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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN CARACAS - VENEZUELA

EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS Y PROPONER ESTRATEGIAS QUE AUMENTEN EL RENDIMIENTO DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A UBICADA EN EL MUNICIPIO BARUTA, ESTADO MIRANDA

Tutor:

Tesis de Grado presentada por:

Econ. Alberto Pirela

Br.: Hernández. Adriana C.I: 17.981.132 Br.: Plaza, Luis C.I:18.588.326 Para optar por el Título de: Licenciado en Administración

Noviembre, 2012.

Evaluar del desempeño laboral de los empleados y proponer estrategias que aumenten el rendimiento de la Empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A ubicada en el municipio Baruta, estado Miranda by Hernández, Adriana y Plaza, Luis is licensed under a Creative Commons ReconocimientoNoComercial-CompartirIgual 3.0 Unported License

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS Y PROPONER ESTRATEGIAS QUE AUMENTEN EL RENDIMIENTO DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A UBICADA EN EL MUNICIPIO BARUTA, ESTADO MIRANDA

TÍTULO APROBADO POR:

Jurado Técnico

Jurado Metodológico

_________________

_________________

Nombre y Apellido

Nombre y Apellido

_________________

__________________

Cédula de Identidad

Cédula de Identidad

_________________

__________________

Firma

Firma

ii

APROBACIÓN DEL TUTOR

Yo, Alberto Pirela , portador de la cédula de identidad No. 642.573, doy fe pública que los bachilleres: Hernández, Adriana y Plaza, Luis; portadores de la cédula de identidad Nos. 17.981.132 y 18.588.326 respectivamente; han presentado su trabajo de grado para la aprobación, con título: EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS Y PROPONER ESTRATEGIAS QUE AUMENTEN EL RENDIMIENTO DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A UBICADA EN EL MUNICIPIO BARUTA, ESTADO MIRANDA; el cual cumple con los requisitos necesarios para ser presentado.

En Caracas, a los __ días del mes de ____________ del año 2012.

Alberto Pírela Economista

iii

AGRADECIMIENTOS

A nuestros padres, que nunca encontraremos cómo agradecer su esfuerzo, cariño y apoyo moral que siempre nos han brindado y con el cual hemos logrado culminar este logro, terminando así nuestra carrera profesional, que es sin duda la mejor herencia, prueba de cariño y agradecimiento.

Al Profesor Alberto Pírela, el cual nos abrió las puertas de su casa, dedicándonos y compartiendo con nosotros sus conocimientos y tiempo para llevar a cabo la ejecución y culminación de nuestro trabajo de grado. De igual manera agradecemos a su hermosa familia que siempre nos mantuvo en su casa y siguieron de cerca con cariño y compromiso esta labor.

A los profesores Marbelia Machado, Trina Leiva, William Castillo, Luisa Guerrero, Yalide Guerra, Lecsy Martorano, Tirso González, Inmaculada Carpi, María Elena Sánchez, José Chachati, Nancy Omaña, y todos aquellos que en conjunto con los anteriores compartieron con nosotros sus conocimientos y experiencias colaborando en nuestra formación profesional y personal.

A Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A y, en particular, al Sr Víctor Quintero, el Lic. Miguel Herrera y la Lic. Gabriela Hernández, miembros de la organización, por apoyarnos y ayudarnos a copilar toda la información necesaria; así mismo a llevar a cabo las evaluaciones del desempeño de los empleados, logrando la realización y culminación de la investigación a continuación.

iv

Asimismo queremos agradecer a todas aquellas personas, familiares, amigos y compañeros, por darnos su apoyo, paciencia y tiempo. En fin, a todos aquellos que nos han brindado su mano en las derrotas y logros de nuestras vidas, haciendo este triunfo más de todos ustedes que nuestro, por guiarnos de la manera que lo hicieron con energía y amor.

Por último agradecernos a nosotros mismos este proyecto, por la confianza, comprensión y tiempo incondicional que nos mantuvimos el uno al otro; donde a pesar de los obstáculos siempre vimos un camino para superarlos.

¡ Gracias a todos, por su amor, admiración y respeto !

Luis Plaza y Adriana Hernández.

v

DEDICATORIA Primero que nada, quiero dedicarle este gran logro a Dios y a la Virgen por darme la oportunidad de vivir y por iluminar cada paso que doy.

A mis padres, que con su amor me recibieron con los brazos abiertos desde el primer instante en que nací; gracias a su formación con valores me demostraron que con la constancia y la humildad encontraría el éxito, haciéndome día a día mejor persona. Además, por enseñarme lo bonito que es el calor de un hogar, y por apoyarme en los momentos difíciles al igual que celebrar juntos esos ratos de alegría; los adoro.

A mi hermana Gabriela, por su apoyo y por ser mi ejemplo desde el primer momento en que nací, además por enseñarme que en esta vida las metas se las pone uno mismo y que nada es imposible.

A mis abuelos Andrés & Kuky, y Aura & Antonio ( ), por darme su amor, apoyo y serenidad les dedico este logro tan importante para mí. Y por enseñarme esta frase que siempre llevo conmigo. “ Señor, dame paciencia para soportar las cosas que no puedo cambiar, valor para cambiar las que si puedo cambiar y sabiduría para diferenciar entre estas dos” En fin, le dedico este gran proyecto a mi familia que ha sido y será siempre mi pilar para mantenerme de pie y en la batalla de ser todos los días mejor persona y mejor profesional.

Por último, y no menos importante a mi compañero de tesis, amigo y novio, por acompañarme, compartir y lograr juntos este gran logro en nuestras vidas como profesionales, Te amo. Adriana Hernández. vi

DEDICATORIA A Dios y a la Virgen, por permitirme e iluminarme en cada paso que doy, y a todas aquellas personas que de una u otra forma colaboraron y participaron en la realización de esta investigación.

Mami, no me equivoco cuando digo que eres la mejor mamá del mundo, gracias por todo tu esfuerzo, por tu doble papel como papá y mamá, por la confianza que siempre has depositado en mí, y valoro enormemente el esfuerzo que, por bajo distintas circunstancias, nos hemos mantenido juntos. Mi Abuela ( ), los pocos recuerdos que tengo de ti se mantienen presentes en todas la acciones de mi vida,

estás presente en todos mis éxitos,

iluminándome el camino con tus bendiciones.

A Adriana, que es mi pilote en todo esto, gracias a su confianza, solidaridad, comprensión y apoyo; aprendí hacer lo imposible posible, espero poder seguir compartiendo mi vida con una gran mujer que ante todo admiro, valoro, aprecio, quiero y amo. Juntos hasta el final. Te amo.

Sr. Nelson, Sra Marisol, son las personas que permitieron y impulsaron a comenzar esta meta que estoy a punto vencer, gracias a ustedes que siempre me han apoyado y, de cierta manera, me hacen ver cuando las cosas no están bien, son un gran apoyo para mí, los valoro mucho por esa hermosa familia que han formado y espero seguir su ejemplo de vida.

Luis Plaza.

vii

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NUEVA ESPARTA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA ADMINISTRACIÓN

“EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS Y PROPONER ESTRATEGIAS QUE AUMENTEN EL RENDIMIENTO DE LA EMPRESA SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A UBICADA EN EL MUNICIPIO BARUTA, ESTADO MIRANDA”

Tutor: Econ. Pirela, S., Alberto

Proyecto de Tesis de Grado Presentada por: Br. Hernández F. Adriana C Br. Plaza L. Luis A. Año: 2012

RESUMEN El desempeño laboral para la administración de personal, es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas en conjunto. La problemática planteada en Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A, se evidencia al no poseer métodos de evaluación del desempeño, ni un departamento de personal que les permita realizar la medición anual de sus empleados con el propósito de determinar si están capacitados o si requieren de un adiestramiento. El objetivo de la investigación es evaluar el desempeño laboral de los empleados y proponer estrategias que aumenten el rendimiento de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A ubicada en el municipio Baruta, Estado Miranda; de esta forma la evaluación del personal le servirá como punto de partida para una planificación y control más detallado con respectos a sus empleados proponiendo estrategias para lograr los objetivos y mejorar el rendimiento de la empresa. Esta corresponde a un tipo de investigación aplicada, de diseño tipo mixto, con una población de 19 empleados. Descriptores: Desempeño laboral, Rendimiento Laboral, Planificación y Control, Estrategias.

viii

BOLIVARIAN REPUBLIC OF VENEZUELA NUEVA ESPARTA UNIVERSITY SCHOOL OF MANAGEMENT SCHOOL ADMINISTRATION

“LABOR PERFORMANCE EVALUATION OF THE EMPLOYEES IN ORDER TO PROPOSE STRATEGIES THAT INCREASE THE YIELD OF THE COMPANY SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A LOCATED IN THE MUNICIPALITY BARUTA, MIRANDA STATE”

Tutor: Econ. Pirela, S., Alberto

Thesis project of Degree Project submitted by: Br. Hernández F. Adriana C Br. Plaza L. Luis A. Año: 2012

ABSTRACT The job performance for personnel administration is how organization members of the work effectively together to achieve goals. The issues raised in Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A, had demonstrated that they don’t have performance appraisal methods, or a personnel department to enable them to perform the annual measure of its employees in order to determine whether they are trained or if they require a training. The objective of these research is to evaluate the job performance of employees and propose strategies to increase business performance Oversure SA brokerage in the municipality Baruta, Miranda state, in this way the staff evaluation will serve as a starting point for a more detailed planning and control with respects to their employees proposing strategies to achieve objectives and improve business performance. This corresponds to a type of applied research, a mixed design, with a population of 19 employees. Descriptors:

job

performance,

Planning

ix

and

Control,

Strategie.

ÍNDICE GENERAL PP. iv vi viii ix x xiv xvi

AGRADECIMIENTO DEDICATORIA RESUMEN SUMMARY ÍNDICE GENERAL ÍNDICE DE CUADROS ÍNDICE DE GRÁFICOS INTRODUCCIÓN

1

CAPÍTULOS I EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

5

1.1 Planteamiento del Problema 1.2 Formulación del problema 1.3 Objetivos 1.3.1 Objetivo General 1.3.2 Objetivos específicos 1.4 Justificación de la investigación 1.5 Delimitación 1.5.1 Temática 1.5.2 Geografía: 1.5.3 Temporal: 1.6 Limitaciones

5 9 9 9 10 10 14 14 14 15 15

II MARCO TEÓRICO

16

2.1 Antecedentes de la investigación 2.2 Antecedentes de Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A. 2.3 Bases teóricas 2.3.1 Administración: 2.3.2 Funciones de la administración 2.3.2.1 Planeación: 2.3.2.2 Organización: 2.3.2.3 Dirección: 2.3.2.4 Control 2.3.3 Teoría general de la administración 2.3.4 Recursos Humanos (RR.HH.)

16 18 20 22 23 24 24 25 25 26 28

x

2.3.5 Teoría administración Recursos Humanos. 2.3.5.1 Experiencia de Hawthorne 2.3.6 Objetivos de la administración de Recursos Humanos 2.3.7 La administración de Recursos Humanos como proceso. 2.3.8 Descripción y análisis de cargo. 2.3.8.1 Estructura del análisis de cargos 2.3.8.2 Objetivos de la descripción y análisis de cargo. 2.3.9 Antecedentes de la Evaluación del desempeño humano 2.3.10 Evaluación del desempeño 2.3.10.1 Objetivos del Evaluación del desempeño. 2.3.10.2 Beneficios de la evaluación del desempeño. 2.3.10.3 Ventajas de la evaluación del desempeño 2.3.10.4 Factores de la evaluación del desempeño 2.3.10.5 Métodos de evaluación del desempeño. 2.3.10.6 Método de escala grafica: 2.4. Bases Legales 2.4.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela 2.4.2 Ley orgánica de la administración pública 2.4.3 Ley del ejercicio de la profesión de licenciados en Relaciones industriales y Recursos Humanos 2.5 Definición de términos básicos 2.6 Sistema de Variables 2.6.1 Operalización de variables

30 31 33 34 36 37 38 39 40 41 41 42 43 44 45 48 49 50

III MARCO METODOLÓGICO

58

3.1 Tipo de Investigación 3.2 Diseño de la Investigación 3.3 Población 3.4 Muestra 3.5 Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos. 3.6. Validación y Confiabilidad del instrumento 3.6.1 Confiabilidad 3.7 Procedimiento para el análisis de datos

58 58 59 60 62 65 65 66

IV PRESENTACIÓN T ANÁLISIS DE DATOS

67

4.1 Análisis e interpretación de los resultados 4.1.1 Entrevista Alta Gerencia, Presidente y vicepresidencia 4.1.2 Encuesta a trabajadores (Empleados y Obreros)

67 69 82

xi

51 51 54 55

4.1.3 Técnica de evaluación del desempeño, mediante escala gráfica nivel I 4.1.4 Técnica de evaluación del desempeño, mediante escala gráfica nivel II 4.1.5 Técnica de evaluación del desempeño, mediante escala gráfica nivel III 4.2 Describir la estructura organizativa actual de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A. 4.3 Establecer las variables que influyen en el desempeño de los empleados de la empresa Sobreseguro 4.4 Evaluar las distintas técnicas para evaluar el desempeño de los empleados de la empresa Sobreseguro 4.5 Determinar los costos que implicaría a la empresa Sobreseguro la evaluación del personal 4.6 Proponer estrategias para aumentar el rendimiento de la empresa Sobreseguro 4.6.1 Razones financieras

104 106 108 110 111 112 113 114 119

V PROPUESTA

126

5.1 Propuesta Holding 5.2 Propuesta Reestructuración

126 130

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

132

RECOMENDACIONES

137

REFERENCIAS DE FUENTES IMPRESAS

139

BIBLIOGRAFÍA

139

ANEXOS

144

A Entrevista dirigida a la alta gerencia de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A B Encuesta dirigida a trabajadores (empleados y obreros) de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A C Método de evaluación del desempeño 1er nivel de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A D Método de evaluación del desempeño 2do nivel de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A xii

145 149 155 161

E Método de evaluación del desempeño 3er nivel de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A F Validación del instrumento G Organigrama de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A H Estados y razones financieras

xiii

166 171 176 179

ÍNDICE DE CUADROS CUADRO 1 Técnicas de Administración de Recursos Humanos Técnicas de administración de Recursos Humanos aplicadas 2 directamente sobre las persona Factores que afectan las relaciones entre esfuerzo y 3 desempeño 4 Operalización de variables Distribución de cargos de la Empresa Sobreseguro Sociedad 5 de Corretaje S,A. 6 Pregunta N° E.1 7 Pregunta N° E.2 8 Pregunta N° E.3 9 Pregunta N° E.4 10 Pregunta N° E.5 11 Pregunta N° E.6 12 Pregunta N° E.7 13 Pregunta N° E.8 14 Pregunta N° E.9 15 Pregunta N° E.10 16 Pregunta N° E.11 17 Pregunta N° 1 18 Pregunta N° 2 19 Pregunta N° 3 20 Pregunta N° 4 21 Pregunta N° 5 22 Pregunta N° 6 23 Pregunta N° 7 24 Pregunta N° 8 25 Pregunta N° 9 26 Pregunta N° 10 27 Pregunta N° 11 28 Pregunta N° 12 29 Pregunta N° 13 30 Pregunta N° 14 31 Pregunta N° 15 32 Pregunta N° 17 33 Técnica evaluación del desempeño 1er nivel 34 Técnica evaluación del desempeño 2do nivel 35 Técnica evaluación del desempeño 3er nivel xiv

PP 29 30 40 55 60 69 70 71 72 73 74 75 76 78 79 81 82 84 85 86 88 89 90 91 92 93 94 96 97 99 100 102 104 106 108

36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47

Presupuesto de la evaluación de desempeño Relación porcentual sueldos y salarios socios 2011 Relación porcentual sueldos y salarios socios 2012 Razón circulante Razón efectivo Razón de endeudamiento Razón calidad de la deuda Razón margen de utilidad Razón rendimiento sobre los activos Razón rendimiento sobre el capital Organigrama Holding Costos de la propuesta 1

xv

114 116 117 119 120 121 122 123 124 125 128 129

ÍNDICE DE GRÁFICOS GRÁFICO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

Pregunta N° E.1 Pregunta N° E.2 Pregunta N° E.3 Pregunta N° E.4 Pregunta N° E.5 Pregunta N° E.6 Pregunta N° E.7 Pregunta N° E.8 Pregunta N° E.9 Pregunta N° E.10 Pregunta N° E.11 Pregunta N° 1 Pregunta N° 2 Pregunta N° 3 Pregunta N° 4 Pregunta N° 5 Pregunta N° 6 Pregunta N° 7 Pregunta N° 8 Pregunta N° 9 Pregunta N° 10 Pregunta N° 11 Pregunta N° 12 Pregunta N° 13 Pregunta N° 14 Pregunta N° 15 Pregunta N° 17 Técnica evaluación del desempeño 1er nivel Técnica evaluación del desempeño 2do nivel Técnica evaluación del desempeño 3er nivel Razón circulante Razón efectivo Razón de endeudamiento Razón calidad de la deuda Razón margen de utilidad Razón rendimiento sobre los activos Razón rendimiento sobre el capital

xvi

PP 69 70 71 72 73 74 75 76 78 79 81 82 84 85 86 88 89 90 91 92 93 94 96 97 99 100 102 104 106 108 119 120 121 122 123 124 125

INTRODUCCIÒN La temática planteada para la elaboración y desarrollo de la investigación del trabajo de grado es del campo de la administración de empresas, específicamente del área de Recursos Humanos, dentro del tema de desempeño laboral de los empleados para mejorar su eficiencia y eficacia dentro de la empresa.

Es evidente que los objetivos empresariales tienden a ser diferentes entre una organización y otra, e incluso entre un personal y otro; ya que tanto la empresa como el personal carecerá de unos objetivos propios y especialmente importante para lograr las metas planteadas, bien sea objetivos

de

superación,

rendimiento,

satisfacción,

reconocimiento,

productividad, entre otros. Es por ello que a través de la dirección de los administradores motivan al personal a darse cuenta de que pueden satisfacer sus necesidades, hacer uso de su potencial y contribuir con el cumplimiento de sus objetivos y obligaciones.

Además, toda organización depende de la colaboración de sus empleados para lograr los objetivos propuestos. Es por ello que todo procedimiento administrativo debe considerar con vital importancia el comportamiento de su personal, con el fin de conseguir un mejor rendimiento empresarial.

Ciertas empresas tienden a olvidar, o dejar a un, lado esta evaluación del desempeño que es de vital importancia, dándole más valor a otras áreas, como por ejemplo áreas de ventas, de compras, financieras, entre otras; esto ha ocasionado bajos rendimientos en grandes empresas, debido a que se dedican a sacar el mayor provecho a las horas de trabajo, olvidando el potencial que existe en cada ser humano.

Esto se ha ido agudizando a raíz de la crisis económica que ha venido sufriendo el país, donde las empresas venezolanas son las primeras en ser afectadas por este ambiente inestable que los asecha con cambios volátiles en los mercados, donde cada vez la competencia y exigencias son mayores. Estos factores se evidencian luego del informe presentado por el presidente del Banco Central de Venezuela (BCV) en el año 2010, donde se muestran unos indicadores terribles para el desempeño económico del país.

Algunos de los indicadores presentados por el BCV, mostraron una inflación superior al 27%, una tasa de desempleo del 10%, saldo negativo del capital, devaluación del bolívar entre otros.

Es por ello que las empresas se ven obligadas desde cierto punto a volver a darle la importancia necesaria a su departamento de Recursos Humanos; debido a que no existe nada que diferencia la escogida de un producto o servicio de otro, más que diferenciarse en la forma que sus empleados lo ofrezca, lo venda, y brinde seguridad al cliente.

En este sentido, uno de los medios más importantes para mejorar la aptitud laboral de una empresa y cumplir con los requerimientos, es mediante la evaluación del desempeño del personal, la cual persigue detectar tanto las habilidades, fortalezas y destrezas del los empleados, como las debilidades, obstáculos y deficiencias de los mismos, con el propósito de tomar las medidas optimas para lograr el éxito.

Este es el mejor momento para darle la debida importancia a este departamento para que forme individuos capaces de enfrentar cualquier obstáculo con las responsabilidades debidas; además, es necesario dedicarle al mismo un grado de inversión que, a corto plazo, se le devolverá, proporcionándole entrenamiento al personal para que se supere tanto en el 2

ámbito personal como profesional y así proporcionar a la empresa empleados altamente capacitados para sus cargos.

La investigación sienta sus bases en la evaluación del desempeño laboral, ésta busca dar a la Gerencia un conocimiento de las personas que trabajan bajo su responsabilidad, para así proporcionarle todas las medidas necesarias para fortalecer sus conocimientos y propiciar el logro de los objetivos y metas propuestas por la empresa.

En Venezuela existen infinitas empresas dedicadas al Corretaje de Seguros, una de ellas es la empresa a estudiar, cuya denominación mercantil es Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A., la cual se caracteriza por ofrecerle a sus clientes un corretaje de seguro de alta calidad; donde su principal objetivo es satisfacer las necesidades a sus clientes en cuanto a las diferentes pólizas que existan; para ello se fundamenta tener un personal altamente calificado y capaz de asumir esta responsabilidad, para así crecer como organización y obtener beneficios personales y profesionales.

Este proyecto tiene como objetivo evaluar el desempeño laboral de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A, ubicada en el municipio Baruta, Estado Miranda.

En la siguiente investigación, se plantea definir todos los aspectos generales de la administración, específicamente del departamento de Recursos Humanos en el tema de desempeño laboral. Esta evaluación es la apreciación del desempeño laboral que tienen los empleados de la empresa para llevar a cabo eficientemente las actividades previstas en sus cargos.

Este estudio es basado en el diseño de una investigación

mixta,

debido a que tiene una parte teórica - exploratoria y otra práctica – de 3

campo; la misma se lleva a cabo para resolver una situación dentro de la empresa a estudio. La misma se encuentra estructurada de la siguiente manera:

CAPÍTULO I.: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN; se comprenden los aspectos relacionados al problema de investigación, Sobreseguro Sociedad De Corretaje, S.A, es la compañía de investigacion de estudio. Este capítulo está compuesto por el planteamiento y formulación del problema, la justificación, los objetivos de la investigación, delimitaciones y limitaciones.

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO: se presenta un previo resumen de los antecedentes históricos de la teoría, de los modelos y de la empresa a estudiar, así como ciertos lineamientos de carácter teórico, que sustentan el trabajo. En este capítulo se presentan los siguientes aspectos: antecedentes de la investigación, las bases teóricas o conceptuales, bases legales, operalización de las variables y definición de términos básicos.

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO: lleva la metodología llevada a cabo a lo largo de la investigación, técnicas e instrumentos de recolección de datos, procesamiento y análisis. Este capitulo comprende tipo y diseño de investigación, población y muestra de la investigación, técnicas e instrumentos y validación del instrumento.

CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS: se basa en el análisis cualitativo y cuantitativo del desempeño de los empleados y los costos incurre la empresa para implementar su estudio.

CAPÍTULO V: Conclusiones y recomendaciones del proyecto de grado. 4

CAPÍTULO I EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1 Planteamiento del Problema

A nivel mundial, las empresas han sufrido diversos cambios, esto se debe a la globalización que se ha desencadenado de una manera veloz; pero indistintamente de las razones de los cambios, éstas no afectan al hecho de que las empresas han pasado a actuar de un escenario estable a uno de incertidumbre. Esto ha ocasionado que las empresas ejecuten una serie de cambios en los sistemas y procedimientos administrativos aplicados a diferentes direcciones, gerencias o unidades que conforman la organización.

