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UNIVERSIDAD RICARDO PALMA FACILTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

TEMA: LA GERENCIA DEL FUTURO CURSO

: ADMINISTRACION II

PROFESOR : WILFREDO BANCHON ALVAREZ ALUMNOS : GIOVANNA ALEN RIVAS OCHOA IRMA MARIBEL ZEVALLOS FLORES MARIELLA ROSSANA GILARDINO MATTA JOSÉ CARLOS RIVAS RODRÍGUEZ FRANCISCO ARRUNÁTEGUI CRUZ FRANKLIN CORDOVA RAMIREZ

LIMA – 2012

1

INDICE

INTRODUCCION

CAPITULO I LAS FUERZAS DEL CAMBIO EN UNA ORGANIZACIÓN 1.1.

Características de las empresas exitosas de hoy.

1.2.

La Gerencia, funciones.

CAPITULO II LA GERENCIA DEL FUTURO 2.1.

Concepto de gerente

2.2.

Aprendiendo a delegar funciones

2.3.

Desafíos gerenciales para el nuevo siglo

2.4.

Gerencia Tradicional vs Gerencia del Futuro

CAPITULO III LAS COMPETENCIAS 3.1. Definición 3.2. De las competencias laborales a las competencias gerenciales 3.3. Competencias gerenciales 3.4. El coaching gerencial CAPITULO IV 4.1. Claves para la gerencia del futuro 4.2. La gerencia y el liderazgo de las organizaciones del futuro 4.3. Las pymes requieren una nueva gerencia CAPITULO V LA GERENCIA DEL FUTURO Y LA INFORMATICA 5.1. La sociedad y la información 5.2. El mundo del internet 5.3. De la alfabetización del computador a la alfabetización de la información 5.4. Comercio electrónico, reto principal

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5.5. La nueva economía 5.6. El director ejecutivo del nuevo milenio CAPITULO VI OPORTUNIDADES COMERCIALES 6.1. Empresario e innovación 6.2. No son empleados, son personas 6.3. Servicios financieros: Innovación o cierre 6.4. Vamos más allá del capitalismo 6.5. La cambiante economía mundial CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA

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INTRODUCCION

La gerencia para el futuro ayudará a las empresas en la toma de decisiones en diferentes aspectos, las limitaciones de crédito para que una empresa sea competente en el mercado deberá atender a sus necesidades sin mirar atrás aprendiendo de sus errores porque el cliente es el que define el mercado y no el fabricante, los que deberían ser clientes y no lo son constituyen un grupo crítico que hay que vigilar, que el cambio debe aprovecharse como una oportunidad.

Es así que el cambio en el nuevo milenio es una buena oportunidad para reflexionar sobre las habilidades características que el nuevo entorno empresarial demanda de los directivos. Los directivos de este siglo serán similares a los de la década de los noventa, pero no iguales. La preparación será diferente y las formas de trabajo variarán. Idiomas, estudios, conocimientos informáticos y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser un directivo. Lo primero es tener ganas de conseguir el cargo; después, mucho sacrificio.

Las características que hoy conocemos son útiles, pero cada vez se tornarán más inseparables; deberá ser estratega y al mismo tiempo organizador y líder, pero para poder organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.

Hay que saber combinar en la proporción perfecta, habilidades técnicas, personales, específicas, y generales; la idea es concebir una máquina perfecta para la dirección con todos los conocimientos en cuanto a la administración se refiere, pero con mucho Con actitud y entrega entre las personas.

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CAPITULO I

LAS FUERZAS DEL CAMBIO EN UNA ORGANIZACIÓN Como en cualquier sistema abierto las organizaciones necesitan y deben interactuar con su ambiente externo. Si una organización pierde contacto con su entorno, entonces podría encontrarse ofreciendo productos o servicios a poca gente que desee comprarlos, mientras los competidores más ágiles ganan su segmento en el mercado. Un cambio en el entorno puede representar un problema, pero también una oportunidad, y si se trata de oportunidad hay que pensar que es para prosperar. Hoy se requiere Directivos Mundiales, que quiere decir esto, directivos conscientes de que deben competir en mercados del mundo. La tecnología de la información es una de las áreas de crecimiento más rápido en el mundo occidental, imponiendo ciertas exigencias a las empresas y cambiando en definitiva su manera de competir. En la actualidad, se invierte mucho en tecnología de punta y ello motiva a la empresa a alcanzar una cuota de mercado, ya no local sino mundial. Las empresas que apuestan por ser competitivas deben estar dispuestas a pagar un alto precio, en términos de cambios internos y la reestructuración de las mismas. Ser competitivo significa actuar y realizar una actividad económica en aquellas áreas, productos o servicios en los que la empresa es más eficiente que sus demás competidores. Entonces, debemos entender que un gerente ausente de esta realidad tiene a su empresa condenada al fracaso. La gestión de una empresa no debe llevarse solo por un tema intuitivo sino llevando un plan estratégico.

1.1.

CARACTERISTICAS DE LAS EMPRESAS EXITOSAS DE HOY

Liderazgo y gestión corporativa.

Énfasis en el largo plazo: alto grado de compromiso con la estrategia.



Estrategia compartida por todos los miembros de la organización.

5



Benchmarking constante (estudia a las empresas y utiliza sus mejores prácticas como un estándar comparativo al cual llegar o bien superar; insta a los equipos a investigar "puertas afuera" de la empresa y adaptar ideas originales provenientes de otras organizaciones).



Organizaciones planas.



Focalización de las energías en lo que la empresa “sabe hacer” (core competences).



Visión global: búsqueda de atención

a nuevos mercados y alianzas

estratégicas. 

Ejecutivos involucrados directamente en los procesos de la empresa (hands on).



Equilibrio entre la importancia de las funciones.

Administración de los Procesos.

Desarrollo de productos mediante etapas sobrepuestas.



Diseño en busca de manufacturabilidad.



Estrecha relación con un reducido número de proveedores y distribuidores.



Sistemas justo a tiempo.



Mejoramiento continúo.



Calidad total.



Reingeniería de procesos.



Contabilidad y costos basados en actividades.

Administración del Recurso Humano.

Énfasis en el equipo y no en el individuo.



Sistemas de evaluación y recompensa basados en el desempeño de la empresa o del equipo.



Rotación de tareas: gente con visión de conjunto.



Entregas de mayor autoridad y poder de decisión hacia los niveles inferiores de la empresa (empowering).



Alto compromiso con la educación y entrenamiento de los miembros de la organización.

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1.2.

LA GERENCIA

Es la función ejecutiva de más alto rango y por ende ostenta el mayor nivel de autoridad y responsabilidad.

Las funciones del Directorio, Gerencia General y demás Gerencias dependerán del tipo de empresa que se haya formado. Ejemplo (empresa industrial). Funciones del Directorio.- Llevar adelante la gestión de la empresa en representación de los accionistas. Gerencia General.- Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades generales de la empresa; ejerciendo la conducción de la misma a través de una adecuada toma de decisiones. Gerencia de Operaciones.- Planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de producción de bienes y/o servicios que la empresa oferta. Gerencia de Finanzas.- Gestionar y proveer un flujo de dinero que asegure el normal desenvolvimiento

de las operaciones de la empresa. De igual forma, asegurar

mediante el control, el uso efectivo del mismo. Gerencia de Logística.- Proveer las materias primas, suministros y servicios que la empresa requiere para su funcionamiento eficaz. Gerencia de Recursos Humanos.- Garantizar a la empresa el personal calificado o idóneo necesario para el funcionamiento eficiente y eficaz de la empresa. Gerencia Legal.- Tiene como propósito atender los aspectos jurídicos legales de la empresa, en salvaguarda de los intereses institucionales; presta asesoramiento y asistencia a la gestión de los órganos de la Alta Dirección y demás unidades organizativas.

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CAPITULO II

EL GERENTE

2.1.

