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Módulo: II

Unidad: VI

Semana: 7

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Dr. Carlos Enrique Guanilo Paredes

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS  El proceso integral de la administración de personal.  Análisis de puestos.  Estructura organizacional – Comportamiento de las personas y grupos.  Administración de personal y sus objetivos básicos – El Proceso de planeación de personal.  Sistema efectivo de obtención de personal – Formación y desarrollo del personal.  Evaluación del desempeño – Sistema de evaluación de cargos.  Tipos de salarios  La comunicación en la empresa.

Semana 7

- TIPOS DE SALARIOS

ORIENTACIONES • A las tutorías, tanto telemáticas como presenciales, el alumno de educación a distancia deberá acudir habiendo leído la unidad correspondiente.

 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Administración De Sueldos y Salarios • Fase de la Administración de Recursos Humanos que usa principios y técnicas definidas para lograr que la remuneración total que recibe el trabajador sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa. Francisco Sánchez Barriga

Administración De Sueldos y Salarios • Conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la

organización. Chiavenato

• Procedimiento sistemático para establecer una estructura de remuneración. Strauss y Sayles

Teorías de la Remuneración Teoría del Intercambio : • Se refiere a que el trabajador, a cambio de contribuir con su esfuerzo, tiempo y habilidades , recibe un pago. Teoría de la equidad : • Los empleados buscan un intercambio en el cuál las percepciones se equiparen a sus contribuciones. Teoría de la expectativa : • Sostiene que los empleados aumentarán su productividad con la expectativa de recibir una remuneración apropiada.. Si no lo perciben así, disminuirán su productividad.

Aspectos a Considerar en la Remuneración Económicos: • Representa una erogación para el patrón y un ingreso para el trabajador. Desde esta perspectiva, es una transacción económica. Sociológicos: • Para quién lo recibe, además de permitirle adquirir bienes que necesita, representa un símbolo de posición (estatus). Psicológicos: • La remuneración puede ser considerada como una motivación en la medida en que le permite satisfacer sus necesidades.

Propósito de la Administración de Sueldos y Salarios • Consiste en armonizar los diversos elementos que integran el concepto de salario

Recompensas

Rendimientos y Resultados

Recompensas Remuneración Total

Remuneración Básica

Salario mensual o Salario por hora

Incentivos Salariales

Prestaciones

Bonos, Participación en los resultados, etc.

Seguro de Vida, Seguro de Salud, Comida subsidiada, etc.

Recompensas Recompensas

Directas

Salario directo, premios y comisiones

Indirectas

Días de feriado, Horas Extras, Aguinaldo, etc.

Financiera Recompensa Organizacional

No Financiera

Oportunidades de desarrollo, Seguridad de Empleo, Calidad de Vida en el Trabajo, etc.

Recompensas Composición de los Salarios

Factores Internos

Tecnología, política, desempeño y capacidad, competitividad

Factores Externos

Mercado, economía, sindicatos, legislación laboral, clientes, competencia

Métodos de Evaluación de Puestos •

Método de escalafón simple … colocar los empleados de acuerdo con su función en un criterio seleccionado, para que éste sea el parámetro de comparación (puesto contra puesto)

•

Método de categorías previamente determinadas … es una variante del método anterior y también podría decírsele método de escalafones simultáneos, ya que los puestos se dividen en categorías previamente definidas.