Además, el mundo empresarial ha tendido a enfocar la importancia de sus empresas en su salud financiera, es decir, es sus estados financieros, dejando atrás la gran importancia que tiene el área de Recursos Humanos en el funcionamiento de una empresa.

Dada la importancia del departamento de Recursos Humanos (RRHH) para todas las organizaciones se buscaron diversos conceptos para explicar con claridad sus definición, a continuación se enuncian algunas:

Gary Dessler (2012), se refiere a la Administración de personal, actualmente

llamada administración de Recursos Humanos (RRHH), a

“conceptos y técnicas necesarias para llevar a cabo, a los aspectos relacionados con la gente o personal de su función administrativa” (Pág. 2).

Según Joaquín Rodríguez Valencia (2007) La Administración de Recursos Humanos es “la planeación, organización, dirección y control de los procesos

de

dotación,

remuneración, 5

capacitación,

evaluación

del

desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal” (Pág. 7)

Luego

de

consultar

distintos

autores,

se

puede

definir

la

administración de RRHH o personal como el trabajo que aportan un grupo de empleados de una empresa, y tiene que ver con el mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas; así mismo, este departamento se le conoce como el encargado de seleccionar, contratar, formar, entre otras. Es debido a eso su necesidad de planificar, dirigir, organizar y contralar todos los procesos relacionados con la parte de personal o empleados de una empresa, pasa así garantizar su rendimiento y satisfacción de sus necesidades.

Actualmente, el ambiente competitivo de negocios depende más de la eficacia en la administración de los Recursos Humanos que en la estructura, tecnología, materiales entre otros; los cuales han demostrado ser sólo elementos físicos de una empresa, pero que necesitan ser utilizados o administrados por personas con experiencia y responsabilidad.

A causa de eso se puede acertar que el desempeño de las personas o empleados de una empresa son un factor indispensable para desarrollar la efectividad y el éxito de la compañía, debido a que son las que tienen la capacidad de dirigir la empresa.

Besseyre Des Horts y Charles-Henri. (1990): y define la administración del desempeño como “el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organización”. (Pág. 222)

6

Por otro lado, Luis Fernando Pérez (2001), se refiere a la administración del desempeño como un proceso que busca analizar, comparar y evaluar los resultados esperados del personal que labora dentro de la organización, según sean los objetivos y metas de las misma.

Debida a esa importancia que tiene el desempeño del ser humano para toda organización es que surge la necesidad e interés por parte de la misma de evaluar a través de distintos factores que afectan el desempeño laboral de los empleados, para así surgir un programa de entrenamiento o un manual que corrija sus deficiencias, carencias y debilidades en el ejercicio de sus funciones.

En el caso particular de la Empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A, contexto donde se desarrolla la presente investigación, se busca medir y estudiar el desempeño laboral de sus empleados, para así señalar si el mismo ha sido afectado en el pasar de los años; bien sea por factores

de

motivación,

relaciones

de

compañeros,

factores

de

competitividad, capacitación , e incluso factores económicos.

La Empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A es una empresa con una gran trayectoria de más de diez (10) años, que cuenta con una prestigiosa cartera de cliente, y acreditada en el mundo del corretaje de seguros. Sin embargo, ha lo largo de todos sus años de servicio, según fuentes internas de la empresa, indicaron que la misma nunca a llevado a cabo una evaluación del desempeño.

Según Víctor Quintero, Administrador de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A, en una entrevista no estructurada nos expone que se deben considerar varios aspectos:

7



En la actualidad, es de suma importancia que las empresas consideren el flujo grama de actividades o de jerarquía dentro de los departamentos para la realización de cualquier método y sistema. Esto permite la visualización de las actividades y verifica si la distribución del trabajo está equilibrado, es decir, si está bien distribuida entre las personas, para así evitar sobrecargo en los empleados.



La situación macroeconómica del país ha provocado que, de alguna manera, las empresas no inviertan lo suficiente en el capital humano para sostener un buen desempeño laboral, es decir, cada vez su adiestramiento es menor, no se realizan talleres, ni cursos que permitan el crecimiento humano y profesional de los empleados.



La falta de una estructura organizativa bien definida ocasiona inconveniente en flujo grama de actividades de la empresa



La necesidad de instaurar un departamento de Recursos Humanos, para que de esta forma exista una persona encargada de la planeación del personal.



La Ausencia de herramientas y departamento que ayuden a evaluar el desempeño laboral de los empleados, algunos índices de evaluación que pudieran orientarla hacia una mejor competitividad..



La falta de oportunidades de crecimiento y de efectiva participación por parte de todos los miembros de la organización.

Adicionalmente, el Lic. Víctor Quintero nos presenta su interés en dicha evaluación, debido a que expone que la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A, desde

sus

inicios no

ha

realizado una

evaluación del desempeño laboral de su empleados que le permita guiar y regular sus actividades a la consecución de sus metas.

8

Es, por todo lo expuesto, que el objetivo de la investigación propuesta consiste en evaluar el desempeño laboral de los empleados, la cual servirá como una estrategia para determinar qué factores están siendo involucrados en dicho desempeño para poder así proponer a la misma una serie de recomendaciones para mejorar la efectividad de sus empleados y lograr las metas de la empresa.

De acuerdo con lo descrito anteriormente, sobre la importancia del departamento de Recursos Humanos, específicamente en el área de la evaluación del desempeño laboral, surge la siguiente problemática; Evaluar el desempeño laboral de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A.

1.2 Formulación del problema

Carlos Silva , (2004) interpretó que la formulación del problema no es más que el planteamiento de una pregunta que define exactamente cuál es el problema a resolver. Es por ello que las interrogantes que orientan la investigación son las siguientes: 

¿Qué factores se deben considerar para evaluar el desempeño laboral y qué estrategias proponer en cuanto al personal para mejorar el rendimiento laboral de la

empresa Sobreseguro

corretaje S.A ?.

9

sociedad de

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo General

Evaluar el desempeño laboral de los empleados y proponer estrategias que aumenten el rendimiento de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A ubicada en el municipio Baruta, Estado Miranda.

1.3.2 Objetivos específicos 

Describir la estructura organizativa actual de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A.



Establecer los factores que influyen en el desempeño de los empleados de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A



Evaluar las distintas técnicas para medir el desempeño de los empleados de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A, mediante indicadores a seleccionar.



Determinar los costos que implicaría a la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A la evaluación del personal.



Proponer estrategias para aumentar el rendimiento de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A.

1.4 Justificación de la investigación Esta propuesta tiene como base una investigación realizada en la Universidad Nueva Esparta, bajo el nombre de “Análisis de la administración operacional de Sobreseguro Sociedad De Corretaje para generar mayor eficiencia en su desempeño. Año 2012”, de los Licenciados Herrera R., Miguel E.y Bolaños Q., Freddy N. Julio 2012, donde los mismos buscaron indagar una serie de problemas en el area operacional de la empresa,

10

proponiendo así una evaluación del desempeño como primer escenario y una restructuración. Sin embargo la misma abarcará distintos aspectos y factores en cuanto al nivel de evaluacion del personal, ya que, no solo buscará una investigación objetiva en cuanto a su desempeño en sí, sino que también se evaluarán factores que afectan a la empresa desde el punto de vista subjetivo o cualitativo, es decir, según ciertas características, que exponen los empleados, buscando así llegar al verdadero problema de la organización. Carlos Fernández (2008), define la justificación como “el sustento del proyecto de investigación, éste determina para qué y por qué se está realizando el estudio, con datos sustentables en basamentos teóricos que respalden las prácticas ejecutadas para cumplir el objetivo general y específicos del proyecto” (Pág. 20).

El talento humano es de vital importancia para cualquier organización, debido a que por muy estable que se encuentre la situación financiera, infraestructural o legislativa, si no hay quien realice las labores, no se llevaría acabo el trabajo.

Por tal motivo, ahora es el mejor momento para darle la importancia a este departamento para que forme individuos capaces de enfrentar cualquier obstáculo con las responsabilidades respectivas. Para que el hombre cumpla con sus labores, es necesario conocer la empresa y estar claro en qué se le exige, cuáles son sus funciones, cuáles son las normas de la institución y los criterios de la misma para evaluar su desempeño.

Esta

investigación permitirá

a

los directivos de

la

empresa

Sobreseguro conocer mejor las fortalezas y oportunidades de sus empleados y, a su vez, sus debilidades y obstáculos para así tratar el problema y

11

plantear soluciones que permitan corregir prontamente los inconvenientes y surgir nuevamente de forma efectiva. Así mismo, se permitirá conocer y mejorar las relaciones interpersonales entre los empleados, directivos y dueños, basándose en evaluaciones previas con indicadores.

Además, es necesario recalcar nuevamente la importancia del talento humano para todas las organizaciones, pero aun más para aquellas que son prestadoras de un servicio, ya que el trato directo con clientes requiere de un compromiso aun mayor por parte de los empleados y, por ende, la empresa. Conjuntamente se le puede sumar a su importancia el hecho de que en la actualidad el éxito competitivo de las empresas está vinculado a la habilidad que tenga la misma para explotar sus activos intangibles, como bien podría ser el caso del tema tratado en cuanto al talento humano, marcas registradas, patentes entre otras.

Es por ello que el estudio de esta investigación busca indagar, diagnosticar y evaluar los factores que afectan el desempeño laboral de los empleados de la empresa de Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A, con la finalidad de aportar tanto a la empresa como a los mismos empleados un conjunto de elementos, soluciones y recomendaciones que permitan mejorar la productividad y, por ende, la rentabilidad y competitividad de la empresa; así como también brindarle estabilidad laboral a todos sus empleados

Las empresas deben enfrentar todos estos desafíos, presiones y amenazas (en el futuro serán muchos más) que recaen sobre ellas, y la única arma con que cuentan serán tener administradores inteligentes y bien preparados, los cuales deben saber cómo adecuar y adaptar las principales variables

empresariales

entre

sí

(tareas,

tecnologías,

estructura

organizacional, personas y ambiente externo). Cabrera (2007 p. 12)

12

La importancia de la justificación en el desarrollo de un estudio, se visualiza en el planteamiento de Navarro Caro (2009), cuando señala que: La importancia de la investigación deber ser lo suficientemente relevante para que se justifique su realización. A tal efecto el investigador debe hacerse entre otras, las siguientes preguntas. ¿Qué utilidad tienen los resultados que se obtendrían? Desde el punto de vista social: ¿Quiénes se beneficiarían con la investigación?, ¿Qué deducciones se podrían tomar sobre la base de los resultados de la investigación, que ayudaran a solucionar un problema latente?, ¿Los resultados que se obtuvieren proporcionarían información poco o nada conocida hasta el momento? (p.33)

Una vez compredida la importancia del aporte de la investigacion, se puede decir que la misma, además de los anteriores mencionados, hará aportes significativos a: 

Futuros y actuales estudiantes de la Universidad Nueva Esparta y de otras Universidades que requieran de antecedentes en materia de administracion de Recursos Humanos, especificamente en el subsistema de aplicación, es decir, en el análisis de cargo y desempeño laboral.



En futuras investigaciones de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje de Seguros.



A los gerentes de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje de Seguros y a todo el personal que allí labora.

13

1.5

Delimitación Según Marcos Cáceres (2006) “ en la delimitación de la investigación,

se establecen los parámetros en los que se desarrollará la investigación y bajo qué condiciones, esto nos permite enfocar la orientación del proyecto para llevarlo a cabo de forma satisfatoria” (Pág. 306). Este proyecto de investigación se llevará a cabo en Caracas – Venezuela, en la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A, con la finalidad de realizar una evaluación del desempeño y desarrollar una propuesta que permita aumentar la rentabilidad de la empresa.

1.5.1 Temática

La temática tratada en este proyecto de investigación se circunscribe dentro

del

campo

de

estudio

de

la

administración

de

empresa,

concretamente en la administración de Recursos Humanos, dentro de la línea de investigación de planificación y control de organizaciones públicas y privadas; por cuanto en este proyecto de investigación se pretende realizar la evaluación del desempeño laboral de la misma.

1.5.2 Geografía: La investigación de campo y documental se realizará en el contexto venezolano; concretamente en la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A,

ubicada en la urbanización

Profesional, Municipio Baruta, Estado Miranda

14

Santa Paula, edificio Centro

1.5.3 Temporal El tiempo considerado para el levantamiento de información, análisis y realización del estudio propuesto es aproximadamente de 10 meses. Desde Febrero 2012 hasta Noviembre 2012. Durante este período se estima realizar la investigación documental y de campo que permita alcanzar los objetivos de esta investigación.

1.6 Limitaciones Durante el desarrollo de la investigacion se espera no confrontar limitaciones significativas con respecto a la obtención de la información para desarrollar los objetivos específicos, gracias a que los datos serán suministrados por la empresa Sobreseguro. Además, se espera contar con la mayor objetividad posible de todos los empleados a la hora de responder los intrumentos de evaluacion.

15

CAPITULO II MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes de la Investigación Según Graterol (2009) “ toda investigación tiene antecedentes, así se reconocen apropiadamente los esfuerzos de otros investigadores en torno al tema que se va a estudiar, siendo una actitud ética de gran valor y garantiza que el trabajo partirá de bases actuales” (Pág. 34)

Existen trabajos de grado, previamente realizados, relacionados con la presente investigación, que fueron tomados como inicio al desarrollo del estudio, a continuación se destacan algunos de ellos, además de sus objetivos y conclusiones básicas.

Herrera R., Miguel E. y Bolaños Q., Freddy N, desarrollaron una tesis de grado en la Universidad Nueva Esparta en el año 2012, bajo el titulo de “Análisis de la administración operacional de Sobreseguro Sociedad De Corretaje para generar mayor eficiencia en su desempeño. Año 2012”; su objetivo general fue analizar La Administración Operacional De Sobreseguro Sociedad De Corretaje Para Generar Mayor Eficiencia En Su Desempeño. Año 2012. Obteniendo como resultados que, en primer lugar, las empresas aseguradoras se han visto afectadas por el actual gobierno en los últimos 5 años; debido a una serie de factores que influyen en la misma como lo son los aspectos legales, los costos, servicios y otros de orden social. Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A, tiene una gran debilidad en su gestión de trabajo, debiéndose eso a la escasa motivación hacia el logro y evaluación de los mismos empleados. 16

Esta trabajo de grado concurre a aspectos de índole motivacional, financiero

y organizacional para la realización de esta investigación, así

como también nos sirve de fuente segundaria para la recolección de información de la empresa, como la misión, visión, clientes. Esteva Félix y Giustolisi Santo, realizaron una tesis de grado titulada “ Determinación de los factores que afectan el desempeño laboral de los coordinadores de promotores, caso Mavesa.S.A”, presentada en la Universidad Nueva Esparta en el 2000. El objetivo general de esta investigación fue determinar los factores que afectan el desempeño laboral de los coordinadores de promotores de la empresa Mavesa.S.A. La conclusión de esta investigación determinó que los factores que influyen negativamente en el desempeño laboral son el ambiente de trabajo, el proceso de entrenamiento y las relaciones inter personales.

Este trabajo de grado aporta aspectos relevantes para la realización de esta investigación, como lo son los factores que afectan el desempeño laboral, las definiciones en el área personal y todo lo relacionado con el departamento de Recursos Humanos.

Hernández José y Rodríguez Adrián, realizaron un trabajo de grado titulado “ Relación entre competencia y desempeño laboral caso supervisores de planta externa de CANTV” presentada en la universidad Nueva Esparta en 1999. El objetivo general de esta investigación fue determinar la relación entre las características personales de los supervisores y el nivel de efectividad en el desempeño del cargo.

Esta tesis aporta aspectos positivos para el trabajo de investigación debido a las definiciones de términos básicos y evaluación del desempeño. 17

Bacha, Charly y Lopez, Eliana, realizaron una trabajo de grado titulado “ Evaluación de costos para la implementación de las obligaciones previstas en la LOPCYMAT en las empresas de transporte naviero. Caso Hapag Lloyd Venezuela, C.A”; presentada en la Universidad Nueva Esparta en el año 2011. El objetivo general de esta tesis fue evaluar los costos para la implementación de las obligaciones previstas en la LOPCYMAT en las empresas de transporte naviero, caso Hapag Lloyd Venezuela, C.A..

Esta tesis de grado contribuye en aspectos relevantes de carácter metodológico para la realización de esta investigación, como lo son algunas definiciones teóricas de metodología y la estructura de tesis de grado.

2.2 Antecedentes de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A. Sobreseguro es una Sociedad de Corretaje de Seguros constituida el 15 de mayo de 2001, autorizada por la Superintendencia de Seguros con el número

01-S-663. Está domiciliada en la ciudad de Caracas Av.

Circunvalación del Sol, Centro Mezzanina,

Profesional

Santa Paula, Torre A,

Urb. Santa Paula, además cuenta con una sucursal en

Cumaná. Su misión y visión es dar una atención oportuna y eficiente a las necesidades de protección y previsión financiera de nuestros clientes; ser una empresa reconocida por su alta calidad de servicio al cliente, ofreciendo protección bajo la mejor relación costo beneficio, a través de aseguradoras sólidamente constituidas en el mercado, con personal de excelencia, dispuesto a cumplir con las necesidades de cada uno de los asegurados.

18

Entre sus principales clientes se encuentran importantes empresas como lo son: 

TOYOTA DE VENEZUELA



PROMOTORA ALTRIA



CODELECTRA



COLEGIO NACIONAL DE PERIODISTAS



CAMARA PETROLERA



SKF ROLINERAS DE VENEZUELA



AUTOAMBAR (NISSAN)



REPRESENTACIONES NOLVER LABORATORIOS



OUTSOURCING C.A



Y&V CONSTRUCCIONES



BANCRECER BANCO DE DESARROLLO

Sobreseguro cuenta con un personal administrativo preparado profesionalmente para coordinar y administrar la atención ambulatoria, triaje, consultas y emergencias menores, tanto de los trabajadores como de sus familiares, además de brindar atención directa a los asegurados, y de está forma: 

Gestionar y hacer el debido seguimiento de las

indemnizaciones solicitadas por los asegurados, a través de reembolsos y cartas avales, procurando el pago oportuno por medio de las vías más expeditas. 

Dar asesoría inmediata y permanente en lo referente al

plan de salud.

19

2.3 Bases teóricas Para poder investigar el tema objeto de estudio es importante ampliar los conocimientos acerca de la administración en general, específicamente el desempeño

laboral,

por

tal

motivo

se

hace

necesario

consultar

investigaciones de autores en cuanto a los antecedentes de la administración y los Recursos Humanos, así como también investigaciones de otros trabajos de grado en donde esté enmarcada el área de está investigación. La administración surge desde principios de la vida del ser humano, debido a la necesidad que tiene el hombre para organizarse dentro de su colonia para poder sobrevivir. Durante muchos siglos han continuado formando organizaciones, para así trabajar unidos para lograr objetivos comunes; por ejemplo, vemos cómo a los largos de los años se han formado ejércitos griegos, romanos o incluso cómo los sacerdotes, mediante la iglesia católica, han llevado de forma primitiva el control administrativo del cobro de impuestos.

Sin embargo, a pesar de su evolución, a lo largo de la historia del ser humano, la administración científica, surgió a raíz de la aplicación de métodos en la ciencia a los problemas de la administración para lograra una gran eficiencia industrial.

La teoría de la administración científica surgió, en parte, por la necesidad de elevar la productividad mediante métodos científicos que comprobaban que la única manera de lograrlo era elevando la efectividad de sus empleados. Es allí donde aparecen los importantes aportes de autores como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y William Gilbreth, los cuales inventaron el conjunto de principios que se conocen como la teoría de la administración científica.

20

A Frederick W. Taylor se le denomina como el padre de la Administración; ya que

investigó y desarrolló de manera sistemática el

trabajo humano, aplicando su estudio en el área de la producción. Además, fue él quien se percató del principio de Universalidad de la Administración y elaboró un método para estudiar los tiempos y movimientos en el trabajo.

Frank B. Gilbreth (1868 - 1924), implantó un método para efectuar el menor número de movimientos en el menor tiempo posible. Gilbreth enfatizó la importancia de la estadística en la administración. E incluso en su honor desarrollaron la película “más barato por docena”.

Henry Laurence Gantt (1861-1919) desarrolló una hipótesis en donde concluyó que para obtener una óptima colaboración de sus trabajadores sería a través de un sistema de bonificación creado por él mismo. Es por ello que sus principales aportes para la administración son: 

La Gráfica de Gantt: que permite ver la planificación y control de las actividades en un tiempo determinado.



Primas y Tareas de Gantt: es un sistema de bonificaciones para los trabajadores que seguían unas actividades predefinidas



Psicología en el trabajo: le dio importancia a la Psicología para las relaciones con los empleados, para así ganar su motivación y óptimo desempeño.



Adiestramiento del empleado: lo consideró como un paso fundamental para la efectividad y productividad de la empresa. Elton Mayo en sus investigaciones resalta la importancia del estado de

ànimo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. A partir de allí nació el interés de cómo se sentían las personas que trabajaban en la organización y conocer sus actitudes ante la misma

21

Elton desarrolló la teoría de la relaciones humanas, donde su principal objetivo era estudiar la psicología del hombre. Mayo, fundador del movimiento, dedicó sus tres libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos, derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y la tecnología. Además, ratifica que la solución a este problema no puede darse solo mediante el retorno de las formas tradicionales de la organización, sino que debe haber una concepción de las relaciones humanas en el trabajo. Frederick W. Taylor, Frank B. Gilbreth, Henry Laurence Gantt y Elton Mayo contribuyeron en relevante aspectos y métodos para la realización de está investigación, ya que fueros los padres de la administración. 2.3.1 Administración

Mary Parker Follett (1868-1933) se refiere a la administración como, “el arte de lograr que se hagan ciertas cosas a través de personas”; ya que ella menciona que los gerentes cumplen sus metas en las empresas haciendo que otros empleados desempeñen sus tareas. Según James Stoner y Charles Wankel (1989) la administración “ es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización, y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar las metas establecidas.”

Partiendo de las definiciones anteriores, se puede decir que la administración es una de las áreas o carreras con mayor crecimiento humano, ya que en la misma se desarrollan labores de gran complejidad y desafíos, es decir, el administrador puede trabajar en los más variados niveles de una organización, desde un nivel jerárquico de supervisión elemental, hasta el nivel de dirigente máximo de una organización. Además, 22

el mismo puede trabajar en diversas áreas como lo pueden ser: administración de Recursos Humanos, administración de la producción, administración financiera, administración de mercados o en la administración en general.

2.3.2 Funciones de la administración

El complejo término de la administración se define mejor si se desglosa sus funciones individuales que integran en totalidad su proceso.

Henri Fayol, en sus estudios, escribió que los administradores desempeñan básicamente 5 funciones primordiales: planean, organizan, dirigen, coordinan y controlan. Sin embargo, en la actualidad se han resumidos

estás funciones básicas en solamente

4:

Planeación,

organización, dirección y control. Figura 1.1 funciones de administración.

Planeación

Organización

Dirección

Conduce Control

a

Fuente. Chiavenato, Idalberto. (1989). Introducción a administración. México. Editorial McGraw Hill interamericana

la

teoría

Alcanzar el objetivo

general

de

la

Luego de indagar y analizar los distintos libros relacionados con la administración, se puede decir que al igual que muchos especialistas como Chiavenato, Idalberto. (1989) afirman que la administración está dividida entre 4 funciones primordiales: planificación, organización, dirección y control. Todas están interconectadas entre sí para lograr los objetivos plantados para la empresa. 23

Gracias a esos distintos autores se puede analizar y describir las distintas funciones de los administradores como:

2.3.2.1 Planeación

Se entiende como planeación al hecho que todos los administradores deben pronosticar o proyectarse metas a corto, mediano o largo plazo; para ello se deberán establecer y planificar estrategias para lograr coordinar todas las actividades y lograr así sus objetivos. Sus acciones suelen basarse en métodos, planes o lógica. Chiavenato, Idalberto. (1989).