DEFINICION Es el responsable de dirigir las actividades que ayudan a las organizaciones a alcanzar sus metas. Según Alvarado, 1990,1 el gerente del futuro es aquel que:  Comparte e informa a sus colaboradores los objetivos y prioridades de su dirección o departamento de la organización.  Utiliza el consenso para llegar a acuerdos con sus colaboradores.  Estimula la participación activa de sus colaboradores en la planificación, toma de decisiones y solución de problemas que afecten alcanzar los objetivos organizacionales.  Mejora continuamente el proceso de comunicación entre todos los miembros de la organización. Busca medios estratégicos para que los colaboradores se comprometan, de manera voluntaria, con el logro de los objetivos de la organización.  Analiza y evalúa, conjuntamente con sus colaboradores, los logros alcanzados, las causas de las desviaciones y las posibles medidas correctivas. Comparte los logros con sus colaboradores de una manera justa y objetiva.  Facilita el trabajo de sus colaboradores y, más que ejercer control, les presta el apoyo necesario para que puedan realizar eficientemente sus tareas.  Delega, tanto las funciones como el poder para tomar decisiones, dando suficiente autonomía de acción a sus colaboradores.  Afronta de manera eficiente los conflictos que puedan generarse dentro de la organización, los afronta para resolverlos no para buscar culpables. Utiliza los errores propios y ajenos, como una oportunidad para aprender y mejorar.

1

Alvarado L., Jilma. (1990). El gerente en las organizaciones del futuro. Caracas: Ediciones UPEL.

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Pero para lograr todo lo mencionado, es necesario que la persona que ostenta este cargo de confianza cuente con tres tipos de habilidades: Conceptual, Humana y Técnica.

Habilidades Conceptuales.Tienen que ver con el pensamiento estratégico, análisis y creatividad, se desarrolla sobre todo en la etapa de preparación o planeación. Aquí se determinarán los objetivos, estrategias y tácticas, los poderes, etc. Cuanto mejor se lleve a cabo esta preparación más garantía de éxito se tendrá en siguientes etapas. Recae en la Alta Dirección (Gerente General, Presidente de Directorio y Directores) quien realiza este planeamiento estratégico. Estos ejecutivos tienen buenas cualidades para planificar y ver de manera global el futuro. Consiste

entonces en la habilidad para comprender las complejidades de la

organización global y en el ajuste del comportamiento de la persona dentro de la organización. Esta habilidad permite que la persona se comporte de acuerdo con los objetivos de la organización total y no apenas de acuerdo con los objetivos y las necesidades de su grupo inmediato. Habilidades Humanas.Se refiere a la capacidad que debe tener todo gerente de interactuar con personas, trabajar con ellas, comprenderlas y motivarlas. Es necesario que el gerente tenga suficiente habilidad para el manejo de relaciones humanas, y así poder conducir a los grupos humanos al logro de sus objetivos personales, y por ende de la empresa. Habilidades Técnicas.Involucra el conocimiento y experiencia en determinados procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que se ocupa.

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Por lo tanto, representa trabajar con determinadas herramientas y técnicas, por ejemplo los mecánicos trabajan con herramientas y sus supervisores deben tener la capacidad de enseñarle como usarla. 2.2.

PREPARANDOSE PARA DELEGAR

El gerente del futuro debe aprender a delegar funciones y representación en sus colaboradores, debe entender que no podrá resolver o encaminar un departamento solo. Pero qué debería y no debería delegarse:

Qué debería delegarse: 

Tareas repetitivas.



Recopilación de información.



Trabajos con excesivos detalles.



Representación en reuniones.



Tareas que serán de su responsabilidad a futuro.



Mejoramiento de los costos.

Qué no debería delegarse: 

El proceso mismo de la delegación.



La evaluación del desempeño.



Acciones disciplinarias.



Problemas de consejería y moral.



Tareas de planeamiento y pronóstico.



Trabajos confidenciales.



Tareas que se le ha sido asignado exclusivamente.



Situaciones complejas.



Situaciones sensibles a generar conflictos.

A quién delegar: Hay que seleccionar factores de efectividad. 

Quién puede……………. Habilidad demostrada.



Quién está dispuesto…Motivación del empleado / carga de trabajo.

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Excusas para no delegar:

2.3.



Empleados carecen de experiencia.



Toma más tiempo explicar que hacer el trabajo uno mismo.



El error del colaborador podría ser costoso.



Mi posición me permite lograr más rápida acción.

DESAFIOS GERENCIALES PARA EL NUEVO SIGLO En nuestra opinión, lo que se quiere plantear la es relación entre las actuales ideologías administrativas, la tendencia a la globalización, la preparación para adelantarse y liderar el cambio y los componentes humanistas y personales, como un desafío para quienes tienen en sus manos el funcionamiento y el éxito de los negocios y organizaciones. Pues la gerencia es el órgano distintivo de toda organización, y de esta depende, en gran parte, la economía y la comunidad moderna, ya que como lo define Drucker: “El centro de una sociedad,.....es la institución, administrada como el órgano de la sociedad que está para producir resultados, y la administración es la herramienta específica, la función específica, el instrumento específico que capacita a la administración para que produzca resultados”.2

Tal desafío consiste básicamente en la integración, la diversificación, la innovación, y la creación de estrategias que permitan asumir los cambios, y desenvolverse fácilmente en los mercados mundiales.

Para lograrlo, es

necesario desprenderse de las antiguas concepciones administrativas que se dedicaban a crear estructuras y jerarquías, buscando únicamente resultados operativos, haciendo a las empresas débiles y renuentes al cambio.

La administración, hoy en día, se debe apoyar en el funcionamiento de las empresas a partir de fines comunes, a nivel interno, por parte de quienes la componen, y a nivel externo, con el fin de integrar intereses políticos y sociales, consolidando la empresa en el mercado. Este conocimiento e integración de factores influyentes en la empresa, es lo que se denomina globalización.

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Drucker, Peter (1994) Gerencia del futuro Barcelona: Grupo editorial Norma

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El propósito de la gerencia, desde un “punto de vista globalizado”, es por tanto, la creación de planes y objetivos, basados en el análisis de todo lo que afecte a la institución aunque sean aspectos exteriores que no se encuentren bajo el control de la institución.

Esto sugiere mantenerse al tanto de los cambios que se producen, aunque los cambios no se pueden administrar, es posible verlos como oportunidades para encontrar el éxito; para que esto sea posible se formulan algunas pautas que facilitan este proceso, contribuyen con un mejoramiento continuo y sistemático de la empresa, las principales, son: abandonar el ayer, es decir no quedarse en el pasado, sino aprender de él y tener una visión realista de las situaciones, el mejoramiento de la organización, lo cual se debe hacer poco a poco, pero siendo persistente, y por último, el aprovechamiento del éxito, es decir verlo como una oportunidad. 3

También se debe pensar buscar el sostenimiento de la fuerza laboral, para asegurar la prosperidad y la supervivencia futura de las empresas en las economías desarrolladas, este desafío consiste en pensar más en la productividad de la práctica de los conocimientos de las personas, y no en la rentabilidad que logra la empresa por medio de este trabajo, pues así, se eleva la productividad del trabajo cimentado en el conocimiento y de quien trabaja con él.

La aparición de nuevas tecnologías y la tendencia a la globalización conllevan una serie de cambios que afectan a todas las empresas y plantean nuevos retos a los empresarios. Peter F. Drucker e Isao Nakauchi, dos de los grandes pensadores y especialistas en management actual, confrontan sus opiniones y juicios sobre la situación presente y sobre el futuro inmediato, desde perspectivas sensiblemente distintas. Este libro es un ameno diálogo entre Occidente y Oriente en el que van surgiendo todos los problemas, retos y desafíos a los que debe enfrentarse el empresario actual en un mundo en constante cambio y evolución. Más allá de todo prejuicio y por encima de ideologías, la actual convivencia de la tecnología más avanzada con los valores humanistas tradicionales de 3

FRED, R. Dave. 1997. Conceptos de administración Estratégica. Quinta Edición. Prentice-Hall

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nuestra civilización exige una meditación serena pero profunda acerca del presente y el futuro. 2.4.