•

Método de comparación de factores … los puestos se evalúan y comparan en razón de factores evaluativos o factores de especificaciones

Métodos de Remuneración

Variable

Flexible

Plan de Bono Anual • Ej. Remuneración Variable

• • • • • • • •

Valor monetario Es en función a la aportación del desempeño Rentabilidad de la empresa Productividad Etc. Existen dos tipos de planes de Bono Anual Metas definidas Flexible o de valor agregado

Distribución de Acciones

• • • • •

Distribución

Compra

Es gratuita Para algunos trabajadores Compensación Flexible Sustituyen el $ del bono

• Vendidas a precio subsidiado • Empleado principal asociado y accionista • Dentro de un plazo determinado

Remuneración por Competencia

Nivel de capacitación

Grado de información

Remuneración por Competencia

1. Discusión del Gerente con cada colaborador para determinar Competencias

2. Programación Conjunta del Proceso de Capacitación

3. Remuneración Personalizada de acuerdo a la persona y no al puesto

Distribución de Utilidades entre los Trabajadores Remuneración Variable Distribuida entre los trabajadores

Es de forma anual

¿Por qué la Importancia Estratégica de Compensaciones? • Impactan directamente en los resultados de la Empresa. • Direccionan las acciones de los empleados. • Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa frente a variables del mercado y la competencia • Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones mediante el logro de objetivos.

¿Por qué la Importancia Estratégica de Compensaciones? • Consistencia Interna en términos de equidad y estructura de costos • Competitividad en el mercado • Reconocimiento de la contribución individual Mercado Pérdida de Competitividad Su Empresa Pérdida de Talentos

Premisas de las Organizaciones Relación con la Compensación y otras Variables •

Los profesionales y especialistas pueden estar mejor remunerados

•

Salario fijo ligado a la adquisición de conocimientos

•

Para ganar mas hay que ser jefe

•

Salario fijo ligado a la jerarquía, status quo, antigüedad

•

Salario variable ligado a la jerarquía, status quo, • antigüedad

Salario variable ligado a resultados individuales, grupales y del negocio

•

Crecimiento Vertical (intra - area)

•

Crecimiento vertical o horizontal (inter-áreas)

•

Oportunidades más escasas

•

Mayores oportunidades

•

Para crecer hay que complacer a los superiores •

El verdadero jefe está afuera: es el cliente

•

Los roles son diseñados conforme a jerarquías

•

El diseño de rangos y roles es diferente

•

Muchos empleados no perciben la relación entre su rol y el éxito de la empresa

•

El vínculo entre roles y resultados es importante

Premisas de las Organizaciones Diseño de Sistemas de Retribución Algunas Pautas • Remuneración basada en el cargo • Remuneración basada en la persona • Remuneración basada en el desempeño

• Posición en el mercado • Equidad interna y externa • Estructura centralizada • Estructura descentralizada

• Jerarquía • Estabilidad laboral • Antigüedad • Mix de retribuciones

Premisas de las Organizaciones El desafío en el diseño está en lograr políticas y normas de compensaciones que estén relacionadas con la estrategia de Recursos Humanos y del Negocio.

Premisas de las Organizaciones Estrategia de Compensación Total COMPENSACIONES BENEFICIOS

BALANCE – VIDA Y TRABAJO RECONOCIMIENTO Y PERFORMANCE DESARROLLO Y OPORTUNIDADES DE CARRERA

 ATRAER  RETENER  MOTIVAR EMPLEADOS

SATISFACCION Y COMPROMISO

NEGOCIO

RESULTADOS Y PERFORMANCE

Modelo de Compensacion Total •

LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO MONETARIA) QUE LA COMPAÑÍA PROPORCIONA A SUS EMPLEADOS POR SU TIEMPO, TALENTO, ESFUERZO Y RESULTADOS.

•

UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS PARA OBTENER LOS MEJORES RESULTADOS.

LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE

¿Que son las Compensaciones? Filosofía de Pago Qué se paga ?