2.3.2.2 Organización

Los administradores deben ser capaces de coordinar los recursos materiales y humanos de la empresa, es decir, ellos tendrán la función de determinar cuales son las actividades a realizar, quien las llevara a cabo, como deben agruparse estas, quien informa a quien y donde se toman las decisiones. Chiavenato, Idalberto. (1989)

Está función de organización para los administradores es de suma importancia para lograr el éxito de la empresa; por ello esté tendrá el deber evaluar si las tendencias organizacionales de la empresa se funcionan con su respectivo flujograma de actividades donde las estructuras jerárquicas, pasan a las planas y flexibles; la carencia de manuales de normas y procedimientos, el cual funcionara de guía y ente regulador para que cada persona elabore su trabajo; de la planificación y la innovación al cambio como posible factor a estabilidad o restructuración antes nuevas situaciones

24

Además se puede decir que la eficiencia de toda compañía, empresa u organización dependerá de su capacidad de ordenar sus recursos para lograr las metas y el éxito.

2.3.2.3 Dirección

Está función describe como los administradores dirigen a sus subordinados, haciendo que otros efectúen tareas esenciales; Observando así la interconexión que requieren cada una de estas funciones, ya que para poder llevar una buena y exitosa dirección, es de suma importancia la correcta organización para saber como va a funcionar el flujo de información en la estructura organizacional de la empresa y así poder dirigir a los empleados de manera asertiva.

Además en la función de dirección también se incluye la parte motivacional de los empleados, la conducción de otros, la selección de los canales de comunicación más efectivos y la resolución de conflictos. Chiavenato, Idalberto. (1989).

2.3.2.4 Control

Está función tiene como objetivo vigila y como bien su palabra lo indica controlar las actividades para asegurar que se están llevando a cabo conforme se planearon y corrige cualquier desviación significativa. Además de existir alguna desviación su labor es averiguar por qué y arreglar las cosas. Chiavenato, Idalberto. (1989).

25

2.3.3 Teoría general de la administración

Los teóricos de la administración general, son escritores que desarrollaron teorías generales de lo que los administradores hacen y lo que contribuye una buena practica administrativa.

La evolución de la teoría general de la administración comenzó con lo presentado como “énfasis en las tareas”, la cual fue promovida por Taylor durante la administración científica; luego debido a la incertidumbre que surgieron por la falta de estructuración de la empresa,

Fayol durante la

teoría clásica hizo énfasis en la estructura, seguido a este pensamiento de Fayol, Weber con su teoría burocrática. (Idalberto Chiavenato 1989 Pág. 9).

Posteriormente surgió el énfasis en las personas, mediante la teoría de las relaciones humanas, seguida a está teoría se desarrollaron las teorías del comportamiento y la teoría del desarrollo organizacional.

Finalmente surgen dos teorías más la primera que hacia énfasis en el ambiente y la segunda que hacia énfasis en la tecnología. Estas 5 variables tareas, estructura, personas, ambiente y tecnología provocaron con el pasar de los años una nueva teoría que lleva el nombre de la Teoría General del la Administración .

Según Idalberto Chiavenato (1989). La teoría general de la administración (TGA) es el campo del conocimiento humano que se encarga del estudio de la administración en general, bien sea en instituciones privadas o publicas. Está teoría busca fundamentalmente el estudio de la administración de las organizaciones.

26

La TGA estudia las empresas tanto desde el punto de vista de interacción como de interdependencia de las cinco (5) variables descritas anteriormente, la cual cada una tiene sus propios objetivos específicos. Sin embargo a pesar de tener diferentes visiones las mismas se deben estudiar en conjunto ya que conforman un componente sistemático y complejo; en el cual cada una va a influenciar y ser influenciado por otro componente, es decir modificaciones de alguna variable va a tender afectar los otros, bien sea de una manera brusca o leve.

Figura 1.2

Las 5 variables básicas de la teoría general de la

administración.

Fuente. Chiavenato, Idalberto. (1989). Introducción a la teoría general de la administración. México. Editorial McGraw Hill interamericana

27

2.3.4 Recursos Humanos (RRHH) La administración de Recursos Humanos tiene una diversifidad de definiciones ya que su campo es muy amplio, y según su función algunos autores la definen de distintas maneras. Algunas de ellas son:

Según

Joaquín

Rodríguez

Valencia (2007)

en

su

libro

de

Administración moderna de personal define la administración de Recursos Humanos (RRHH) como: La planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para casa departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades personales (Pág. 7)

Fernando Arias Galicia (2001) define que la Administración de Recursos

Humanos

“es

el

proceso

administrativo

aplicado

al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general”. (Pág. 20).

Finalmente Idalberto Chiavenato (1994) describe la Administración de Recursos Humanos como “ Una especialidad que surgió con el crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de las tareas organizacionales. La ARH trata del adecuado aprovisionamiento, de la aplicación, del mantenimiento y del desarrollo de las personas en las organizaciones”. (Pág. 1).

28

De las anteriores definiciones se puede concluir que la administración de Recursos Humanos no es más que la relación de los procesos administrativos de una empresa junto con el acercamiento y conservación del esfuerzo del ser humano como eje fundamental para que los mismos se lleven acabo. Es por ello que

se estudian los factores directamente

relacionados con el ser humano y los que le rodean dentro de la empresa, es decir, sus capacidades, habilidades, logros, beneficios individuales y colectivos, con el objeto de lograr los objetivos y metas de la organización.

Las principales áreas de los Recursos Humanos son reclutamiento y selección, compensaciones y beneficios, capacitación y desarrollo; es decir, todas las áreas que involucran al ser humano como eje fundamental.

Cuadro No 1 Técnicas de Administración de Recursos Humanos y su vinculación con los ambientes externos e internos de la organización Técnicas utilizadas en el ambiente externo

Técnicas utilizadas en el ambiente interno

*Investigación de Recursos Humanos.

* Evaluación de cargos.

mercado

de * Análisis y descripción de cargos

* Reclutamiento y selección. *Investigación beneficios.

de

salarios

* Capacitación y * Evaluación del desempeño * Plan de carreras

* Relaciones con el sindicato *Relaciones con instituciones formación profesional * Legislación laboral

de

* Plan de beneficios * Política salarial. * Higiene y seguridad

Fuente. Chiavenato, Idalberto. (1994). Administración de Recursos Humanos. México. Editorial McGraw Hill interamericana. Pág. 107

29

Algunas técnicas de las anteriormente mencionadas son directamente aplicadas a las personas y otras aplicadas indirectamente sobre los mismos, bien sea a través de sus cargos, mediante planes o programas.

Cuadro No 2 Técnicas de administración de Recursos Humanos aplicadas directamente sobre las personas o indirectamente a través de cargos ocupados o planes globales o específicos Reclutamiento Entrevista Seleccion Integracion Evaluacion3del3desempeño Capacitacion Desarrollo3de3recursos3humanos

Aplicadas3 directamente3 sobre3las3 personas TECNICAS(DE( ADMINISTRACION DE(RECURSOS( HUMANOS Aplicadas3 indirectamente3 sobre3las3 personas3a3 traves3de:

Cargos3 ocupados

Analisis3y3descripcion3de3cargos Evaluacion3y3clasificacion3de3cargos Higiene3y3seguridad

Planes3 Genericos

Planeacion3de3recursos3humanos Banco3de3datos Plan3de3Beneficios3sociales Plan3de3carreras Administracion3de3salarios

Fuente. Chiavenato, Idalberto. (1994). Administración de Recursos Humanos. México. Editorial McGraw Hill interamericana. Pág. 107

2.3.5 Teoría administración Recursos Humanos.

La teoría de la las relaciones humanas, surgió en Estados Unidos a raíz de las conclusiones obtenidas de Hawthorne, desarrollada por Elton Mayo. Durante siglos y estudios de distintas teorías se verificó que la administración se basaba en principios no aptos al estilo de vida norteamericana.

30

Es allí donde nace la necesidad de corregir tanta deshumanización del trabajador, los cuales se sometan a rigurosos esfuerzos; a cambio de eso está teoría propone la humanización y democratización del personal, librándose de esos métodos rígidos de las teorías pasadas, y adecuado se a los nuevos patrones de vida.

2.3.5.1 Experiencia de Hawthorne

A partir de 1924 la academia nacional de ciencias en los Estados Unidos inició algunos estudios para comprobar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Estos estudios siguieron patrones de Taylor y Gilbreth, y se basaron de igual forma en estudios de Elton Mayo. Finalmente el experimento de Hawthorne permitió el delineamiento de los principios básicos de las relaciones humanas. Luego de 4 rigurosas fases del mismo sus principales conclusiones fueron: 1. El nivel de producción es resultante de la integración social: en está primera se demostró que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológicas del empleado sino por las normas sociales y expectativas que involucra, es decir, lo que afecta en que un empleado se desenvuelva eficientemente es su capacidad social, ya que está establece su grado y competencia. En fin, de nada sirve que un empleado cumpla con un perfil si el mismo no se encuentra motivado e integrado socialmente. 2. Comportamiento social de los empleados: expone como el comportamiento del individuo se apoya en el grupo, es decir, los individuos en una organización no operan individualmente sino de manera colectiva. En fin concluyó que “la teoría clásica no llegó a percibir que el comportamiento de los empleados 31

sufre enorme influencia de las normas y valores desarrollados por los grupos sociales en que participan” (Idalberto Chiavenato 1989 Pág. 114). 3. Las

recompensas

y

sanciones

sociales:

Durante

está

experiencia Hawthorne logro observar el compañerismo y la amistad en el lugar de trabajo, ya que determino que los operaros que producían muy por encima o muy por debajo de los estándares de la empresa, perderían respeto de los compañeros, es por ello que los trabajadores preferían producir menos, e incluso ganar menos que poner en riesgo su amistad con colegas. 4. Grupos informales: mientras que los teóricos antiguos se preocupaban únicamente por los aspectos formales de la empresa, es decir responsabilidad, especialización, estudios entre otros; Hawthorne se enfoco en los aspectos informales, como los grupos de trabajos, el comportamiento de los empleados, sus creencias, actitud, expectativas entre otras. Estos aspectos eran los que constituyen la organización humana de la empresa. Con está experiencia se delineo el concepto de organización informal. 5. Las relaciones humanas: está teoría se baso fundamentalmente en el estudio de las interacciones sociales de los empleados para así justificar el comportamiento humano en las empresas. Ya que las relaciones humanas son las acciones y actitudes desarrolladas por los contactos entre personas y grupos (Idalberto Chiavenato 1989). 6. La importancia del contenido del cargo: antiguamente los teóricos clásicos le daban suma importancia a la división del cargo y a la especialización; sin embargo Elton Mayo confirmo que la estricta especialización no es lo que hace mas eficiente 32

la organización, ya que vio como los operarios tendían a cambiar de cargos constantemente para no caer en la monotonía, ocasionando grandes errores y efectos negativos en la producción, pero al parecer elevaban la moral de grupo. En fin concluyó que la naturaleza del trabajo tiene influencia en la moral de sus trabajadores, por lo que sugirió que los trabajos no debían ser simples y repetitivos ya que tienden a volverse

monótonos,

reduciendo

el

rendimiento

de

los

empleados 7. Énfasis en los aspectos emocionales: estos elementos, no planeados e irracionales del comportamiento humanos son pilares fundamentales, y el analizarlos e interpretarlos han hecho que muchos autores denominen su estudio a sociólogos.

2.3.6 Objetivos de la administración de Recursos Humanos

Su objetivo fundamental es el control, organización y mejoramiento del desempeño del personal de la empresa, a través de las actividades éticas y socialmente responsable. Sin embargo a pesar de tener un objetivo global distintos autores como Werther, William B, Jr. y Davis, (2000) desarrollan objetivos específicos según el área o la acción a desarrollar como lo son: 

Objetivos sociales los cuales consisten como su palabra lo indica, en los principios éticos y socialmente responsables. Es decir, busca velar por la seguridad de la nación, un ejemplo de esto seria brindando fuentes de empleo a la sociedad



Objetivos corporativos: Estos existen como un instrumento para brindarle a la organización personal eficiente para que la empresa logre sus metas fundamentales.

33



Objetivos funcionales: mantener la contribución de los Recursos Humanos acorde a las necesidades de la empresa organización.



Objetivos personales: permite que cada persona de la organización cumpla sus objetivos personales, siempre y cuando sean compatibles y correspondan al interés de la organización. La motivación de los empleados juega un papel fundamental en este objetivo.

2.3.7 La administración de Recursos Humanos como proceso.

Idalberto Chiavenato, (1994) en su libro de administración de Recursos Humanos expresa que la administración de Recursos Humanos costa de 5 sistemas interdependientes (Pág. 115), estos sistemas son: 

Subsistema de alimentación de Recursos Humanos: incluye la planeación, investigación del mercado de mano de obra, reclutamiento y selección.



Subsistema de aplicación de Recursos Humanos: implica el análisis y descripción de cargo, integración o inducción, evaluación del merito o del desempeño, movimiento de personal.



Subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos: comprende la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo.



Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos: está conformada por la capacitación y planes de desarrollo de personal



Subsistema de control de Recursos Humanos: incluye la base de datos, sistema de información de Recursos Humanos (recolección, estadísticas, informes etc.) y auditorias.

34

Figura 1.4 Los subsistemas del sistema de administración de Recursos Humanos y su interacción.

SUBSISTEMA DE APLICACIÓN

SUBSISTEMA DE ALIMENTACIÓN

SUBSISTEMA DE MANTENIMIENT O

SUBSISTEMA DE DESARROLLO

SUBSISTEMA DE CONTROL

Fuente. Chiavenato, Idalberto. (1994). Administración de Recursos Humanos. México. Editorial McGraw Hill interamericana. Pág. 116

Sin embargo el sistema que influye directamente con la investigación es el de aplicación de Recursos Humanos, ya que este abarca la descripción y análisis de cargo, y evaluación del desempeño.

Figura 1.5 La administración de Recursos Humanos y subsistemas

Administracion de recursos humanos (RRHH)

Subsistema de alimentacion de RRHH

Substistema de aplicacion de RRHH

Subsistema de mantenimiento de RRHH

Subsistema de desarrollo RRHH

Subsistema de control RRHH

* Descripcion y analisis de cargo * Evaluacion del desempeño humano

Fuente. Chiavenato, Idalberto. (1994). Administración de Recursos Humanos. México. Editorial McGraw Hill interamericana. Pág. 220.

35

2.3.8 Descripción y análisis de cargo.

La descripción y análisis de cargo están estrechamente relacionado ya que el primero se preocupa por buscar el cargo o el fin, mientras que el otro se encarga de estudiar y determinar los requisitos del proceso. Este análisis busca la evaluación y clasificación que se hacen en los cargos. Gary Dessler (1996). Define la descripción del cargo como “ la lista de tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto, producto a un análisis de puesto” (Pág77).

Según eso se puede decir que descripción de cargo es un proceso que tiene como finalidad enumerar las tareas o atribuciones que conforman un puesto o cargo. Esté adicionalmente funciona para diferenciar entre un cargo y otro. Las interrogantes que debe responder está descripción de cargo son: ¿Qué hace el ocupante?, ¿Cuándo lo hace?, ¿Cómo lo hace? ¿Por qué lo hace?.

Este mantiene estrecha relación como se afirma en la parte superior ya que según el mismo autor, Gary Dessler (1996). Expone que el análisis de cargo es “ procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo personas que se debe contratar”.

Dicho eso se puede decir que el análisis de cargo es una vez descrito el cargo se prosigue con su respectivo análisis, es decir, una vez que se conoce el contenido del cargo, sus aspectos intrínsecos, se pasa analizar el cargo en relación a los aspectos extrínsecos.

36

Figura 1.6 Formato descripción de cargo/puesto.

Fuente: REYES ,Ponce , Administración de Personal . Ediciones “Kapeluz”.2001

2.3.8.1 Estructura del análisis de cargos

La estructura del análisis de cargo, es simplemente los requisitos o atribuciones que dichas tareas imponen a su ocupante. Chiavenato, Idalberto. (1994) describe la estructura de análisis de cargo en cuatro (4) áreas de requisitos aplicadas a cualquier cargo. 

Requisitos intelectuales: hace mención a las exigencias del cargo, es decir en los requisitos intelectuales que debe tener el aspirante como son instrucción básica, experiencias anteriores, adaptabilidad al cargo, iniciativa necesaria y aptitudes necesarias



Requisitos físicos: tiene que ver con la energía y esfuerzo físicos y mentales que tenga el aspirante como son: esfuerzo físico necesario, capacidad visual, destreza o habilidades y estructura física necesaria.



Responsabilidades implícitas: está se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo, es decir, sus atribuciones para supervisar el personal, el patrimonio de la empresa, los materiales herramientas o equipos, los contactos, información confidencial entre otras.

37



Condiciones del trabajo: la cual se refiere a las condiciones del medio ambiente, las cuales lo pueden hacer vulnerable, molesto o desagradable, es decir, está área busca evaluar el grado de adaptación del aspirante al ambiente y al equipo de trabajo

2.3.8.2 Objetivos de la descripción y análisis de cargo.

En la administración de Recursos Humanos la aplicación de los resultados de análisis de cargo tienden a ser fundamentales y muy amplios ante todas las tomas de decisiones. Ya que la misma es necesaria para la selección y reclutamiento de personal, para saber las necesidades del aspirante ante su capacitación, organización y planeación; además toma un papel primordial ante la evaluación del cargo, es decir, casi todas las actividades del departamento de Recursos Humanos depende de este análisis. Sin embargo a pesar de tener numerosos objetivos como los antes mencionados a continuación citaran los más importante según distintos autores Chiavenato, Reyes Ponce y Arias G. 

Ayuda a la publicación de anuncios específicos para el reclutamiento de personal apto a las necesidades de la empresa



Determina el perfil ideal para el aspirante al cargo, permitiendo la selección de personal.



Suministra

la

información

necesaria

para

los

programas

de

capacitación de personal 

Permite la administración salarial, ya que determina según su evaluación y clasificación de cargos las franjas salariales



Facilita la evaluación del desempeño y verifica el merito funcional



Sirve de guía para la supervisión del trabajo de subordinados y empleados

38

2.3.9 Antecedentes de la Evaluación del desempeño humano

Durante muchos años los administradores se ocuparon únicamente de la eficiencia de la maquina para aumentar la productividad de la empresa, ya que de está forma hacía mención la teoría clásica de la administración denominada teoría de la máquina.

Está teoría llegó al extremo de agotar el rendimiento de las maquinas, situando a la par el trabajo del hombre y calculando con bastante precisión el tiempo necesario, la fuerza motriz, el ritmo de operaciones, el consumo de energía y en fin todo lo necesario para su funcionamiento.

Sin embargo a pesar de lograr un avance en el enfoco mecanicista siguieron presentando fallas ya que veían al hombre solo como un “operador de botones” . con el pasar de los años las empresas lograron resolver todos los inconveniente de las máquinas pero no del hombre, es por ello que con la llegada de la teoría de las relaciones humanas surgió otro enfoque y la preocupación de los administradores por estudiar que le sucedía al hombre, surgiendo las siguientes interrogantes.

1. ¿Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre? 2. ¿Cómo llevar a aplicar totalmente ese potencial? 3. ¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo? 4. ¿Cuál es la fuerza que impulsa sus energías de acción? 5. ¿Cuáles son las necesidades de mantenimiento para un funcionamiento estable y duradero? 6. ¿Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?

Posteriormente luego de estas interrogantes surgieron multiplex respuestas que fueron los causantes de la aparición de las técnicas 39

administrativas capaces de crear condiciones para un mejoramiento del desempeño de hombre dentro de la empresa. Cuadro No 3 Factores que afectan las relaciones entre esfuerzo y desempeño

Valor+de+las+ recompensas

Capacidades+ del+individuo

Esfuerzos+ individuales Probabilidades+ de+que+las+ recompensas+ dependan+del+ esfuerzo

Desempeño+ del+cargo

Percepcion+ acerca+del+ papel+ desempeñado

Fuente. Chiavenato, Idalberto. (1994). Administración de Recursos Humanos. México. Editorial McGraw Hill interamericana pág. 261

2.3.10 Evaluación del desempeño Chiavenato en su libro de Recursos Humanos (1997) determina que la evaluación del desempeño es la eficacia del personal que trabaja dentro de la empresa.

Otro concepto interesante es el aportado por Stoner, (1994) quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes , sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad. (Pag.510)

En definitiva luego de ver las definiciones de previos autores se pueden resumir todas ellas diciendo que la Evaluación del desempeño laboral es la manera en que los empleados de una organización realiza de manera eficiente sus funciones, para alcanzar los objetivos propuestos . Para

40

ello, es importante mencionar que está evaluación va de la mano con las características de cada empleado, es decir, sus cualidades, sus necesidades y sus habilidades. En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos.

2.3.10.1 Objetivos del Evaluación del desempeño.

Recordando que la evaluación del desempeño no es un fin por si mismo, si no un instrumento o una herramienta para mejorar los resultados de los Recursos Humanos. Se pueden mencionar los siguientes objetivos según Chiavenato, Idalberto. (1994): 

Permite condiciones de medición del potencial humano.



Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la empresa.



Da

oportunidades

de

crecimiento

y

condiciones

de

efectiva

participación a todos los miembros de la organización. 

Adecuación del individuo al cargo.



Mejorar las relaciones humanas entre superiores y subordinados.



Retroalimentación de información al individuo.



La rotación y promoción de colaboradores.

2.3.10.2 Beneficios de la evaluación del desempeño. Un programa de evaluación del desempeño acertadamente ejecutado, planeado, coordinado y desarrollado, suministrará beneficios a corto, a mediano y a largo plazo a la empresa.

Los Beneficios se dividen en tres categorías, los del individuo, los del jede y los de la empresa. Chiavenato, Idalberto (1994).

41



Beneficios para el jefe: ya que puede mejorar el desempeño y el comportamiento comunicación

de

sus

subordinados.

entre el patrón

y los

También

permite

la

subordinados para que

comprendan la mecánica de evaluación del desempeño. 

Beneficios para los subordinados: les permite conocer las reglas del juego, es decir, los comportamientos y funciones que la empresa mas valora. Así como también les permite saber que medidas seguir para evaluar el desempeño.



Beneficios para la empresa: evaluar el desempeño de sus empleados permite a la empresa saber la contribución que tienen cada uno de ellos para la misma. También gracias a este método se puede identificar las debilidades o fortalezas de los empleados dentro de cada departamento o área.

2.3.10.3 Ventajas de la evaluación del desempeño

El licenciado Sabino Ayala Villegas (2004) manifiesta que el estudio del subsistema de aplicación de Recursos Humanos, específicamente el desempeño laboral de manera justa, equitativa y ordenada obtendrá las siguientes ventajas para todas las organizaciones. 

Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo.



Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de Recursos Humanos.



Realizar las promociones y/o ascensos.



Permite

realizar

las

diversas

acciones

como

los

traslados,

colocaciones y reubicaciones del personal. 

Instaurar planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.

42



Implantar mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.

2.3.10.4 Factores de la evaluación del desempeño Son numerosos los factores involucrados en la evaluación del desempeño y los mismos varían de acuerdo a los métodos de evaluación que se utilicen; sin embargo Sabino Ayala Villegas 2004. describe los siguientes factores. 

Calidad de Trabajo: la cual proporciona la documentación adecuada y va mas allá de las exigencias. Se evalúa exactitud, seriedad , claridad y utilidad.