GERENCIA TRADICIONAL VS GERENCIA DEL FUTURO Actualmente los ejecutivos se enfrentan a un mundo más complejo, ambiguo y de cambios extremadamente rápidos que se desactualizan velozmente los conocimientos, tecnologías y análisis anticipados. Hoy en día, la mayoría de los gerentes modernos conocen los sistemas de medición

y su papel en el

seguimiento, control y comunicación del desempeño. Los anaqueles de las librerías están repletos de textos sobre reingeniería, control de gestión, benchmarking, ISO 9000, calidad total: entre otros muchos que pretende tener la clave del éxito empresarial.

Sin embargo, abundan los ejemplos de organizaciones que continúan utilizando los tradicionales indicadores financieros; los cuales, aparte de evidenciar resultados de acciones pasadas muestran una visión de corto plazo que impide la proyección a futuro, exigida por un entorno en constante cambio.4

Aquí es precisamente donde entra en escena el Balanced Scorecard (BSC), una herramienta diseñada por David P. Norton y Robert S. Kaplan - cuya particularidad reside en que transformar la estrategia de la empresa, en objetivos específicos cuantificables. "Una vez que uno convierte algo etéreo como la estrategia, en algo tangible como los objetivos estratégicos, es entendible. Y si es entendible, es medible, cuantificable y seguible". La gerencia no debe entenderse como un mecanismo de análisis de situaciones, sólo con el fin de facilitar la escogencia entre diversas alternativas. Por el contrario se trata de un proceso que se inicia con la determinación del propósito básico de la organización, y se extiende a través de un complejo proceso de planes. Procedimientos y programas, concebidos en forma integrada, y orientados al logro de los objetivos de la organización.

La gerencia es la función de un equipo debidamente estructurado para actuar con sentido de proyección hacia el futuro, donde el gerente cumple el papel de 4

HILL, Charles W., Jones Gareth R., 1997. Administración Estratégica. Un Enfoque Integrado. 3ra Edición. Mcgraw-Hill. Colombia

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estratega de la organización. Se ha dicho que todo equipo gerencial tiene dos tipos de responsabilidades muy concretas: el primero que comprende el funcionamiento de los negocios actuales, que se cumplen mediante procesos de toma de decisiones referidas a las actividades coordinadas en forma cotidiana; y el segundo referido a la proyección futura de la organización, para hacer frente al cambio con perspectiva de éxito, dadas las demandas determinantes impuestas por el mundo moderno de los negocios.

Es indudable que las organizaciones más exitosas de los próximos años, serán aquellas que mejor aprovechen sus recursos para explotar áreas de oportunidades, en un ambiente cada vez más exigente y cambiante, y que más intensivamente desarrollen sus cuadros gerenciales, para que actúen con sentido de estrategas de la organización. El gerente moderno no sólo debe ser una persona organizacionalmente culta, sino que además debe ser flexible, y debe estar preparado para actuar en un ambiente de complejidad reciente, en el que además de diagnosticar situaciones con acierto, sea capaz de gerenciar estratégicamente, implementando procesos de toma de decisiones cada vez más exigentes.

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CAPITULO III

LAS COMPETENCIAS

3.1. DEFINICION: Entender una definición de competencias parece un tanto difícil debido a la existencia de demasiado material literario con respecto al tema. Sin embargo, de acuerdo con McLagan, podríamos decir que las competencias están en función a las tareas y en los rasgos distintivos del trabajador excepcional. Para Dalton, las competencias son las conductas por las cuales se diferencian los trabajadores eficientes de los ineficaces. Para Boaz, las competencias son comportamientos críticos o claves: “conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y, en general, atributos personales que se relacionan de forma causal mas directamente con un desempeño exitoso de las personas en su trabajo, funciones o responsabilidades”. Howard Gardner, define las competencias como la capacidad o disposición que posee una persona para dar solución a problemas reales y para producir nuevo conocimiento.

Se fundamenta

en

la

intersección

de

tres

elementos

contribuyentes: El individuo, La especialidad y El contexto. Se manifiesta en la capacidad para enfrentar la realidad, haciendo una correcta interrelación entre las diferentes áreas del conocimiento y las habilidades propias. Ser competente es ser talentoso.

Elementos de las Competencias

EL INDIVIDUO

LA ESPECIALIDAD

CONTEXTO

Con sus habilidades, destrezas, técnicas.

Área del Conocimiento

Situación real problemática

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Para nuestros fines podemos decir que una competencia es una característica personal que se diferencia a unas personas de otras; estas características son las que los convierten en mas competentes que otros. Dichas características comprenden motivos, rasgos de personalidad, percepción y asunción del rol, habilidades y conocimientos.

Son varios los autores que se han atrevido a clasificar las competencias. Se habla entonces de unas competencias que cumplen con abarcar ese espectro amplio de la vida en ejercicio, desde sus niveles más básicos hasta los más complejos, mencionares las siguientes:  Competencias Laborales: Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas en situaciones del ámbito productivo, tanto en su empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se traduce en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio. Desarrollar competencias laborales, contribuye a su capacidad para conseguir trabajo, mantenerse en el, y aprender elementos propios del mismo, así como para propiciar su propio empleo, asociarse con otros y generar empresas o unidades productivas de carácter asociativo y cooperativo. Dentro de las competencias laborales se encuentran las competencias profesionales, aquellas que posibilitan desempeños flexibles, creativos y competitivos en un campo profesional específico e impulsan el mejoramiento continuo del ser, del saber y del hacer. El profesional de hoy tiene una alta probabilidad de verse obligado a asumir distintas ocupaciones a lo largo de su vida.  Competencias Científicas: El propósito de los estándares en ciencias naturales y sociales es propiciar el desarrollo de las habilidades científicas y de las actitudes requeridas para explorar hechos y fenómenos, analizar problemas, observar y obtener información, definir, utilizar y evaluar diferentes métodos de análisis, compartir los resultados, formular hipótesis y proponer soluciones, es decir, comprender para, si es el caso, poder transformar su propia realidad.

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 Competencia Ciudadanas: El conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades cognitivas, emocionales y comunicativas que, articulas entre si, hacen posible que el ciudadano actué de manera constructiva en una sociedad democrática. Los estándares de competencia ciudadanas establecen lo que se debe saber y saber hacer para interactuar de tal manera que se promueva la convivencia y el respeto, la promoción de los derechos humanos, la tomo de decisiones mas autónomas y la realización de acciones que reflejen una mayor preocupación por los demás y contribuyan al bienestar común.  Competencias

Básicas:

Son

las

capacidades

intelectuales

indispensables para el aprendizaje de una profesión; en ellas se encuentran las competencias cognitivas, técnicas y metodológicas, muchas de las cuales son adquiridas en los niveles educativos previos, por ejemplo el uso adecuado de los lenguajes oral, escrito y matemático.  Competencias Genéricas: Son la base común de la profesión y se refieren a las situaciones concretas de la practica profesional que requieren de respuestas complejas. En estas se encuentran las competencias comunicativas, habilidades para resolver problemas, trabajar en equipo, tomar decisiones, habilidades organizativas, entre otras.  Competencias Específicas: Son la base particular del ejercicio profesional y están sujetas a condiciones especificas de ejecución. Las competencias se pueden desglosar en unidades de competencia, definidas dentro de la integración de saberes teóricos y prácticos que describen acciones especificas a alcanzar, las cuales deben ser identificables en su ejecución. 3.2.- DE LAS COMPETENCIAS LABORALES A LAS COMPTENCIAS GERENCIALES Retomando el tema, y visto desde otro enfoque, las competencias laborales constituyen el conjunto de capacidades que posibilitan el desarrollo y adaptación de la persona al puesto de trabajo. Estas se agrupan en dos grandes categorías: competencias hard, integradas por los conocimientos y habilidades que posee el empleado, las cuales son necesarias pero no

