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TRABAJO FINAL Programa formativo: Posgrado en Dirección, Inteligencia emocional y Coaching.

Bloque: Gestión de personal y habilidades directivas

Enviar a: [email protected]

Escuela de Negocios Europea de Barcelona Página 1

Instrucciones del Trabajo Final A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando. Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir redactadas a continuación del enunciado. La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

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Letra Arial 12

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Márgenes de 2,5

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Interlineado de 1,5

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Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados

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Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado. Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word, docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario para su lectura. El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

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ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf Ejemplo: 11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables: •

Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a.

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Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente y analítica.

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Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado, si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los parámetros establecidos.

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Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán los aportes complementarios por parte del alumno/a para la presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos, estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo siguiendo la normativa APA

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ENUNCIADO Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca (Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes estratégicos diseñados a tal efecto. Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por “coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la responsabilidad. Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a ocupar el puesto de su esposo. Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente: -

No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.

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La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía email.

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Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.

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Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura. Página 4

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Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen errores o fallos.

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Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando sobre las consecuencias de este tipo de errores.

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No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de trabajo y las tareas de cada trabajador.

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Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.

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Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha. De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así, generándose la siguiente situación: -

Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su departamento logístico. Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa, sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

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-

De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder realizar dichas tareas en el tiempo estipulado. Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos, sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales. Los integrantes de este grupo son los siguientes: Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está suficientemente valorado dada la formación que tiene y las habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y efectiva. o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy observadora y objetiva. o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas que requieran innovación y dinamismo. o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo necesita ayuda. o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia. o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la documentación contable y fiscal. o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el Página 6

trato con el público y con un carisma especial para ser escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre intenta ver el lado bueno de las cosas. SE PIDE 1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits: A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene. Para comenzar se considera pertinente hacer un breve resumen de la cultura que existía en la empresa respecto a los aspectos directivos. Los trabajadores estaban acostumbrados al liderazgo del señor Antonio, donde se disfrutaba de un ambiente saludable ya que sus habilidades de gestión y liderazgo definían las formas de trabajo. Era considerado una persona bondadosa y con comunicación asertiva. Antonio, llega al momento de jubilarse y decide traspasar el mando a Silvia, su mujer, quien no tenía experiencia en un cargo similar y su estancia en la organización era corta, además su formación para el cargo resultaba limitada ya que no tenía formación ni estudios superiores. Al acontecer este cambio de dirección también se generaron cambios en la situación laboral debido a que Silvia resultó no ser líder del equipo sino una jefa autoritaria

que ha generó situaciones de malestar en muchos de los

trabajadores de la organización. Este malestar ha transformado un equipo de trabajo en un grupo. Para seguir avanzando en la explicación resulta necesario definir cada uno de los conceptos presentados anteriormente, grupo y equipo. Cuando hablamos de equipo nos referimos de personas que forman un conjunto. Los grupos pueden o no estar organizados y no hay conciencia de un objetivo en común. Cuando hablamos de equipo hacemos referencia a una grupo de personas que presentan organización y comparten una tarea u objetivo determinado. Agregando a la información anterior, se trae a colación lo presentado por el escritor uruguayo Noya donde plantea que además de tener objetivos es de gran importancia que los integrantes de un equipo tengan un Página 7

propósito, este propósito irá más allá de los desafíos (tareas) que tengan que afrontar día de día, será la meta por la que el equipo trabajará y cuando este objetivo es conocido y apropiado por los equipos se puede observar el éxito (Noya, 2018) Para que un grupo sea considerado un equipo deben darse una serie de factores y relaciones entre los integrantes del grupo. Retomando la problemática, debido al comportamiento de Silvia, la modalidad de trabajo efectiva que había dentro del equipo de trabajo se fue perdiendo, lo que ha desintegrado el equipo en grupo. Las características de la empresa se remonta a que solamente existe un liderazgo, el de Silvia, quien además, lo hace de forma autoritaria evitando hasta mirar a los ojos a los trabajados (sentido de superioridad) y mediando la información por su asistente y solamente se basa en los resultados obtenidos. Se aprecia que predomina el individualismo, donde cada uno realiza las tareas que se les solicita. Silvia no aborda los conflictos, no propone soluciones ni admite las propuestas de los empleados. Por esta razón podemos decir que el fracaso de un equipo de trabajo puede deberse al jefe o líder del mismo, por no haber hecho una buena gestión, una buena dirección o por no haberse involucrado lo suficiente. Cuando hablamos de un líder decimos que es una persona capaz de tomar buenas decisiones pensando en el funcionamiento del equipo, pero en este caso Silvia no representa lo que se puede considerar un buen líder. Esto puede llevar a que la situación de la empresa siga empeorando y termine cerrando sus puertas por inhabilidades de gestión y dirección de parte su directora.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente: -

Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las principales diferencias entre ambos

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Cuando nos referimos a equipos formales, hacemos alusión a aquellos que son reconocidos de manera oficial por la organización donde se detallan tareas para cumplir. Se puede tomar como ejemplo para explicar a los equipos formales a un jefe de sector y los trabajadores que tiene a su cargo. Al momento de presentar a los equipos informales hacemos referencia a aquellos que tienden a hacer actividades o tareas no especialmente solicitadas por la organización, pero son importantes para la empresa. Lo que caracteriza a los grupos informales es que son poseedores de características, una de ellas es la unión natural de los integrantes ya que se genera de manera espontánea. Si bien el equipo informal no es un equipo que se reconozca en el organigrama (no está creado de manera oficial) surge a partir de relaciones que se dan de manera natural, lo cual puede traer beneficios para la organización ya que los integrantes se reúnen para alcanzar un propósito en común, siendo entre sus miembros soporte para las necesidades sociales de los integrantes, lo que en algunas ocasiones no satisface el el trabajo formal. Por lo tanto, según la definición, podemos ver que la diferencia entre los equipos formales e informales se basa en su creación y en sus propósitos.

-

Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos. En la empresa se pueden apreciar dos grupos que se pueden considerar

informales, el grupo compuesto por: Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos, Israel y Julio (Equipo A) y el equipo compuesto por: Carolina y Miguel (Equipo B) El equipo B lo que hace es potenciar el malestar general en la organización, con tintes destructivos y propiciando el mal ambiente de trabajo, por lo que su existencia no es positiva, ni para ellos mismos ni para el resto de los trabajadores de la organización.

En el caso del Equipo A (de distintas

departamentos) se sabe que estos trabajadores se apoyan entre sí, intentan encontrar entre ellos una satisfacción que no están encontrando en este momento en la empresa, teniendo una posición diferentes a la del Equipo B. Considerando la importancia de las emociones en un equipo de trabajo y en la

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necesidad de un clima saludable para poder dar lo mejor de cada uno resulta pertinente que este equipo se afiance para poder conseguir el propósito final que es mejorar las condiciones laborales, donde cada uno pueda presentar sus problemáticas y ser abordadas de la mejor manera ya que están diseñando una forma de acción valiéndose en medidas legales en pro de su fin común. -

¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el conflicto que tienen con Silvia? Lo que se debe de tener en cuenta es que uno de los equipos toma una

postura de destrucción haciendo deliberadamente mal las tareas que le corresponden, esto no genera ningún tipo de beneficio para la organización ni tampoco para el resto de los trabajadores ya que son cargados con la ineficiencia de este equipo en sus hombros. Lo más probable es que el resultado que acarrea este equipo sea negativo lo que puede terminar en un despido de ambos. El otro equipo tiene una mirada más positiva. Aunque los resultados que tengan no serán inmediatos, ellos buscan una mejora de las condiciones laborales para todos los empleados de la empresa, utilizan recursos legales necesarios para ir tras el objetivo común que buscan que beneficiará también a los directores de la organización. -

Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.

Rol

Nombre

Justificación

Cerebro

Ricardo

Con

formación.

Facilidad

para

resolver

los

conflictos. Coordinadora

Rosario

Cohesionador Julio

Coordina al grupo y distribuye las tareas. Hábil en el trato con el público y con un carisma especial para ser escuchado.

Investigador

Marcos

Amplia experiencia en análisis de mercado.

de recursos

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Especialista

Laura

Muy hábil para trabajos y tareas que requieran innovación y dinamismo.

Finalizador

Israel

Por su perfil administrativo.

Monitor

Milagros

Es buena observado y es objetiva.

Evaluador

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide: -

¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

Ejerce el poder coercitivo, dictatorial. Se tiene que hacer lo que ella diga, y si se hace mal habrá un castigo.

-

¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta

Para responder esta pregunta resulta importante definir lo que se entiende por poder y lo que se entiende por autoridad. Definimos poder como la capacidad de una persona para premiar o castigar a otros y se asocia a la potestad de personas a ejercerlo sobre otras y asociarlo al temor o al castigo. Lo diferenciamos de autoridad como lo que proporcionan las personas al líder y se asocia al respeto, es de cierto modo un grado de confianza que se le tiene al líder de parte de los subordinados. Silvia, al no infundir respeto entre sus empleados no le proporciona autoridad, esto lleva a que su medio de acción es el poder coercitivo, ya que aplicado por temor o miedo. -

De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar Silvia para ser más completa como tal?