Cantidad de Trabajo. Saber si cumple con los objetivos planteados en el trabajo, y si lo hace con iniciativa propia. Además ver si el volumen de trabajo se asemeja en comparación con lo que cabe esperar, es decir, si cumple con las metas de entregas.



Conocimiento del puesto: Busca saber si conoce y entiende su trabajo, es decir, si domina los conceptos, técnicas y requisitos del mismo para desempeñar sus tareas.



Iniciativa. Capacidad que tiene para actuar

sin necesidad de

indicársele, es decir, saber si es una persona proactiva capaz de afrontar problemas y nuevas situaciones. 

Planificación. Está busca saber si el empleado es organizado y establece un plan para cumplir con los objetivos planteados en los determinados tiempos.



Control de costos: busca conocer la capacidad del empleado para controlar los costos y mantenerse en el presupuesto; como así mismo saber si es capaz de administrar los materiales y el uso de los recursos necesarios para mantener los objetivos.

43



Relaciones con

los

compañeros: capacidad

que

tiene

para

llevársela bien con sus compañeros, como también suministrar la información necesaria a todos. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo. 

Relaciones con el supervisor: mantener las relaciones con el supervisor de manera optima y mantener al mismo del progreso del trabajo y sus posibles problemas durante el proceso. Cumplir las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.



Relaciones con el Público: Mantener y establecer el trato con el personal externo es decir con los clientes, proveedores, entre otros



Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Capacidad de dirigir a los subordinaros en las tareas asignadas, y evaluar los resultados del mismo.



Responsabilidades: Tratar de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios.

2.3.10.5 Métodos de evaluación del desempeño.

Los métodos de evaluación del desempeño humano pueden llevarse a cabo utilizando varias técnicas que pueden variar dependiendo de la empresa, de los niveles del personal

o de las diferentes áreas de

actividades.

Cada organización tiende a elaborar su propio sistema para evaluar el desempeño laboral de las personas que trabajan dentro de la empresa, tomando en cuenta los niveles y las áreas del personal. Según Chiavenato, Idalberto (1994)., expresa que la evaluación del desempeño es:

44

“UN

MEDIO, UN MÉTODO, UNA HERRAMIENTA Y NO UN FIN EN SI MISMA. ES UN MEDIO PARA OBTENER DATOS E INFORMACIÓN QUE PUEDAN REGISTRARSE, PROCESARSE Y CANALIZARSE PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES”. (PAG. 366)

Existen distintos métodos de evaluación del desempeño, según los objetivos que se pretendan analizar, a su vez estos métodos presentan ventajas y desventajas, y relativa adecuación a determinados cargos y situaciones. Para que las mismas sean eficaces es necesario que se basen en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y en sus cualidades personales.

Chiavenato, Idalberto (1994). identifica cinco (5) métodos de evaluación del desempeño y estas son las siguientes: 1. Método de las escalas gráficas. 2. Método de elección forzada. 3. Método de investigación de campo. 4. Método de incidentes críticos. 5. Método de críticos.

2.3.10.6 Método de escala gráfica.

Este método se basa en el estudio de factores de evaluación previamente definidos y graduados. En él se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación

del

desempeño;

mientras

que

las

columnas

verticales

representan los grados de variación de dichos factores. Chiavenato, Idalberto (1994).

45

Cada factor se define con un resumen sencillo y objetivo; y los mismos tienen el propósito de reflejar el desempeño desde insuficiente hasta optimo o excelente.

Este método ofrece una serie de ventajas y desventajas. Ventajas como lo son el brindarle a los evaluadores un instrumento de fácil comprensión; y a su vez le simplifica el trabajo a los mismos. Y desventajas como no posee flexibilidad lo que le ocasiona al evaluador a adaptarse al instrumento, y este requiere de métodos matemáticos y estadísticos para corregir posibles distorsiones e influencia personal de los evaluados.

Es el método mas utilizado para evaluar el desempeño. Su elaboración y aplicación requieres de mucha atención, con el propósito de evitar la subjetividad y que surjan perjuicios del evaluador.

Chiavenato, Idalberto (1994). menciona la existencia de tres (3) alternativas para este método: 

Escala gráfica continuas: en está alternativa solo se definen los dos extremos, es decir, si es insuficiente o excelente. La evaluación del desempeño se podrá ubicar en cualquier punto que los une. Figura 1.8 Escala gráfica continua Cantidad Producción Insuficiente

Cantidad producción excelente

Fuente: Chiavenato, Idalberto (1994).



Escala gráfica semicontínuas: es similar a la anterior, solo que está alternativa se le agregan puntos intermedios para facilitar su evaluación. 46

Figura 1.9 Escala Gráfica semicontinua Cantidad 1 Producción Insuficiente

2

3

4 Cantidad producción excelente

Fuente: Chiavenato, Idalberto (1994). 

Escala de gráfica discontinua: está se diferencia de las dos anteriores debido a que en la misma ya están fijas y descritas con anterioridad, el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del trabajador.

Figura 1.10 Escala Gráfica discontinua Cantidad 1 Producción Insuficiente

2

3

Regular

Buena

4 Cantidad producción Excelente

Fuente: Chiavenato (2000)

Método de elección forzada:

Este método surge con la necesidad de implementar un sistema de evaluación que acabara con el subjetivismo y el proteccionismo del método de escala grafica, es decir, busca un método que le permitiera resultados mas objetivos, efectivos y validos.

Las ventajas de este método de elección forzada es que proporciona resultados más sólidos, confiables y sin tendencias subjetivas, además su aplicación es sencilla y no requiere de una intensa preparación.

47

Mientras que sus desventajas son que su elaboración es más compleja, ya que requiere de un planteamiento y redacción más procesada, al usar este método es necesario implementar otro método que sea capaz de complementar la información del personal.

Método de investigación de campo:

Este método se basa en entrevistas de especialistas con supervisores inmediatos, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los subordinados, determinar las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño a través del análisis de los hechos, cualidades y situaciones La ventaja de este método es que es mas amplio y permite, un diagnostico del empleado, la posibilidad de planear y controlar junto al superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

2.4. Bases Legales

Las bases legales se refiere a la ley, orden ejecutiva o resoluciones que dispongan la creación de un organismo, programa o la asignación de recursos.

(2000)

[On-Line]

Disponible

en:

http://www.presupuesto

.gobierno.pr/PresupuestosAnteriores/Af2000/INFOREFE/Definicion-Ter.htm.

Conociendo la definición de las bases legales podemos decir que las mismas no son mas que el conjunto de documentos de naturaleza legal que dan soporte a la investigación que se realiza, es decir, son los documentos como leyes, normativas, códigos, entre otros.

Las bases legales que tiene está investigacion como referencia según el tema a tratar son las normas contenidas en la Constitución de la República 48

Bolivariana de Venezuela, en los reglamentos emanados por el Ejecutivo Nacional en materia Administrativa, considerados importante para la materia de Personal.

En definitiva las bases legales usadas en está investigacion son: normas, leyes, reglamentos, decretos y resoluciones consernientes a nuestro tema de la administracion de Recursos Humanos y organización empresarial . estas pueden ser publicadas bien sea en gaceta oficial, en leyes aprobadas por el ente legislativo, e incluso en politicas internas de la empresa en sus juntas directivas.

Además de documentos legales como son las actas constitutivas de la empresa donde se informa el objetivo, la mision, sus fines, su estructura, antecedentes, rif, entre otros documentos.

Los documentos legales que intervienen en el tema de la investigacion son: 

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, publicada en gaceta oficial Nº 5.453 de fecha 24 de marzo de 2000.



Ley del ejercicio de la profesion de licenciados en Relaciones industriales y Recursos Humanos. Gaceta oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela GACETA OFICIAL DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE Nº 37593 del 17-12-2002

2.4.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los 49

fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

Artículo 146. Los cargos de los órganos de la Administración Pública son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los contratados y contratadas, los obreros y obreras al servicio de la Administración Pública y los demás que determine la Ley.

El ingreso de los funcionarios públicos y las funcionarias públicas a los cargos de carrera será por concurso público, fundamentado en principios de honestidad, idoneidad y eficiencia. El ascenso estará sometido a métodos científicos basados en el sistema de méritos, y el traslado, suspensión o retiro será de acuerdo con su desempeño.

2.4.2 Ley orgánica de la administración pública

Artículo 20. La asignación de recursos a los órganos y entes de la Administración Pública se ajustará estrictamente a los requerimientos de su funcionamiento para el logro de sus metas y objetivos. El funcionamiento de la Administración Pública propenderá a la utilización racional de los Recursos Humanos, materiales y presupuestarios.

50

2.4.3 Ley del ejercicio de la profesión de licenciados en Relaciones industriales y Recursos Humanos

Artículo 1. El ejercicio de la profesión de Licenciados en Relaciones Industriales y Recursos Humanos se regirá por la presente Ley, su Reglamento y el Código de Ética Profesional que dictare la Federación Venezolana de Colegios de Licenciados en Relaciones Industriales y Recursos Humanos.

Artículo 3. El ejercicio de la profesión de Licenciados en Relaciones Industriales y Recursos Humanos impone dedicación al estudio científico, investigación, administración, asesoría y docencia de las teorías y prácticas correspondientes e implícitas en el ámbito de las Relaciones Industriales y Recursos Humanos.

Artículo 6. Toda organización de carácter público o privada, de acuerdo con su desarrollo y capacidad económica, deberá contemplar en su estructura organizacional el funcionamiento de algún servicio en el área de Recursos Humanos, de acuerdo con las disposiciones establecidas en está Ley y su Reglamento.

Artículo 8. Las funciones de asesoría y evaluación concernientes a la administración de Recursos Humanos que contemple: formulación de políticas, normas y procedimientos para la administración de personal, elaboración de proyectos, planes y programas de Recursos Humanos, convenciones colectivas, reglamentos u otras normativas en materia laboral y en la formulación de políticas idóneas para el sector, deberán ser ejercidas por Licenciados en Relaciones Industriales y Recursos Humanos.

51

2.5 Definición de términos básicos



Adiestramiento:

Conjunto

de

actividades

encaminadas

a

proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo. (Jr y Davis, Keith 2000). 

Administración de personal: Es la utilización de los Recursos Humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los gerentes de todos los niveles. Arias, Fernando (2001).



Bienestar laboral: Promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones. Wayne R. Mondy (1997)



Bienestar Social: Es una obligación implícita o sentida de los gerentes, al actuar de forma oficial, de servir o proteger los intereses de otros grupos. Si una empresa no satisface las necesidades de la sociedad, al final dejará de existir. Wayne R. Mondy (1997) pág. 34.



Capacitación: Está diseñada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales. Wayne R. Mondy (1997) pág. 230



Cargo: Es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. (2012)

[On-Line] Disponible en:

www.gestiopolis.com 

Control: Es el proceso de revisar y medir el desempeño con el objeto de determinar el grado hasta el cual se están logrando los planes y objetivos de la organización. Proporciona a los administradores una base para detectar y corregir las direcciones de estos planes, para 52

corregir errores en los planes previos y para desarrollar planes más reales para el futuro. Chruden y Sherman (1987). 

Atribución: conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. Chiavenato, (1994)



Función: es un conjunto de tareas que la persona que ocupa el cargo debe cumplir de forma sistemática y reiterada. Chiavenato, (1994)



Dirección. Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados para alcanzar las metas de la organización. Munch, Lourdes (2001)



Entrenamiento. Es toda clase de enseñanza que se da con fines de preparar a trabajadores y empleados, convirtiendo sus aptitudes innatas en capacidades para un puesto y oficio. Reyes Ponce (2002)



Gerencia. Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos. Sisk Henry (1979)



Meta: Determinación en cuantía, sea con valor absoluto o relativo a un objeto. Serna Humberto (2000)



Objetivo: Expresión cualitativa de un propósito en un periodo determinado; el objetivo debe responder a la pregunta "qué" y "para qué". (2012) [On-Line] Disponible en: www.administrativedigest.com



Puesto: Descripción de las actividades que se realizan en el trabajo y las condiciones bajo las cuales se realizan. Chruden, Sherman. (1984) Pág. 99



Reclutamiento: Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en numero suficiente y con los atributos necesarios, y

53

alentarlos

para

que

soliciten

los

puestos

vacantes

en

una

organización. Entonces se pueden seleccionar los solicitantes con los atributos que están relacionados más estrechamente con las especificaciones del puesto. Wayner Mondy (1997) Pág. 150) 

Remuneración: Todo lo que el empleado reciba directa y/o indirectamente como consecuencia del trabajo que desarrolla en una empresa. (2012) [On-Line] Disponible en: www.gestiopolis.com.

2.6 Sistema de Variables Según Sabino (2002), las variables son “ cualquier característica o cualidad de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores. Es decir, que puede variar, aunque para un objeto determinado que se considere pueda tener un valor fijo” (Pág. 52).

El sistema puede ser desarrollado mediante un cuadro, donde además de ver todas las variables, se especificara sus dimensiones e indicadores.

54

Cuadro No 4 2.6.1 Operalización de Variables

OBJETIVOS Describir la estructura organizativa actual de la empresa Sobreseguro sociedad de corretaje S.A

Establecer las variables que influyen en el desempeño de los empleados de la empresa Sobreseguro sociedad de corretaje S.A

VARIABLES Estructura Organizativa

Desempeño de los empleados

DEFINICIÓN Es la organización de cargos y responsabilidades que deben cumplir los miembros de una organización.

Es una característica que al ser medida en diferentes individuos es susceptible de adoptar diferentes valores

DIMENSIÓN

INDICADORES

INSTRUMENTOS

FUENTES

Área de RRHH y administrativa

-Organigramas -Manuales de organización -Normas -Flujogramas -Programas

Documentos (organigrama) Entrevista

Primaria

Entrevista Encuesta

Primaria y secundaria

Área de RRHH y administrativa

Fuente: Elaboración Propia (2012).

55

-Aspectos individuales: *Capacidades *Elementos de entorno -Aspectos psicológicos *Percepción *Actitudes *Personalidad *Aprendizaje *Motivación -Aspectos organizacionales *Liderazgo *Sistema recompensa

Cuadro No 4 (Continuación) 2.6.1 Operalización de Variables OBJETIVOS

Evaluar los distintos factores para medir el desempeño de los empleados de la empresa Sobreseguro sociedad de corretaje S.A , mediante indicadores a seleccionar.

Determinar los costos que implicaría a la empresa la evaluación del personal de la empresa Sobreseguro sociedad de corretaje S.A

VARIABLES

Factores

Costo

DEFINICION

Factor: Elemento o circunstancia que contribuye, junto con otras cosas, a producir un resultado

Es el valor monetario de los consumos de factores que supone el ejercicio de una actividad económica destinada a un bien o servicio

DIMENSION

Área Recursos Humanos Área Gerencial

Área Administrativa Área Gerencial

Fuente: Elaboración Propia (2012).

56

INDICADORES Asistencia -Puntualidad -Presentación Personal -Calidad de trabajo -Cantidad de trabajo -Comunicación -Iniciativa -Relaciones interpersonales -Capacidad administrativa -Capacidad analítica

Costos de evaluar el desempeño laboral

INSTRUMENTOS

Cuestionario con Método de escala grafica discontinua Documento ( Estados financieros de la empresa Sobreseguro sociedad de corretaje S.A)

Presupuesto de empresas especializadas

FUENTES

Primarias

Segundaria

Cuadro No 4 (Continuación) 2.6.1 Operalización de Variables OBJETIVOS Proponer estrategias para aumentar el rendimiento de la empresa SobreSeguro Sociedad De Corretaje S,A.

VARIABLES

DEFINICION

DIMENSION

INDICADORES

INSTRUMENTOS

FUENTES

Financieros

Estrategias

Principios y rutas fundamentales que orientarán el proceso administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar

Área Recursos Humanos Área Gerencial Área Administrativo

Administrativos Laborales Organizativos Operacionales

Fuente: Elaboración Propia (2012).

57

Entrevista informal no estructurada Documento ( Estados financieros de la empresa Sobreseguro sociedad de corretaje S.A)

Primarias

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

En este capítulo a continuación de la investigación, se expone la metodología utilizada para el desarrollo del proyecto, detallando cada uno de los aspectos que han sido estudiados.

3.1. Tipo de Investigación Luego de estudiar

los diversos tipos de investigación que existen

dentro del campo metodológico, se puede afirmar que la investigación se ubica dentro de la modalidad de investigación Aplicada, Según Sabino, (2002), “La investigación aplicada persigue, en cambio, fines más directos e inmediatos”. Tal es el caso de cualquier estudio que proponga evaluar ya que concentra la atención en las posibilidades fáticas de llevar a la práctica teorías generales, y destina sus esfuerzos a resolver los problemas y necesidades que se plantean los hombre en sociedad en corto, mediano o largo plazo.

3.2. Diseño de la Investigación Debido a la naturaleza del proyecto de investigación, el tipo de diseño es mixto, según Silva (2006), quien señala que “Si una investigación involucra problemas tanto teóricos como prácticos, recibe el nombre de Mixta”. (p.20). Está investigación tiene una parte teórica y otra practica.

De acuerdo a la temática del proyecto, se requerirá de dos (2) fases de investigación, la primera de la fase será una investigación de campo, la cual se apoya de información que provienen, de entrevistas, cuestionarios,

58

encuestas y observaciones, con la finalidad de obtener información relativa al desempeño laboral de los trabajadores. Con referencia a este tipo de investigación Arias (2006), señala que la investigación de campo es “aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna”. (p.31).

La segunda fase, se constituirá por una investigación documental, Arias (2006), indica que consiste en “un proceso basado en la búsqueda, recopilación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios”. (p.27). Está etapa del proceso metodológico consistió en la búsqueda de bases teóricas, con el fin de detectar problemas de deficiencia en su desempeño laboral.

3.3. Población Según Fidias (2006) la población se define como “…conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación”.

Tomando en cuenta está definición la población la constituye la totalidad del conjunto de elementos o seres que desean investigar, por lo que se tomó como población, a la totalidad de empleados y gerentes

de

Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A. Según la estructura organizativa de está compañía se dividió la muestra en tres niveles, garantizando así las características comunes de la muestra a estudiar, es decir, su nivel de educación, de responsabilidades, de jerarquía y actividades a desempeñar. 

Nivel Junta directiva ( Presidente, y Vicepresidente comercial, vicepresidente administración, vicepresidente técnica)



Nivel Gerencia (Administrador, Contador, Cobranzas)

59



Nivel

profesionales

cumplimiento,

(Asistente

asistente

cobranza

siniestro,

y

asistente

oficial

de

suscripción,

asistente técnico, Asistentes Grandes cuentas (4). 

Nivel apoyo (motorizados, recepción, mantenimiento)

o

CUADRO N 5 DISTRIBUCIÓN DE CARGOS DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A

CARGO Nivel Alta Gerencia ( Presidente, y Vicepresidentes) Nivel Directivos (Administrador, Contador, Cobranzas)

NÚMERO DE PERSONAS 4 3

Nivel profesionales (Asistente cobranza y oficial de cumplimiento, asistente siniestro, asistente suscripción,

8

asistente técnico, y ejecutivos de cuenta (4) Nivel

Apoyo

(motorizados

(2),

mantenimiento)

recepción, 4

TOTAL 19 Fuente: Gerencia Empresa Sobreseguro sociedad de corretaje S.A

3.4. Muestra Según Balestrini Acuña (1998) (p.54), “ respecto al tamaño de la población, si está alcanza un número manejable de unidades de análisis, es posible considerarla en su totalidad, mientras que si la población es muy amplia, el investigador deberá extraer una muestra representativa de dicha

60

población, para lo cual utilizará técnicas metodológicas que le permitan dicha selección”.

Además, Fidias, Arias (2006), recomienda respecto a la delimitación de la población, una serie de pasos a seguir para determinar adecuadamente la población según sus características, entre las cuales es importante destacar que “ Si la población, por el número de unidades que la integran, resulta accesible en su totalidad, no será necesario extraer una muestra”. (p.83)

En este caso en particular, tomando en consideración que ésta es una técnica que según Fidias, Arias (2006), “es aquella que por su tamaño y características similares a las del conjunto, permite hacer inferencias o generalizar los resultados al respecto de la población con un margen de error conocido” (p.83); se puede afirmar que la población es igual a la muestra, ya que las unidades de estudio son la población total de la empresa.

De está manera la muestra de está investigación está integrada por todos los empleados de la empresa Sobreseguro Sociedad de corretaje la cual cuenta con diecinueve (19) individuos, considerándose representativa el talento humano de la empresa. Datos suministrados por el departamento de administración según nomina registrada.

Para identificar las características en común la muestra se subdividió según el cuadro de la población total de la empresa, según sus cargos, su niveles de educación, sus niveles jerárquicos dentro de la organización, y según sus actividades dentro de la empresa.

61

3.5. Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos.

Con

el propósito de

obtener información

necesaria

para la

investigación, se han seleccionado una serie de procedimientos y técnicas que permitieron levantar todos los datos, las cuales atienden a las técnicas para el trabajo de las fuentes documentales y a las denominadas técnicas vivenciales como la entrevista. Según Fidias Arias (2000) (p.53), la técnica de recolección de datos”… es un procedimiento o forma particular de obtener datos o información a través de la observación directa, la encuesta en sus dos modalidades (entrevistas o cuestionarios), el análisis documental, análisis de contenido, entre otros” Para Sabino (2000) la técnica bibliográfica se aplica a “ fuentes materiales o secundarias previamente copiladas y organizadas por otras personas, por los que las mismas recogen datos secundarios” Está técnica fue utilizada para recopilar información teórica, en los distintos textos que fueron consultados para emprender la temática de la evaluación del desempeño; en su proceso se utilizaron citas textuales, ideas analizadas, y datos que darán soporte al marco teórico de la investigación. Los instrumentos de recolección de datos según Fidias (2006), son cualquier recurso, dispositivo o formato, que se utiliza para obtener, registrar o almacenar información (Pág. 69) Los otros instrumentos de recolección de datos fueron las encuesta y las entrevistas; las cual se aplicaran para agrupar la opinión de los sujetos encuestados.

62

Según Sabino (2000) la encuesta es: “ exclusiva de las ciencias sociales y parte de la premisa de que, si queremos conocer algo sobre el comportamiento de las personas, lo mas directo y simple es preguntárselo directamente a ella. Se trata tanto de requerir información a un grupo socialmente significativo de personas acerca de los problemas en estudio para luego, mediante un análisis de tipo cuantitativo, sacar conclusiones que se correspondan con los datos recogidos” (Pag. 104)

Las encuestas realizadas fueron mediante cuestionarios aplicados, los mismos son de tipo de preguntas abiertas y cerradas, en donde en ellos se establecen las opciones de repuestas que puede elegir el encuestado a fin de levantar información veraz y actual.

Los Cuestionarios tienen el objeto de consultar la opinión de los empleados según su nivel previamente descrito en la población y la muestra. El mismo contará con diecisiete (17) preguntas, de las cuales ocho (8) fueron de tipo cerrada, nueve (9) de tipo mixto.

Adicionalmente se realizó un cuestionario regido por un método de evaluación del desempeño que es el método de la escala grafica discontinua en donde se evaluaron una serie de características fundamentales en el estudio y evaluación del desempeño laboral de los empleados; como lo son: 

Nivel

I

Personal

Profesional:

A)Asistencia.

B)Puntualidad.

C)

Administración de recursos. D) Control de gestión . E) Liderazgo. F) Rendimiento.

G)

Presentación

personal.

H)

Comunicación.

I)

Desarrollo personal. J) Creatividad. K) Toma de decisiones. L) Cooperación. M) Relaciones interpersonales.

63



Nivel II Personal técnico: A)Asistencia. B)Puntualidad. C) Capacidad administrativa.

D)

Capacidad

Analítica

.