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suficientes y competencias soft, es decir, una serie de factores actitudinales de naturaleza intangible relacionados con las motivaciones, los rasgos de la personalidad, la auto-imagen, rol social y los valores mas profundos. Estas permiten predecir el éxito a largo plazo. Conducta = F (Persona, Situación) Competencias son características personales que diferencian el desempeño en un cargo, rol, organización y/o cultura

3.3.- LAS COMPETENCIAS GERENCIALES Definidas también como un conjunto de saberes puestos en juego por los gerentes y directores para resolver situaciones concretas relacionadas con la dirección y coordinación de la organización. Experiencias diversas muestran que lo novedoso y práctico en un sistema de gestión basado en competencias es la posibilidad de relacionar directamente las competencias con los objetivos estratégicos, planes y capacidades de la organización. Así, las competencias son utilizadas frecuentemente como una base para identificar necesidades individuales y carencias organizacionales para planear su desarrollo. El dinamismo del mercado obliga a quienes hacen carrera gerencial o aspiran ocupar puestos de mayor responsabilidad organizacional a adecuar sus competencias en cantidad y calidad. Entre estas destacan la organización, el trabajo bajo presión y la comunicación. Los

consultores

en recursos

humanos

expresan

las

necesidades

y

requerimientos del mercado laboral a la perfección: “Sinteticemos los ingredientes

y

analicemos

la

secuencia;

competencia,

presión

por

competitividad, búsqueda de elementos diferenciales, cambio e innovación permanente, necesidad de aprender, soporte tecnológico, flexibilidad en las relaciones laborales”. Nos encontramos ante un nuevo paradigma de la gestión de organizaciones y las personas, en el que lo que debemos gestionar son competencias. En la década de los setenta McClelland, enfatiza que los conocimientos y el expediente académico, así como el cociente intelectual, no son buenos predictores del éxito o fracaso en el desempeño del trabajo. En los años ochenta Gardner, rompe definitivamente con la hegemonía que tenia hasta entonces

las

capacidades

intelectuales,

desarrollando

su

modelo

de

inteligencias múltiples donde se proponen los siguientes tipos: verbal, lógico

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matemático,

espacial,

kinestésica,

musical,

interpersonal

o

social,

e

intrapersonal. Sobre estas ideas Goleman, propone su obra teoría de la Inteligencia Emocional, entendida como la capacidad de reconocer nuestro propios sentimientos, los de los demás, motivarnos y manejar de manera adecuada las relaciones que sostenemos con otros y con nosotros mismos. Por tanto, hoy día se acepta que las competencias emocionales juegan un papel importante, o más, que la clásica inteligencia racional. Competencias Gerenciales

1- Habilidades de dirección:

2- Servicio al cliente

Gestión de talento humano, recursos Capacidad para anticiparse a las financieros, físicos y técnicos.

necesidades del cliente, establecer prioridades,

solicitar

retroalimentación del cliente y buscar continuamente

incrementar

la

satisfacción y el valor agregado de este.

3- Efectividad interpersonal: Capacidad

para

4- Toma de decisiones:

desarrollar Habilidad

para

relaciones efectivas de intercambio sensatas,

tomar

oportunas

con otros, entender los puntos de respetando

decisiones

y

principios

efectivas, y

valores

vista de otros y crear sinergia, sociales. empatía para lograr los mejores resultados. 5- Trabajo en equipo:

6- Desarrollo de personas:

Obtener satisfacción personal del Evaluar éxito

del

equipo,

perfiles

adaptarse necesidades

de

e

identificar desarrollo,

fácilmente a las necesidades del trayectorias adecuadas, entrenar y equipo, construir relaciones fuertes asesorar el mejoramiento continuo, a con los miembros del equipo.

las personas en la organización (Coaching).

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7- Liderazgo:

8- Pensamiento estratégico:

Capacidad para influir y cambiar la Capacidad para anticiparse a las conducta de otros, destreza en el tendencias económicas del futuro, manejo de grupos, inspirar respeto, articulándolas autoridad, y generar seguidores.

con

planeación

estratégica, para sacar las mayores ventajas posibles.

9- Capacidad de negociación:

10- Orientación al logro:

Habilidad para proponer formulas de Capacidad de identificar metas que solución, a partir de identificar y permitan dirigir el rumbo de la analizar puntos de vista distantes, empresa, estableciendo agenda de buscando satisfacer conflictos de actividades, intereses sociales y económicos de verificación ambas partes.

y

mecanismos

de

medición

de

resultados.

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3.4.- EL COACHING GERENCIAL

Cada vez mas ejecutivos en empresas de gran desarrollo global están utilizando el coaching gerencial como estilo de liderazgo, y se espera este sea el estilo de liderazgo para el siglo XXI. Es evidente la contribución del coaching en el desarrollo de competencias gerenciales, en los procesos de aprendizaje individual, de equipo y organizacional por cuento éste se enfoca al cambio y al desarrollo de las personas de la organización. El coaching gerencial es una práctica que ha sido ampliamente acogida por empresas locales y globales que se desempeñan exitosamente en los negocios de hoy. Este estilo de liderazgo rompe con el paradigma que prioriza el enfoque en resultados financieros para la eficacia de las empresas. Existen varias investigaciones que demuestran que la relevancia del estilo de liderazgo de coaching radica en que a través de él se desarrollan las personas, lo cual apoya tanto los procesos como los resultados organizacionales. Estos casos demuestran la importancia de recibir coaching gerencial como parte de la capacitación y el desarrollo que deben facilitar a sus gerentes. Los orígenes del coaching se remontan de los deportes, cuando a mediados de los años 80, algunos entrenadores famosos empezaron a escribir sus experiencias y los administradores se interesaron en sus éxitos, al punto de que estudiaron y aprendieron los métodos de estos entrenadores y los aplicaron al mundo empresarial. Los efectos fueron importantes y lograron que

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las metas individuales y organizacionales se alinearan dando como resultado el progreso de muchas empresas. Interesantemente, Goleman, estudioso de la inteligencia emocional, ha encontrado una fuerte relacional entre esta y el coaching, según una investigación mencionada por el autor. Hoy el coaching se ofrece a gerentes, colaboradores y equipos en las empresas, dando como resultado un acompañamiento y retroalimentación sistemática para la eficacia de los procesos organizacionales y el logro exitoso de los resultados empresariales. De esta manera el coaching a llegado a ser fundamental en la vida de las empresas al punto de que Goleman nos dice que “los buenos coaches comprenden los problemas y la cultura de las organizaciones, conocen las fortalezas y los retos personales a los que se enfrenta el líder, y también dominan las competencias de la inteligencia emocional”. Consecuentemente, para comprender los objetivos del gerente, el coach debe conocer la visión, misión, valores y estrategia organizacional. Un ejemplo de la antigüedad es Sócrates, quien utilizaba en sus procesos de enseñanza preguntas para facilitar el aprendizaje, ahora es utilizado exitosamente por los coaches. De esta manera Sócrates, con una filosofía denominada Mayéutica, ayudaba a aprender a su interlocutor dejando que encontrara las respuestas por si mismo, era el arte de alumbrar los espíritus.

