano y la empresa u organismo es de naturaleza laboral aplicandose el régimen de la LCT y complementarias. , La reglamentacién del actual régimen de pasantias esta contemplada en la Resoiuci6n Conjunta 825/2009 y 338/2009 de los Ministerios de Trabajo y de Educacion (BO, 27/1 0/2009), que entrdé en vigencia el 1/11/2009 (art. 18) y fue dictada conforme las pautas fijadas en el art. 7° in fine de la ley 26.427. . 7 Fy roge or oe Ensu art.23 define ood “como empresa privada con personeriareJuridica descripia en los arts. F’y 2° de la ley 26.427 a la empresa cuyo titular sea una persona fisica 0

Juridica, inscripta regularmente ante la AFIP y que, contemporaneamente con el desarrollo de la pasantia, tenga wna dotacién de personal en relacién de dependencia

por tiempo indeterminado igual o mayer a I empiecado”. ; En su art. 3, equipara a ios pasantes a los trabajadores en cuanto al régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidentes -sean derivados del trabajo o inculpables-. Dispone que “Los acuerdos individuales no | podran rescindirse por causa de enfermedad o accidente, ya sea inculpables o las previstas en la ley 24557, ni por causa de maternidad. Les pasantias de las alumnas se suspenderdn en ef periodo comprendido entre los 45 dias anteriores al parts y hasta 45 dias posteriares al mismo. Durante dicho periodo no percibiré la asignacién estimulo del empleador, mas tendrd garantizada su reincorporacién a la pasaniia una vez

cummplidos los plazes antedichos...”. ; En cuanto al tiempo de trabajo, cl art. 7 dispone que “La carga horaria establecida en el art. 13 de la ley 26427 podra sev libremente distribuida por las partes en

los acherdes individuates,

debiéndose desarvollar de lunes a viernes y en jornada

diurna, con la sola excepcidn de aquellas actividades que, por sus caracteristicas puedan séio cumplirse los fines de semana y/o en Jornada nocturna; en chyo caso

las entidades deberdm solicitar autorizacién expresa ala Secretaria de Trabajo det

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Cada jornada de pasantia no podra superar las 6 horas con 30 minutos, En ningiin caso se podrén desarrollar Pasaniias en tareas calificadas como penosas, riesgosas o insalubres”. En lo que hace a la contratacién de la cobertura prevista en Ja ley 24.557, el art. 8 dispone

que

debe

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esto p por el art.

3

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491

¥ sus normas

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104

JULIO ARMANDO GRISOLIA

Guia DE EsTuUDIO: LLABORAL

105

gw

La forma de establecerl monto de la asignacién estimulo vasia seghn se trate de entes privados (0 estatales a los que s¢ les aplique la LCT) o publicos. El art. 9 dice que "En las empresas privadas y en las empresas y organismos publicos en las que resulte de aplicacién la Ley de Contrato de Trabajo, la asignaciéu estimulo prevista en el art. 15 de la Ley 26.427 deberd caleularse proporcionalmente sobre la base de los valores establecidos para la categoria asimilable del convenio colectivo de trabajo declarado conforme lo establece el articulo 6° del presente. A tal efecto ge tomar como minimo el valor vigente previsto en el convenic colectivo para la categoria aplicable a Jas tareas que desarrolla el pasante, incluyendo los

" adicionales que resulien compatibles con 1a naturaleza de la pasantia. Cuando los

trabajadores de fa entidad en la que deba cumplirse la pasantia se encueniren bajo el régimen de remuneraciones variables, el cdlculo de la asignacién estimulo sera proporcional a ellas y se efectuara sobre la base del promedio de las sumas fiquidadas a los trabajadores, en relacion de dependencia de la entidad, de la categoria correspondiente a las tareas que desarrolle el pasante, calculadas sobre los tres meses inmediatos anteriores a la fecha de page de la asignacién. Se podran pactar regimenes de estimulos mayores para alumnos avanzados en sus respectivas carreras y para aquellos que obtengan calificaciones superiores a los est4ndares fijados por jas respectivas casas de estudio". Las empresas y organismos ptiblicos excluidos del Ambito de aplicacién de la LCT, la asignacién estimulo se fija de acuerdo a las pautas que establezca el Ministerio de Economia y Finanzas Pablicas y ia Jefatura de Gabinete de Ministros (art. 10). En relacién a las empresas y organismos que desarrolien actividades de pasantias educativas, el art. 12 dispone que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,

verificard diversas circunstancias (ver incisos del articule) y sino se cumplen labrara actas

de infracciones e impondra las sanciones, sin perfuicio de intimar, cuando corresponda, a registrar el contrato como un contrato de trabajo en relacion de dependencia desde la

fecha de inicio del contrate de pasantia desarroliado en fraude a Ia ley.

También se crea, en el dmbito de la Secretaria de Politicas Universitarias del Ministerio de Educacion, un "Registro Informative de Convenios de Pasantias Educativas". Elnimero m4ximo de pasantes se fija en base a una escala, segiin lo establece el art. 14, fijandose el cupo maximo de pasantes previsto en el art. 21 dela Ley 26.427, en funcién del plantel total de trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indeterminado, conforme se sigue: : a) En empresas de hasta 200 trabajadores, 1 pasante por cada 10 trabajadores 6n relacién de dependencia por tiempo indeterminado; b) En empresas de 201 trabajadores en adelante: 7%. Cuando las pasantias se realicen en organismos o entidades de la Administracién Publica nacional, provincial o municipal, el otimero de pasantes o practicantes por cada una no podra exceder el 7% de la planta de personal financiada y aprobada en la respectiva normativa presupuestaria. Las personas con discapacidad definidas en el art. 2° de la ley 22.431 quedan exentas del c6mputo del cupo come pasantes. Tampoco se computarén para calcular

el cupo de pasanies a los trabajadores por tiempo indeterminado contratados bajo regimenes especiales para personas con discapacidad. En todos los casos Ja entidad deberd disponer como minimo de | tutor, pudiendo

su titular revestir ese cardcter cuando sus condiciones personales, legales o profesionales y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la actividad y sin las cuales ésta no podria proseguir.

Salvo disposicién distinta que surja del convenio colectivo de trabajo aplicable

el empleador debera disponer de 1 tutor por cada 10 pasantes. Los tutores debersn estar presentes en el sector en que se cumpla la pasantia durante todo el horario de su desarrollo.

En materia de renovacién o prérroga, se establece que sdlo podr4n ser renovados 0 prorrogados Ios contratos de pasantias vigentes a la sancién de Ia ley 26.427 cuando su plazo originario fuere menor al limite maximo establecido por ésta en sn articulo 13. En totai la vinculacién con el pasante no podra superar dicho limite y la prérroga 0 renovacién deberdn ajustar sus términos a la ley 26.427 y su normativa reglamentaria (art. 16). En el marco de las relaciones bilaterales con Brasil, la ley 26.719 (BO del 02/01/2012) establece las reglas relativas a las pasantias e intercambios entre alumnos nacionales y de los de la Repiiblica Federativa de Brasil.

2) Decreto 1547/1994 (Pronapas): El Programa Nacional de Pasantias (Pronapas) es un contrato no laboral y del MT 1051/1994. Tiene sin ninguna formacion por no Jaborai no tiene cargas

esta reglamentado por el decreto 1547/1994 y la resolucién por finalidad capacitar en un oficio o profesién a personas medio de un subsidio del Estado. Por tratarse de un vinculo sociales ni genera indemnizacion alguna.

3) Sistema de Pasantias pora la educacién secundaria, Decreto 1374/1]

Mientras el sistema de pasantias en el marco del sistema educative superior esta regulado por Ja ley 26.427, el Régimen General de Pasantias que rige en el dmbito

de nivel de educacién secundaria se encuentra regulado por el decreto 1374/11 (BO.

19/09/2011) y rige-desde el mismo dia de su publicacién. El decreto 1374/11 completa el vacio legislativo que surgié al derogarse el decreto 340/92 (por la ley 26427, BO 22/12/2008) y asignar a la ley 26.427 imicamente el tratamiento de las pasant{as de los estudiantes de nivel superior mayores alos 18 afios. . . El art. 16 establece que cuando la prdctica se realice en el Ambito de la empresa, se debe garantizar la seguridad de los alumnos y Ja auditoria, direccién y control a cargo de los docentes, por tratarse de procesos de aprendizaje y no de produccién a favor de los intereses econémicos que pudieran caber a las empresas. Agrega que one , En ninginoe caso los aiumnos sustituiran, competiran o tomaran el lugar de los trabajadores de la empresa.

Guia pe Estupie: LABORAL Contenido def decreto 1374/11 (BO del 19/09/2011) Concepto

JULIO ARMANDO Tipo cde vineulo

Se la define como la extensién organica de la Educacién Secundaria (de cualquier orientacién y modalidad), a empresas e ins-

tituciones, de caracter piblico o privado, para Ja realizacién por parte de los aluranos, de practicas relacionadas con su educacion y formacion, de acuerdo a la especializacién que reciben, bajo organizacién, conirol y supervision de la unidad educativa a la que

pertenecen y formando parie indivisible de la propuesta curricu-

Contralor

I), quienes a su vez son parie en el Acuerdo Marco (Anexo IT)

y el Convenio/Acta Acuerde (Anexo IID, y tienen el derecho de supervisar su cumplimiento y denunciar los Convenios por incumplimientos (inc. | Art. 19 Anexo I). Requisitos

Ver nota al pie nro. 12).

(organismos-de gobierno,. cimaras, federaciones, confederacio-|

Duracién

Los pasantes deben presentar un certificado de aptitudpsicofisi-

ca (art. 13 Anexo I) y mantener su condicién de alumnos regulares de ios altimos 2 afios de la formacién secundaria (art. 12 Anexo J. Cantidad maxima de pasantes

Entre 11 y 25 trabajadores: 3 pasantes. Entre 26 y 40 trabajadores: 4 pasantes. Entre 41 y 50 trabajadores: 5pasantes,

xo 1). El tope maximo de horas diarias es de 6 y ¢l horario de

Contraprestacién.

Régimen tienen como obligacién otorgar los beneficios que sean.

acordados previamente en los Protocolos y Convenios Individuales de Pasantia tales como refrigerio, estimulos para traslados y viadticos, gastos educativos, entre otros (el inc. c menciona frans-

portes, comedory tiempo de descanso). Por otro lado, en el Anexo II] Ja cldusula décimo segunda, determine que la organizacién "podra" establecer asignaciones estimulo que cubran, como minimo, vidticos y gastos escolares. Asimismo, los pasantes podran

recibir de la organizacién todos los beneficios reguiares que se acuerden a su personal, o los que libremente acuerden en el Con-

venio Individual.

Segin la cantidad total de trabajadores "regulares" que presten servicios en el establecimiento (art. 4 anexo TD se permite: Hasta 5 trabajadores: 1 pasante.

Entre 6 y 10 trabajadores: 2 pasantes.

Maximo de seis meses, con una jornada maxima de veinte horas (reloj) semanales y un minimo de cien horas reloj (art. 12 anesalida no puede exceder de Jas 18 hs. Deber4 tenerse en cuenta las tareas especfficas a desarroliar y la compatibilizacion con fos horatios escolares (Anexo II, Clausula 5*). Segiim el inc. d) del art. 16, las instituciones que ingresen en el

Edad minima de 16 afios (los menores de 18 afios deben contar con autorizacién de sus padres o representantes, art. 13 Anexo I,

nados por las organizaciones oferentes, £) Los entes colectivos nes empresarias), g) Los estudiantes de las unidades educativas que adopten el Sistema, y sus padres o representantes legales en el caso de los menores de dieciocho (18) aiigs (art. 5 Anexo I). El art. 13 del anexo I establece 16 afios (cumplidos al momento de iniciar la pasantia) como edad minima para ingresar en cualquicra de las modalidades y exige contar con autorizaciOn escrita de los padres o representantes legales del pasante.