E)

Rendimiento.

F)

Presentación personal. G) Comunicación. H) Iniciativa. I) Cooperación y J) Relaciones interpersonales 

Nivel III Personal de apoyo:

A)Asistencia. B)Puntualidad. C)

Presentación Personal. D) Calidad del trabajo. E) Cantidad de trabajo. F) Comunicación. G) Iniciativa. H) Cooperación y I) Relaciones interpersonales.

Los grados de variación de las respuestas que se planteron son cuatro (4), entendiendo que el grado con mayor ponderación es el de Excelente y el de menor puntuación como deficiente con una variación de 5 ptos. Por opción, es decir, la opción a) 20pts, B) 15, C) 10 y D) 5. 

Excelente: el empleado supera las expectativas evaluadas y los requisitos del cargo, para ello debe superar los 200 pts.



Bueno: El empleado supera las los factores evaluados y los requisitos del cargo. Entre 150 y 200 pts.



Regular: El empleado posee y aplica apenas los factores evaluados. Entre 100 y 150 pts.



Deficiente: el trabajador no logra satisfacer los factores evaluados, requiere orientación por parte de la empresa. Entre 50 y 100 pts.

Para la evaluación de dichos factores se estableció una ponderación con su importancia relativa, debido a que según sea el cargo la contribución de dichos factores serán mas relevante y significativa.

Para la entrevista se formularon preguntas previamente establecidas, siguiendo un orden lógico, pero que al mismo tiempo permitieron la interacción entre el entrevistador y el entrevistado y, las preguntas fueron formuladas abiertas o cerradas. La misma fue dirigida únicamente a los 64

Presidente de la Organización con el fin de observar su interés y su preocupación sobre el tema de la investigación.

3.6. Validación y Confiabilidad del instrumento

Para lograr una validación y confiabilidad optima de los instrumentos a aplicar, es necesario evaluar su contenido, su redacción y si responden a los indicadores a estudiar; esto se hará a través de un juicio de expertos los cuales darán su opinión acerca de los aspectos tratados, para así una vez tomados en cuenta para la elaboración y análisis del instrumento definitivos. Acevedo y Rivas (1991) definen

la validación como “ Todo

instrumento necesita ser aprobado para garantizar la pertinencia de los datos recogidos con las características de la investigación” (Pág. 335).

Para el presente estudio se empleó la validación de los instrumentos ante un juicio de expertos antes de su aplicación, el mismo estuvo constituido por tres (3) profesionales del área; a los cuales se les entregó a cada uno, una copia del titulo de la investigación, copia de los objetivos, los cuadros de operaciones de variable, la población y muestra de los diecinueve (19) empleados de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A; y finalmente el instrumento.

3.6.1. Confiabilidad Según Hernández y otros (2002) “La confiabilidad de un instrumento se refiere a las precisión de las mediciones, la cual puede interpretarse como estabilidad, equivalencia y seguridad”. (Pág. 33).

65

Los resultados obtenidos permitieron determinar la confiabilidad del instrumento. El mismo según Hernández (2002). debe estar entre 0,50 hasta 0,89 para que sea un instrumento confiable y entre 0,90 hasta 1, altamente confiable.

3.7. Procedimiento para el análisis de datos

Para el procedimiento de análisis de datos se deben utilizar métodos o técnicas; las cuales según Sabino (2002) menciona las siguientes: codificación, tabulación y graficación; para así poder procesar la información obtenida.

Entendiéndose la codificación como un proceso que busca agrupar numéricamente una serie de datos que se dicen de forma verbal, con el fin de lograr su cuantificación.

La tabulación, no es más que un listado de todos los datos adquiridos a lo largo de la investigación, agrupados según características en común o preestablecidas, bien sea por categorías o códigos.

Finalmente la graficación busca mostrar de manera visual todos los valores codificados y tabulados, con el propósito de lograr una mejor comprensión, ya que seria mas rápida, directa, y precisa.

66

CAPITULO IV PRESENTACION Y ANALISIS DE DATOS

4.1 Análisis e interpretación de los resultados. Esté capitulo se basa en el análisis cualitativo y cuantitativo del desempeño de los empleados, es decir, luego que se aplican los instrumentos, los mismos son codificados, tabulados y graficados; una vez realizado esos pasos se exponen los resultados con sus respectivo análisis, tomando en consideración el objetivo general que se fundamento en la evaluación del desempeño laboral de los empleados de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A; en donde se abordan áreas centrales como factores de motivación, costos de implementación, aspectos del clima laboral, autorrealización entre otros factores no menos importantes.

En este capitulo se evalúa la situación actual que tienen los empleados de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A, a través de entrevistas, encuestas y un método de evaluación de escala grafica discontinua, donde se logro llegar a un diagnostico especifico presente en la organización.

Para ello fue necesario la estratificación de la muestra en distintos niveles de jerarquía y profesionalismo, lo cual arrojara resultados mas precisos y óptimos.

La estratificación se realizó dividiendo al personal en cuatro niveles, el primero representado por la alta gerencia, Presidente y Vicepresidentes a los cuales solo se les practico la entrevista; el segundo por nivel profesional, conformado por los gerentes de administración, contabilidad y cobranzas a 67

los cuales se le aplicaron los instrumentos de cuestionario y método de evaluación de acuerdo a su nivel; el 3er nivel conformado por el personal de asistentes de los distintos departamentos, se les practico el cuestionario y el método de evaluación según su nivel de responsabilidades; y finalmente pero no menos importante el 4to nivel constituido por el personal de apoyo, mantenimiento y motorizados, a los cuales de igual forma se les realizo un cuestionario y un método de evaluación acorde a su nivel.

A continuación se les presentan los 3 tipos de instrumentos, el primero la entrevista realizada al primer nivel, seguido del cuestionario que se le aplicó a los tres (3) siguientes niveles y el método de evaluación del desempeño de los empleados. Finalmente a cada pregunta se observa su tabla de información, el gráfico y el análisis que se percibió de los resultados.

68

4.1.1 Entrevista Alta Gerencia, Presidente y vicepresidencia.

Objetivo Específico N° 1: Describir la estructura organizativa actual de la empresa Sobreseguro. Pregunta E.1 .-¿Cómo está constituida la estructura organizativa de la empresa? Cuadro N° 6

Pregunta N° 1

Respuesta Estructura funcional Estructura divisional por productos Estructura divisional por mercados Estructura matricial Total

Valor Absoluto 3

Valor Porcentual 75%

1

25%

0 0 4

0% 0% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico N° 1- Pregunta N° 1 Estructura funcional

75%

25%

Estructura divisional por productos

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: Un 75% de los entrevistados manifestó que la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A, mantiene una estructura organizativa de tipo funcional, mientras que el 25% restante mostro que la estructura de la empresa es divisional por producto; a ello condice la necesidad de revisar detalladamente todos los aspectos propios de la gerencia para identificar realmente el tipo de estructura organizativa.

69

Pregunta E.2 ¿Con cuántos empleados cuenta actualmente la empresa Sobreseguro?

Cuadro N° 7 - Pregunta N° 2 Respuesta

Valor Absoluto

Valor Porcentual

De 1 a 10 De 11 a 20 De 21 a 30 Total

0 4 0 4

0% 100% 0% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico N° 2 - Pregunta N° 2 100%

De 11 a 20

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: El 100% de la muestra manifestó que la empresa cuenta con un promedio de entre 11 y 20 empleados; corroborando que la totalidad de los empleados de la empresa es de diecinueve 19 empleados

70

Objetivo Específico N° 2: Establecer las variables que influyen en el desempeño de los empleados de la empresa Sobreseguro.

Pregunta E.3.- ¿Conoce Usted qué es la Evaluación del Desempeño?

Cuadro N° 8 - Pregunta N° 3 Respuesta

Valor Absoluto

Valor Porcentual

Si No Total

2 2 4

50% 50% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico N° 3 - Pregunta N° 3 50%

50%

Si No

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: De los resultados que proyecta el gráfico, se muestra que el 50% de la muestra de alta gerencia no conoce que es la evaluación del desempeño; dada la importancia que reviste el siguiente tema en el área de los RRHH surge la necesidad de hacer de su conocimiento a todo el personal.

71

Pregunta E.4-¿Considera que la Evaluación del Desempeño es un proceso positivo para la organización?

Cuadro N° 9 - Pregunta N° 4 Respuesta

Valor Absoluto

Valor Porcentual

Si No Total

3 1 4

75% 25% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico N°4- Pregunta N° 4 25%

75% Si No

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: Los entrevistados respondieron como se expresa en el gráfico que un 75% considera la evaluación del desempeño como un proceso positivo para la empresa; mientras que el 25% comprendido por una (1) persona no le da importancia a dicha evaluación.

72

Pregunta E.5-¿Ha Evaluado el Desempeño de los empleados?

Cuadro N° 10 - Pregunta N° 5 Respuesta

Valor Absoluto

Valor Porcentual

Si No Total

2 2 4

50% 50% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico N° 5 - Pregunta N° 5 50%

50%

Si No

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: Sobre éste ítem se obtuvo que un 50% de los entrevistados afirmaron que si se ha llevado a cabo un proceso de evaluación del desempeño; mientras que el 50% restante argumenta que no se ha realizado dicho proceso. Esto se debe a que las personas que afirman dicha evaluación lo están realizando a través de resultados o datos cuantitativos de la empresa, bien sea mediante los objetivos o presupuestos; y no mediante una técnica preestablecida ni continua.

73

Pregunta E.6 ¿Cuánto tiempo

ha pasado desde que se evaluó el

desempeño laboral de sus empleados?

Cuadro N° 11- Pregunta N° 6 Respuesta

Valor Absoluto

Valor Porcentual

1 Mes 3 Meses 6 Meses 1 Año Otros Total

0 0 0 2 2 4

0% 0% 0% 50% 50% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfica N° 6 - Pregunta N° 6 50% 1 Año 50% Otros

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: Por lo que se puede observar en la grafica el 50% de las personas encuestadas, respondieron que la última vez que se realizó la evaluación del desempeño laboral de los empleados fue hace un (1) año, mientras que el otro 50% contestó la opción de otro, justificando que nunca se ha realizado una evaluación del desempeño dentro de la empresa. Esto se debe a factores ya expuestos en el gráfico anterior.

74

Pregunta E.7.- ¿Considera que la Evaluación del Desempeño se ve afectada por elementos subjetivos?

Cuadro N° 12 - Pregunta N° 7 Respuesta

Valor Absoluto

Valor Porcentual

Si No Total

4 0 4

100% 0% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico N° 7- Pregunta N° 7 100%

Si

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis Con relación a esta pregunta se puede observar como el 100% de los entrevistados de la alta gerencia de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A, confirman que los elementos subjetivos pueden influenciar en el desempeño laboral de los empleados de la misma. Esto debido a que elementos como las relaciones personales, la amistad, la confianza, el compañerismo entre otros, son elementos que pueden motivar o desmotivar al personal a seguir trabajando o desempeñarse de manera eficiente.

75

Pregunta E.8 ¿Cuáles son los factores que usted considera que mas afecta el desempeño laboral de sus empleados? Responda según el nivel de importancia. Cuadro N°13 - Pregunta N°8

INDICADORES Instalaciones Problemas Personales Ambiente Laboral Cultura Empresarial Conflictos Laborales Comunicación Capacitación y Adiestramiento Motivación Factores Económicos Fuente: Elaboración Propia (2012)

Fuente: Elaboración Propia (2012)

76

Nivel de Importancia 1 2 3 4 5 2 2 2 2 3 3 1 4 3 1 1 3 4 1 2 1

Análisis: Según los datos obtenidos este cuadro de nivel de importancia, considerando el uno (1) el de menor y el cinco (5) el de mayor. El grado de importancia de los factores que más afectan al desempeño laboral de los empleados, con un nivel 5 es el del ambiente laboral donde de 4 personas entrevistadas 3 le dan el nivel mas importante, seguido de la motivación con un nivel 4, demostrando así que efectivamente los problemas de ambiente laboral afectan más el desempeño laboral, que hasta los mismos factores económicos.

77

Pregunta E.9.- ¿Piensa

que los aspectos que se miden en la

Evaluación del Desempeño deberían ser acorde con las funciones que tiene cada empleado en su puesto de trabajo?

Cuadro N°14 - Pregunta N° 9 Respuesta

Valor Absoluto

Valor Porcentual

Si No Total

4 0 4

100% 0% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico N°9 - Pregunta N°9 100% Si

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis El 100% de los entrevistados afirman que el la evaluación del desempeño si debe ir acorde con las funciones que tiene cada empleado en su lugar de trabajo, para así analizar, probar y perfeccionar el adiestramiento o debilidades de cada empleado.

78

Pregunta E.10.- ¿Cuáles son los elementos que usted considera más importante medir en el desempeño laboral de sus empleados? Responda según el nivel de importancia. Cuadro N°15 - Pregunta N°10 Nivel de Importancia 1 2 3 4 5 2 2 4 4 4 1 3 1 1 2 2 1 1 3 1 1 2 1

INDICADORES Puntualidad Asistencia Presentación Personal Calidad de Trabajo Cantidad de Trabajo Comunicación Iniciativa Cooperación Relaciones Interpersonales Fuente: Elaboración Propia (2012)

FACTORES

Gráfico N°10 - Pregunta N°10 Relaciones Interpersonales Cooperación Iniciativa Comunicación Cantidad de Trabajo Calidad de Trabajo Presentación Personal Asistencia Puntualidad

5 4 3 2 1

0

1

2

3

ALTA GERENCIA

Fuente: Elaboración Propia (2012)

79

4

Análisis: De los datos que arroja el siguiente gráfico se puede observar que los elementos que la alta gerencia de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A; considera más importantes al momento de medir o evaluar el desempeño laboral de los empleados según una escala de importancia del 1 al 5, siendo el 1 el de menor importancia y el 5 el de mayor, se afirma que la asistencia, presentación personal, calidad de trabajo son los elementos de mayor importancia; seguido por la puntualidad y la cooperación.

80

Pregunta E.11.- ¿Cada cuánto tiempo cree usted que es necesario evaluar el desempeño laboral de sus empleados?

Cuadro N°16 - Pregunta N°11 Respuesta

Valor Absoluto

Cada 3 Meses Cada 6 Meses Cada Año Cada 2 Años Total

0 2 2 0 4

Valor Porcentual 0% 50% 50% 0% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico N°11 - Pregunta N°11 50%

50%

Cada 3 Meses Cada 6 Meses

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: De los resultados que proyecta el gráfico, se muestra que un 50% de los entrevistados recomiendan estudiar el desempeño laboral cada año, mientras

que

el

otro

50%

recomienda

realizarlo

cada

6

meses.

Proponiendo así que dicha evaluación se debe realizar 2 veces por año para de esta manera comparar resultados y plantear nuevos objetivos y metas.

81

4.1.2 Encuesta a trabajadores (Empleados y Obreros) de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A.

Objetivo Específico N° 1: Describir la estructura organizativa actual de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A.

1. Señale e identifique a qué nivel en la estructura organizativa pertenece usted en la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A. Cuadro No 17

- Pregunta No 1

Respuesta

Valor Absoluto

Valor Porcentual

Gerencia Asistente Apoyo Total

3 7 5 15

20% 47% 33% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico No 12 - Pregunta No 1 47%

33% Gerencia Asistente Apoyo 20%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

82

Análisis:

Según los datos arrojados en el gráfico muestra que la empresa está constituida de la siguiente manera por el personal empleado y obrero. El personal asistente con un 47% siendo el grupo más grande, luego le sigue el personal asistente con un 33% de los empleados y finalmente el personal perteneciente al nivel de gerencia conformado con un 20% de los empleados.

83

Objetivo Específico N° 2: Establecer las variables que influyen en el desempeño de los empleados de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A.

2. ¿Cuánto tiempo tiene usted trabajando en la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A? Cuadro No 18 - Pregunta No 2 Respuesta De 3 a 6 meses De 6 a 12 meses De 1 a 3 años Mas de 3 años Total

Valor Absoluto 1 1 1 12 15

Valor Porcentual 6,7% 6,7% 6,7% 80,0% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico No 13 - Pregunta No 2 6.7% 80.0%

6.7%

6.7%

De 3 a 6 meses De 6 a 12 meses De 1 a 3 años Mas de 3 años

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: El 80% de los empleados y obreros manifestaron que han permanecido dentro de la empresa por mas de 3 años, mientras que la otra parte esta conformada por un 20% el cual se fragmenta en 3 partes de 6,7% integrado por 3 empleado y obreros que ha permanecido de 3 a 6 meses, de 6 a 12 meses y de 1 a 3 años respectivamente dentro de la empresa.

84

3. ¿Se siente identificado con la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A? Cuadro No 19 - Pregunta No 3 Respuesta Completamente Parcialmente Poco Nada Total

Valor Absoluto 4 7 4 0 15

Valor Porcentual 27% 47% 27% 0% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico No 14 - Pregunta No 3 27% 27%

Completamente Parcialmente Poco

46%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: Los resultados obtenidos indican que el 46% de los empleados se encuentran

parcialmente

identificados con

la

Empresa

Sobreseguro

Sociedad de Corretaje S.A, mientras que la otra mitad se encuentra fragmentada con un 27% del personal que se encuentra completamente identificado, y un 27% poco identificado con la empresa. Por tal motivo se sugieren implementar estrategias para lograr o bien sea que ese 27% que no está identificado se motive y se involucre con la empresa o tratar de motivar al personal parcialmente identificado para satisfacer a la mayoría.

85

4. ¿De los siguientes valores cuál de ellos se evidencia más en la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A? Responda según el nivel de importancia.

Cuadro No 20 - Pregunta No 4 Nivel de Importancia

VALORES

1

Amistad Lealtad Justicia Honestidad Puntualidad Responsabilidad Iniciativa Respeto

2

1

2 3 4 9 6 5 1 1 7 2 6 8 2

4 2 3 8 2 5 3 4

5 4 1 12 3 10 9

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico No 15 - Pregunta No 4 Respeto Iniciativa Responsabilidad

Series4

Puntualidad

Series3 Series2

Honestidad

Series1

Justicia Lealtad Amistad -3

2

7

Fuente: Elaboración Propia (2012)

86

12

Análisis: Por los resultados que arroja la gráfica se puede observar que según la escala de importancia, donde el 1 es el menor y el 5 es el mayor; los valores que más se evidencio en la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A, es la honestidad, seguido del respeto y la responsabilidad, luego se percibe la justicia, la responsabilidad y el respeto. Mientras que el que menos se evidencia es la iniciativa propia de los empleados junto con la amistad. Lo cual es un factor de suma importancia, el cual se debería evaluar, y mejorar; además este se puede estar viendo afectado por los resultados del gráfico anterior, debido a que si el empleado no se ve identificado con la empresa, el mismo no va a sentir la iniciativa propia para obtener mejores resultados favoreciendo la rentabilidad de la misma

87

5. Identifique las costumbres presentes en la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A

Cuadro No 21- Pregunta No 5 Valor Absoluto 5 5 5 0 0 0 15

Respuesta Celebración de navidad Cumpleañero del mes Día del trabajador Aniversario de la empresa Ninguna de ellas Otras Total

Valor Porcentual 33,33% 33,33% 33,33% 0% 0% 0% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfica No 16 - Pregunta No 5 33,33%

33.33%

Celebracion de navidad Cumplañero del mes Dia del trabajador

33,33% Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: Según los resultados arrojados en el gráfico se observa que los encuestados con un 33,33% muestran que las costumbres que ponen en practica la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A son las de Celebración de navidad, se celebran todos los cumpleaños de los empleados y obreros de la empresa, y el día del trabajador lo tienen libre.

88

6. ¿Considera usted que es importante el trabajo en equipo para lograr los objetivos? Cuadro No 22- Pregunta No 6 Respuesta

Valor Absoluto

Valor Porcentual

Siempre A veces Nunca Total

13 2 0 15

87% 13% 0% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfica No 17 - Pregunta No 6 87%

Siempre A veces

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: El 87% de los encuestados señalaron que el trabajo en equipo siempre es importante, lo cual determina que los empleados reconocen que para que la empresa tenga un desempeño óptimo es necesario que ellos se complementen y trabajen unidos para lograr los objetivos. Mientras que solo el 13% respondió que el trabajo en equipo es importante en ciertas oportunidades, es decir, que solo a veces.

89

7. Indique de qué forma se le reconoce a usted su labor realizada en la organización

Cuadro No 23 - Pregunta No 7 Valor Absoluto 0 0 0 0 0 15 15

Respuesta Remuneración Especial Placas Diplomas Insignias Reconocimiento Ninguna de las anteriores Total

Valor Porcentual 0% 0% 0% 0% 0% 100% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfica No 18 - Pregunta No 7 100%

Ninguna de las anteriores

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: El gráfico muestra que la totalidad de los encuestados, es decir, el 100% de los empleados exponen que la empresa no utiliza ninguna estrategia para reconocer el trabajo de sus empleados. Este factor debe ser estudiado con detenimiento y con suma importancia debido a que al no reconocer el trabajo de los mismos estos se verán desmotivados.

90

8. ¿Conoce usted las funciones inherentes a su puesto de trabajo?

Cuadro No 24 - Pregunta No 8 Respuesta Completamente Parcialmente Poco Nada Total

Valor Absoluto 9 6

Valor Porcentual 60% 40%

15

100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico No 19 - Pregunta No 8 40%

60% Completamente Parcialmente

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: El 60% de los encuestados manifiestan que conocen completamente sus funciones dentro de la empresa, mientras que el 40% restante las conoce parcialmente. Esto es una variable fundamental para evaluar el desempeño laboral, debido a que si los empleados no conocen sus funciones y tareas los mismos no tendrán un desempeño óptimo.

91

9. ¿Se encuentra usted motivado con las funciones que desempeña en la empresa?

Cuadro No 25 - Pregunta No 9 Respuesta Si No Total

Valor Absoluto 5 10 15

Valor Porcentual 33% 67% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico No 20 - Pregunta No 9 33% 67% Si No

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: Según los datos suministrados por los encuestados se observa que el 67% de los empleados se encuentra desmotivado en las funciones que lleva a cabo, mientras que el otro 33% manifiestan estar motivados en sus funciones. Dada la importancia que tiene la motivación en el tema del desempeño laboral de los empleados es fundamental y necesario que la misma desarrolle estrategias para mantener a su personal motivado, además estudiar las causas de su desmotivación, ya que las mismas pueden ser causadas por su constante rutina, desconocimiento de sus funciones, falta de recompensas entre otras.

92

10. ¿Se encuentra usted en algún tipo de adiestramiento? Cuadro No 26 - Pregunta No 10 Respuesta Si No Total

Valor Absoluto 0 15 15

Valor Porcentual 0% 100% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico No 21 - Pregunta No 10 100% No

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: La totalidad de la muestra encuestada, representada por 15 personas (Empleados

y

Obreros)

afirman

que

no

reciben

ningún

tipo

de

adiestramiento. Considerando que a través de un adiestramiento o capacitación los empleados pudieran ser más eficientes y por ende más proactivo en la empresa, es de suma importancia que la empresa invierta en cursos, seminarios o talleres para que los mismos se superen tanto en el ámbito profesional como personal.