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CAPITULO IV

4.1.- CLAVES PARA LA GERENCIA DEL FUTURO Especialización, flexibilidad y mercadeo directo, son algunas de las herramientas que deben emplear los gerentes de éxito para sobrevivir a la competencia. Los gerentes deben pasar más tiempo con sus clientes, proveedores y distribuidores, deben convertirse en expertos en manejo de la información y estar permanentemente innovando. He aquí algunas opiniones: Según PETER DRUCKER: No crea en los políticos, concéntrese en innovar para sus clientes.  En los países más desarrollados la obsesión y la prioridad en los próximos años será por los asuntos sociales y políticos, domésticos y no tanto por el desarrollo de las empresas. Esto da a los países emergentes una oportunidad para que desarrollen más sus empresas.  Hacia el futuro se requieren compañías muy enfocadas y especializadas.  Buscar vender de todo a todo el mundo es del pasado. El esfuerzo debe estar enfocado a cosas en las que se pueda marcar una diferencia.  Los próximos años serán buenos para las compañías pequeñas y medianas que son más flexibles, con menores costos, que llegan más fácil al cliente y están más cerca de ellos.  Un gerente no tiene que convertirse en un experto en computadores sino en información. El computador es sólo una herramienta y debe ser tratada como tal.  La información más importante no está en el computador o en el Internet sino en el mercado. Hay que tener mayor contacto con clientes, distribuidores, canales de distribución, etc.  Los gerentes deben pasar por lo menos la mitad de su tiempo fuera de sus oficinas, en contacto con sus mercados.  Los gerentes no deben depender de las decisiones del gobierno.

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Según HENRY KISSINGER: Es el mercado y no el gobierno el que mueve la economía.  Hay una nueva generación de políticos en todo el mundo, más orientados al mercado que al gobierno.  En la política ahora es más importante la imagen y la forma que el contenido, porque televisión tiene más impacto que los medios impresos.  Ahora para los políticos es más importante lo que dicen que lo que piensan.  Los nuevos líderes deben tener una visión global.  Estamos viviendo una era de incertidumbre, de confusión. Las formas de pensamiento están cambiando, pero desde un punto positivo. Es una oportunidad para la gente creativa y con imaginación.  El nuevo mundo depende de la imaginación de la generación que está hoy en el poder.  El que tenga una nueva visión puede construir un nuevo mundo.  Los verdaderos líderes son los que en lugar de ser populistas tienen el coraje de proponer cosas serias y no se dejan tentar por la democracia de la televisión.

Según RUDINGER DORNBUSCH: Verdaderamente Japón son malas noticias hacia el futuro. Es como descubrir un día que su suegra tiene una hermana melliza.  Aunque hay quienes así no creen, Estados Unidos y Europa no tendrán una recesión importante en los próximos tres o cuatro años.  El dólar está tocando fondo pero no caerá más respecto al yen y al marco.  En Japón las cosas si se pueden deteriorar. El sistema bancario en Japón está en bancarrota pero no lo pueden intervenir porque son los que tienen las acciones y estas se descolgarían generando una crisis en la economía.  Hay una tendencia acelerada hacia el libre comercio, que debe verse como una oportunidad.  En el año 2010 habrá una tendencia a llegar a un sistema comercial totalmente abierto, sin ningún tipo de restricciones.

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 Latinoamérica presenta una muy delicada situación. Argentina, por ejemplo, tiene una economía muy frágil por la sobrevaluación del austral y la debilidad del sistema bancario.  México va a salir adelante pero muy lentamente, después de una caída grande en su PIB del 5 al 8 por ciento por año.  Preocupa Brasil por el problema de cartera que es muy grande.  China es el gran fenómeno. Rusia va a tener que establecer un plan de estabilización con el FMI durante varios años.  Una gran sorpresa positiva en el mundo será India, que pasará de ser una economía estatizada y cerrada y que ahora es abierta, moderna y con un crecimiento entre el 5 y el 6 por ciento por año, y con 900 millones de habitantes. Junto con China será el centro del mundo estas dos naciones.  La competencia se hace más fuerte que nunca. La tendencia hacia el futuro es de todos compitiendo contra todos en todas partes del mundo.  En materia de bancos centrales, cada vez estos son más independientes, con menos influencia política y más comprometida a bajar la inflación.

Según MICHAEL PORTER: Uno no debe hacer las cosas mejor que los demás sino distinto a los demás, de tal forma que nadie quiera o pueda imitarlo.  Estamos entrando a la era de la competencia total, debido a la desregulación, privatización, apertura y globalización de los mercados.  Ahora hay que ser no sólo operacionalmente efectivo, sino diferenciarse. Manejar los negocios de una forma diferente a los competidores, creando una posición única y sostenible es la clave del éxito.  Los japoneses han sido buenos en eficiencia operacional pero no en estrategia, que será lo que definirá el futuro de las organizaciones. La ventaja competitiva se logra a través de productos muy diferenciados o productos que tengan un costo menor.  Es fundamental posicionarse cada vez más en un mercado muy específico para poder ser diferente en ese segmento de mercado y que resulte difícil y costoso al competidor imitarlos.  Una buena estrategia no debe depender de una sola cosa: no se puede competir con un solo factor sino con muchos que sumados sean difíciles de imitar.

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 La estrategia y el posicionamiento no deben cambiar. El qué debe ser constante, el cómo (la implementación) sí debe ser flexible.

Según JACK TROUT: Un solo mensaje, el producto debe asociarse con un solo mensaje, con una sola idea.  La alta gerencia ha descuidado el mercadeo preocupada por la producción o por las altas finanzas y esto es un error. En mercadeo se han cometido grandes errores.  Mercadeo es simplemente una batalla de ideas: sus ideas contra las de sus competidores.  Si uno trata de hacer todo para todo el mundo termina no haciendo nada para ninguno.  Estamos entrando en una era de negocio en la que todo el mundo está detrás de los clientes de todo el mundo.  Las tres principales leyes del mercadeo son: Ley de liderazgo: es mejor ser el primero que ser el mejor. 

La calidad no es una estrategia de mercadeo, es sólo lo que le permite a uno ingresar al juego del mercado.



El mercado no es una batalla de productos, es una batalla de percepciones.

 Hacia el futuro es muy importante que las empresas lleguen a la mente del consumidor con un solo mensaje.  Hay tal avalancha de productos y de información que ésta debe llegar en forma muy clara.  Es absurdo hacer extensión de línea de las marcas. La muerte es extender líneas, porque esto termina confundiendo a la gente.  Si un producto es el número dos del mercado, toda su campaña debe dirigirla a convertirse en la opción, la alternativa.  El mercadeo se tiene que manejar por estrategias no sólo por cifras o resultados de corto plazo.  Si se maneja el mercadeo por resultados trimestrales se pierde el sentido de la estrategia.  Mercadeo son estrategias de largo plazo.

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Según MICHAEL KAMI: La oficina es el refugio de los incompetentes.  Los gerentes del futuro tienen que: - Hablar con fluidez por lo menos dos o tres idiomas - Leer mínimo un libro al mes - Leer cuatro periódicos diarios - Leer 30 revistas - Estar más del 50 por ciento de su tiempo por fuera de la oficina. - debe arriesgar su puesto al menos una vez al día * El papel fundamental del gerente es ser el agente de cambio.  Mercadeo masivo se acabó. Estamos entrando en la era de los nichos pero manteniendo en materia de costos las economías de escala.  El 99.9% de la calidad ya no basta. Si se siguiera este estándar en Estados Unidos se perderían 20.000 cartas cada hora, 5.000 cirugías quedarían mal hechas cada semana y habría 18 accidentes de grandes aerolíneas.  Para que sean razonables los estándares de calidad, estos deberían estar en el 99.9999 por ciento, que daría el nivel actual de 7 grandes accidentes por año.  El nuevo ejecutivo es una persona 24 horas disponibles y que tenga la capacidad de manejar el computador con todos sus programas, debe desplazarse a todas partes y estar disponible de tiempo completo.  En los últimos 16 años la velocidad de la toma de decisiones se ha multiplicado por 5.  Las organizaciones no pueden tener más de cinco niveles jerárquicos entre el presidente y el último de los operarios, por muy grande que sea la compañía.  Los cinco factores de éxito son: velocidad, velocidad, velocidad, velocidad y velocidad.  La mejor manera de poder predecir el futuro es creándolo.  Esta es la era de la impredecibilidad y se debe esperar lo inesperable.  Cada vez va a haber más fluctuaciones, más rápidas y más profundas.  Como decía Heráclito: lo único permanente es el cambio.  El gerente debe buscar, contratar, mantener y motivar gorilas. ¿Qué es un gorila? Una persona con mucha fuerza, decisión, energía, autonomía, iniciativa. Gorilas pero que a la vez tientan pies de bailarina.  La única ventaja competitiva sostenible en el largo plazo es la capacidad de aprender rápidamente.