Se instraye a la AFIP, MTEyS8, MECON y SRT Ia implementacién de medidas titiles; y al Instituto Nacional de Educacién

Tecnolégica (Min. de Educacién) se lo faculta para establecer las condiciones. que deberin cumplir las pasantias (arts. 4 y 5). Sin embargo, queda en cabeza de la Autoridad Educativa Jurisdiccional o 1a Unidad Educativa , el control y fiscalizacién de ta relacién de pasantia (ines. ¢ y d del arts. 18 y art. 19 del anexo

los alumnos en las actividades de las instituciones y empresas del

organizaciones oferentes de pasantias, e) Los instructores desig-

La Pasantia no genera relacién laboral ni juridica alguna con la institucion, de la naturaleza que sea, o la empresa receptora de

obligaciones reciprocas, existe -en rigor- una relacién juridica. Autoridad de

pasantias se materializardn con la asistencia y participacién de

Sujetos

107

los pasantes, {art. 3, clausula decimo primera del Anexo I). E] Régimen sélo reconoce el vinculo existente entre el pasante y la unidad educativa. Sin embargo, al establecerse derechos y

lar, durante un lapso determinado (art. 1 anexe 1). Agrega que las

sector socio-productivo o de servicios, piblicas o privadas, en los Ambitos donde se desarrolla la actividad en el horario y bajo jas modalidades que se establecen en el decreto (art. 2 anexo I). Se determinan como partes involuctadas: a) Las autoridades educativas jurisdiccionales, b) La autoridad de cada unidad educativa, c) El tutor designado por la unidad educativa, d) Las

GRISOLIA

Mas de 50 trabajadores: 10%. Forma

Suscripcién de: (arts. 8 y 9 anexo I). a) Acuerdo Marco de Cooperacién celebrado entre entes colectives u organizaciones oferentes que faciliten el contacto y cola-

boracién de sus asociados y las unidades educativas (ver Anexo Il, el decreto no los supone obligatorios).

b) un Convenio/Acta Acuerdo de Pasantias entre la organizacién oferente y 1a autoridad jurisdiccional (en el Anexo Il existe un modelo).

¢) un Convenio/Acta Acuerdo Individual por parte de Jos sujetos intervinientes (el modelo se encuentra en.el Anexo I'V).

También se impone a Autoridad Educativa Jurisdiccional llevar un registro de los Convenios/Actas Acuerdo (incs. a y b, art. 18 Anexo 1),

y sus resultados

Guia vE Msrupic: LABoRaL

108 |

.

Controles

Se designa un Tutor por parte de la Institucién Educativa , y un Instructor por la organizacién oferente de la pasantia, quienes tienen a su cargo elaborar el plan, orientar, evaluar, supervisar y

5 2

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El iugar donde se cumpla la pasantia debe observar la reglamen-

Extincién

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sién o fa denuncia de los Convenios con una anticipacién no me-

El pasante goza de una cobertura contra las contingencias previs7 y 16 inc. e, AnexoD). tas por la Ley 24.557 (arts. Se prevé la extincién de la pasantia en caso de quicbra del ofe-

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rente (inc. dart. 18 anexo I).

Se obliga a la entidad oferente a extender al pasante un certificado que acredite el periodo de asistencia, las funciones desempefiadas y las actividades realizadas (inc. h art. 16 anexo Ly

cldusula X del anexo I).

También son denominadas “practicas rentadas”, tienen como finalidad fa capacitaciény entrenamiento del becado por la empresa becariay la posterior insercién laboral

en la compafiia que ha contratado Ia beca 0 en otra que necesife de sus servicios.

Se trata de un contrato no laboral celebrado entre un becario y un empleador,

destinado a 1a practica y prestacién laboral de quienes requieren aprender un oficio

o profesion. Sin embargo, a pesar de que la circunstancia de la asistencia a un curso

con o sin prestacién de tareas sea pagada por la empresa (asignacién por beca), y en principio excluye la figura del contrato de trabajo, en determinados casos puede

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también analizarse partiendo de la presuncidén del art. 23, LCT. Las becas estan tangencialmente admitidas en la legislacién. La ley 24.241 -de jubilaciones y pensiones-, en sus arts. 6°y 7°, establece como prestaciones no remuneratorias alas asignaciones pagadas en concepto de becas. Si bien la ley no define qué se entiende

entre empresas y entidades educativas o estudiantiles que tienen como objeto la practica de un oficio y propenden a la capacitacién y el perfeccionamiento. El contrato de beca se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y el programa de capacitacién y entrenamiento, su duracién debe ser breve (no superior a un afi), y el cese del contrato no genera derecho a indemnizacién nigeeaviso, debiendo la empresa entregar al becario un certificado que acredite la

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Otros derechos

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La supervisién de los recursos del sistema estA sujeta a la Comision Bicameral de Control de los Fondos de la Seguridad Social La ley 26.425 crea también -en el 4mbito de la Administracién Nacional de la Seguridad Social- el "Consejo del Fondo de Garantia de Sustentabilidad del Sistema Integrado Previsional Argentino", cuyo objeto principal es el monitoreo de los recursos dei sistema. En cuanto al personal médico, técnico, auxiliar y administrative que se desempefiaba ante las comisiones médicas y la Comisién Médica Central creadas por el art. 51 de la ley 24.241 y sus modificatorias, se dispone su transferencia a la Superin-' tendencia de Riesgos del Trabajo, en la proporcién y oportunidad necesarias para su funcionamiento, conforme lo determine el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (ver reglamentacién). Los gastos que demanden las comisiones médicas y la Comisién Médica Ceniral son financiados por la Administracién Nacional de ta Seguridad Social y las aseguradoras de riesgos del trabajo, en la forma Y proporciones establecidas en la reglamentacion. : En materia de régimen general de prestaciones, la ley 26.425 establece que los afiliados del Sistema Integrado Previsional Argentino tienen derecho a la percepcién de una prestacién adicional por permanencia que se adicionara a las prestaciones

- los trabajadores que prestan tareas en la actividad privada; - los trabajadores auténomos en todas sus clases o categorias;

~ los trabajadores del servicio de representaciones diplomdaticas extranjeras, y aquellos que presten tareas en las oficinas de organismos internacionales; - los profesionales liberales en cualquier actividad; los empresarios y directivos que desempefian tareas de direccién o administracién de empresas. Wo exime de afiliarse obligatoriamente al sistema: el desarrollo de actividades simulténeas (como auténomo y en relacién de dependencia) 0 estar afiliado a otro régimen jubilatorio (nacional, provincial 0 municipal). Quien esta afiliado al sistema tiene CUIT o CUIL: el que no jo tiene es un trabajador marginal. ® Contingencias cubiertas y prestaciones: cubre distintas contingencias y otorga proteccién, materializada en prestaciones, ante los supuestos de vejez, invalidez, edad avanzada y muerte. .

a) Vejez: la cubre con el otorgamiento de la jubilacién por vejez. Este beneficio es concedido a aquellas personas que han liegado al final de su vida laboral til. Nuestra legislacién establece para los hombres ia edad de 65 afios, y para las mujeres la de 60, aunque pueden aportar hasta los 65 afios. Para acceder al goce de este beneficio deben acreditar, en forma fehaciente, treinta afios de servicios con realizacién de aportes. El monto del haber de jubilacion es 1a suma de tres prestaciones; Prestacién B4sica Universal (PBU), Prestacién Compensatoria (PC) y Prestacion Adicional por Permanencia (PAP). También hay una serie de regimenes especiales y diferenciales que exigen otros requisites de edad y de prestacién de servicios para actividades profesionales

356

Gua pe Estumio: Laporar

Jute Apmanpo GRISOLIA

determinadas. Sof tegimencs especiales aquellos que prevén una forma especial de deierminacion Uel haber y ia movilidad; por ejemplo, docentes. En cambio, los regimenes diferenciales son previstos para actividades insalubres o determinantes de envejecimiento precoz, por lo cual la normativa permite el acceso a las prestaciones morigerando los requisitos previstos para el regimen general, pero la determinacién del haber y la movilidad es igual que para el régimen general; por ejemplo, graficos, petroleros, etc.

La convivencia debe mantenerse hasta el momento immediatamente anterior al fallecimiento del causante.

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b) Edad ayanzada: a esta contingencia la cubre con la jubilacién por edad avanzada. Este beneficio es concedido a aquellas personas, de ambos sexos, que superan la edad de 70 aiios, debiendo acreditar diez afios de servicios con aportes, de

los cuales deben ser acreditados por lo menos cinco dentro de fos ocho anteriores al cese del trabajador. Es um caso especial. c) Invalidez: la prestacién de la seguridad social que protege de esta contingencia es el retiro por invalidez. Este beneficio se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad permanente que le impide desarrollar normal y habitualmente sus tareas; se otorga en caso de que la incapacidad se haya producido anies de que el trabajador llegue a la edad final de su vida laboral util. El estado de invalidez debe ser acreditado en forma fehaciente ante autoridad médica oficial -que puede ser la comisién médica local o jurisdiccional, o central en caso de apelacién- y con la presentacién de los correspondientes antecedentes médicos. Una vez concluidos los estudios al trabajador, la autoridad médica oficial (una comisién de cinco facultativos) tiene un plazo de diez dias para expedirse sobre la viabilidad del beneficio solicitado. Si se determina que el trabajador est4 incapacitado en un porcentaje igual o superior al 66% se le confiere el retiro transitorio por invalidez y se le indica -de resultar posible- el tratamiento a seguir para su rehabilitacién. Para la determinacién del monto de la prestacién se tiene en cuenta el promedio

de remuneraciones y/o rentas imponibles declaradas hasta 5 afios anteriores al mes en que se declare la invalidez. El haber sera del 70% o del 50% de ese promedio, segtn el trabajador sea aportante regular o irregular con derecho. El pago lo realiza

la ANSeS, organismo oficial que regula y administra el SUSS. d) Muerte: a esta contingencia se la cubre con el otorgamiento de pensiones. La pensién puede ser Directa; si quien fallece es un trabajador en actividad o Derivada; st quien fallece es un jubilado. Este beneficio se otorga a aquellas personas que revisten la calidad de derechohabientes y se encuentran enumerados en la normativa legal. EL art,53 de la ley 24.241 menciona a la viuda o viudo, los convivientes y los hijos e hijas solteros hasta los 18 afios, si no gozan de otro beneficio previsional y sin limite de edad respecto de los hijos incapacitados. La entrada en vigencia del Codigo

Civil y Comercial de la Nacién (CCC) -1/8/2015- genera la necesidad de modificar la actual redaccién de este articulo. Analizando los derechohabientes mencionados en ef art. 53, sin mencionar la problematica con el CCC, los convivientes, tienen derecho a pensién luego de vivir en aparente matrimonio con el trabajador fallecido cinco afios. Este periodo se reduce a dos afios si han nacido hijos como consecuencia de 1a convivencia alegada.