93

11. ¿Cuál de las siguientes actividades cree usted que la empresa debe implementar para mejorar su desempeño laboral? Responda según el nivel de importancia. Cuadro No 27 - Pregunta No11 Nivel de Importancia

ACTIVIDADES

1

Capacitación y adiestramiento

2 3 4 9

Campaña de motivación Seminarios Jornadas sociales (juegos, recreaciones, entre otros) Retroalimentación

5

6

2 1 12 4 1 5 1 5 7

4

5

2

3 8

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Cuadro N°22 - Pregunta N°11

ACTIVIDADES

Retroalimentacion Jornadas sociales (juegos, recreaciones, entre otros)

Nivel de Importancia 5 Nivel de Importancia 4 Nivel de Importancia 3 Nivel de Importancia 2 Nivel de Importancia 1

Seminarios Campaña de motivacion

Capacitacion y adiestramiento

0

10

20

Fuente: Elaboración Propia (2012)

94

Análisis: Considerando que la siguiente pregunta se desarrolló con una escala de importancia donde el 1 representa el menor y el 5 el mayor nivel de importancia, los encuestados expresaron que la actividad más importante es implementar campañas de motivación, seguido de un buen adiestramiento y capacitación; mientras que las menos importante o llamativas para ellos son los seminarios.

95

12. ¿Recibe usted una evaluación de sus actividades? Cuadro No 28 - Pregunta No 12 Respuesta Si No Total

Valor Absoluto 0 15 15

Valor Porcentual 0% 100% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico No 23 - Pregunta No 12 100% No

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: Según los datos arrojados en el siguiente gráfico se observa que el 100% de los empleados están de acuerdo en que no se les efectúan evaluaciones del desempeño; o al menos no utilizando técnicas que los comprometan personal e individualmente a cada uno de ellos. Debido a la importancia que tiene este aspecto se considera fundamental que la alta gerencia ponga en práctica técnicas de evaluación del desempeño para así mejorar sus debilidades y fortalecer sus funciones.

96

13. ¿Cómo evaluaría los siguientes aspectos relacionados con el clima laboral de la empresa? Responda según el nivel de importancia.

Cuadro No 29 - Pregunta No13 Nivel de Importancia

Aspectos

1

2 3 4 9 3 6 4 5 1 4 2 8 4 1 5 8 9 6 4 5 4 1 8 3

Independencia Condiciones Física Liderazgo Relaciones Implicaciones Organización Reconocimiento Remuneraciones Igualdad Horarios Servicios adicionales (médicos, seguridad, higiene etc.)

5 6 12 10 1 1 6 2 12

1 7 3 4

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Cuadro N°24 - Pregunta N°13 Servicios adicionales… Nivel de Importancia 5

Horarios

ACTIVIDADES

Igualdad

Nivel de Importancia 4

Remuneraciones Reconocimiento

Nivel de Importancia 3

Organización Nivel de Importancia 2

Implicaciones Relaciones

Nivel de Importancia 1

Liderazgo Condiciones Física Independencia

0

10

20

Fuente: Elaboración Propia (2012)

97

Análisis: Los datos interpretados del gráfico son representados mediante una escala de importancia donde el 1 representa el menor y el 5 el mayor nivel de importancia, logrando analizar que los aspectos del clima laboral que los encuestados muestran mayor satisfacción son en primer lugar las condiciones físicas de la oficina, es decir, los mismos se sienten cómodos en como está estructurada u organizada la oficina, seguido de las buenas relaciones que mantienen entre los empleados y por los horarios preestablecidos, debido a que son satisfactorios y exigidos por la ley. Mientras que evaluando lo que menos les agrada en cuanto al clima laboral, manifiestan que hay mucho liderazgo, por ende a veces tienden a existir conflictos laborales, adicionalmente no se ofrecen servicios adicionales como de seguridad o asistencia médica en el lugar de trabajo. Sin embargo el aspecto menor clasificado es el del reconocimiento, el cual también se sustenta con preguntas anteriores donde los encuestados expresan que la empresa no tiene ningún tipo de reconocimiento para con sus empleados.

98

14. ¿Ha tenido usted alguna rotación de cargo durante el tiempo que a laborado en la empresa. De ser negativa su respuesta, exponga si le gustaría una rotación de cargos?.

Cuadro No 30 - Pregunta No 14 Respuesta Si No Total

Valor Absoluto 0 15 15

Valor Porcentual 0% 100% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico No 25 - Pregunta No 14

100% No

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis:

Los resultados obtenidos tras la realización de esta pregunta fue que el 100% de los encuestados expresaron que los mismos no han tenido ningún tipo de rotación de cargos. Estos datos se deben estudiar y evaluar con precaución debido a que al complementar esta respuesta con la de cuanto tiempo llevan trabajando en la empresa, se observa que el personal puede caer en la rutina y será interesante ofrecerle una oportunidad de superación y rotación para ver como se desempeña en otras funciones.

99

15. ¿Considera usted que los supervisores hacen el intento de motivarle continuamente para que usted se sienta mas compenetrado con el desempeño de sus funciones?

Cuadro No 31 - Pregunta No 15 Respuesta

Valor Absoluto

Si No Total

6 9 15

Valor Porcentual 40% 60% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico No 26 - Pregunta No 15 60%

40% Si No

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Análisis: El 60% de los empleados y obreros emitieron que no sienten ningún tipo de motivación por parte de sus superiores, mientras que el otro 40% afirmaron sentirse motivados por ellos. Estos resultados deben ser estudiados con detalle y comparación en conjunto a otros, para así determinar que fenómeno ocasiona que unos empleados si se vean motivados y otros no.

100

16. ¿Cómo cree usted que se pueda mejorar la desmotivación del personal en caso de que exista ?

Análisis:

Las respuestas no se lograron tabular, debido a que se manifestaron diferentes opiniones, donde los empleados sugirieron distintas técnicas, como ofrecer reconocimientos por metas u objetivos alcanzados, bonos de remuneración como campaña motivacional, adiestramiento o capacitación para lograr una superación profesional y personal.

101

17. ¿Cuáles son los factores que usted cree que le motivan más en su trabajo? Cuadro No 32 - Pregunta No17 Nivel de Importancia

Aspectos

1

Clima laboral Reconocimiento Remuneraciones Horarios

8

Servicios adicionales (médicos, seguridad, higiene, comisiones, bonos etc.)

2 3 4 5 2 3 10 3 12 15 5 2 3 5

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico N°27 - Pregunta N°17 Servicios adicionales (médicos, seguridad, higiene, comisiones, bonos etc.)

Nivel de Importancia 5 Nivel de Importancia 4

FACTORES

Horarios

Nivel de Importancia 3 Remuneraciones Nivel de Importancia 2 Reconocimiento

Nivel de Importancia 1

Clima laboral

0

10

20

Fuente: Elaboración Propia (2012)

102

7

Análisis: Tomando en cuenta los niveles de importancia del 1 al 5 respectivamente, los encuestados dijeron que los factores que más los motivan dentro de trabajo son en primer lugar tener una buena remuneración salarial, seguido a eso sentirse bien con su trabajo y apreciarlo mediante reconocimientos y por último tener un buen clima laboral; por otro lado expresaron que lo que menos le importa para su motivación son los horarios de trabajo, esto se debe a que los mismos ya está preestablecidos por la ley.

103

4.1.3 Técnica de evaluación del desempeño, mediante Escala Gráfica Nivel I Personal profesional de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A.

Elementos a evaluar mediante la técnica de la escala grafica discontinua: 

Asistencia.



Administración de recursos.



Puntualidad



Control de gestión.



Liderazgo.



Desarrollo personal.



Rendimiento



Creatividad.



Presentación personal.



Toma de decisiones.



Comunicación.



Cooperación



Relaciones interpersonales. Cuadro No 33 - Técnica Evaluación del desempeño Respuesta Excelente Bueno Regular Deficiente Total

Valor Absoluto 2 1 0 0 3

Valor Porcentual 67% 33% 0% 0% 100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico No 28 - Tecnica I 67%

33%

Excelente Bueno

Fuente: Elaboración Propia (2012)

104

Análisis: El 67% de los encuestados, es decir, 2 personas de la muestra estudiada conformada por el 1er nivel (profesional) obtuvo una evaluación que mostró que su desempeño laboral dentro de la organización es excelente. Mientras que el 33% restante conformado por una (1) persona mostró un desempeño bueno.

105

4.1.4 Técnica de evaluación del desempeño, mediante Escala Grafica Nivel II Personal técnico de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A.

Elementos a evaluar mediante la técnica de la escala grafica discontinua: 

Asistencia.



Comunicación



Puntualidad



Iniciativa



Capacidad administrativa



Cooperación



Capacidad Analítica



Relaciones interpersonales



Presentación personal



Rendimiento

Cuadro No 34 - Técnica Evaluación del desempeño 2 Respuesta Excelente Bueno Regular Deficiente Total

Valor Absoluto 1 4 3

Valor Porcentual 12,5% 50% 38%

8

100%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico No 29 - Tecnica II 12,5% 38% Excelente Bueno Regular 50% Fuente: Elaboración Propia (2012)

106

Análisis: De acuerdo a los resultados arrojados en el gráfico se observa solo un 12,5% del 2do nivel de evaluación tienen un excelente desempeño laboral, es decir solo un (1) empleado. Mientras que el 50%, conformado por cuatro (4) empleados mantienen un buen desempeño laboral. Y finalmente tres (3) empleados con un 38% tienen un desempeño laboral regular, por lo que es de suma importancia investigar las causas.

107

4.1.5 Técnica de evaluación del desempeño, mediante Escala Gráfica Nivel III Personal de apoyo de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A.

Elementos a evaluar mediante la técnica de la escala grafica discontinua: 

Asistencia.



Comunicación



Puntualidad



Iniciativa



Calidad de trabajo.



Cooperación



Cantidad de trabajo.



Relaciones interpersonales



Presentación personal

Cuadro No 35 - Técnica Evaluación del desempeño 3 Respuesta

Valor Absoluto

Valor Porcentual

3 1

75% 25%

4

100%

Excelente Bueno Regular Deficiente Total Fuente: Elaboración Propia (2012)

Gráfico No 30 Nivel III 25% Bueno Regular 75%

Fuente: Elaboración Propia (2012)

108

Análisis: En relación a la evaluación realizada sobre el desempeño laboral de los empleados del tercer (3) y último nivel de la organización conformado por el personal de apoyo, se observa que el 75% de los empleados es decir, tres (3) de ellos tienen un desempeño bueno, mientras que uno solo con el 25% manifiesta tener un desempeño laboral regular.

109

4.2 Describir

la

estructura

organizativa

actual

de

la

empresa

Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A.

Según los datos alcanzados y analizados de los dos instrumentos manejados a lo largo de la investigación, es decir, de las entrevistas y encuestas, se puede considerar

que la empresa tiene una estructura

organizativa funcional, dividida en 4 niveles, los cuales son: directivo, gerencial, de asistencia y finalmente de apoyo; mas sin embargo esto no corresponde por lo visto en su organigrama físico que utiliza la empresa.

Es por ello que se puede afirmar que la estructura organizativa de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A tiene cierta disyuntiva o carencia de conocimiento acerca de la elaboración de una estructura organizativa para la misma; Esto esta afectando los flujograma de tareas . (Ver anexos “g” organigramas de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A.)

Actualmente la empresa maneja un organigrama compuesto por distintos niveles jerárquicos y áreas como RRHH, la cual al realizar las entrevistas y encuestas la misma no existe; muestra solo la presencia de dos vice-presidentes cuando realmente hay 4 en esa línea del organigrama.

Asimismo

muestra

una

serie

de

cargos

de

gerencias

sin

especificaciones algunas del área o departamento. En fin la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A para el año actual mantiene un organigrama solo de nombre ya que su cumplimiento real no se lleva a cabo.

110

Adicionalmente con dicho objetivo se logro observar que la empresa en mención cuenta actualmente con un total de 19 empleados fijos y 4 personas externas

4.3 Establecer las variables que influyen en el desempeño de los empleados de la empresa Sobreseguro.

Luego de tabular, graficar y analizar los datos obtenidos en las encuestas y entrevistas, se puede apreciar que las variables que tienden a influir más en el desempeño laboral de los empleados es el ambiente laboral, bien sea por la diferencia de sueldos entre ellos, la falta de comunicación, carencia de objetivos y flujograma de actividades, , la falta de conexión y conocimiento de todos los cargos, entre otros; por lo que se puede afirmar que el mismo es un factor de gran impacto en el desempeño y por ende en la productividad del trabajador.

Continuamente se mantuvieron distintas preguntas relacionadas con las

variables

que

influyen

y

todas

fueron

arrojando

resultados

interrelacionadas al ambiente laboral, bien sea por el tiempo que llevan en la empresa, la rutina, lo comprometido que se sienten con la misma, la carencia de reconocimiento de la tareas realizadas, motivación, entre otras.

Esto lleva a pensar que un ambiente laboral inadecuado, pudiera ocasionar consecuencias fatales tanto para la empresa como para los empleados, ya que ocasionaría un bajo rendimiento en el personal y por ende una baja productividad en la empresas.

Para que un trabajador rinda, y pueda sacar todo su potencial, el mismo debe contar con una serie de condiciones adecuadas que lo estimulen a superarse, no basta con que tenga un entrenamiento o 111

educación de las herramientas necesarias; si no que también se sienta seguro y cómodo en su ambiente de trabajo, es decir, en su clima laboral, con sus compañeros, con sus tareas y con sus jefes.

Sin embargo aun conociendo estas consecuencias algunas empresas tienden a olvidar este factor y deciden no invertir en mejorar el mismo, ya que no lo consideran primordial.

4.4 Evaluar las distintas técnicas para evaluar el desempeño de los empleados de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A, mediante indicadores a seleccionar. Existen distintos métodos de evaluación del desempeño, e incluso según

distintos

autores

y

empresas

que

manifiestan

evaluaciones

dependiendo del grado de necesidad, de tamaños, de niveles e incluso de actividades que realicen las empresas.

Para ello cada organización tiende a elaborar su propio sistema para evaluar el desempeño laboral de las personas que trabajan dentro de la empresa, tomando en cuenta los niveles y las áreas del personal.

Es por todo lo anterior que se desarrolló un método de escala gráfica para evaluar el desempeño laboral de los distintos empleados que laboran en la empresa según su nivel organizacional dentro de la misma.

Se buscaba medir ciertos indicadores como la puntualidad, asistencia, iniciativa, comunicación, relaciones interpersonales, calidad de trabajo, presentación personal, capacidad de análisis, rendimiento, capacidad administrativa entre otros, cada uno según su nivel de responsabilidad de actividades en la empresa.

112

Este método arrojó resultados que al ser analizados demostraron que la empresa cuenta con empleados que se desempeñan haciendo un promedio entre los distintos tres (3) niveles de buena manera. Lo que testifica o afirma que los empleados de la misma se encuentran altamente calificados para realizar las actividades que están a su cargo; más sin embargo existen problemas en el ambiente laboral que lo ha desmotivado a ir más allá de sus simples tareas, es decir, la empresa se encuentra en una etapa de conformismo por parte de todos bien sea desde sus directivos hasta sus empleados, ocasionando que los mismos no logren una mejor productividad.

4.5 Determinar los costos que implicaría a la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S.A la evaluación del personal.

Numerosas empresas no realizan evaluaciones del desempeño debido a que las mismas suelen ser muy costosas, ya que tienden a ser desarrolladas exclusivamente para cada empresa según sus necesidades y además se debe invertir un valioso tiempo para llevarla a cabo y luego analizarla y obtener resultados de la misma.

Adicionalmente para realizar esta evaluación se deben realizar pasos como: 1. Definir los objetivos que se quieran lograr. 2. Preparar los modelos de evaluación. 3. Diseñar e imprimir los cuestionarios o métodos de evaluación. 4. Comunicar la metodología con los directivos. 5. Distribuir y explicar el material de evaluación tanto a los evaluados como a los evaluadores. 6. Dar seguimiento a los métodos de evaluación. 7. Evaluar y analizar los resultados arrojados. 113

8. Sugerir recomendaciones según los resultados logrados.

En caso de contratar una empresa se podría decir que unas sesiones de Evaluación del desempeño tienen un costo promedio entre 400 y 600 Bs por persona y por análisis. Por lo que si se cuenta que la realización de esta evaluación tuvo 2 sesiones aprox. y son 19 empleados a los que se les realizó la evaluación, se estaría hablando de un valor de 19.000 Bs. más el 12% de impuesto de valor agregado IVA, haciendo un total de 21.280 Bs la ejecución de la misma, contando que el precio seria del promedio de los 400 y 600Bs, es decir, 500 Bs. Cuadro No 36 – Presupuesto de la Evaluación del desempeño Costo por

Cantidad de

Cantidad de

Sesión

sesiones

empleados

500 Bs

2

19

19.000Bs

12% IVA

2280 Bs.

Total

Total

21.280 Bs.

Fuente: JGL CONSULTORES S,A (2012)

4.6 Proponer estrategias para aumentar el rendimiento de la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A.

En vista de los resultados alcanzados en la evaluación del personal, donde muestran un óptimo desempeño por parte de los empleados de la empresa, surgió la necesidad de indagar más a fondo los problemas de la empresa con el propósito de proponer nuevas estrategias que permitan al mismo aumentar nuevamente su rendimiento.

114

Para ello fue necesario el estudio y análisis detallado de los estados financieros de la empresa en mención; además de la ejecución de unas entrevistas informales no estructurales con dos miembros de la organización, los cuales fueron la Gerente de Cobranzas, la Lic. Gabriela Hernández y unos de sus ejecutivos de cuenta (Toyota) el Lic. Miguel Herrera, los cuales luego de conversar, discutir y compartir opiniones, tanto del ambiente laboral de la empresa, sus estados financieros, como de conocer más a fondo su organización y las tareas que realizan; Se consumaron los siguientes problemas:

1. En la Empresa es notorio la carencia de una planeación de personal, entendiéndose esta

como el proceso utilizado para establecer los

objetivos del área de Recursos Humanos y desarrollar estrategias adecuadas para alcanzarlos. Con esto se refiere a que la empresa no tiene objetivos planificados ni a corto ni a largo plazo ocasionando de cierto modo la incertidumbre de a donde se quiere llegar y como se va a llegar, por ende los empleados tienden a perder la visión de la empresa y no buscan alcanzar metas ni objetivos ya que no existen . 2. Los empleados de la empresa desconocen la descripciones de los cargos, sus tareas, el flujo de actividades, es decir, se podría decir que los mismos trabajan por inercia, costumbre o necesidad más no por un protocolo de orden que siguen por motivos específicos. 3. Además también se evidencia que en la empresa se manifiesta una situación de empresa familiar, donde por un lado uno de los socios tiene a su hijo y a su esposa trabajando en la misma; y el otro socio mantiene a su padre, hijo e incluso a otro persona con el que mantiene una relación sentimental. Esto ocasiona ciertos conflictos en cuanto al ambiente laboral y en cuanto a la situación financiera de la empresa ya que estas últimas 3 personas mantienen unos sueldos mayores que el resto de los empleados. 115

Esto se evidencia cuando al estudiar los estados financieros del 2011 se observa que los sueldos y salarios tienen un total de 2.284.096 BsF para el 2.011 de los cuales 1.534.176 Bs.F corresponden a los salarios y 749.920 Bs a beneficios; si a estos salarios se suman los costos anuales de la consultoría jurídica, es decir, 81.156 Bsf se obtiene un total de 1.615.332 Bsf para el 2011. (Ver anexos “h” Estados Financieros y Razones Financieras).

Por lo tanto si calculamos porcentualmente los salarios de los involucrados anteriormente obtenemos la siguiente información para el 2011. Cuadro No 37 – Relación porcentual sueldo y salarios socios 2011

TOTAL

TOTAL %

SOCIO A + FAMILIARES (2) SOCIO B + FAMILIARES (3) SALARIOS FAMILIARES 2011

Bs.F426.756,00 Bs.F509.400,00

26% 32%

Bs.F974.556,00

60%

SALARIOS TOTALES 2011

Bs.F1.615.332,00

INGRESOS TOTALES 2011

Bs.F3.397.160,00

RELACION SUELDOS Y SALARIOS ENTRE INGRESOS 2011

Bs.F2.284.096,00

67%

Fuente: elaboración propia (2012)

Luego de analizar los resultados referente a los sueldos y salarios de los empleados relacionados directamente con los socios se observó que un 60% del total de los sueldos y salarios pertenecen a los socios y familiares, dejando solo un 40 % al restante de los empleado de la empresa. Afirmando así una de las principales causas del descontento en el ambiente laboral por esta diferencia de sueldos.

116

Así mismo se diferencia que un 67% de los ingresos anuales de la empresa se dedican al pago de los dichos sueldos y salarios: razón por la cual nos lleva a pensar que existe una desorganización en el área administrativa o mala planificación.

De igual forma se efectuó la evaluación de la relación porcentual de los sueldos y salarios para el año 2012; realizando una proyección financiera de los 4 meses faltantes del año en curso, con un incremento en los ingresos del 10%; además se proyecto un 20% de aumento en los sueldos de los empleados luego de la evaluación del desempeño realizada y un 15% de aumento en la consultora jurídica. Cuadro No 38 – Relación porcentual sueldo y salarios socios 2012 SOCIO A + FAMILIARES (2) SOCIO B + FAMILIARES (3) SALARIOS FAMILIARES 2011

TOTAL Bs.F448.049,40 Bs.F597.360,00

TOTAL % 24% 33%

Bs.F1.045.409,40

57%

SALARIOS TOTALES 2011

Bs.F1.836.413,00

INGRESOS TOTALES 2011

Bs.F5.586.356,00

RELACION SUELDOS Y SALARIOS ENTRE INGRESOS 2011

Bs.F2.740.915,00

49%

Fuente: elaboración propia (2012)

En este cuadro se observó resultados muy parecidos al año 2.011, sin embargo sus diferencias son provenientes a que a los socios no se les realizó ningún incremento para este año disminuyendo así de un 60% a un 57% la relación de los sueldos de socios y familiares. 117

Por otro lado también se observó la disminución de la relación que tienen los sueldos y salarios en comparación con los ingresos, ya que los mismos disminuyeron de un 60% a un 49%; más sin embargo esto no se debió a disminución de personal si no a un aumento en la cartera de clientes como lo fue Toyota, logrando aumentar los ingresos anuales de la empresa.

4. Otro punto destacado durante la entrevista con los licenciados fueron los alarmantes resultados de las razones financieras, diagnosticados mediante el análisis detallado de los estados financieros; tales como el balance general y estado de ganancias y perdidas. Logrando observar una carencia en los procesos administrativos, desorganización en la planificación administrativa anual y en la ejecución de los mismos.

Es por ello que luego de la conversación establecida, y según los estudio ya realizado en el punto anterior, donde observamos la relación tan desproporcionada de los sueldos y salarios en relación a los ingreso, nos vimos en la necesidad de ir más allá y estudiar a detalle las razones financieras percibiendo las siguientes situación.

118

4.6.1 Razones

Financieras

Empresa

Sobreseguro

Sociedad

de

Corretaje S,A. Ver anexo

RESULTADOS RAZONES FINANCIERAS SOBRESEGURO S.A Cuadro No 39 RAZÓN CIRCULANTE REAL RAZÓN FINANCIERA

2011

2.012

RAZÓN CIRCULANTE

0,35

0,37

Fuente: elaboración propia (2012)

GRÁFICO N° 31 RAZÓN CIRCULANTE 0.38 0.38 0.37 0.37 RAZON CIRCULANTE

0.36 0.36 0.35 0.35 0.34 1

2

Fuente: elaboración propia (2012)

Análisis:

Como se puede observar en la gráfica, se puede decir que la capacidad de liquidez de la empresa, en el transcurso de este año aumento dos puntos con respecto al año anterior. Este tipo de razón se utiliza para juzgar la capacidad que tiene una empresa para satisfacer las necesidades de corto plazo. Por lo cual se observa que la empresa por estos momentos tendrá que suspender su capacidad de pago de las deudas a terceros. 119

Cuadro No 40 RAZÓN DE EFECTIVO REAL RAZÓN FINANCIERA

2011

2.012

RAZÓN DE EFECTIVO

0,02

0,05

Fuente: elaboración propia (2012)

GRÁFICO N° 32 RAZÓN DE EFECTIVO 0.06 0.06 0.05 0.05 0.04 0.04

RAZON DE EFECTIVO

0.03 0.03 0.02 0.02 0.01 1

2

Fuente: elaboración propia (2012)

Análisis: Mediante este gráfico se observo un análisis más profundo de la razón de liquidez, en donde se considera la relación entre el efectivo en cajas y bancos Vs las deudas de vencimiento a corto plazo, es decir, los pasivos circulantes. Observando como por cada unidad monetaria que se adeuda se tiene 0,05 unidades monetarias en dos o tres días.