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4.2.- LA GERENCIA Y EL LIDERAZGO DE LAS ORGANIZACIONES DEL FUTURO Las empresas están comenzando a darse cuenta de la importancia de “saber qué es lo que saben” y de hacer el mejor uso de éste conocimiento. Ello se

refiere a que al conocerlo estarían ante los logros ó alcances

planificados ó fracasarían, todos los días nacen nuevas empresas y desaparecen otras. En poco ó en más largo tiempo, se sabrá si las nuevas empresas creadas triunfarán ó fracasarán. Los líderes de las que triunfen considerarán que su éxito fue consecuencia de haber tenido una buena estrategia y políticas empresariales acertadas. Mientras tanto, el entorno competitivo en que se desenvuelvan evolucionará. Las organizaciones ó empresas de ayer no son las mismas. Actualmente el mundo se encuentra compuesto por organizaciones ó empresas, donde todas ellas requieren ser bien administradas para poder sobrevivir y operar en forma eficiente y rentable, siguiendo una visión y misión bien definidas y trazadas de acuerdo con un plan estratégico. Para administrar, los gerentes ó administradores conducen de forma racional y con conocimiento empresarial, las actividades respectivas, ya sea con ó sin fines de lucro. Ello implica la previsión, planificación, organización, integración, dirección y control de todas las actividades, funciones ó tareas. Sin planes de acción bien llevados, las organizaciones ó empresas jamás tendrían condiciones para existir y crecer. Se deduce entonces que, el papel de los gerentes ó administradores resulta de suma importancia. Son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan, ya sea bien ó mal. Así de simple. Sin los seis pasos importantes de la administración,

las

organizaciones

ó

empresas

no

pueden

funcionar

exitosamente y lograr las metas y objetivos propuestos. Mucho menos, pueden ser rentables y competitivas. Las organizaciones ó empresas de hoy cuentan con mayor tecnología. Al haber cambiado las empresas u organizaciones, de igual forma se hacen necesario un cambio en las personas que las dirigen y un cambio en todo el personal que trabaja en ellas. Hoy, las empresas están orientadas a satisfacer a los clientes. La gerencia para el futuro nos ayudará para la mejor toma de decisiones, cubriendo todos los aspectos ya que el cliente es el que define el mercado y no el fabricante ó productor. El conocimiento apropiado del mercadeo nos será

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muy útil para ésta época de globalización competitiva y se requiere las acciones más propicias en los siguientes puntos:  En los últimos años, los negocios medianos se han vuelto más competitivos y los grandes menos competitivos.  Las desventajas de los trabajadores que laboran en los medianos negocios han desaparecido. Hoy en día, son más competentes.  La

economía

globalizada

permite

a

las

nuevas

empresas

u

organizaciones que innoven, tener capacidad de liderazgo con apoyo de la información y tecnología y poder ser competitivos en cualquier tipo de mercado, aumentando su productividad.  Los indicadores del mercado deben basarse en: 

Posición en el mercado



Desempeño innovador



Productividad



Liquidez y flujo de fondos



Rentabilidad de un negocio

Las organizaciones y empresas del futuro deben brindar un excelente servicio al cliente determinará el éxito de toda organización ó empresa. La idea es tan simple y consiste en crear clientes leales en el tiempo mediante la elevación de la calidad profesional del personal. Por otro lado, debemos avanzar en forma decidida en el desarrollo de “Gestión de Calidad”. Existen diversas razones para invertir en un programa de mejoramiento de la calidad, que varían en función del mercado buscado y de la tecnología necesaria para el proceso, pero aparecen siempre tres razones de peso que son aplicables a cualquier actividad y a cualquier mercado:

1.- Las fronteras comerciales, en todo el mundo, están siendo cada vez más permeables, por lo que tendremos nuevos competidores que ya han trabajado durante décadas en ésta dirección. 2.- Si se pretende colocar productos ó servicios en el exterior, se debe, por lo menos, poder alcanzar las normas de calidad internacionales así como ser competitivos en los precios, condiciones de entrega, diseños, etc. 3.- Los consumidores, hoy por hoy, demandan mayor calidad en sus adquisiciones y su lealtad a una marca, producto ó servicio, se debilita al adoptar una actitud de búsqueda permanente.

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En conclusión, para enfrentar el futuro, necesitamos crear aprendizaje organizacional con base en como el cerebro funciona, modificando los procesos escolares, empresariales y de gobierno para enfrentar los años por venir. Quien no lo haga, no sobrevivirá. El primer cambio es aprender a aprender. No deben enseñarse datos, sino formar hábitos, valores, actitudes para cambiar las conductas, para encauzar las organizaciones, para transformar al hombre y hacerlo más humano, más sensible, más verdaderamente

humanístico.

Después,

desarrollar

los

conocimientos

científicos y humanísticos junto con valores, actitudes, sentimientos, sentido de pertenencia,

desarrollo

humano,

crecimiento personal

y la

ética.

Y,

especializarse en sus respectivas áreas y aquellos que vayan en la dirección de las Ciencias Administrativas ó Gerenciales, entender y ejercer los preceptos y nuevas líneas permanentes de cambio sobre las actuaciones en las organizaciones ó empresas del momento, para convertirse, por supuesto, en los nuevos líderes organizacionales ó empresariales del futuro. Nadie posee una bola de cristal para saber cómo será el futuro, pero según las tendencias actuales se podría determinar: 

Habrá nuevos métodos de organización e interacción.



Los nuevos avances nos conducirán a una nueva esfera de productos y servicios.



Mayores innovaciones, pero con sentido de negocio.



La información y el conocimiento como elemento básico de la competitividad.



La capacidad de las organizaciones ó empresas para comprender las tendencias claves que conformarán el futuro de la tecnología, de los comportamientos sociales y de los consumidores así como de sus mercados que serán determinantes para su supervivencia.

4.3.- LAS PYMES REQUIEREN UNA NUEVA GERENCIA

La nueva gerencia en las pymes, tendrá que enfrentar situaciones que demandan de respuestas, acciones, soluciones que ayuden a corregir problemas como: 

Poseen una estructura informal, por lo tanto carecen de organigramas y manuales.

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

Limitación de conocimientos técnicos.



Falta de entrenamiento al personal técnico y obrero.



Las prácticas de mantenimiento se enfocan hacia la reparación y no hacia la prevención.



No poseen capacidad innovativa para experimentar nuevas formas de trabajar, desarrollando nuevos productos o mejorando los ya existentes.



El control de calidad se realiza principalmente al producto terminado y no en cada una de las etapas de elaboración del mismo.



Existe deficiente formación gerencial de los propietarios



Se percibe resistencia para delegar a otras algunas áreas de la empresa.



El desempeño de la empresa depende fundamentalmente, de las relaciones personales de tipo informal y de la comunicación verbal.



Tendencia a permanecer independientes y aislados, desconocimiento de los programas de apoyo a la PYME.



Las prácticas de supervisión son deficientes.



Ausencia de una cultura organizacional bien definida.



Poco interés en la capacitación y desarrollo del personal.



Utilización inadecuada del potencial del capital humano que se tiene.



Deficiencia interrelaciones motivacionales para con el personal.



Ausencia de índices de gestión para el logro de una buena productividad.



Ausencia de planificación estratégica.



Ausencia de una buena gerencia de mercadotecnia.



Gestión tecnológica inadecuada.



Poca garantía de competitividad.



Poca participación del personal en la toma de decisiones.



Manejo inadecuado de los recursos que se tienen.



Ausencia de visión y formación gerencial moderna.



Ineficiencia en la integración y manejo de grupos.