357

Para determinar el valor del monto de la pensién es necesario diferenciar el caso de la pensién derivada de la pensién directa. En el caso de la pensidm derivada la prestacién de referencia sera el monto de la jubilacién que percibia el causante, ests valor genera un derecho a la pensién por un 70% del total que deberé ser distribuido entre los derechohabientes conforme e1 porcentaje de participacién que le fija la noxmativa legal a cada uno de ellos. En el caso de la pension directa el causante no se encontraba jubilado, por fo gue la prestacién de referencia debera ser calculada como el monto que le hubiera correspondido al causante, en iguales condiciones que para el retiro por invalidez, esto es; se tiene en cuenta el promedio de remuneraciones y/o rentas imponibles declaradas hasta 5 afios anteriores al mes en que se produce el fallecimiento. La prestacién de

referencia ser4 del 70% o del 50% de ese promedio, segin el trabajador sea aportante regular 0 irregular con derecho. Una vez determinada Ia prestacién de referencia (es decir, lo que le hubiera correspondido al causante), se debe calcular 1a pensién en el 70 °% de ese monto. Asi determinado sera distribuido entre los derechohabientes conforme el porcenttaje de participacién que fija la normativa legal a cada derechohabiente. Asimismo, el fallecimiento del trabajador genera el derecho a percibir el reintegro de los gastos emergentes de su sepelio. por un valor igual a tres salarios minimos, vitales y méviles. ° Financiamiente: El sistema se financia por medio del pago de los aportes del trabajador y contribuciones del empleador que se realizan mensualmente a lo largo de la vida laboral Util de cada trabajador y por impuestos de afectacién especifica destinados a financiar el sistema, por ejemplo; impuesto sobre bienes personales. La responsabilidad de liquidar y depositar los aportes recae sobre el empleador, quien efectia su parte de contribucién y retiene el porcentaje correspondiente al trabajador, El porcentaje de aportes del trabajador asciende al 11% y la contribucién dei empleador ai 16%. El empleador est4 cbligado a depositar su contribucién y el porcentaje retenido al trabajador entre los dias 7 y 13 de cada mes vencido, conforme su nfimero de terminacién de la CUIT.

El valor de los aportes obrero-patronales se media en AMPO (aporte medio previsional obligatorio), previste por el art. 21, ley 24.241, y era la resultante de dividir el promedio mensual de los aportes ingresados por los afiliados por la cantidad promedio mensual de dichos afiliados calculados en un semestre, ya que el computo se realizaba en los meses de matzo y septiembre de cada afio. Sin embargo, mediante el dec, 833/1997 (BO, 29/8/1997), reemplaza el AMPO por el Mopre en todas las menciones de las leyes 24.241, 24.347, 24.463 y 24.557, sus decretos reglamentarios y resoluciones conexas de los distintos organismos de la

Administracién Publica nacional.

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El Mepre era una unidad de referencia para establecer la movilidad de las prestaciones del régimen de reparto y el valor de la renta presunta de los trabajadores autonomos. Su valor era fijado anualmente por la autoridad de aplicacién de acuerdo

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358

JULIO ARMANDO GRISOLIA

Guts DE EsTupio: LaBoRAL

con las posibilidades emergentes del presupuesto general de la Administracién nacional para cada ejercicio (art. 1°, dec. 833/1997, que sustituyé el art. 21, ley 24.241, modificada por fa ley 24.437). Era.un sistema sustentado en un médulo cuyo monto estaba sujeto a las posibilidades econdrnicas y financieras del presupuesto nacional y dependia de una valoracién subjetiva,

La res. conjunta 124/1098 MEyOSS y 54/1998 MT (BO, 4/2/1998) habia fijade el valor del Mopre correspondiente al ojercicio anual de 1998 en la suma de $ 80, cuyo valor hasta su derogacién se mantuvo vigente. Luego, la ley 26.417 (BO, 16/7/2008) sustitwyé todas las referencias al Mopre en la normativa vigente, reemplazéndolas por una determinada proporcién del “haber minimo garantizado”. Lares. SSS 6/2009 es la encargada de determinar esta proporcidn.

Si una persona percibe simultancamente una remuneracion como trabajador en relacion de dependencia e ingresos de origen auténomo, tos limites minimos y m4ximos sé calculan separadamente en relacién con los ingresos de cada una de las actividades. En el case de los trabajadores independientes, la suma de ambos porcentajes (27%) se aplica sobre un ingreso de referencia, tratindose en consecuencia de un sistema

tarifado. Por ley 26.425 la totalidad del aporte de los irabajadores aut6nomos financia el pago de las prestaciones. ’ Principales disposiciones establecidas em ef SEPA.- Los aportes y contribuciones obligatorias son las siguientes: Trabajadores en relacién de dependencia: 11% de la remuneracidn (con las salvedades expuestas en el punto precedente); trabajadores auténomos: 27%; contribucién patronal: 16%, habiendo existido algunas reducciones sobre contribuciones patronales

que lnego fueron dejadas sin efecto. Si alguien tiene tres o cuatro empleos en relacién de dependencia, aporta en cada trabajo, es decir que no se suman: no se acumulan. El dec. 491/2004 (BO, 22/4/2004) modifica el art. 9°, ley 24.241, y sustituye la redaccion de la ley 25.239, eliminando la aplicacién de la base irnponible maxima para el cdlculo de las contribuciones patronales con destino al SHyP hoy SIPA. En cuanto a la renia presunta, la AFIP establece y publica escalas aplicables a todas las categorias de trabajadores autOnomos en las cuales se encuentren incluidos profesionales, y que deberan depositar sus aportes de acuerdo con la categoria en que se encuentre ubicado. La recaudacién de tos aportes -tanto de auténomos come de trabajadores en relacion de dependencia- la efectia la AFIP. - La‘ley 24.24] establece que existen tres tipos de aportantes: J) Aportante regular con derecho: es el que paga les aportes en tiempo y tiene registrado como minimo treinta meses de servicios con aportes fehacientes (tareas continuas) o diez meses (tareas discontinuas) en los Uiltimos treinta y seis meses, siempre que se efecthen sobre remunetaciones que alcancen el minimo establecido. Los auténomos deben efeciuar el pago dentro del mes calendario correspondiente a su vencimiento.

.

359

i 2) Aportante irregular con derecho: es el que acredita come minimo dieciocho

meses de servicios con aportes fehacientes (tareas continnas) o seis meses (tareas

discontinuas) dentro de los dltimos treinta y seis meses, siempre que se efectiien sobre yemmneraciones que alcancen el minimo establecido. Los aut6nomos deben efectuar el pago deniro del mes calendario correspondiente a su vencimicnto. 3) Aportante irregular sin derecho: es el que tiene menos de dieciocho meses de aportes en los filtimos tres afios. No paga los aportes en tiempo, no tiene derecho a cobertura alguna y puede ser pasible de multas. El tiempo que una persona cobra del fondo de desempleo se computa come tiempo de servicios y de aportes, aunque mientras percibe el aporte al fondo de desempleo es menor que aquel cuando estaba en actividad.

Los requisitos para acceder a la jubilacién son 60/65 afios de edad y 30 afios de servicios con aportes.

- Las prestaciones son las siguientes: PBU (Prestacién Basica Universal), PC (Prestacién Compensatoria) y PAP (Prestacién Adicional por Permanencia) — como se explicé, las tres prestaciones integran el haber de jubilacion y ninguna de ellas se paga en forma independiente; retiro por invalidez; pensién por fallecinnento dei beneficiario (Pensién Derivada) o del afiliado (Pensién derivada) y prestacién por edad avanzada. ” Los principales cardcteres de las préstacionés son los siguientes: - Personalisimas, ya que son otorgadas a sus titulares, se adquieren ture proprio y no se pueden transmitir a otros por ninguna via. No pueden ser enajenadas nt afectadas a terceros por derecho alguno, salvo la PBU y Ja PC. - Inembargables, salvo cuotas por alimentos y litisexpensas. Las deducciones ordenadas judicialmente o por autoridad administrativa competente por créditos a favor del organismo administrativo de seguridad social o percepcién indebida de haberes no pueden exceder el 20% del haber mensual de la prestacién. - Se extinguen solamente por las causas establecidas en Ja ley. Los haberes prescriben segim lo dispuesto en ef art. 82, ley 18.037. - Remuneracion: El art. 6°, ley 24.241, considera remuneracidn a los fines de esa

ley practicamente a todo ingreso que perciba el trabajador en relacion de dependencia en pesos o en especie susceptible de apreciacién pecuniaria (salarios, honorarios, comisiones, propinas), asi como los premios, estimulos y otros conceptos, como ’ pratificaciones (las cajas de empleados 0 similares, por ejemplo, de los empleados det casino). oe En cambio,

no son considerados

remuneracién:

las asignaciones

familiares,

indemnizaciones derivadas de extincién del contrato de trabajo, indemnizacion por vacaciones no gozadas, indemmizaciones por incapacidades de la LRT, las gratificaciones que se perciban al cese de 1a relacién laboral, las asignaciones pagadas en concepto de becas y las prestaciones econdmicas de desempleo. La remuneracion a los efectos previsionales tiene dos conceptos. Uno es la llamada remuneracion tape previsional, antes basada en el Mopre; por encima de este tope

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GulA DE EsTupio: LaBporaL

Jono Arpmanpo GRISOLIA

361

-que era de sesenia Mopre ($ 4800)- antes no se realizaban aor. El dec. 491/2004

de la ANSeS;

(BO, 22/4/2004) modifica el art. 9°, ley 24.241, sustituyendo th redaccion de la ley 25.239 y elimina el tope mdximo para el céleulo de las contribuciones patronales con destino al SilyP (hoy SIPA). La ley 26.222 (BO, 8/3/2007) fij6 que el aporte jubilatorio se aplique sobre las remuneraciones hasta wn tope de $§ 6000 mensuales (setenta y cinco Mopre), y el dec, 1346/2007 (36 5/10/2007) elevé dicho limite a $ 6750 (84,375 Mopre) para las remuneraciones devengadas a partir del 1/9/2007. El dec. 1448/2008 io elevé a $ 7800 a partir det 1/11/2008. Ln cambio, mantuvo el tope de $ 4800 para los aportes personales de PAMG y obra social. Como se destacara anteriormente, luego fueron actualizados. La ley 26.417 establecié que la movilidad de las prestaciones correspondientes al Sistema Integrado Previsional Argentino (SEPA), prevista en el art. 32 de Ia ley 24.241 se determinaria conforme la formula que obra en el ANEXO de ia Ley. Asi se establecieron movilidades para marzo y septiembre de cada afio. La Resolucién de ANSES 396/2015 (BO del 19/8/15) fij6 para al mes de septiembre del afio 2015 una movilidad del 12,49%, El haber minimo garantizado a partir del mes de septiembre

en doce meses consecutivos, incrementado por un 3%. De ambos indices se aplica

de 2015 es de $ 4.299,06. El haber maximo de septiembre de 2015 es de $ 31.495,73.