120

Cuadro No 41 RAZÓN DE ENDEUDAMIENTO REAL RAZÓN FINANCIERA

2011

2.012

RAZÓN DE ENDEUDAMIENTO

1,31

1,30

Fuente: elaboración propia (2012)

GRÁFICO N° 33 RAZÓN DE ENDEUDAMIENTO 1.31 1.31 1.31 RAZON DE ENDEUDAMIENT O

1.31 1.30 1.30 1.30 1

2

Fuente: elaboración propia (2012)

Análisis:

Se observa como este tipo de razón mide la proporción de la inversión de la empresa que ha sido financiada por deudas. Por lo que se puede decir que durante estos dos años la empresa a perdido autonomía financiera frente a 3eros.

121

Cuadro No 42 RAZÓN DE LA DEUDA REAL RAZÓN FINANCIERA

2011

2.012

RAZÓN CALIDAD DE LA DEUDA

0,92

1,00

Fuente: elaboración propia (2012)

GRÁFICO N° 34 RAZÓN CALIDAD DE LA DEUDA 1.00 0.99 0.98 0.97 0.96

RAZON CALIDAD DE LA DEUDA

0.95 0.94 0.93 0.92 0.91 1

2

Fuente: elaboración propia (2012)

Análisis:

Mediante el siguiente grafico se puede observar como el 1% de las deudas es a corto plazo, y el resto es a largo plazo. Por lo que se puede afirmar que entre menor sea esta razón, mejor es la calidad de deuda a largo plazo.

122

Cuadro No 43 RAZÓN DE LA MARGEN DE LA UTILIDAD REAL RAZÓN FINANCIERA

2011

2.012

RAZÓN MARGEN DE UTILIDAD

-0,35

0,00019

Fuente: elaboración propia (2012)

GRÁFICO N° 35 MARGEN DE UTILIDAD 0.05 0.00 -0.05

1

2

-0.10 -0.15

MARGEN DE UTILIDAD

-0.20 -0.25 -0.30 -0.35 -0.40 Fuente: elaboración propia (2012)

Análisis:

Se logra observar en la grafica como esta razón financiera mide la eficiencia de la empresa en cuando a la utilización de sus activos, es decir, es el porcentaje de utilidad por sobre las ventas. Por lo que se puede afirmar que en el año 2011 la empresa presento pérdidas.

123

Cuadro No 44 RAZÓN RENDIMIENTO SOBRE LOS ACTIVOS REAL RAZÓN FINANCIERA

2011

2.012

RAZÓN RENDIMIENTO SOBRE LOS ACTIVOS

-0,46

0,00038

Fuente: elaboración propia (2012)

GRÁFICO N° 36 RENDIMIENTO SOBRE LOS ACTIVOS 0.10 0.00 1

2

-0.10 RENDIMIENTO SOBRE LOS ACTIVOS

-0.20 -0.30 -0.40 -0.50 Fuente: elaboración propia (2012)

Análisis:

Según los resultados observados en esta gráfica se aprecia que por cada unidad monetaria invertida en activos la empresa obtiene de utilidad neta – 0,46 para el 2011, es decir, la empresa no posee ningún tipo activos tangibles ante cualquier situación irregular (pérdidas).

124

Cuadro No 45 RAZÓN RENDIMIENTO SOBRE EL CAPITAL. REAL RAZÓN FINANCIERA

2011

2.012

RENDIMIENTO SOBRE EL CAPITAL

1,47

-0,00127

Fuente: elaboración propia (2012)

GRÁFICO N° 37 RENDIMIENTO SOBRE EL CAPITAL 1.60 1.40 1.20 1.00 RENDIMIENTO SOBRE EL CAPITAL

0.80 0.60 0.40 0.20 0.00 -0.20

1

2

Fuente: elaboración propia (2012)

Análisis:

En esta gráfica se puede observar la medición del desempeño de los accionistas, el aporte de capital en relación a la utilidad obtenida durante el período, en donde para el año 2012, no se observa ningún tipo de rendimiento.

125

CAPITULO V PROPUESTA

5.1

PROPONER LA CREACIÓN DE UN HOLDING A LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A.

El estudio del desempeño de los empleados de una organización hoy en día es de suma importancia para el éxito de las empresas, por ello este desempeño se debe evaluar e ir midiendo desde el interior de cada área funcional de la misma, siendo este un aspecto fundamental para lograr la eficiencia y por ende alcanzar los objetivos planteados por la organización. En vista de lo planteado anteriormente, se llevó a cabo el estudio del desempeño laboral de los empleados de la Empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A., siguiendo las recomendaciones y la propuesta sugerida por los Lic Miguel Herrera y Freddy Bolaños en su Tesis de grado, la cual lleva como título “ANÁLISIS DE LA ADMINISTRACIÓN OPERACIONAL DE SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE PARA GENERAR MAYOR EFICIENCIA EN SU DESEMPEÑO. AÑO 2012”. Sin embargo, luego de que se llevara a cabo su estudio se observó que el desempeño de los empleados se encuentra en un rango categorizado como bueno, por lo que se afirma que los empleados son altamente capacitados, pero la empresa no le da la opción de crecimiento o superación y los mismos se encuentran desmotivados; a su vez se le suma el factor del descontento de los empleados, ocasionando conflictos en el ambiente laboral de la misma y por ende acarrea distintos factores como lo son problemas entre las relaciones del personal, falta de motivación, poco compromiso con la empresa, falta de comunicación, entre otros. Es por ello que se plantea desarrollar la segunda (2da) propuesta sugerida por los Licenciados antes

126

mencionados en su trabajo de grado, la cual era la creación de dos empresas fialiales de Sobreseguro.

Cuando se habla de la creación de dos empresas filiales de Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A, se está en presencia de la instauración de lo conocido como holding. El cual, consiste que una compañía es dueña de otras a su vez, es decir, una empresa que por ella misma no produce servicios ni bienes; si no que su finalidad es ser dueño de otras sociedades.

Es por ello, que se plantea una instauración de un holding para la empresa actual; nos referimos a dos empresas filiales divididas en partes iguales, dirigidas cada una de ellas con un (1) socio, ya que los mismos poseen el 50% de acciones cada uno. Asimismo se puede afirmar que el holding es una gran opción para lograr el posicionamiento de la empresa y mejorar a su vez el rendimiento de la misma, ya que mediante el holding, nos referimos en la división y no en la separación. Si la empresa se separa estarían perdiendo la sociedad de corretaje, debido a que la ley de seguros establece que para poder conformar la misma es necesario la participación de mínimo dos personas inscritas previamente en la Superintendencia de seguros. Además, de esta manera al mantenerse unidos pero divididos logran mantener el nombre de la misma cuyo prestigio la posiciona entre las primeras 11 empresa de Sociedad de corretaje.

Esto se plantea debido a que de esta forma la empresa podrá separar clientes y verse en la necesidad de salir a competir, tanto en el mercado como con su filiales, logrando así el optimo desempeño de los empleados y su motivación, para poder cumplir con los objetivos y estrategias planificadas dentro de la organización.

127

La propuesta del holding tendrá la siguiente redistribución según los dos directivos. Cuadro No 46 – Organigrama de la propuesta de Holding.

Director

Director Contable Tesorero Motorizado

Outsourcing

Limpieza

Administrador

Asistente de Personal

Administrador

Gte. Cobranza Gte. Suscripción Gte. Técnico

Asistente de Personal

Gte. Cobranza - Suscripción - Emisor - Modificación - Renovación - Siniestro

Gte. Suscripción Gte. Técnico

Ejecu vo de cuenta

Ejecu vo de cuenta

Ejecu vo de Cuenta

Ejecu vo de Cuenta

- Suscripción - Emisor - Modificación - Renovación - Siniestro

Fuente: elaboración propia (2012) El holding estará compuesto en primer lugar por

sus dos (2)

directivos, los cuales trabajarán de manera directa con 6 empleados, uno (1) será un outsourcing contable que se encargará de recibir cortes mensuales de los estados financieros proporcionados por el tesorero. Seguidamente esta el tesorero, el cual debe ser contratado por ambos directivos, su principal función será recibir los cortes financieros mensuales de los administradores de cada filial, procesarlos y enviárselo al departamento contable. Él a su ves será el encargado de subir y bajar la información (traspaso de información) del holding a los administradores y viceversa. 128

Adicionalmente en el holding trabajaran 3 personas de apoyo que serán contratadas a través de un outsourcing los cuales serán 2 motorizados y un personal de limpieza.

Seguidamente están las dos filiales que serán dirigidas por cada uno de los directivos y con su personal necesario para llevar a cabo las tareas de la empresa, y sin la necesidad de excluir a ninguno de sus empleados actuales. Solo será necesario la contratación de 2 asistentes de personal (RRHH), uno para cada empresa.

La implementación de esta propuesta tendrá el siguiente costo, debido a la necesidad de la contratación de 3 nuevos empleados (un tesorero y dos asistentes de personal), que apoyaran las funciones de los administradores de cada filial. Cuadro No 47 – Costos de la propuesta #1 Sueldo y salarios anual Tesorero

Bs.F91.080,00

Asistente personal (1)

Bs.F49.680,00

Asistente personal (2)

Bs.F49.680,00 Bs.F190.440,00

Total Costo Anual Fuente: Elaboración propia (2012)

129

5.2

PROPONER UNA REESTRUCTURACIÓN ORGANIZACIONAL Y LA CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RRHH EN LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S,A.

La administración de personal como se ha venido estudiando anteriormente es de suma importancia para cualquier organización, bien sea pequeña o grande, ya que la misma es la encargada de planear, organizar, dirigir y controlar todos los procesos que se llevan a cabo dentro de la empresa, bien sean estos, la remuneración económica, capacitación, adiestramiento, evaluación del desempeño, contratación, entre muchas otras actividades que se deben seguir en toda empresa. Y quien mejor, que el departamento de RRHH para encargarse de satisfacer las necesidades tanto de los empleados como de la empresa, brindándole un personal idóneo.

Con la implementación de un departamento o contratación de una persona encargada del área de personal, se estaría logrando tener a una persona dentro de la empresa capaz de realizar labores como las siguientes: 

Implementar la elaboración de objetivos gerenciales con el propósito de guiar y establecer las metas a los empleados, a fin de que trabajen para lograr los objetivos organizacionales.



Proporcionar y garantizar una fuerza laboral con empleados eficientes para el logro de sus planes y objetivos.



Resolver conflictos por posibles inconvenientes en relaciones laborales, además encargarse de todo el área en cuanto a la parte legal que deben seguir las empresas actualmente con sus empleados, entre otras.

Estos aspectos son fundamentales para cualquier empresa ya que todos los sistemas administrativos se encargan tanto de la coordinación de los recursos financieros, materiales, técnicos como humanos. La tarea de 130

cualquier administrador es amplia ya que el mismo, no se encarga únicamente de los números y cuentas como muchas personas suelen pensar, el deberá integrar y coordinar los recursos de las operaciones, los cuales a veces suelen ser muy sencillos o básicos, pero otras más difíciles y complejas, como el personal, los materiales, el dinero, cumplir los objetivos, planear estrategias para lograr los objetivo.

Es por ello que si evaluamos los recursos organizacionales según lo estudiado por el autor Joaquín Rodríguez Valencia (2007) los recursos organizacionales se clasifican en: 

Recursos Humanos: Personal



Recursos financieros: Aspectos de dinero, cuentas, gastos etc.



Recursos materiales: lo que se necesita para llevar a cabo los objetivos



Recursos técnicos: operacionales

Conociendo

esto

podemos

comprender

la

necesidad

de

la

implementación de todos estos recursos en una organización, debido a que los empleados deben funcionar de manera integrada para así poder estar todos coordinados de manera lógica y eficiente. De lo contrario sucederían aspectos como los observados en la empresa en estudio donde cada quien trabaja por su cuenta y no logran ni tienen objetivos planteados, ya que los mismos están difusos.

Por tal motivo se propone que la empresa lleve a cabo una reestructuración en su organización para que así puedan detallar que cargos son realmente necesarios, cuales no y si carecen de personal necesario para mejorar el rendimiento de la empresa y hasta incluso reducir gastos innecesarios en personal.

131

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

Una vez ejecutada la investigación se puede decir que gracias a la información obtenida, alcanzada y evaluada de la empresa estudiada se logro dar respuestas a las interrogantes del problema, e incluso se abarcó más allá con el propósito de lograr todos y cada uno de los objetivos planteados.

Según la información recolectada con el instrumento aplicado a la muestra seleccionada y el análisis detallado de los estados financieros de la empresa, se llego a las siguientes conclusiones en función a cada uno de los objetivos específicos planteados.

En primera instancia se puede afirmar que la empresa no cuenta con ningún tipo de estructura organizacional, ya que los mismos indicaron seguir un organigrama que realmente no existe, compuesto por una serie de cargos no cubiertos. Lo que ocasiona ciertos descontentos y descontrol por parte de los empleados, por el simple hecho de que los mismos no conozcan su verdadero organigrama, no saben ni como es el flujo de información ni la estructura jerárquica que deben seguir, provocando interrupción de las actividades y que la información trascienda de forma errada.

Por otro lado se puede decir que siguiendo las recomendaciones de los Licenciados Miguel Herrera y Bolaños Q., Freddy se realizó la evaluación del desempeño de los empleados, llevando a cabo dos instrumentos, el primero mediante una entrevista a la alta gerencia y el segundo a través de encuestas a los empleados, esto con el propósito de determinar las razones cualitativas y subjetivas del desempeño del personal de la empresa; 132

obteniendo como resultado que ciertamente en la organización están sucediendo circunstancias que incomodan y desmotivan al personal que en allí labora.

Algunos de los factores más notorios durante la evaluación fue el ambiente laboral que en ella existe, por la misma falta de una buena estructura organizacional las personas tienden a evadir los pasos o protocolos que deben seguir y pasan la información de un punto al otro, ocasionándole quizás problemas a las personas que debieron intervenir en el proceso y no se enteraron, es decir, por la falta de comunicación existente. Además también mencionaron la falta de reconocimientos que existe por parte de la empresa ante las buenas labores de los empleados, ya que a pesar de que tienen sueldos acorde al mercado; se ha demostrado a lo largo de los años, que si bien el dinero es un factor importante el mismo no es el principal, y las empresas deben entender esto, para tratar de apreciar a su personal y agradecer sus labores con otros tipos de reconocimientos o incentivos.

Sin embargo, a pesar de estos factores subjetivos o cualitativos encontrados

durante

este

primer

instrumento

que

muestran

una

desmotivación, se demostró que desempeño individual de los empleados era óptimo y que los mismos se encontraban capacitados, e incluso demostraba que el personal se encontraba en un rango de bueno, es decir, que estaba bien calificado y tenia sus principios claros dentro de su cargo, confirmando así que el bajo desempeño era debido a los factores del ambiente laboral y no de su capacitación.

Esto provocó que como futuros administradores no nos quedáramos con una respuesta tan imprecisa, ya que si bien es cierto que se alcanzaron los primeros objetivos, no solucionaríamos el verdadero problema que tiene 133

la empresa. Es por ello que fuimos en busca de más información que nos indicara qué era lo que estaba pasando en esta empresa, donde los empleados en su mayoría son estable y tienen años trabajando con ellos, pero de pronto se están sumergiendo en un entorno laboral inseguro y conflictivo.

Para ello se realizaron unas entrevistas con dos miembros de la organización con el propósito de entender y discutir más a fondo los problemas que ellos palpaban dentro de la empresa, concluyendo así que el problema de sueldos y salarios desproporcionales según su cargo y actividades era muy notorio entre un empleado y otro. Además la falta de interés de los empleados para ir en busca de más clientes, más pólizas, nuevas estrategias, entre otros: se debe al simple hecho de que los mismos directivos están en una etapa de conformismo, los cuales no tienen ambiciones de seguir creciendo y buscar más cuentas; esto se afirma con el sencillo hecho de observar que la organización no cuenta con una planeación de objetivos y metas que quisieran alcanzar para el año siguiente. Ocasionando incertidumbre en los empleados con respecto de para donde ir y como lograrlo.

Otro aspecto importante el cual nos vimos en la obligación de estudiar para entender muchos factores que están influyendo dentro de la empresa, fueron sus estados financieros. Estos nos arrojaron información muy valiosa ya que mediante su estudio y análisis pudimos observar la falta de planificación durante el año, cuando ni siquiera cuentan con un presupuesto anual destinado a los gastos.

También fue notorio y preocupante que por la misma falta de planificación administrativa, la empresa se ve en la obligación de solicitar continuos préstamos a corto plazo, debido a que los mismos ganan por 134

comisiones generadas por las pólizas de seguros emitidas, se evidencia que no en todos los meses la proporción de ingresos era la misma; ya que esto es una variable dependiente de la cantidad de pólizas emitidas durante el mes; por ende gracias a la desorganización administrativa la empresa se ha visto en la necesidad de pedir prestamos porque quizás este mes cuenten con dinero y el otro no.

Además, por esta misma razón la empresa se ve obligada a utilizar sus ganancias o préstamos como una centrífuga de dinero; ya que cuando reciben las comisiones de las pólizas, usan ese dinero para pagar la nómina del mes pasado, por lo que al siguiente mes no se tiene suficiente liquidez para cancelar las deudas, de esta manera se ven en la necesidad de solicitar un nuevo préstamo a corto plazo y así sucesivamente mantienen el dinero en un vaivén, esto crea un desequilibrio financiero de la empresa, llevándola a la quiebra o al cierre de la misma, por no planificar ni anticiparse a los hechos, por lo pronosticar ni trazarse metas ni logros.

Es por ello que se habla de un futuro no muy lejano con mucha propiedad ya que con el estudio financiero realizado y un pronóstico solo de los últimos 4 meses para el 2012 se pudo detallar que la empresa va en constante caída y que cada vez a pesar de terminar sus cierres de año con saldos positivos, los mismos se deben a los préstamos que solicitan para comenzar el nuevo año, pero por ese mismo motivo se han visto en la necesidad de ir arrastrando préstamos de los años (2010 y 2011) y por lo que se predice un nuevo préstamo para el año 2012.

Por último vale acotar que todo el estudio realizado a dicha empresa le servirá a los dos directivos para que tomen las decisiones correctas de que hacer tanto de desde el punto administrativo, organizacional, de procesos, de funciones; comenzando por dejar a un lado la mezcla de relaciones 135

familiares dentro de la misma, ocasionando como se comento anteriormente el nivel desproporcional de los gastos de los sueldos y salarios; y asimismo tomar decisiones en cuanto a su administrador ya que cumple funciones netamente internas de la empresa, y se quiere llevar la función administrativa de forma integral, es decir, advertirles a los directivos por donde van y las consecuencias de la misma, proporcionar avances de los estados financieros,

realizar

proyecciones

financieras,

establecer

funciones

departamentales con el fin de impulsar el logro de objetivos y metas y con ello la debida remuneración y el reconocimiento a sus empleados.

Finalmente concluimos diciendo que lo que parecía ser un simple problema de desempeño laboral, nos llevo a indagar más a fondo consiguiendo una serie de conflictos y mala función administrativaorganizacional. Por lo que se les indicó a

Sobreseguro Sociedad de

Corretaje S,A que en estos momentos se encuentra guindando en un péndulo que en cualquier momento podría caer. Es por ello que se les realizó dos propuestas y unas recomendaciones que deberían de seguir, ya que de lo contrario y de hacer caso omiso de las mismas la empresa podría estar en un riesgo notable para el 2013.

136

RECOMENDACIONES

Las recomendaciones que se le proponen a la empresa Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A. pueden ser varias y en cada una de ellas pueden surgir aspectos nuevos. 

Llevar a cabo una planificación financiera anual mediante la realización de cortes mensuales, con el propósito de tener un presupuesto estimado para los gastos del próximo periodo. Realizar esto le permitirá conocer con cuánto se cuenta para el siguiente año, como será distribuido el mismo y establecer parámetros según las prioridades, en conjunto el alcancé de las metas de ventas y de cobranza.



Llevar a cabo una planeación gerencial o de RRHH en la cual establezcan las metas y objetivos que se quieran alcanzar para el siguiente año. Esto con la finalidad de que tanto la organización como sus empleados conozcan a donde se quiere ir y como se llegara a las metas y objetivos preestablecidos. Para ello se le recomienda a la alta gerencia, es decir, a los directivos de la empresa que elaboren un objetivo general real de qué es lo que quieren lograr y en cuánto tiempo se pretende alcanzar dicho objetivo; para que así a su vez cada área o departamento desarrolle todos los objetivos específicos de la alta gerencia según las responsabilidades y tareas propias del área, tomando en cuenta recursos necesarios para lograr los objetivos, el tiempo para lograrlo, que áreas influyen en su desarrollo, y que materiales requieren para lograr las metas, entre otros.

137



La elaboración de la descripción de cargos en conjunto con un manual de normas y procedimientos. Los mismos deben ser conocidos por todos sus empleados y especificar los actividades realizadas por las distintas áreas funcionales de la empresa, los protocolos a seguir y su ejecución, con el fin de trabajar mejor y aumentar el rendimiento y clima laboral de la empresa.



Reducir los altos gastos en sueldos y salarios de los empleados de la organización o lograr más la paridad entre todos, evitando así molestias en el ambiente laboral del personal.



Se propone a la empresa que utilice una estrategia motivacional la cual le favorecerá tanto a los empleados como a la organización. Esta estrategia consiste en bajar los impuestos ocasionando gastos en la creación de bonos de reconocimientos y productividad, logrando así la motivación de los empleados y la disminución del pago de los impuesto favoreciendo a los empleados.



Estudiar y ejecutar un plan de mercadeo para diversificar la cartera de clientes y permitir que la empresa realice una comercialización de sus servicios para adquirir nuevos ingresos gracias a las nuevas pólizas.



Llevar a cabo alguna de las propuestas recomendadas en la presente investigación que permitan restablecer su situación económica, su estabilidad financiera y mejorar su ambiente laboral.

138

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ANEXOS

144

ANEXOS “A” ENTREVISTA DIRIGIDA A LA ALTA GERENCIA DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S,A

145

ENTREVISTA DIRIGIDA A LA ALTA GERENCIA DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A Datos Personales Nombre: ___________________ Apellidos: ____________________ Departamento: _______________Cargo Actual: _________________ Tiempo en la Empresa: ___________________ Instrucciones:  Lea cuidadosamente cada pregunta antes de proceder a responderla.  Conteste con la mayor sinceridad posible cada pregunta.  Marque con una (X) la respuesta que Usted considere la correcta

1. ¿Cómo está constituida la estructura organizativa de la empresa? 