Teniendo en cuenta la información presentada en el enunciado se puede decir que es necesario que Silvia mejore la comunicación con los empleados, donde se le puedan plantear las problemáticas que están abordando, además se considera pertinente que la directora genere una visión de equipo de trabajo y no genere más intermitencias laborales, ya que esto perjudica el

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clima. Se percibe que no es una persona con auto confianza, lo que la debilita frente a los demás por intentar demostrarte segura cuando no lo es, seguramente por su falta de formación. Otro de los aspectos que deberá trabajar es cómo acercarse al equipo de trabajo para motivarlos, plantearles el objetivo en común que tienen. -

Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de comunicación, motivación, premios y cohesión grupal. Dentro de las acciones que deberá seguir Silvia para mejorar se puede

destacar que es necesario un cambio urgente de actitud frente al equipo de trabajo, lo que le permita cambiar el rol de jefe al rol de líder, generando en ella aspectos de autoridad basados en el resto y no en el poder. Para mejorar la confianza en si misma es necesario que tome las riendas de su formación y se comience a capacitar para poder brindar la mejor gestión a la empresa que ahora lidera y ha tenido buenos momentos de trabajo. Debe motivar y potenciar al equipo partiendo del propósito de la empresa ya que ese debe ser el destino que se debe llegar y al que debería conducir toda acción que se realice. Para motivar al equipo es necesario, primero que nada, que los conozca, identificando sus fortalezas y aspectos de mejora, para eso debe empezar a dialogar con ellos evitando los intermediarios y mirándolos a los ojos.

4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment como último recurso. Se pide: Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de Empowerment para Exotic Fruits.

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Cuando hablamos de empowerment nos referimos a la capacidad de poder delegar a los empleados y esto se puede utilizar para motivarlos y de esta manera aumentar la productividad, también consta en promover el desarrollo de los trabajadores y de intercambiar por determinado tiempo alguna de las funciones. Esto permite que los trabajadores saquen lo mejor de si, podrán mostrar sus capacidades, sus habilidades y competencias, mostrando así el potencial humano que existe en la organización. Para llevar adelante un empowerment eficaz y a corto plazo, debemos tener en cuenta los siguientes pasos:

Primero que nada se debe tener deseo de cambiar y mejorar, posteriormente generar más autonomía, dando lugar a mayor identificación del trabajo y promover nuevos aprendizajes y habilidades. Luego, se deben buscar y conseguir metas y resultados lo más alto posibles e incrementar las competencias y aumentar la autoestima de los trabajadores. Finalmente se debe aceptar los trabajos más difíciles y mayores riesgos. Teniendo en cuenta el ejercicio planteado, como opción al despido de los trabajadores se plantea aplicar empowerment con el objetivo de cambiar y mejorar la empresa y promover el buen clima de trabajo con los empleados

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siendo éste el primer paso del plan, reconocer la necesidad de mejorar. Seguidamente como segundo paso se debe buscar más autonomía, para esto es fundamental destrabar los bloqueos que tienen los empleados con lo que respecta a la comunicación en el amplio sentido de la palabra. Al lograrlo, los trabajadores se podrán desarrollar y plantear las situaciones que los acongojan. Al sentirse con mayor poder de decisión sin pensar en el castigo podrán tomar mejores decisiones. Como tercer paso, se busca mayor identificación con el trabajo, este punto hace referencia a que los trabajadores toman conciencia de una mayor libertad a la hora de ejecutar sus tareas y le permitirá identificar con la tarea y con el propósito de la empresa, esto aumentará la eficiencia. Como cuarto punto destacamos el aprendizaje nuevas habilidades que irán desarrollando poco a poco los trabajadores e incluso la aparición de capacidades desconocidas por los mismos empleados que pueden tener un beneficio para la organización. En un quinto momento se buscará alcanzar mejores resultados y metas más altas, al encontrar la eficiencia aumentarán los resultados y por ende los datos, vinculando este punto con el ejercicio Silvia debería enfocarse en este argumento para pensar el empoderamiento de los empleados antes del despido. Posteriormente aumentar el autoestima hace que los mismos trabajadores se sientan más competentes y más valorado lo que aumentará su autoestima. Finalmente los empleados al haberse desarrollado y aumentado su confianza personal y profesional aceptarán retos de mayor rigor, lo que beneficia directamente a la empresa. En resumen Silvia debería a) Aceptar la necesidad de mejorar b) Identificar qué funciones pueden desempeñar Miguel y Carolina en base a sus aptitudes actuales. c) Plantearles un propósito d) Valorar su desarrollo y aprendizajes e) Realizar un seguimiento y acompañamiento para potenciar sus habilidades f) No perder de vista el propósito para motivarlos a seguir desarrollándose.

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Si se logra implementar el plan, involucrando a todos los factores y actores, se traducirá en un cambio en el clima de trabajo y el ambiente, modificando la conducta de Silvia y de los empleados. Al existir un mejor clima de trabajo aumentará la productividad y todas las partes de la empresa tendrán un ambiente saludable.

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