La base imponible minima y m4xima de $ 1.495,34 y $ 48.598,08 respectivamente, a partir de septiembre de 2015. El importe de la Prestacién Basica Universal (PBU), _ aplicable a partir de septiembre de 2615 era de $2.031,04. Con motivo de la movili-

dad establecida por la ley 26.417 (BO, 17/7/2015) el monto de [a PBU en marzo de

2016 es de $ 2.342,80, que sera nuevamente incrementado en septiembre de 2016 en funcién del incremento de movilidad, y Inego en marzo y setiembre de cada afio. En cuanto a los auténomos, hay un cdlculo de lo que se [lama renta presunta imponible, que es el ordenamiento de las actividades de los aut6nomos en distintas categorias: se fija una renta imponible para cada una de ellas. Movilidad de hos haberes jubilatorios.-

En nuestra historia previsional mas reciente la ley 24.241 traia un mecanismo de ajuste de las jubilaciones por variacién de los aportes al sistema (Aporte Medio

Previsional Obligatorio [AMPO], que se media en foncién de la variacién entre os

aportes que ingresaban al sistema por parte de los trabajadores). Dicho mecanismo era un sistema de movilidad por aumentos salariales respetuoso de la garantia de jubilaciones y pensiones mdviles del art. 14 bis, CN. No obstante, la 24.241 de octubre de 1993 es modificada en marzo de 1995 por la Ley de Solidaridad Previsional. El mecanismo de movilidad establecido por ley fue aplicado en una sola oportunidad, dando una variacién del 3,28% para abril de 1994. A partir de alli la movilidad qued6 congelada hasta que en 2003 se comienzan a dar aumentos por decreto o en la ley de presupuesto pero sin referencia alguna a parametros de variaciones econémicas o de salarios. La ley 26.417 trae un mecanismo de movilidad compuesto que hace un andlisis de las variaciones salariales, combindndolo con las variaciones de recursos de la ANSeS. El sistema es el de medicién de dos indices paralelos: uno esta compuesto por el 50% de las variaciones salariales y el 50% de las variaciones de recursos tributarios

el otro indice mide ias variaciones en los recursos toiales de ANSeS

siempre el mencr. Movilidad jubilatoria y determinacién del haber en la jurisprudencia de la CSIN.-

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Ley 18.037: La Corte, en el caso “Sanchez” (17/5/2005), seiiala que la Constitucion establece el principio de movilidad pero no determina ningiin método pata llevarlo a la practica: es el legisladox el que debe elegir el métode, y el juzgador debe limitarse a analizar su constitucionalidad en funcién de tos resultados. Se expide sobre la vigencia del art. 53 de la ley 18.037 para el periodo entre 4/1991 y 3/1995. Ningtm método de movilidad es inconstitucional per se 0 en abstracto: es necesario demostrar el agravio concreto que produce para justificar su declaracién de inconstitucionalidad. Asi la Corte declara la inconstitucionalidad del articulo 7 inc. 2 de ta ley 24.463 que establecia Ja movilidad a partir de 3/1995 y dispuso aplicar para el periodo comprendido entre el 1/1/2002 y hasta el 31/12/2006 Jas variaciones anuales del indice de salarios, nivel general, elaborado por el INDEC. El indice elegido por la Corte en el caso “Badaro” para la movilidad por el periodo 2002-2006 ha sido criticado como indice de movilidad dado que incluye la variacion de salarios de trabajo no registrado y de empleados pertenecientes a otras provincias, que tienen regimenes previsionales propies y por ende cvyos empleados pablicos no aportan al SIPA. Ley 24.24]: La. Corte con motivo de expedirse sobre el sistema de movilidad dispuesto por la Ley 24.463 para un beneficio otorgado al amparo de la ley 24.241 dicté el precedents “Elliff’ (11/8/2009). En esta oportunidad al igual que en el failo “Badaro” se ordend aplicar el indice de salarios para el periodo 2002-2006, entiende

que las consideraciones efectuadas en el fallo “Badaro” resultan aplicables dado que a partir dela Ley 24.463 y hasta la entrada en vigencia de la Ley 26.417 ambas tevieron la movilidad que debia contemplar la Ley de presupuesto. En otro sentido también se expidié sobre el método para actualizar las rerauneraciones con posterioridad al 31/3/1991, estableciendo que el indice de Salarios Basicos de la Industria y la Construccién. (ISBIC, ex IPD indice elegido por ANSeS para actualizar las remuneraciones a los efectos de la PC y la PAP al reglamentar el art. 24 de la ley 24.241 debia aplicarse a todas las remuneraciones hasta el cese sin limitacién temporal. Movilidad. Fallos de la CSIN “Chocebar”; “Sanchez”; “Badare” y “EMI”. La Corte Suprema de Justicia de la Nacién declaré 1a invalidez constitucional del art. 7°, ley 24.463, en la causa “Chocobar, Sixto Celestino” (27/12/1996), y ordené que por este periodo se debia aplicar, por cada afio, una movilidad del 3,28%, por ser ésta la variacién de igual extension cuantitativa que la experimentada por el AMPO hasta que comenzé a regir el nuevo régimen instituido por el art. 7°, ley 24.463. Por Io tanto, en este periodo la movilidad acumulada fue del 10,17%, que sumado

a la variacién que experimenté

24.241, alcanzé al 13,78%.

el AMPO

durante la vigencia de la ley

GUIA DE EstTupio: ILABORAL

os

. 363°

gmnbargo, la Corte Suprema de Justicia dela Nacién en autos “Sanchez, Maria

en 2014, del 11,31% en marzo y 17,21% en setiembre -cvr. res. 449/2014 (BO del

del Carmen v. Anses” del 17/5/2005, cambié el criterio, estableciendo que corresponde mantener el ajuste por movilidad de los haberes previsionales hasta el 30/3/1995 segiin las variaciones registvadas en el indice del nivel general de remuneraciones. Se debate nuevamenie si la Ley de Convertibilidad derogé o no la movilidad de los haberes previsionales.

2/9/2014)- ; en 2015, del 18,26% en marzo y en septiembre, del 12,40%. Con motive

Afirma que la ley 23.928 en ninguna de sus clausulas dispuso que el art. 53, ley 18.037, eva derogado. Lo que derogé la Ley de Convertibilidad de manera expresa fueron aquelias normas legates o reglamentarias que autorizaban la indexacién de las deudas, Pero el act. 53, ley 18.037, no era una clausula indexatoria, ya que n0 . Sitaba limitada a compensar el efecto de la inflacién, sino a regular !os incrementos en el haber jubilatorio cualquiera fuese la razén. que deteriminara el aumento de los salarios, responda a la inflacién o no. La ley 24.241, dictada durante la vigencia

de la ley 23.928, establecié un criterio de movilidad para el régimen de reparto y, lo que es mas importante ain para la solucién del caso concreto, dispuso expresa-

mente reconocer la movilidad otorgada por regimenes anteriores asi como que los beneficios se liquidaran segin las formulas que regian al tiempo de su entrada en vigencia (art. 160, ultimo parr.). ; La Corte concluye sosteniendo: que para el periodo 1991/1995 el criteria de movilidad aplicable es el que surge de la ley 18.037; que no se produce conflicto con la ley * 23.928 ya que ld ahididd fortad tio contiéte disposicién alguna réferida al sistema de movilidad previsional; que la actualizacién monetaria no se identifica con el principio de movilidad, ya que éste est intimamente relacionado con el principio de dignidad del haber previsional, Por lo tanto, el art. 53, ley 18.037, reconocié derechos que no pudieron resultar frustrados por la aplicacién de una disposicién posterior como el art. *, ley 24.463. La pauta prevista por el art, 53 mantuvo su vigencia hasta 1995. El régimen de movilidad por el periodo posterior a la vigencia de la ley 24.463 es el que determine la ley de presupuesto. El 26 de noviembre de 2007, respecto a la movilidad del haber de las prestaciones, la Corte Suprema de Justicia de la Nacién, en autos “Badaro, Adolfo Valentin v. ANSeS”, declaré la inconstitucionalidad del art. 7, inc. 2, de ta ley 24.463.

Dispuso que la prestacién del actor se ajuste, a partir del 11 de enero de 2002 y hasta el 31 de diciembre de 2006, segim las variaciones armales del indice de salarios, nivel general, elaborado por el INDEC, y ordend a la demandada que abone el nuevo

haber y las retroactividades que surjan de Ia liquidacién, en el plazo previsto por el

art. 2 de ja ley 26.153, estas tiltimas con més los intereses a la tasa pasiva segiin el precedente “Spitale”, autorizandose la deduccién de las sumas que pudieran haberse abonado en cumplimiento de las disposiciones del decreto 764/2006.

Todo ello sin perjuicio de los aumentos otorgados en 2007 del 13% en marzo y 12,5% en septiembre; en 2008, del 7,5% en marzo y 7,5% en julio; en 2009, del 11,69 en marzo y 7,34% en septiembre; en 2010, del 8,21% en marzo, 16,9% en agosto; ea 2011, del 17,33% en marzo, en septiembre del 16.82%; en 2012, del 17.62% en marzo, 11.42% en setiembre; en 2013, del 15,18% en marzo -cfr. res. 30/2013 (BO del 11/3/2013)- y 14,41% en setiembre ~cfi. res. 266/2013 (BO del 3/9/2013)-;

de fa movilidad establecida por la ley 26.417 (BO, 17/7/2015), en marzo de 2016 se incrementé en 15,35%. El haber minimo de marzo de 2016 es de $ 4.959 mensuales, el bruto de $ 4.959 y el haber maximo de $ 36.330. El PBU es de $ 2.342,80 Las

bases imponibles minimas y méximas son de $ 1.724,88 y 56.057,93 respectivamente. Estos valores seran nuevarnente modificados en funcién del resultado que arroje la férroula de movilidad de la ley 26.417 en setiembre de 2016, y sucesivamente on marzo y setiembre de cada afio. Como quedara dicho, en el fallo “Elif?” del 11/8/2009, la CSN, on el marco de un beneficio otorgado bajo el régimen de la ley 24.241 y tal como se explicé en materia de movilidad, ordené la aplicacién del indice de salarios para el periodo 2002-2006. Prestaciones.-

El régimen otorga las siguientes prestaciones (tit. Hf de la ley 24.241): PBU, PC, PAP retiro por invalidez, pensién por fallecimiento, retiro por invalidez, pensién por fallecimiento, y prestacién por edad avanzada. PBU (Prestacién bésica universal). A esta prestacién, tienen derecho todos los afiliados hombres que hubieren cumplido 65 afios, y las afiliadas mujeres que hubieren cumplido 60 afios y acrediten treinta afios de servicios con aportes computables en “ mo’o Inds reginienies comprendidos éti ef sistema de reciptocidad (art. 19). = > En cuanto al monto de la prestacién, el art. 20 establece que: para los beneficiarios que acrediten treinta aiios de servicios tiene un valor equivalente a $ 326 (art. sustituido por el art. 4°, ley 26.417); mas las movilidades dispuestas desde 3/2009 y hasta la actualidad, siendo el monto de la PBU de $2342,80 en marzo de 2016, que serA incrementado en septiembre de 2016 y en marzo y septiembre de cada afio en funcién del incremento de movilidad de la ley 26.417. PC (Prestacién Compensatoria), Se trata del derecho que tienen los afiliados que han cumplido con los requisitos paca acceder a la prestacion basica universal a que se le reconozcan los afios de aportes efectuados por servicios prestados con anterioridad a la implantacién del sistema de 1a ley 24.241 (arts. 23 y 24). Los requisitos para aceeder a esta prestacién son los mismos de la PBU, a los

cuales se debe agregar: acreditar servicios con aportes comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatoria prestados hasta el 15/7/1994 (fecha de entrada en vi. gencia del libro I de la Tey 24. PAY) y¥ que los afiliados no estén percibiendo retiro por invalidez. El monto de esta prestacién se calcula segin la naturaleza de los servicios computados y es variable:

- Si todos los servicios computados son en relacién de dependencia, se calcula

ef 1,5% por afio de servicios con apories o fraccién mayor de seis meses, hasta maximo de treinta y cince afios. Se toma en cuenta el promedio mensual de remuneraciones de los tiltimos diez afios inmediatamente anteriores al cese; no computan los meses en los cuales el trabajador no estuvo activo y, por ende, realizé aportes.

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362

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Guia be Nstrupre: LABORAL

JULIO ARMANDO GRISOLIA

- Para fijar el promedio de las rermuneraciones no se toma en cuenta el SAC ni los montos que excedan la base imponible maxima.

-Soliciiud: ta efectia el afiliado ante la ANSES; debe acreditar identidad, denunciar el domnicilio real, adjuntar estudios, diagnésticos y certificaciones médicas, documentacién que acredite nivel de educacién. Posteriormente ANSES remitira la solicitud a la comisién médica con jurisdiccién en cl domicilio real del afiliade.