Estrategia de Pago Niveles de Pago

Instrumentación Modalidad de Pago

• • • • • •

Antigüedad Permanencia Potencial Desempeño Resultados Competencias

• • •

Estructura de Costos Competencia Contexto-Marco Económico

• • • • •

Salario Fijo Remuneración variable Beneficios Servicios Entrenamiento

Premisas de las Compensaciones Política de Comunicación (de la remuneración)

A

Z

“Abierta” Toda la información está disponible y para todos

“Zerrada” Cierta información está disponible para unos pocos

Toma de Decisiones (de la remuneración)

A

“Amplio” Compartido con todos. Comité

Z

“Zerrado” Solo los altos ejecutivos deciden

El lugar donde la compañía decida situarse estará relacionado con la cultura

Empleados Comprometidos SATISFACCION

EXPECTATIVAS

REALIZACIONES

Posibilidades dadas por: 1. Presupuesto (Cuánto retribuir) 2. Filosofía y Estrategia de Pago (De qué manera hacerlo) • Política de Compensaciones • Prácticas de pago • Normas y procedimientos

Empleados Comprometidos 

   

PAGO  BENEFICIOS  RECONOCIMIENTO 

 POLITICAS Y PRACTICAS  GESTION DEL DESEMPEÑO  ALINEACION DE LA MARCA CON LA ESTRATEGIA  REPUTACION DE LA COMPAÑÍA

LIDERES GERENTES PARES / COMPAÑEROS PERSONAL CLAVE CLIENTES

   

ACTIVIDADES LABORALES ORIENTACION A RESULTADOS RECURSOS PROCESOS

 OPORTUNIDADES DE CARRERA  ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

 BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y TRABAJO  ENTORNO DE TRABAJO

HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL -

ESCALAS SALARIALES

Concepto • LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA ASIGNACIÓN DE DIFERENTES RATIOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS / PERSONAS DE LA EMPRESA.

Estructura y Mercado CRECIMIENTO DEL MERCADO

MUY DEBAJO DEL MERCADO EN MERCADO

AHORA DEBAJO DEL MERCADO

NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADO VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO

Estructuras Salariales Algunos Conceptos AMPLITUD (%) Distancia entre valor máximo y el mínimo de la categoría. MAXIMO AMPLITUD =

VALOR MINIMO VALOR MAXIMO

AMPLITUD

•

PUNTO MEDIO (MIDPOINT)

MINIMO

x 100

Estructuras Salariales Algunos Conceptos •

PROGRESION (%) Distancia entre los puntos medios de categorías sucesivas. B MAXIMO

A

MIDPOINT

MAXIMO

PROGRESION = MINIMO MIDPOINT

PUNTO MEDIO B

PUNTO MEDIO A

-1 x 100

Estructuras Salariales Algunos Conceptos •

SOLAPAMIENTO (%) Área en el que los valores de la categoría inferior igualan o superan al mínimo de la categoría superior inmediato. B MAXIMO

A

MIDPOINT

MAXIMO

SOLAPAMIENTO

MINIMO MIDPOINT

MINIMO

MAX A – MIN B SOLAPAMIENTO = MAX B – MIN B

x 100

Proyección de la Estructura ESTRUCTURA ACTUAL

AJUSTE DE ESTRUCTURA

BENCHMARKING

EQUIDAD INTERNA NORMALIZACION



SOLAPAMIENTO

  

% ICV MESES DE AJUSTE FORMA DE PAGO

¿Cuales son las Practicas Apropiadas Para la Empresa de Hoy? Máximo

Estructura de Pago PAGO TRADICIONAL

Mínimo

Máximo

PAGO POR COMPETENCIAS

Punto Medio sujeto al valor de mercado. Mínimo

Crecimiento sobre el nivel de mercado por crecimiento en competencias que signifiquen valor agregado a la organización Crecimiento hasta el nivel de mercado por puesto y desempeño

CONCLUSIONES Y/O ACTIVIDADES DE INVESTIGACIÓN SUGERIDAS

 Resolver los ejercicios correspondientes a este capitulo del material DUED  Revisar la bibliografía complementaria en la plataforma  Revisar el Blog del Curso donde hallará material complementario.  Revisar el Foro donde hallará temas de interés sobre la importancia del talento humano para el desarrollo de las empresas modernas.  Resolver la autoevaluación correspondiente

GRACIAS