Deficiente adaptación a los cambios, excesiva resistencia al cambio. Definitivamente, las Pymes para enfrentar la realidad actual y el futuro, deben solucionar estos problemas, cambiar de una vez por todas su estilo gerencial,

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contar con profesionales académicos, con una gerencia que presente nuevas estrategias, con la visión de buscar aplanamiento de las estructuras organizacionales, y lograr una disminución de los niveles verticales y de supervisión gerencial, obteniendo así una mejor comunicación y mayor flexibilidad. A todo esto agregar: 

Identificarse con la eficacia, efectividad, fundamentados en una filosofía asertiva de cambio, a fin de darle paso a nuevos paradigmas al desarrollo del personal. Inculcar responsabilidad, compromiso en el personal, desarrollar una identificación con los propósitos estratégicos de la organización. Crear programas de refuerzos de valores, ética.



Alentar a los miembros de la organización a desarrollar y compartir sus propias visiones personales.



Desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento.



Fomentar programas de sensibilización al colectivo organizacional, con la finalidad de educar a la gente para internalizar la cultura organizacional como ventaja competitiva en la gestión empresarial.

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CAPITULO V

LA GERENCIA DEL FUTURO Y LA INFORMATICA

5.1.- LA SOCIEDAD Y LA INFORMACION La revolución industrial cambio el concepto de familia, trabajo, economía, política, y la sociedad misma. Durante largo tiempo, el núcleo familiar fue la unidad de producción, en la labranza y en el taller del artesano trabajan juntos el marido, la mujer y los hijos. Por primera vez en la historia, la fábrica sacó del hogar al trabajador y su tarea y la llevó a un lugar de trabajo, dejando atrás a miembros de la familia. De tal manera la crisis de la familia no empezó después de la segunda guerra mundial. Empezó en la revolución industrial y fue en realidad una de las principales preocupaciones de quienes se oponían a dicha revolución y al sistema de la fábrica.

5.2.- EL MUNDO DEL INTERNET El comercio electrónico es para la revolución informática lo que el ferrocarril para la revolución industria. El comercio electrónico está creando una nueva bonanza, modificando rápidamente la economía, la sociedad y la política. En la revolución industrial el ferrocarril dominó las distancias, en la geografía mental del comercio electrónico la distancia se ha eliminado, solo hay una economía y un solo mercado. Lo que indica que toda compañía debe ser transnacional en su operación. La industrialización y el avance de la biotecnología permiten la cría masiva de peces en el mar, lo cual revoluciona la forma de producción. 5.3.-

DE

LA

ALFABETIZACION

DEL

COMPUTADOR

A

LA

ALFABETIZACION DE LA INFORMACION Lo que llamamos revolución informática es en realidad una revolución del conocimiento, el computador es el detonador y el software es la reorganización del trabajo tradicional. Los trabajadores del conocimiento ya no serán los empleados si no los socios de la organización, la motivación del trabajador del conocimiento son las ganancias financieras.

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El ejecutivo de hoy debe saber con claridad que tipo de información es la que necesita para tomar las decisiones adecuadas, y el director de informática debe producirla de la mejor manera y en forma oportuna. Para mantener la operación en la prestación de servicios es indispensable conocer la información de afuera para tomar buenas decisiones, en la actualidad es indispensable tener información sobre los clientes, pero más indispensable la de los no clientes. Se eliminan las distancias y la calidad en la entrega del producto o servicio decidirá la fidelización del cliente, al usuario no le interesa donde se encuentra ubicado su proveedor o viceversa. La dificultad la tendrán las autoridades tributarias pues la evasión puede ser del orden del día al utilizar este sistema. 5.4.- COMERCIO ELECTRONICO, RETO PRINCIPAL Por primera vez el comercio electrónico separa la venta de la compra. La venta se cierra cuando se ha recibido el pedido y ha sido pagado, la compra solo queda completa cuando se entrega y se ha satisfecho la necesidad del comprador. El comercio electrónico exige centralización y la entrega será totalmente descentralizada. En el futuro las compañías del comercio electrónico venderán solo “lo que puedan entregar “. 5.5.- LA NUEVA ECONOMIA La compañía de hoy debe ser la del cambio, es decir tener capacidad innovadora. La Globalización de los mercados, contribuye y facilita el desarrollo comercial entre naciones con los Tratados de Libre Comercio.

5.6.- EL DIRECTOR EJECUTIVO DEL NUEVO MILENIO Transformar el gobierno empresarial y educar al accionista y al encargado de las finanzas en el equilibrio entre elementos en conflicto de corto y largo plazo. El ejecutivo del mañana deberá aprender cuando dar órdenes, y cuando ser socio. El surgimiento de las personas que trabajan con el conocimiento es la fuerza que desarrollarán el desarrollo de los países, actualmente en Estados Unidos hay 12 millones de estudiantes universitarios, mientras en la China hay 1.5 millones de una población de 1.200 millones de habitantes.

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CAPITULO VI

OPORTUNIDADES COMERCIALES

6.1.- EMPRESARIOS E INNOVACION ¿En qué países se encuentran los empresarios más importantes? Sin duda en Corea. En segundo lugar Taiwan y China. En tercer lugar se encuentran Alemania y Japón. Los Japoneses y los Coreanos están aprovechando sus mejores empleados para realizar la innovación. Estos son los cuatro escollos que el empresario del futuro debe superar.

Rechazo del éxito: Son productos nuevos que no tienen éxito para el mercado para el cual fueron creados pero si para otros.

Los empresarios creen que las utilidades son lo más importante en una empresa nueva: Donde lo más importante es el flujo de fondos.

Cuando falla la base administrativa: Al principio el fundador típico lo hace todo el mismo, tiene ayudantes pero no tiene colegas, súbitamente todo empieza a andar manga por hombro.

El empresario antepone su propia personalidad a los intereses del negocio: La pregunta es que necesita el negocio en esta etapa. Después de la primera guerra mundial apareció cada 14 meses un invento, esto exige que las grandes compañías tener que aprender a innovar o de lo contrario no sobrevivirán. El reto de las grandes compañías es mejorar, aprender e innovar. 6.2.- NO SON EMPLEADOS, SON PERSONAS Se cambiará el empresariado comercial por el empresariado social .El gobierno y no las empresas sin ánimo de lucro será el más avanzado empresariado social en innovación en los próximos 25 años.

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Existe una tendencia mundial a la contratación externa de empleos, en Estados Unidos se llama OEP (organización de empleos profesionales). Esto reduce los costos y minimiza la relación obrero patronal, la reducción de los costos mediante este tipo de gerencia del recurso humano reduce en un 25 al 33 %. El trabajo del conocimiento cada vez es más especializado y altamente fraccionado. Muchas multinacionales han separado talento humano de la organización y han creado su propia OEP creando otra fuente de negocio y además dejando buenos dividendos a la empresa. La supervivencia y el éxito de cualquier negocio dependerán cada vez más de su personal del conocimiento.

6.3.- SERVICIOS FINANCIEROS: INNOVACION O CIERRE La industria de servicios financieros lleva 30 años sin innovar, el eurodólar y el eurobono fueron dos de ellas y el único camino que les queda es ser innovadores y “auto destructores creativos”. El manejo financiero de riesgos como seguros contra catástrofes puede significar el proceso de innovación, al igual que la solidez de los fondos de pensiones como fortaleza de los grupos financieros. 6.4.- VAMOS MAS ALLA DEL CAPITALISMO Las organizaciones vienen cerrando las brechas que existían entre el asalariado y el gerente cuyos sueldos podían ser de 1:20. Anteriormente la demanda predecía a la oferta, actualmente la oferta estimula la demanda. Para el desarrollo económico de un país actualmente se debe tener en cuenta una triada 1. Estado 2. Comercio 3.sociedad civil. La crisis asiática es social, en la década de los 50 el 80 % de la población de corea era rural. Porque los Japoneses que habían dominado el país no permitían otra cosa. Lo único que no aprendieron los coreanos de los japoneses fue a tratar a los trabajadores, pues si una mujer levantaba la cabeza de su trabajo durante una visita esta era azotada. En Malasia el 70 % de la población son Chinos, el 30 % son Malayos, estos últimos tienen asegurada la comida y se conforman con una moto, mientras los Chinos van a las universidades y son los grandes comerciantes del mundo, pero tienen un problema y es que 200v millones de Chinos son campesinos que no consiguen ni están preparados para acceder a un empleo.