~ Hin caso de que todos los servicios sean auténomos, corresponde 1,5% por afio de servicios con apottes hasta un méximo de treinta y cinco afios calculado sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las categorias en que revisté el afiliado. A estos efectos, se computara todo el tiempo con aportes cornputados en

365

~Actuacion de las comisiones médicas: la comisién médica revisa los antecedentes y cita fehacientemente al afiliado en su domicilio teal a revisacién. Si el afiliade

cada una de las categorias.

no concurre, se debe esperar a que comparezca para continuar con las actuaciones.

- $i se compulan servicios sucesivos o simultdneos -en relacién de dependencia y autonomos-, el haber se fija sumando el que resulte para los servicios en relacién de dependencia y el correspondiente a los servicios aut6nomos, en forma proporcional al tiempo computado para cada clase de servicios.

Siconewre a la cita, se le hard un psicodiagnéstico completo. La commision médica podra citar a médicos especialistas de la afeccién que padece el sujeto.

PAP (Prestacién Adicional por Permanencia). Es el derecho de los afiliados a computar los servicios con aportes a partir del 15/7/1994, en igual forma y metodologia que lo establecido por la prestacién compensatoria,

con nuevos profesionales para estudios; c) extender las érdenes y entregarlas al afiliado con las medicaciones; @) fijar fecha para una segunda revisacién. Los esindios médicos y los traslados son sin cargo para el afiliado y son a cargo de las comisiones médicas.

Retiro por iavalidez, Es el derecho que tiene el afiliado a obtener una renia mensual cuando ha perdido al menos el 66% de su capacidad fisica e intelectual (66% de mcapacidad), siempre que no cumpia con los requisitos para obtener la jubilacién ordinaria o no esté percibiendo Ia jubilacién anticipada.

Si el afiliado no concurre a la sepumda cita o no se hiciere los estudios, se fija nueva fecha de revisacién dentro de los diez dias siguientes.

Elart. 48, ley 24.241, dispone que el afiliado tendra derecho al retiro por invalidez en dos suptuestos:

J) que se incapacite fisica e intelectualmente en forma total por cualquier causa: Sé presume que la incapacidad es total cuando 1a invalidez produzca en su capacidad laborativa una disminucién del 66% o més; se excluyen las invalideces sociales 0 de ganancias;

2) que no haya alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilacion ordinaria ni esté percibiendo ia jubilacién en forma anticipada: la invalidez da derecho a una prestacion temporaria mientras dure la contingencia. El art. 49 fija el procedimiento relacionado con el dictamen transitorio de invalidez, actuacién ante las comisiones médicas y la Comisién Médica central, procedimiento

ante la Camara Federal de la Seguridad Social, efecto de las apelaciones, creacién del fondo para tratamientos de rehabilitacién psicofisica y recapacitacién laboral. ~ La incapacidad es determinada por una comisién médica, la cual emitira un informe, previo andlisis de antecedentes y citacién del afiliado a examenes. Por tanto, dicha comisién cumple un rol de particular importancia, al establecer, mediante un dictamen iécnicamente fundado, el grado de invalidez y la capacidad laborativa del afiliado. Fl dictamen de invalidez es emitide como consecuencia de una solicitad presentada por el afiliado y da origen a un retiro transitorio por invalidez.

- El haber del retiro por invalidez se determinard con relacién al ingreso base, que es el protmedio actualizado de las remuneraciones y las rentas imponibles de los ultithos cinco afios. La prestacién seré igual al 70% del ingreso base del afiliado que efectie aportes de manera regular, y al 50% en caso de que efecthe aportes de maneta irregular.

- Sia pesar de los antecedentes aportados y la revisacién, los médicos no pueden dictaminar, la comisién médica debera: a) determinar nuevos estudios; 6} concerfar citas

Si asiste, la comisién médica deberé emitir un dictamen dentro de fos diez dias

siguientes. Este dictamen debe ser notificado fehacientemente dentro de los tres dias corridos al afiliado, a la administradora y a la compaiiia de seguros. - En el supuesto de verificarse los requisitos, se le otorgara el retiro transitorio por invalidez. El dictamen debe indicar tratamiento de rehabilitacién psicofisica y de recapacitacién laboral (gratuitos para el afiliado).

Los dictamenes de las comisiones médicas se pueden recurrir ante la Comision Central por parte del afiliado y la ANSeS. Se debe hacer una presentacién dentro de los cinco dias de recibido el dictamen, consignando el motivo por el cual se apeia la resolucién. Hay un plazo de cuarenta y ocho horas para que la comisién médica remita a la Comisién Médica central Jas actuaciones. La resolucién de la Comisién Médica central es recurrible ante la Camara Federal de la Seguridad Social. Hay un plazo de cuarenta y ocho horas para que la Comisién Médica central remita las actuaciones a la Camara, y ésta tiene un plazo para expedirse de cuarenta y cinco dias luego de recibidas las actuaciones. Una vez recibidas las actuaciones, da diez dias para que el Cuerpo Médico Forense emita su opinién sobre el grado de invalidez del afiliado. En caso de ser necesario, se puede someter al sujeto a-una nueva revisacién médica y pedir estudios compiementarios que deberan concluir en diez dias. Se daran cinco dias para que aleguen sobre las actuaciones y pruebas. Vencido el plazo, la Camara dictara sentencia dentro de los diez dias siguientes. -Dictamen definitivo: pasados tres afios del dictamen transitorio, la Comisién Médica deberé citar al afiliado y procéderé a emitir a la emisién dei dictamen definitivo que ratifique el derecho lo deje sin efecto. El plazo puede prorrogarse dos afios mas si la comision médica consideta que en ese plazo puede rehabilitarse.

ae,

3.64.

366

JULIG ARMANDG GRISOLIA

GUIA DE Kstupio: LABORAL

367

=

Pensigu vor fallecimiesite, Otro de los beneficios que otorga el SIPA ¢s la pasion por fallecimiento (art. 17, inc. d], ley 24.241, modif. por la ley 24.463). El art. 53, ley 24.241, dispone que, en caso de muerte del jubilado, del beneficiario de retiro por invalidez o del afiliado en actividad, gozardn de pensién los siguientes parientes del causante: a) la viuda o viudo; b) el/la conviviente; c) los hijos ¢ hijas solieros y las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilaciGn, pensidn, retiro 0 prestacion no contributiva, salve que optaren por la pensidn, todos ellos hasta los 18 afios. Esta limitaciéu de edad no rige si los derechohabientes se hallan incapacitados para el trabajo a la fecha del deceso del causante o a la fecha en que cumplieran los 18 aiios. Se debe entender que el derechohabiente estuvo a cargo cuando tiene un estado de necesidad revelado por la escasez 0 carencia de recursos personales, y la falta de contribucién importa un desequilibric esencial en su economia particular. En el caso de los convivientes, es preciso que éI o la causante estuviese separado de hecho o legalmente, 0, en caso de ser soltero, viudo o divorciado, hubiera convivido publicamente en aparente matrimonio durante cinco afios inmediatamente anteriores

al fallecimiento. El plazo de convivencia es de dos afios si existen hijos reconocidos por ambos convivientes. Si el cényuge supérstite-fuese.declarado culpable de la separacién personal o del divarcio, el o la conviviente lo excluye. Al contrario, la prestacién se otorga al

cényuge y al conviviente por partes iguales, en caso de que él o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos (o fueran demandados judicialmente), 0 si él o la causante lubiera dado causa a la separacién personal 0 al divorcio. Se deja a salvo la discusién sobre el articnlo 53 y su colisién con el Cédigo Civil y Comercial de la Naciéa vigente desde el 1/8/2015. El art. 98 dispone el porcentaje del haber de la pensidn: 1) 70% para la vinda, viude o conviviente, no habiendo hijos con derecho a pensién; 2) 50% para Ia vinda, viude o conviviente, cuando haya hijos con derecho a pensién; 3) 20% para los hijos; 4) si no hubiere viuda, viudo o conviviente, el porcentaje del haber de la pension del causante del o de los hijos acrecerd distribuyéndose por partes iguales el porcentaje fijado para aquélios. El monto de ias pensiones de todos los beneficiarios no puede exceder el 100% de la prestacién del causante. En caso de que asi ocurriera, la pensidn de cada uno de los beneficiarios debe recalcularse manteniendo las mismas proporciones que les corcespondan de acuerdo con los porcentajes sefialados. Para la determinacién del haber de las pensiones por fallecimiento del beneficiario, los porcentajes se aplicaran sobre el importe de la prestacién que se hallaba percibiendo el causante. En los casos de pensiones por fallecimiento del afiliado en _ actividad, la determinacién del haber de los porcentajes se aplicaré sobre la prestacién de referencia del causante determinada en el art. 97 (ingreso base). ;

Las prestaciones de retiro por invalidez y/o pension por fallecimiento del afiliado en actividad se otorgan a los afiliados cuya edad no supere los 65 aiios. Si un afitiado

mayor de 65 afios se incapacita, tiene derecho a la presiacién por edad avanzada por invalidez. Si se produce el fallecimiente, el haber de pensién de los causahabientes es del 70% del que le hubiere correspondido percibir al causante. Prestacion por edad avauzade, Si bien originalmente la ley 24.241 no reguld este beneficio —que ya estaba previsto en las leyes 17.310, 18.037 y 18.038—, fue intreducido nuevaimente en ja legislacién previsional por el art. 3°, ley 24.347.

Se trata de un beneficio dirigido a amparar a quienes inician la actividad laboral a partir de ios 35 0 40 afios, sea por razones de salud, mujeres por razones de familia o por tratarse de inrmigrantes. También abarca a quienes les resulta imposible la prueba de la totalidad de les servicios (trabajadores rurales o antiguos servicios en empresas que han desaparecido). Para acceder a esta prestacion, los requisifoy son tener 70 afios y diez afias de servicies con aportes, a condicién de que al menos cinco afios se encuentren deniro de los ocho mmediatamente anteriores al cese de ja actividad. Por su parte, los

trabajadores auiGnomos deben acreditar, ademas, una antigiiedad en la afiliacién no inferior de cinco afios. El monio del haber es equivalente al 70% de la PBU, mas la PC, mas la PAP.

Prestacién por edad avanzada per invalider. Es el beneficio ctorgado a los

_afiliados mayores de 65 afios, con incapacidad invalidante, debiendo acreditar su condicién de aportante regular o irregular con derecho, como asimismo la incapacidad fisica o intelectual total del 66% o mas. Esta prestacién es incompatible con otra proveniente por jubilacién o pensién, salvo renuncia. Prestacién por edad avanzada para trabajadores rurales. Es el beneficio otorgado a aquellos que acrediten prestacién de servicios en el ambito rural, en relacién de dependencia temporaria o permanente, con productores, contratistas o subcontratistas. Asimismo, deben acreditarse diez afios de servicios en la relacién de dependencia de trabajo rural.

368

SINTESIS GRAWICA: Deeecto DE LA SEGURIDAD SOCIAL. ~ Trane Ly _ 3 Sistema Inr EGRADG}PREVISIONAL ARGENTINO (STPA)

BERECHO DE LA SEGURIDAD

SOCIAL

Concepte

es cl conjunto de norimas furidicas que regulan la proteccién de las denominadas contingencias sociales, como la salud, la vejez, ia desocupacién,; se trata de casos de necesidad biolégica y econémica. Ampara al trabajador dependiente, al auténemo ¥ también al deserapleado, de las contingencias de ia vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individua, materializindose mediante un conjunto de meclidas y garantias adoptadas en favor de los hombres para protegerlos contra

ciertos tiesgos.

Contingencias cubiertas y presiaciones

Principios

. oes a) Comtingencias biolégicas:

Subsidiariedad Universalidad

matemidad, vejez, muerte. b) Contingencias patolépicas:

Integralidad Igualdad

"

enfermedades y accidentes inculpables, accidentes de trabajo y riesgos laborales y el estado de

.

invalidez.

Unidad de gestién Inmedi ediatez

Bncuadre Juridico

SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO

Solidaridad —

Generalidades

. . : c} Contingencias sociales: cargas de familia y desempleo.

la Constitucién Nacional, en el art. 14 bis, consagra a favor de los trabajadores los beneficios inherentes a la seguridad social: el seguro social obligatorio, las jubilaciones y las pensiones méviles y la proteccidn integral de la familia.

— es un subsistema de la seguridad social y tiene como objeto la proteccién de la vejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias de la muerte.

REGIMEN DE La LEY 24.241 - los irabajadores dependientes de fa Administracién Publica nacional; de gobiernos provinciales, municipales y de organismes interprovinciales integrados al Estado nacional; de i empresas del Estado y de entidades autarquicas; , 3 - los trabajadores que prestan tareas en la actividad privada; BI | - los trabajadores auténomos en todas sus clases o categorias; - los tabajadores del servicio de representaciones diplomaticas extranjeras, y aquellos que presten tareas en las oficinas de organismos intemacionales; , ~ los profesionales liberales en cualquier actividad; los enapresarios y directives que desempefian tareas de direccién o administracién de empresas.

» Contingencias cubierlas y prestaciones:

a} Vejez c) Enalidez

b) Edad avanzada d) Muerte

CAPITULO XIX

SECURO DE DESEMPLEO. ASIGNACIONES FAMILIARES. OBRAS SOCIALES ¥ SEGURO DE SALUD ELMERGENCIA OCUPACIONAL NACIONAL. PROGRAMA JEFES DE HOGAR: DecreTos 165/2002 y 5605/2002 la A comienzos de 2007 el Poder Bjecutivo nacional declaré tres emergencias: planes de ocupacional, la alimentaria y la sanitaria. Para patiarlas se insttiuyeron tres y disiziasistencia: subsidio de desempleo a jefas y jefes de hogar, plan alimentario bucién de medicamentos basicos. El decreto 165/2002 (BO, 23/1/2002) declaré la Emergencia Ocupacional que Naciowal hasta el 31 de diciembre de 2002 y cre6 el Programa Jefes de Hogar, jefes/as a destinado Estaba fue modificado por el decreto 565/2002 (BO, 4/4/2002). y de hogar con hijos de hasta 18 afios de edad, 0 discapacitados de cualquier edad, jefe a hogares en los que ja jefa de hogar o la cényuge, concubina o cohabitante del en de hogar se hallare en estado de gravidez, todos ellos desocupados y que residan mayores a y jdvenes desocupados a extensivo hace Se pais. el en forma permanente de 60 afios que no bubieran accedido a una prestacién previsional. la proEl art. 1° de la ley 25.820 ratifica la subsistencia de la situacién que motive emergencia 1a de declaracion la mulgacion de la ley 25.561 y prorroga la vigencia de hasta el publica en materia social, econémica, administrativa, financiera y cambiaria de diciembre 31 el hasta prorrogé 1353/2003 decreto el y 2004, de diciembre de 31 de 2004 la Emergencia Ocupacional Nacional. La ley 25.972 (BO del 17/12/2004) -que entré en vigencia el 18/12/2004- prorro26 hasta ef 31/12/2005 los plazos de la emergencia publica, el estado de emergencia por sanitaria nacional y la suspensidn de despidos sin causa justificada establecida desocupacion de tasa la que el articulo 16 de ley 25.561 y sus modificatorias, hasta enero de 2005 elaborada por el INDEC resulte inferior al 10 por ciento. Et 42 de Empleo y Trabajo, de Ministerio del Resolucion la Oficial Boletin el en se publicé ia 31/12/2005 el hasta prorrogé que Seguridad Social 1001/2004 del 29/12/2004, para 7/2003 resolucién por creado Comunitario, Empleo de vigencia del Programa afrontar situaciones locales transitorias-de emergencia ocupacional. de Hogar La ley 26.077 prorrogé hasta el 31/12/2006 la vigencia del Programa Jefes arias. reglament normas sus en los términos de! dec. 565/2002, sus modificatorios y

La ley 26.204 (BO, 20/12/2006) prorrogé la emergencia a partir del 1° de enero hasta el _ de 2007 y hasta el 31 de diciembre de 2007, la ley 26.339 (BO, 4/1/2008)

de diciembre 31 de diciembre de 2008, Ja ley 26.456 (BO, 16/12/2008) hasta el 31 de 2013. La ley e diciemibr de 31 el hasta 11) 28/12/20 (BO, 26.729 ley la y 2009 de la vigencia de 26.896 (BO, 22/10/2013) prorrogé hasta el 31 de diciembre de 2015 31/12/2017. el hasta prorroga se 5) 5/11/201 (BO, 27.200 ley la la ley 26.204. Por alrededor de Ainicios de 2005 eran beneficiarias del Plan Jefas y Jefes de Hogar 1.300.000 de r alrededo de era 2006 de semestre primer el en ; 1.550.000 personas Universal én Asignaci la de personas. Desde el afio 2009 con la implementacién monto de el que y programa este con s requisito los de por Hijo, atento Ja similitud desuso. en cayé a program el mayor, es én la Asignaci

370

Guia DE Estrupio: Laporan

SEGURO DE DESI

LEO.

Coneepte.-

La ley 24.013, en sus aris. 111 a 152, prevé la protec cién de los trabajadores que estén sin empleo por medio de un sistema integral de presta ciones por desempleo y un servicio de formacién, empleo y estadisticas. Para financi at 808 institutos crea el Fondo Nacional de Empleo, que es ma cuenta que se nutre de una contribucién patronal sobre la masa salarial y por los apories personales de los jubilad os que reingresan a laactividad, Su objeto es cubrir y amparar la contingencia social del desempleo por medio

de un impuesto a cargo de todo empleador -la industria de la consiruccién

tiene un régimen especial (ley 23.572)- y a brindar una presta cion transitoria a quienes han perdido sv ocupacién por causas que no les son imputa bles. No perciben el seguro de desempleo los trabajadores despedidos con causa y aquello s que rentincian o extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo. En caso de resolucién del contrato de trabajo por denunc ia del trabajador fundada en justia causa (art, 242, LCT), es necesario el telegr ama de desvinculacién laboral por -denuncia del trabajador fandada en Justa causa y el formul ario PS. 3.2, “Requerimiento de Actuacién Administrativa Prestacién por Desemi pleo”. El seguro de desempleo es cobrado por los trabajadores en relacién de dependencia despedidos sin justa causa, por disminucién de trabajo o por quiebra del empleador, " que soliciten el pago de la prestacién ante la ANS¢S , dentro de los noventa dias de configurada la situacién legal de desempleo, de lo contrario la extemporaneidad.en el ~ tréimite tiene como implicaneias, no la caducidad del benefic io, sino que serdn detraidas las cuotas proporcionalmente a ta demora en el inicio de dicho tramite. Mediante el dec. 267/2006 {BO, 13/3/2006) se increm entaron los montos de las prestaciones por desempleo del art. 1 18, ley 24013, sustituyéndose ademas a partir del 1 de marzo de 2006 el esqnema trazado en materia de tiempo requerido de prestacién laboral y cotizacién. El incremento consiste en elevar las cuantias anterio res de $ 150 minimo y $300 como tope, a $ 250 y $ 400, respectivamente. En materia de tiempo de cotizacién, se reduce el de 12 meses como minimo, por 6 meses durante los 3 aiios anteriores al cese del contrato que dio lugar a la situacién legal de desempleo. El seguro de desempleo es cobrado por los trabajadores en relacién de dependencia despedidos sin justa causa, por disminucién de trabajo o por quiebra del empleador, que soliciten el pago del

subsidio ante Ia Anses. El seguro oscila entre $ 250 y $400 pormes.

Respecio de la extension, se establece wna cotiza cién minima para acceder al beneficio de seis meses durante los tres afios anterio res al cese del contrato que dio lugar a la situacién legal del desempleo, en el régimen general de la ley 24.013. Ei tiempo total de prestacién estard en relacién con el periodo de cotizacién de acuerdo con una escala que establece el dec. 267/20 06, modificatorio de los arts. 117 y 118, ley 24.013. Las personas comprendidas por esta proteccién son todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la LCT. Actualmenie lo cobran menos de 100.000 person as. Requisitos.-

Los trabajadores comprendidos en la sitacion de desemp ieo son los incluidos en las causales de extincién que enumera el art. 114. Como principio general, se puede

37]

Jurio ARManDO GRISOLIA

d del. a citad respons Soe abilida establecer que la relacién laboral no se debe hab er extinguido por TiS) Mart para Piao El l. unilatera decision 0 d volunta su trabajador ni por (art. del beneficio es de 90 dias a partir del cese de la relacion laboral de desempleo leo y ituacio Los requisitos los establece el art. 113: estar en situacién legal pistes “nico : en inscripto estar tar dispuesto a ocupar un puesto adeci ado; istro

de Re

Social; het et SPF

Laboral o en el Instituto Nacional de Prevision

ilo

meses ae teomplec: al Fondo Nacional de Empleo por un perioda mainimo de seis 1° ese esta el origino que trabajo de teriores al cese del contrate i ee nal es eveniual s servicio de empresa una por do contrata fue trabaj dorac t durante un petiodo rainimo de noventa dias durante ios doce meses sisi elel trabaja eo; no poreibe pene . ae ee al cose de la relacién y posterior estado de desempl do el benefic sins previsionales o prestaciones no contributivas; haber solicita prestacién en tiempo y forma. Tiempo y monio de la prestacién.estavinculado Estan fijados en los arts. 117 y 118. El tiempo total de la prestacién de trabajo que o contrat del cese ai res anterio g afio: res los de on al periodo decotizaci

origind la situaci6n

ate

de desempleo.

depends ae ha mt ° El trabajador cobra entre $ 250 y $ 400 durante un plazo que es. Me eq manto el meses cuatro tiedad en el empleo. Durante los primeros

del

.

one Srilor aie ior temuneracion de los iltimos seis meses mas las asignaci

un tra ator aus Si 1 50% del monto del salario és mayor a $400 (por ejemplo, y oc quinto el Entre 400. $ de es seguro el a braba § 3500) de todos modos era del monte del seguro de desempleo (por ejempio, si el seguro . % ejemplo, (por 70% al reduce se meses dle $400 cobre $340) y en los tltimos cuatro i el seguro era de $ 400 cobra $ 280). ; som. ‘ ry de Nacional Consejo el por fijado es . El vorcentae para las primeras 4 cuotas ap Introd modificaciones las con que (CNEPS), SMVyM ei y Productividad yh el dec 267/2006 a la ley 24.013 (art. 118), ha quedado establecida

la siguiente escala:

Duracioid n de

Peviado de cotizacion

las prestaciones

que se requiere

meses

fe 1a zomees

, 36 meses o mas

P

2 meses

de 6 a 11 meses

fe Mame.

ta de la Cuan tia

,

Smeses 12 meses

50% de lar emuneracién neta, normal y habitual de los iitimos 6 meses (minimo $250, tope $400), establecida por el Consejo Nac. del Empleo, la Productividad aa yel SM.V.M. 85% de la prestacion primero cuatro meses los de 70% de la prestacién de los primeros cuatro meses