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Japón: El país sigue teniendo el más bajo porcentaje de su economía en el comercio internacional (un 8 % y en su mayoría automóviles y artículos electrónicos). Por eso tiene muy poca experiencia en economía mundial. La burocracia es alta y siguen contratando recién graduados, aunque las compañías vayan en descenso. Pero ellos no son tontos y pronto darán un giro a su economía como siempre lo han hecho. China: Su problema más crítico es la restructuración de empresas estatales pues producirán conmoción social. La fábrica más grande de bicicletas está en Xían, pero son de tan mala calidad que se desbaratan, en esa ciudad todos andan en bicicletas importadas. Tienen 5 millones de bicicletas invendibles arrumadas pero las siguen haciendo porque hay 85.000 empleados. 6.5.- LA CAMBIANTE ECONOMIA MUNDIAL

SURGEN LAS GRANDES INSTITUCIONES El dinero virtual ha demostrado en la economía global ser el árbitro de toda política fiscal y monetaria. El conocimiento viene remplazando al capital y al trabajo como factor dominante de la economía.

LA ECONOMIA GLOBAL Y ESTADO - NACION La economía de los próximos años se enfocara en la inversión. Los negocios pasan de ser multinacionales a transnacionales, para estas su unidad es el mundo, para estas compañías las fronteras carecen de importancia.

DE LA CIUDAD CIVILIZADA La sociedad americana da por sabido que la economía tiene la prelación en las decisiones políticas, salvo grave amenaza a la seguridad nacional, mientras los japoneses conceden la prelación a la sociedad. La tendencia de la sociedad es a que el adulto mayor se conserve por más tiempo y la juventud cada vez es menor, sin duda la sociedad futura es la sociedad del conocimiento. El desarrollo más notable será la de los tecnólogos del conocimiento, técnicos de computadores, diseñadores de software, analista de laboratorio clínico, asistentes jurídicos. La decadencia de la agricultura constituida por el desplazamiento del campesino a la ciudad y la decadencia de la manufactura dará lugar a una

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explosión de proteccionismo industrial. Definitivamente los nuevos capitalistas serán los trabajadores del conocimiento.

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CONCLUSIONES

Los hechos han marcado la historia de la humanidad. Es así como la revolución industrial tuvo en el ferrocarril su más preciado tesoro, con las consecuencias y efectos que este produjo en el desarrollo de la humanidad, no solamente en el ámbito industrial sino en la vida familiar y el desarrollo de la comunidad. De igual manera presenta la influencia del estribo en el desarrollo de Europa y el subdesarrollo presentado en oriente por no aceptar culturalmente el uso del mismo. Posteriormente realiza la comparación con herramientas modernas como es el comercio electrónico y el uso del Internet en un planeta que cada día se parece más a una aldea global, donde las fronteras cada vez son menos importantes, como barreras de acceso para que las organizaciones trasciendan y coloquen sus productos en cualquier parte del mundo. También propone un cambio en la forma de administrar o gerenciar las organizaciones, teniendo en cuenta que en el futuro mediato el trabajo del conocimiento no será asalariado si no será socio y accionista en las organizaciones. El trabajo del conocimiento cada vez es más especializado y los técnicos en el conocimiento cada vez tienen más acogida. La utilización de la tecnología en la venta de servicios de salud, pone de manifiesto factores determinantes como son la satisfacción plena de los clientes e invita a las organizaciones a innovar en la prestación de servicios, antes de desaparecer en un abrir y cerrar de ojos. Las oportunidades comerciales serán aprovechadas en la medida, que los empresarios estén dispuestos a romper los paradigmas y las limitaciones de su entorno. Definitivamente el futuro de la salud pública está en nuestras manos, de nosotros los trabajadores del conocimiento, depende el porvenir de una sociedad que viene sufriendo los rigores del subdesarrollo pero que lucha con ahínco por tener un servicio de salud equitativo universal y que impacte de manera positiva el bienestar de las personas y sus familias. La gerencia para el futuro nos ayudara a las empresas para la toma de decisiones en el aspecto financiero, las limitaciones de crédito para que una empresa sea competente en el mercado deberá atender a sus necesidades sin mirar atrás aprendiendo de sus errores porque el cliente es el que define el mercado y no el fabricante, los que deberían ser clientes y no lo son constituyen un grupo crítico que hay que vigilar, que el cambio debe aprovecharse como una oportunidad.

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El conocimiento apropiado de marketing será muy útil para esta época de turbulencia competitiva se requiere la correcta acción en los siguientes aspectos:  Los japoneses atienden el mercado más bien que a la inversión de mercados.  En los últimos años los negocios medianos se han vuelto más competitivos y los grandes menos competitivos.  Las desventajas de los trabajadores que trabajaban en las medianas empresas han desaparecido, hoy en día es competente.  La economía en el futuro se está convirtiendo en la globalización donde las empresas que innoven tengan capacidad de liderazgo con apoyo de la información y tecnología podrán ser competentes para cualquier tipo de mercado, aumentando su productividad.  En el trabajo de servicios no dependen del gobierno, sino dependen de los gerentes; la informática pone en claro que las empresas deben convertirse en un aprendiz aspecto muy importante que deben tener un " líder eficiente ", que tenga una visión clara.  La productividad se refiere a la que genera trabajo, la producción por cada trabajador (cada hora trabajada) mientras posean mayor productividad entonces tendremos más campo competitivo en el mercado.  El capital y la tecnología son factores de la producción sin ello no existiría el mercado.  Los indicadores del mercado deben basarse en: Posición en el mercado. Desempeño innovador. Productividad. Liquidez y flujo de fondos. Rentabilidad de un negocio.  Gerenciar es el arte de dirigir, organizar, actuar, con un fin determinado para la obtención de resultados beneficiosos para cualquier empresa. No toda persona puede ser Gerente ya que se necesitan diversas características para este tipo de profesión.  Debe poseer una formación profesional básica en un campo definido, también tener características innatas de líder además debe obtener el desarrollo gerencial como disciplina en tres áreas básicas como son: cognoscitiva, emocional, y conducta del individuo que como ya dijimos se orienta a generar esquemas de comportamientos.

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 Debemos saber que cada días que pasa tenemos nuevos descubrimientos tanto científico como tecnológico y por esta razón no podemos dejar que esto nos deje desactualizados como profesionales y futuros Gerentes, esto quiere decir que debemos ver la Gerencia Futura, como se trabajara en los próximos años, cuales son las estrategias a utilizar para el cambio del mundo moderno.

Se puede concluir que las competencias es un conjunto de habilidades, comportamientos, conocimientos y aptitudes que toda persona cuenta con estas, pero que se diferencian entre los otros cuando estas competencias se encuentran mas desarrolladas y trabajadas, originando, así, una diferenciación entre los eficientes y los menos eficaces. Muchos autores concluyen que la inteligencia emocional es sumamente importante y hasta mucho más que la inteligencia intelectual, trascendente pero no suficiente. Esto es relevante a considerar cuando se contrate los servicios de un gerente o un aspirante al puesto. El saber ser y saber hacer es la meta personal de un gerente para con el mismo y su organización. Añadimos a esto el couching gerencial porque contribuirá en gran parte para la dirección de la empresa, siendo el gerente el que cumpla el rol de guía de sus trabajadores para el alcance de los objetivos de la empresa.

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BIBLIOGRAFIA 

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GUTIERREZ TOBAR, Edimer. 2010. Competencias Gerenciales: Habilidades, Conocimientos y Aptitudes. 1ra Edición. ECOE Ediciones. Colombia.

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