372

GUIA DE ESTUDIO: LARORAL

Hxtincion del bereficio.-

omar ae

be gsiablece que oi derecho a la percepcién de las prestaciones se extin gue lo ef benefic 10 agote el plazo ’ de las prestaciones que correspo r ndiera; ler obten. por unl Laan 0 prestaciones no contributivas; celebre contrate de irabsio ; i; ayor yor de doce meses; ses; obtenga obien los beneficios por medioi del frande, | Samulzcien @ reticencia; hubiese recibido [a prestacién existiendo una causal de sp : n; hubiese oculiado la percepeién de gratificaciones: o se hubiese ne adi teiteradamente a aceptar los empleos ofrecidos. =“ Fisanciamiento,« Los onipleadores deben aportar el 1,5% del total de las remuneraciones y las ipresas de servicios eventuales contribuyen con el 3% sobre el total de las yemuneraciones que tengan a cargo. El Fondo Nacional de Empleo financia las prestaGo omico ciones por desemplipleo, eo, yy tambié también programas y proyect os tendient i i es a la gencracién

ASIGNACIONES

FAMILIARES,

Evelucién histérica-

cena rgenting el sistema fue teguiado por primera vez en 1956, fecha de la conn se hor asignacion feito por hijo a cargo, con una caja compensadora sormada por Or apaportes patronales. En 19575 fueron creadas las Cai as de Asi i i S nes? aanillares para el Fersonal de Comercio (Casfec) y de la Industri a (Casio) y se

rae

ae j sano por hijo acargo H

a los trabajadores de ambas actividades. En

extendido a todas las demas actividad

para los salaries familiares sin cajas compensadoras.

i

nee

io

34 rh yee oe sencionada la ley 18.017, que rigid hasta 1996 cuando se dicté la ley Sabiladoe | fueron incorporados al sistema Jos trabajadores estatales, en 1974 los r s y penne yen , 976 es titulares de pensiones asistenciales por invalidez, inalme it tide el Sistema Unico de Seguridad Social (SUSS), y fueron di as gatticionales cajas de asignaciones familiares, ya que la Bnos a a ) asumid todas sus funciones y objetivos como natural sucesora juridica, Concepto.Las asi : ns : sista qaenaciones familiar es son prestaciones no remunerativas que contempla el Te pudieran nena guridad social. Su fun funcién 88es compen: pensar al I trabaj trabajador por los gastos que Ohar sus cargas de familia. . No son una contraprestacion on id laboral si que su pago se origina en las cire ‘unstancias I i familiare ili s de cada trabaj j nolo tener i hijos. - No integran el salario, i ya que son asi i aciones J i no vromabe remunerareiten oe A i tivas: sujetas a aportes § ni a descue 1ntos previsio apc is nales ni titienen incidenci i encia AC. on las indemnizaciones, ni en las licencias.

373

Sono Apmanvo GRISOLLA

on el SAC, en las

Clasificacién.Las asignaciones familiares pueden ser clasificadas en tres grupos: I) Asigna ciones de pago nacigl a hie pago m. mensual: : se pagan todos los meses; por ejempl o la asigj

U) ] Asigna gn ciones de pag pago anual: : se pagan una vez por ii afio; i naciones por escolaridad. me Poralores el caso de Ins asi

TLD Asignaciones de pago tinico: se pagan una sola vez curante la relacion laboral cuanda se produce la causa que origina su percepeion, por ejemplo la asignacién por nacitniento de hijo o adopcidn, ya que se le paga al trabajador cada vez que se produce un nacimiento o una adopcién. Sistema legal vigemte. Ley 24.714.Las asignaciones familiares estan reguladas actualmente por la ley 24.714 (BO, 18/10/1996), y por distintos decretos reglamentarios, y por los decretos 1667 y 1668 (BO, 13/9/2012). Eldecreto 1729/2009 (BO, 13/11/2009) increments las asignaciones farviliares apartir del 1/11/2009 y el decreto 1388/2010 (BO, 1/10/2010) las increments nuevamente. Bl art. 1 del decreto 1602/2009 (BO, 30/10/2009), con vigencia a partir del 1° de noviembre de 2009, incorpord el inciso ¢) al art. 1 de la ley (que define los distintos incluya subsistemas que conforman el Régimen de Asignaciones Familiares), que para Hijo por Universal n Asignacié de ve contributi no a subsistem ahora "c) Un la en residentes tes Proteccién Social, destinado a aquelios nifios, nifias y adolescen presente ta por prevista familiar n asignacié otra tengan Reptblica Argentina, que no en ley y pertenezcan a grupos familiares que se encuentren desocupados 0 se desempefi en la economia informal. Anteriormente regia, desde 1968, la ley 18.017. Sélo los trabajadores en relasupere cién de dependencia cuyo salario mensual sea igual o mayor a $ 100 y no as en determinado monto, tienen derecho al cobro de todas las asignaciones establecid nes asignacio algunas en , trabajador del salario la ley. Asimismo, segin el mento del y es Jubilacion de Integrado Sistema del ios beneficiar Los distintas. se fijan sumas dad discapaci con hijo por Pensiones perciben las asignaciones por conyuge, por hijo, (art. y la asignacién por ayuda escolar anual para ja educacién basica y polimodal 15, ley 24.714).

El decreto 1691/2004 (BO del 2/12/2004) incrementé en un 50% la cuantia de

y sus las asignaciones prevista por el articulo 18, incisos a), b} y j) de Ja ley 24.714 articulo el en os establecid ién remunerac de méximos topes los modificatorias y 33/2007 (BO, 3° de la citada ley, a partir del 1° de octubre de 2004. Los decretos

24/1/2007), 1345/2007 (BO, 5/10/2007), 1591/2008 (BO, 3/ 10/2008), dec. 1729/2009 (BO, (BO, 13/11/2009), dec. 1482/2011 (BO, 27/9/2011), dec. 1967 y 1968/2012 dec. 4/9/2013), (BO, 1282/2013 13/9/2012), dec. 614/2013 (BO, 31/5/2013), dec. 32/2016 ANSES Res. y 015) 18/6/2 (BO, 1141/2015 dec. ), ) 7719/2014 (BO, 30/5/2014 (BO, 26/2/2016) establecieron nucvos incrementos. o por Las personas incluidas en el régimen de asignaciones familiares establecid

laley24.714son.

2

oo

.

la Ley -Trabajadores ein Relacién de Dependencia, Titulares dela Prestacién de ). Doméstico (Servicio es de Riesgos del Trabajo y Trabajadoras en Casas Particular de Ley la de Prestacién la de Titulares ia, Dependenc de -Trabajadores en Relacién Pensiones de Titulares y o Desempic por Prestacién la s de Titulare Trabajo, del Riesgos Honorfficas de Veteranos de Guerra del Atlantico Sur. n Social. -Titulares de la Asignacidn Universal por Hijo y Embarazo para Proteccié de la Ley -Trabajadores en Relaciéu de Dependencia, Titulares de Ja Prestacién de la de Riesgos del Trabajo, Titulares de la Prestacién por Desempleo, Titulares y os) pensionad y (jubilados Argentino l Previsiona Integrado Sistema Prestacién del Sur. Atlantico del Titulares de Pensiones Honorificas de Veteranos de Guerra

Guia DE Esrupio: Lazoran

JfuLzo0 ARMANDO GRISOLIA

-Tihilares de la Prestacién del Sistema Integrado Previsional Argenti no y Titulares de Pensiones Honorificas de Veteranos de Guerra del Atléntic o Sur. Ne tienen derecho al cobro de asignaciones familiares los trabajad ores en relacién de dependencia que perciben por todo concepto un promedio de remuneracion durante un semesire menor a $ 200, Cuando ambos padres trabajan o son beneficiarios del Sistema Integrado Subilatorio Argentino o del seguro de desempleo, las asignaciones familiares pueden ser solicitadas por aquel a quien su percepcion le resulie mas benefici osa por su monto, Ei beneficiario de asignaciones familiares debe presentar al emplead or la documentacién que avala su derecho dentro de los noventa dias de notificado de las normas que rigen el régimen. Vencido dicho plazo la falta de preseniacién suspend e automdAticamente el pago de Jas asignaciones sin derecho a reclamo. El decreto 1602/2009 (BO, 30/ 10/2009; con vigencia a partir del 1° de noviembre de 2009) incorporé un parrafo al art. 2° de la ley, excluyendo del beneficio previsto en.el art. 1° inciso c) de la ley a los trabajadores que se desempe fien en la economia informal

ntvibutivas de cualquier indole, La percepcién de un ingreso superior a 5.000 por arte de uno de los inteprantes del grupo familiar, excluye a dicho prupo tS cobro, aun cuando la suma de sus ingresos no supere los $ 30.000. El tope remuneratorio no se aplica a las asignaciones por maternidad e hijo discapacitado. El dec. 779/2014 (BO, 30/5/2014), establecié nuevos incrementos desde octubre de 2014. sifioa El dec. 1141/2015 (BO, 18/6/2015) elevd nucvamente los montos y modifica es rangos de las asignaciones. Conforme el articulo 3 ‘sera de aplicacion; a) pera as asignaciones Tamailiares de pago mensual que se perciban a partir del 6/2015, » para las asignaciones familiares de pago extraordinario cuyo hecho generador se produzca a partir del mes de junio de2015 yc) para las asignaciones universales (por hijo y por embarazo) que se perciban a partir de junio de/2015. 7 4 LaRes. ANSES 32/2016 (BO, 26/2/2016) dispone que la movilidad para marzo de 2016 es de 15,35%, El articulo 3 de la Resolucién dispone que cuando por laaplicacion

374

, percibiendo una remuneracion superior ai salario minima, vital y mévil.

Ei decreto 1482/2011 (BO, 23/9/2011) elevé los topes, rangos ¥ montos de las asignaciones familiares que habia fijado por ei decreto 1591/20 08 (BO, 02/ 10/2008);

el tope subid de $ 4800 a $ 5200.

Mediante los decretos 1667 y 1668/2012 (BO, 13/09/2012) y luego con las decretos §14/201

3 (BO, 31/5/2013) y 1282/2013 (BO, 4/9/2013) los limites que condicionan ~el otorgamienite dé'las asignaciones familiares6 su cuantia, se calculan en funcién de la totalidad de los ingresos correspondientes al grupo familiar. El decreto 614/2013 (BO, 31/5/2014 3) establecia que los timites minimo y maximo de ingresos correspondientes al grupo familiar era de $ 200 y $ 16.860, respectivamente. Ademas, que la percepcién de un ingreso superior a $ 8.400 por parte de uno de Jos integrantes del grupo familiar excluia a dicho grupo del cobro de las asignaciones familiares, aun cuando la suma de sus ingresos no supere el tope maximo anterior. La

Asignacién Universal por Hijo es de $ 460 pesos, Hijo con Discapa cidad

a $ 1.500 y Embarazo para Proteccién Social a $ 460, El decreto 1282/2013 (BO, 4/9/2013) modificé el decreto 614/2013, y establecié desde setiembre de 2013 un nuevo limite de ingresos minimode'$ 200 y maximo de 3 30.000, aplicable a los titulares de los incisos a) y b) del articulo 1° de la ley 24.714, correspondientes al grupo familiar referido en el decreto 1667/2012, sustituyendo el

tope de $ 16.800 por $ 30.000.

La percepcién de un ingreso superior a $ 15.000 por parte de uno de los integrantes del grupo familiar exciuye a dicho grupo del cobro de Jas asignaciones familiares, aun cuando la suma de sus ingresos no supere el tope maximo establecido de $ 30.000 (suma de ambos). Por Io tanto, el limite de ingresos maximo para la procede ncia de jas asignaciones familiares es de $ 30.000 por grupo familiar, éste consiste en Ja suma de las remuneraciones brutas de los trabajadores en relacién de depende ncia registrados, mas la

asignacién familiar por maternidad / matenidad down (en caso de correspo

nder), excluyendo las horas extras, el plus por zona desfavorable y el aguinaldo; mas las rentas de referencia para trabajadores auténomos, monotributistas y servicio doméstico, mas los haberes de jubilacion ¥ pensién, mds el monto de ja prestacién por desempleo, mas planes sociales, mds las sumas originadas en prestaci ones contributivas y/o no

375 e

del indice de movilidad, el monto de Jas Asignaciones Familiares y/o Universa! “ ylo

el valor de los rangos de ingresos del grupo familiar resulte con decimales, se aplicara redondeo de los decimales al valor entero siguiente. Movilidad. Ley 27.160 (BO, 17/7/2015)._ La ley 27.160 (BO, 17/7/2015) establece que las asignaciones familiares previstas en la ley 24.714, sus normas complementarias y modificatorias, con excepcion dela establecida en el inciso-¢) def art. 6°-de la ley 24.714, seran mdviles, y que el cdlculo del indice de movilidad se realiza conforme a lo previsto en elAnexo de la ley 26.417. oo. La mmovitidad se aplica al monto de las asignaciones familiares y ala actualizacién de los rangos de ingresos del grupo familiar que determinan el cobro, en.ies casos on que corresponde su utilizacién. En ningta caso la aplicacién de dicho indice pu roducir una disminucién del valor de la asignacién. ; . Para los titulares residentes en las zonas previstas en Ja ley 23.272 modificals ‘por ley 25.955 (La Pampa, Rio Negro, Chubut, Neuquén, Santa Cruz, Tierra e Fuego, Antartida e Islas del Atlantico Sur y el Partido de Patagones de la provincia de Buenos Aires), el valor de la Asignaci6n Universal por Hijo paraProteceién cial y la Asignacién por Embarazo para Proteccién Social, , ene wn imports ¢ i erenc iw consistente en aplicar el coeficiente no con tres décimos (1,3) sobre el valor bas signacion, vigente para cada periodo. ; “ Yon céleulos de la movilidad est4n a cargo de la Administracién Nacional de la Seguridad Social (ANSES) y se aplica por primera vez en marzo de 2016. ; El tope de ingresos previsto en el art. 3° de la ley 24.714 y sus tmodificatotias, “e ajusta de acuerdo con la variacién que sé produzca en la ganancia ne po € ye en las deducciones por cargas de familia, previstas en el art. 23 inciso b) ie B Ley © Impuesto a las Ganancias. No puede un mismo titular recibir prestaciones le weimen

de asignaciones familiares y a la vez aplicar la deduccién especial por hijo 0 conyug prevista en el Impuesto a las Ganancias. Concepto de remuneracién para ia ley 24.714.Se considera remuneracién id a los efectos de la ley 24.714 la definida por elof Sistema i Integrado de Jubilaciones y Pensiones (ley 24.241, arts. 6 y 9) con excepcidn de las

376

Guia pe Estupio: LABORAL

horas extras y el sueldo anual complementario -SAC- (art. 4 de la ley 24.714 modif. por decreto 368/2004), Los limites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o su

pe

cuantia, se calculan en cada caso en funcién de 1a totalidad de las remuneraciones

y prestaciones dinerarias y asignacién por maternidad o prestacion por desempleo o haberes previsionales correspondientes al periodo que se liquide, excluyéndose las horas extras y el sueldo anual complementario (SAC) en los casos de trabajadores en relacién de dependencia y la prestacién anual complementaria en los casos de beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, Para los trabajadores a que hace referencia el segundo parrafo del art. 3 (determinadas zonas) y sdélo a los efectos del cobro de las asignaciones familiares, se excluyen dei total de la remuneracién las sumas que percibe el trabajador en concepto de horas extras, sueldo-anual. compleméntario (SAC) y zona desfavorable, inhéspita © importes zonales. El art. 19 de la ley 24.714 modif. por decreto 368/2004 faculta al Poder Ejecutiva Nacional a establecer la cuantia de Jas asignaciones familiares, los topes y rangos remuneratorios que habilitan su cobro y los coeficientes zonales o montos diferen-

JULIO ARManDo

ANALISIS DE CABA UNA DE LAS ASIGNACIONES.

TD)

Asignaciones de pago mensual

a) b) c) d) e)

I)

Asignacion de pago anual

Ayuda escolar para la educacién inicial, general basica y polimodai.

ciales de acuerdo al desarrollo de la actividad econdémica, indices de costo de vida o

Obligaciones de los trabajaderes y beneficiarios,Sus principales obligaciones son las siguientes: a) informar al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepcién de una asignacién familiar: si no cumple puede ser sancionado con la suspensién del pago de la asignacién y con pérdida también del derecho a percibirla en forma retroactiva; b) informar cualquier circunstancia que genere el cese del derecho a la percepcion de una asignacién que estuviera recibiendo; c) completar de manera fidedigna toda la documentacién y las deciataciones juradas que le sean entregadas para llevar a cabo el tramite para la percepcién de una asignacion. Himanciamiento.-

Ei sistema se financia mediante una contribucién obligatoria a cargo del empleador (0 de la ART) del 9% sobre el total de Jas remuneraciones de cada trabajador.

377

De ese 9%, el 73% esta destfiado exclusivamente a asignaciones familiares y el 1,5% al Fondo Nacional de Empleo (art. 5°). Para el empleador el costo del pago de las asignaciones familiares asciende ai 7,5% de las remuneraciones brutas de los trabajadores. El art. 3° del decreto 1602/2009 (BO, 30/10/2009), con vigencia a partir del 1° de noviernbre de 2009, incorpord el inciso c) al art. 5, disponiendo que "c) Las que correspondan al mcise c) del articulo 1° de esta ley se financiaran con los siguientes recursos: 1. Los establecidos en el articule 18 de la ley 24.241 y sus modificatorias; 2. Los rendimientos anuales del Fondo de Garantia de Sustentabilidad del Sistema Integrado Previsional Argentino creado por el Decreto N° 897/07 y modifisatorios”.

de variacién salarial y situacién econémica social de las distintas zonas.

Obligaciones de ios empleadores.Las obligaciones de los empleadores son fas siguientes: a) inscripciéu en el SURL, segtin lo prescripto en los arts. 7° y 18, inc. a), ley 24.013, y res. gral AFIP 1891/2605, 2016/2006, 2104/2006, 2702/2009 y 2988/2010: b) presentar la totalidad de la documentacién solicitada por la Anses, dentro de jos plazos y de acuerdo con jas formalidades prescriptas (art. 2°, inc. b, ley 22,161 y 101, decreto 2284/1991); c) notificar a sus dependientes de manera fehaciente, y dentro de los diez dias habiles posteriores al ingreso de aquellos, la obligacion que tienen de denunciar y acreditar ante la patronal toda circunstancia generadora del derecho ala percepcidn de cualquiera de los beneficios previstos por el Sistema de Asignaciones Familiares (art, 2°, inc. b, ley 22.161 y 101, decreto 2284/1991); d) archivar toda la dacumentacién solicitada a los trabajadores y tenerla siempre a disposicién de la Anses ante cualquier requerimiento de esta Ultima (art. 3°, inc. d, ley 22.161).

GRISOLIA

r

Ill) Asignaciones de pago unico

Hijo Hijo discapacitado Prenatal Maternidad Nacimiento de hijo con sindrome de down: asignacién especial a Ja madre (ley 24.716) f) Conyuge (solo para los beneficiarios del SIPA) g) Hijo y embarazo para proteccion social

a) Nacimiento b) Adopcion c) Matrimonio

I. Asignaciones de pago mensual.a) Asignacién por hijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 afios que esté a cargo del trabajador (art. 7°, fey 24.714). Respecto de la cuantia, el dec. 1668/2012 (BO, 13/09/2012) y el dec. 614/2013 (BO, 31/5/2013) incrementé ef monto, que varia segin el ingreso del grupo familiar y conforme los topes y montos establecidos en los decs. 1282/2013 (BO, 4/9/2013),

779/2014 (BO, 30/5/2014), 1141/2015 (BO, 18/6/2015) y Res. ANSES 32/2016 (BO, 26/2/2016). Valores generales actuales:

— IGF entre $ 200.- y $ 15.000.-; $.966.— IGF entre $ 15.000,01.- y $ 22.000.-;$ 649.— IGF entre $ 22.000,01.- y $ 25:400.-: $ 390.— IGF entre $ 25.400,01.- y $ 60.000_-; $ 199.—-1GF a partir de $ 60.000,01: Exclusion. A los fines de otorgar las asignaciones por hijo, son considerados tmicamente los menores de edad (art. 22). La asignacién por hijo se abona por cada hijo que resida en el pais, soltero, propio, del cényuge, matrimonial y extramatrimonial, aunque éste trabaje en relacion de dependencia. En casos de separaciones de hecho, divorcios vinculares y separaciones de concubinos, las asignaciones familiares deben ser pagadas al padre o la madre que ostente la tenencia de los hijos.

Guia pe Esropio: LaBoraL

JuLic Azmmanno GRISOLIA

b) Asignacién por hijo con discapacidad: es una suma measual que se paga al trabajador por cada hijo que esté a su cargo en esa condicién, sin limite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condicién ante el empleador (art. 8°, ley 24.714). Los montos de esta asignacién (art. 18, ley 24.714) de acuerdo al dec. 1668/2012 (BO, 13/9/2012) -que varian segin el ingreso del grupo familiar (IGF)- y a los decs. 614/2013 (BO, 31/5/2013), 79/2014 (BO, 30/5/2014), 1141/2015 (BO, 18/6/2015) y Res. ANSES 32/2016 (BO, 26/2/2016) son los siguientes: — IGF hasta $ 15.000: $ 3.150,00.-

al Asignacién por maternfiad: consiste en una suma igual a la remuneracion que la teabajadora hubiera percibido en su empleo, que se paga durante el periodo de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignacién se requiere una antietiedad minima y continuada en el empleo de tres meses (art. 11, ley 24.714). Esta asignacién la percibe la trabajadora cualquiera sea su remuneracién: no tiene tope. En el caso de remuneraciones variables, para determinar el monto de la asignacién se tiene en cuenta el promedio de las remumeraciones percibidas durante el periodo de seis meses anteriores al comienzo de la licencia. Siel nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos modos tiene derecho a la percepcién de esta asignacién, Si el embarazo se interrumpe con wn tiempo de gestaciou mimimo de ciento ochenta dias, taribién se paga la asignacién por maternidad; Si la interrupcién del embarazo suceds con anterioridad a los 180 dias y se preduce wn nacimiento sin vida, no s¢ acumulan los dias de licencia no gozados. La reglamentacion sefala que la opcién por acumular 15 dias ala licencia posparto debe ser comunicada con anterioridad a Ia Licencia, ya que de lo contrario se entiende que no la ejercié y sélo le abonaran Ios dias que resten para completar el periodo.

378

379

«) Asignacion prenatal: consiste en ima suma equivalente a la asignacion por hijo (art. 18), que se paga desde el momento de ia concepcién hasta el nacimiento del : hijo (art. 9°, ley 24.714), Los montos y limites de esta asignacién de acuerdo a lo prescripto por los dees. 1668/2012 (RO, 13/9/2012), 614/2013 (BO, 31/5/2013), 1282/2013 (BO, 4/9/2013), 77972014 (BO, 30/5/2014), 1141/2015 (BO, 18/6/2015) y Res. ANSES 32/2016 (BO, 26/2/2016) son los siguientes: -— IGF

entre $ 200.- y $ 15.000.-; $ 966.-

—— IGF entre $ 15.000,01.- y $ 22.000.-; $ 649...--— IGF entre $ 22.000,0 y.$ 25,400.-: 1.- $.390.