Estructura funcional

( )



Estructura Divisional por productos

( )



Estructura Divisional por Mercados

( )



Estructura Matricial

( )

2. ¿Con

cuántos

empleados

cuenta

actualmente

la

empresa

Sobreseguro? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ______

3. ¿Conoce Usted qué es la Evaluación del Desempeño? Si

( )

No

( )

4. ¿Considera que la Evaluación del Desempeño es un proceso positivo para la organización? Si

( )

No

146

( )

5. ¿Ha Evaluado el Desempeño de los empleados? Si

( )

6. ¿Cuánto tiempo

No

( )

ha pasado desde que se evaluó el desempeño

laboral de sus empleados? 1 mes ( )

3 meses ( )

6 meses ( )

1 año ( )

Otros ( )

Especifique:____________________________________________________ _____________________________________________________________ _____ 7. ¿Considera que la Evaluación del Desempeño se ve afectada por elementos subjetivos? Si

( )

No

( )

8. ¿Cuáles son los factores que usted considera que mas afecta el desempeño laboral de sus empleados? Responda según el nivel de importancia. Nivel de Importancia 1 2 3 4 5

Factores Instalaciones Problemas personales Ambiente laboral Cultura Empresarial Conflictos laborales Comunicación Capacitación y adiestramiento Motivación Factores económicos

147

9. ¿Piensa

que los aspectos que se miden en la Evaluación del

Desempeño deberían ser acorde con las funciones que tiene cada empleado en su puesto de trabajo? Si

( )

No

( )

¿Por qué? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 10. ¿Cuáles son los elementos que usted considera más importante medir en el desempeño laboral de sus empleados? Responda según el nivel de importancia. Nivel de Importancia 1 2 3 4 5

Factores Puntualidad Asistencia Presentación Personal Calidad de Trabajo Cantidad de Trabajo Comunicación Iniciativa Cooperación Relaciones Interpersonales

11. ¿Cada cuánto tiempo cree usted que es necesario evaluar el desempeño laboral de sus empleados? 

Cada 3 meses



Cada 6 meses



Cada año



Cada 2 años

148

ANEXOS “B” ENCUESTA DIRIGIDA A TRABAJADORES (EMPLADOS Y OBREROS) DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S,A

149

ENCUESTA DIRIGIDA A TRABAJADORES (EMPLEADOS) DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S.A

Datos Personales Nombre: ___________________ Apellidos: ____________________ Departamento: _______________Cargo Actual: _________________ Tiempo en la Empresa: ___________________ Instrucciones:  Lea cuidadosamente cada pregunta antes de proceder a responderla.  Conteste con la mayor sinceridad posible cada pregunta.  Marque con una (X) la respuesta que Usted considere la correcta.  Explique su respuestas en todas las preguntas de tipo abierta 1. Señale e identifique a que nivel en la estructura organizativa pertenece usted en la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A. 

Vice presidencia

( )



Gerencia

( )



Asistente

( )



Apoyo

( )

2. ¿Cuánto tiempo tiene usted trabajando en la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A? 

De 3 a 6 meses

( )



De 6 a 12 meses

( )



De 1 a 3 años

( )



Más de 3 años

( )

 3. ¿Se siente identificado con la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A? 

Completamente

( )



Parcialmente

( ) 150



Poco

( )



Nada

( )

4. ¿De los siguientes valores cuál de ellos se evidencia más en la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A? Responda según el nivel de importancia. Nivel de Importancia 1 2 3 4 5

Valores Amistad Lealtad Justicia Honestidad Puntualidad Responsabilidad Iniciativa Respeto

5. Identifique las costumbres presentes en la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S.A 

Celebración de navidad para los empleados

( )



Cumpleañeros del mes

( )



Aniversario de la organización

( )



Día del Trabajador

( )



Ninguna de las anteriores

( )



Otras

( )

 6. ¿Considera usted que es importante el trabajo en equipo para lograr los objetivos? 

Siempre

( )



A veces

( )



Nunca

( ) 151

7. Indique de que forma se le reconoce a usted su labor realizada en la organización 

Remuneración especial

( )

Diplomas

( )



Placas

( )

Insignias

( )



Ninguna de las anteriores ( )

Reconocimiento

( )

8. ¿Conoce usted las funciones inherentes a su puesto de trabajo? 

Completamente

( )



Parcialmente

( )



Poco

( )



Nada

( )

9. ¿Se encuentra usted motivado con las funciones que desempeña en la empresa? Si

( )

No

( )

¿Por qué? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

10. ¿Se encuentra usted en algún tipo de adiestramiento? Si

( )

No

152

( )

11. ¿Cuál de las siguientes actividades cree usted que la empresa debe implementar para mejorar su desempeño laboral? Responda según el nivel de importancia. Nivel de Importancia 1 2 3 4 5

Actividades Capacitación y adiestramiento Campañas de motivación Seminarios Jornadas sociales ( juegos, recreación, etc) Retroalimentación 12. ¿Recibe usted una evaluación de sus actividades? Si

( )

No

( )

13. ¿Cómo evaluaría los siguientes aspectos relacionados con el clima laboral de la empresa? Responda según el nivel de importancia. Nivel de Importancia 1 2 3 4 5

Aspectos Independencia Condiciones Física (iluminación, sonido, espacio, etc) Liderazgo Relaciones Implicaciones Organización Reconocimiento Remuneraciones Igualdad Horarios Servicios adicionales (médicos, seguridad, higiene etc.)

153

14. ¿A tenido usted alguna rotación de cargo durante el tiempo que a laborado en la empresa. De ser negativa su respuesta, exponga si le gustaría una rotación de cargos?.

Si

( )

No

( )

Justifique: _______________________________________________________________ ___________________________________________________________

15. ¿Considera usted que los supervisores hacen el intento de motivarle continuamente para que usted se sienta más compenetrado con el desempeño de sus funciones? Si

( )

No

( )

16. ¿Cómo cree usted que se pueda mejorar la desmotivación del personal en caso de que exista ? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 17. ¿Cuáles son los factores que usted cree que le motivan más en su trabajo?

Nivel de Importancia 1 2 3 4 5

Factores Clima laboral Reconocimiento Remuneraciones Horarios Servicios adicionales (médicos, higiene, comisiones, bonos etc.) 154

seguridad,

ANEXOS “C” MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1ER NIVEL DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S,A

155

Factores de evaluación Instrucciones:  El instrumento que se presenta tiene como objetivo evaluar el desempeño

del

personal

que

se

encuentra

bajo

su

responsabilidad, tomando como base la revisión de las finalidades del cargo, el cumplimiento de las metas y los resultados alcanzados.  A continuación se muestran una serie de factores con distintos posibles grados de desempeño. Marque con una (X) el grado que usted considere que mejor describe el desempeño del empleado que se esta evaluando. Importante solo marque un solo grado por factor.  Este Instrumento está diseñado para ser llenado directamente en una computadora, si lo desea puede llenarse a mano.  Recuerde solo se pide ser objetivo, justo e imparcial.

Evaluación del desempeño del 1er nivel de la empresa 1. Asistencia: Concurrencia al sitio de trabajo en los días laborales 1.1. Falta muy raramente al sitio de trabajo, notifica a tiempo y justifica debidamente su inasistencia

1.2. Ocasionalmente falta al sitio de trabajo, justifica su inasistencia

1.3. Ocasionalmente no asiste al sitio de trabajo, sin causa justificada

156

1.4. Frecuentemente falta al sitio de trabajo e informa su inasistencia

2. Puntualidad: Cumplimiento de la jornada laboral establecido, además de la permanencia en su sitio de trabajo durante la jornada laboral. 2.1. Cumple cabalmente su horario, se incorpora de inmediato y permanece siempre en su sitio de trabajo.

2.2. Generalmente es puntual en su horario, se incorpora de inmediato y normalmente se encuentra en su sitio de trabajo

2.3. Presenta algunos problemas con la puntualidad, con su incorporación y permanencia en el sitio de trabajo

2.4. Permanentemente está llegando retardado y se ausenta con frecuencia se su sitio de trabajo

3. Administración de recursos: Capacidad para planificar, organizar, coordinar, controlar y utilizar los recursos técnicos, financieros, materiales y humanos, disponibles para cumplir con la responsabilidad asignada. 3.1. Presenta deficiencias para planificar y organizar y controlar los recursos

3.2. Tiene organizado su equipo y ha cumplido con una adecuada planificación y control del personal

3.3. Tiene organizado su equipo y ha cumplido en forma sumamente adecuada planificación y control del personal

3.4. Demuestra una excelente capacidad para planificar y organizar el trabajo, coordina y controla los recursos

4. Control de Gestión: Habilidad para garantizar el cumplimiento pertinente del trabajo asignado, implementando medidas correctivas ante posibles desviaciones de las políticas establecidas. 4.1. Demuestra excepcional habilidad para garantizar el cumplimento del trabajo e implementa medidas correctivas

4.2. Demuestra gran habilidad para garantizar el cumplimento oportuno del trabajo e implementa medidas correctivas

4.3. Demuestra cierta habilidad para garantizar el cumplimento del trabajo e implementa medidas correctivas

157

4.4. Demuestra poca habilidad para garantizar el cumplimento del trabajo e implementa medidas correctivas

5. Liderazgo: Capacidad de influir sobre las personas para que se esfuercen en forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo. 5.1. Ha presentado limitaciones en la dirección y motivación de su equipo de trabajo, incidiendo en el logro de las metas.

5.2. Su capacidad para dirigir y motivar a su equipo se considera aceptable

5.3. Ha demostrado buena capacidad para dirigir y motivar su equipo de trabajo y el logro de las metas

5.4. Ha demostrado excelente capacidad para dirigir y motivar su equipo de trabajo y el logro la integración de las metas

6. Rendimiento: Relación entre calidad y cantidad de trabajo, realizado en función de las exigencias de tiempo y el grado de exactitud. 6.1. Su trabajo es preciso y exacto. Sobrepasa el volumen de lo esperado

6.2. Su trabajo es impecable. Su volumen es considerablemente mayor a lo esperado.

6.3. Su trabajo es satisfactorio en términos del las experiencias del tiempo y ejecución

6.4. Su trabajo presenta errores. Su volumen no alcanza los niveles mínimos exigidos

7. Presentación Personal: Aspecto relacionado con la impresión causada a los demás por la presentación personal del empleado, su manera de vestir de acuerdo a una Institución de educación superior. 7.1. Es sumamente cuidadoso en su presentación personal. Cuida con esmero la imagen de seriedad y discreción

7.2. Su apariencia personal es satisfactoria. Cuida los detalles relacionados con la imagen de seriedad y discreción

7.3. Normalmente está bien presentado, aunque suele apartarse de la imagen de seriedad y discreción

158

7.4. La apariencia es inaceptable, no conserva la imagen que debe mantener.

8. Comunicación: Habilidad para transmitir en forma oral o escrita, informaciones claras, pertinentes que este relacionadas con sus funciones. 8.1. Comunica información de una manera clara y pertinente, captando la atención del receptor, facilitando la rápida comprensión del mensaje.

8.2. Comunica información de una manera clara y pertinente, captando la atención del receptor.

8.3. Comunica información de una manera clara y pertinente, pero no relevante, dificultando la del mensaje.

8.4. Comunica información de una manera confusa, no se logra la comprensión del mensaje.

9. Desarrollo Personal: Habilidad para orientar y capacitar a los supervisados en función del trabajo, además de elaborar programas de adiestramiento y desarrollo, basándose en las necesidades presentes y futuras de la Institución. 9.1. Presenta deficiencias en la orientación y capacitación de sus supervisados, no elabora programas de adiestramiento y desarrollo

9.2. Orienta y elabora programas de capacitación de manera adecuada y estima lo requerido para necesidades futuras

9.3. Evidencia habilidad para orientar y capacitar de sus supervisados, de manera satisfactoria los programas de adiestramiento que se necesitan

9.4. Demuestra siempre habilidad para orientar y capacitar a sus supervisados y elabora programas de adiestramiento que se necesitan

10. Creatividad: Capacidad de crear ideas y proyectos sin recurrir a la experiencia adquirida para la solución de problemas. 10.1. Ha demostrado excelente capacidad en el aporte de ideas y soluciones efectivas y pertinentes en la solución de problemas

10.2. Ha demostrado capacidad en el aporte de ideas y soluciones de los problemas

10.3. El aporte de ideas y soluciones útiles se considera satisfactorio

159

10.4. Ha demostrado poca capacidad en el aporte de ideas y soluciones efectivas y pertinentes en la solución de problemas

11. Toma de Decisiones Capacidad para determinar el curso de acción entre varias opciones y elegir la mas acertada mediante una selección racional asumiendo las responsabilidades del caso. 11.1. Su capacidad para resolver problemas y situaciones se considera inadecuada e inoportuna.

11.2. Su capacidad para resolver problemas y situaciones se considera aceptable

11.3. Su capacidad para resolver problemas y situaciones se considera satisfactoria

11.4. Ha demostrado gran capacidad para identificar y analizar, resolver problemas y situaciones, adoptando decisiones oportunas y de mínimo riesgo para la Institución

12. Cooperación: Actitud hacia la Institución, la jefatura y los compañeros de trabajo 12.1. Posee excelente espíritu de colaboración, además de ser diligente con la institución, los jefes y sus compañeros de trabajo.

12.2. Se desempeña bien en el trabajo de equipo, procura colaborar, la mayoría de las veces es diligente con la institución, los jefes y sus compañeros de trabajo.

12.3. Colabora normalmente en el trabajo en equipo generalmente es diligente con la institución, los jefes y sus compañeros de trabajo.

12.4. Se muestra renuente a prestar colaboración, nunca es diligente con la institución, los jefes y sus compañeros de trabajo.

13. Relaciones Interpersonales: Habilidad para interrelacionarse en forma integral y siendo receptivo con sus compañeros de trabajo y el público en general. 13.1. Encuentra dificultad en trabajar con otros, con frecuencia entorpece los acuerdos o causa problemas y atiende deficientemente al público en general

13.2. Encuentra alguna dificultad en trabajar en armonía con otros, a veces entorpece los acuerdos o causa problemas. y atiende satisfactoriamente al público en general

160

13.3. Trabaja en armonía y facilita acuerdo con su compañeros y atiende bien al público en general

13.4. Trabaja en forma muy armónica y facilita acuerdo con sus compañeros y se esmera por atender al público en general. Es altamente apreciado por todos.

ANEXOS “D” MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2DO NIVEL DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S,A

161

Factores de evaluación Instrucciones:  El instrumento que se presenta tiene como objetivo evaluar el desempeño

del

personal

que

se

encuentra

bajo

su

responsabilidad, tomando como base la revisión de las finalidades del cargo, el cumplimiento de las metas y los resultados alcanzados.  A continuación se muestran una serie de factores con distintos posibles grados de desempeño. Marque con una (X) el grado que usted considere que mejor describe el desempeño del empleado que se esta evaluando. Importante solo marque un solo grado por factor.  Este Instrumento está diseñado para ser llenado directamente en una computadora, si lo desea puede llenarse a mano.  Recuerde solo se pide ser objetivo, justo e imparcial.

Evaluación del desempeño del 2do nivel de la empresa

1. Asistencia: Concurrencia al sitio de trabajo en los días laborales 1.1. Falta muy raramente al sitio de trabajo, notifica a tiempo y justifica debidamente su inasistencia

1.2. Ocasionalmente falta al sitio de trabajo, justifica su inasistencia

1.3. Ocasionalmente no asiste al sitio de trabajo, sin causa justificada

162

1.4. Frecuentemente falta al sitio de trabajo e informa su inasistencia

2. Puntualidad: Cumplimiento de la jornada laboral establecido, además de la permanencia en su sitio de trabajo durante la jornada laboral. 2.1. Cumple cabalmente su horario, se incorpora de inmediato y permanece siempre en su sitio de trabajo.

2.2. Generalmente es puntual en su horario, se incorpora de inmediato y normalmente se encuentra en su sitio de trabajo

2.3. Presenta algunos problemas con la puntualidad, con su incorporación y permanencia en el sitio de trabajo

2.4. Permanentemente está llegando retardado y se ausenta con frecuencia se su sitio de trabajo

 3. Capacidad Administrativa: Capacidad para programar, coordinar, organizar y controlar el trabajo, asumiendo responsabilidades y aplicando adecuadamente los recursos disponibles para el logro de los objetivos. 3.1. Programa y organiza con mucha dificultad su trabajo, lo que impide que logre los objetivos

3.2. Programa y organiza con cierta dificultad su trabajo, alcanza de forma mediana los objetivos

3.3. Programa y organiza sin dificultad su trabajo, logrando en forma adecuada los objetivos

3.4. Programa, organiza, coordina y controla con excelente capacidad su trabajo, lo que facilita el logro de los objetivos

 4. Capacidad Analítica: Grado en que identifica, evalúa y selecciona información importante acerca de un problema o situación, para reformularlo y propone recomendaciones especificas 4.1. Tiene dificultada para analizar situaciones de trabajo, no propone recomendaciones

4.2. Tiene cierta dificultad para analizar situaciones de trabajo y generalmente no propone recomendaciones

163

4.3. Analiza con facilidad situaciones de trabajo, sugiriendo la mayoría de las veces recomendaciones acertadas

4.4. Analiza con gran facilidad situaciones de trabajo, sugiriendo siempre recomendaciones acertadas

5. Rendimiento: Relación entre calidad y cantidad de trabajo, realizado en función de las exigencias de tiempo y el grado de exactitud. 5.1. Su trabajo es preciso y exacto. Sobrepasa el volumen de lo esperado

5.2. Su trabajo es impecable. Su volumen es considerablemente mayor a lo esperado.

5.3. Su trabajo es satisfactorio en términos del las experiencias del tiempo y ejecución

5.4. Su trabajo presenta errores. Su volumen no alcanza los niveles mínimos exigidos

 6. Presentación Personal: Aspecto relacionado con la impresión causada a los demás por la presentación personal del empleado, su manera de vestir . 6.1. Es sumamente cuidadoso en su presentación personal. Cuida con esmero la imagen de seriedad y discreción

6.2. Su apariencia personal es satisfactoria. Cuida los detalles relacionados con la imagen de seriedad y discreción

6.3. Normalmente está bien presentado, aunque suele apartarse de la imagen de seriedad y discreción

6.4. La apariencia es inaceptable, no conserva la imagen que debe mantener.

 7. Comunicación: Habilidad para transmitir en forma oral o escrita, informaciones claras, pertinentes que este relacionadas con sus funciones. 7.1. Comunica información de una manera clara y pertinente, captando la atención del receptor, facilitando la rápida comprensión del mensaje.

7.2. Comunica información de una manera clara y pertinente, captando la atención del receptor.

7.3. Comunica información de una manera clara y pertinente, pero no relevante, dificultando la del mensaje.

7.4. Comunica información de una manera confusa, no se logra la comprensión del mensaje.

 8. Iniciativa: Disposición para actuar espontáneamente y de forma entusiasta para intervenir en actividades laborales. 8.1. Pocas veces actúa espontáneamente en las actividades laborales y no maneja situaciones imprevistas sin

8.2. Actúa espontáneamente en las actividades laborales y se comporta normalmente ante situaciones

8.3. La mayoría de las veces actúa espontáneamente en las actividades laborales, maneja situaciones imprevistas y aporta

164

8.4. Siempre actúa espontáneamente en las actividades laborales con alto grado de dificultad de las situaciones imprevistas y su

aportar ideas.

imprevistas ocasionalmente aporta ideas.

y

ideas.

aporte de ideas han contribuido al mejoramiento de la Institución.

 9. Cooperación: Actitud hacia la Institución, la jefatura y los compañeros de trabajo 9.1. Posee excelente espíritu de colaboración, además de ser diligente con la institución, los jefes y sus compañeros de trabajo.

9.2. Se desempeña bien en el trabajo de equipo, procura colaborar, la mayoría de las veces es diligente con la institución, los jefes y sus compañeros de trabajo.

9.3. Colabora normalmente en el trabajo en equipo generalmente es diligente con la institución, los jefes y sus compañeros de trabajo.

9.4. Se muestra renuente a prestar colaboración, nunca es diligente con la institución, los jefes y sus compañeros de trabajo.

 10. Relaciones Interpersonales: Habilidad para interrelacionarse en forma integral y siendo receptivo con sus compañeros de trabajo y el público en general. 10.1. Encuentra dificultad en trabajar con otros, con frecuencia entorpece los acuerdos o causa problemas y atiende deficientemente al público en general

10.2. Encuentra alguna dificultad en trabajar en armonía con otros, a veces entorpece los acuerdos o causa problemas. y atiende satisfactoriamente al público en general

165

10.3. Trabaja en armonía y facilita acuerdo con su compañeros y atiende bien al público en general

10.4. Trabaja en forma muy armónica y facilita acuerdo con sus compañeros y se esmera por atender al público en general. Es altamente apreciado por todos.

ANEXOS “E” MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 3ER NIVEL DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S,A

166

Factores de evaluación Instrucciones:  El instrumento que se presenta tiene como objetivo evaluar el desempeño

del

personal

que

se

encuentra

bajo

su

responsabilidad, tomando como base la revisión de las finalidades del cargo, el cumplimiento de las metas y los resultados alcanzados.  A continuación se muestran una serie de factores con distintos posibles grados de desempeño. Marque con una (X) el grado que usted considere que mejor describe el desempeño del empleado que se esta evaluando. Importante solo marque un solo grado por factor.  Este Instrumento está diseñado para ser llenado directamente en una computadora, si lo desea puede llenarse a mano.  Recuerde solo se pide ser objetivo, justo e imparcial.

Evaluación del desempeño del 3er nivel de la empresa

1. Asistencia: Concurrencia al sitio de trabajo en los días laborales 1.1. Falta muy raramente al sitio de trabajo, notifica a tiempo y justifica debidamente su inasistencia

1.2. Ocasionalmente falta al sitio de trabajo, justifica su inasistencia

1.3. Ocasionalmente no asiste al sitio de trabajo, sin causa justificada

167

1.4. Frecuentemente falta al sitio de trabajo e informa su inasistencia

2. Puntualidad: Cumplimiento de la jornada laboral establecido, además de la permanencia en su sitio de trabajo durante la jornada laboral. 2.1. Cumple cabalmente su horario, se incorpora de inmediato y permanece siempre en su sitio de trabajo.

2.2. Generalmente es puntual en su horario, se incorpora de inmediato y normalmente se encuentra en su sitio de trabajo

2.3. Presenta algunos problemas con la puntualidad, con su incorporación y permanencia en el sitio de trabajo

2.4. Permanentemente está llegando retardado y se ausenta con frecuencia se su sitio de trabajo

3. Presentación Personal: Aspecto relacionado con la impresión causada a los demás por la presentación personal del empleado, su manera de vestir de acuerdo a una Institución de educación superior. 3.1. Es sumamente cuidadoso en su presentación personal. Cuida con esmero la imagen de seriedad y discreción

3.2. Su apariencia personal es satisfactoria. Cuida los detalles relacionados con la imagen de seriedad y discreción

3.3. Normalmente está bien presentado, aunque suele apartarse de la imagen de seriedad y discreción

3.4. La apariencia es inaceptable, no conserva la imagen que debe mantener.

4. Calidad de Trabajo: Grado de exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado 4.1. Comete demasiados errores y pocas veces se distingue de los demás por su precisión y esmero en la realización de las tareas

4.2. Generalmente se distingue de los demás por su posición y esmero y los resultados son satisfactorios.

4.3.La mayoría de las veces se distingue de los demás pos su precisión y esmero en la realización de las tareas

168

4.4. Su trabajo siempre demuestra dedicación excepcional distinguiéndose de los demás por su precisión y esmero.

5. Cantidad de Trabajo: Referido al volumen de trabajo producido de acuerdo a lo planificado 5.1. Inferior al tiempo planificado para realización del trabajo.

5.2. Cumple con su trabajo en el tiempo que se planificó

5.3. La cantidad de trabajos producidos es superior al tiempo planificado.

5.4. Se distingue de los demás por su volumen de trabajo, siempre produce más de lo exigido y antes del tiempo planificado.

6. Comunicación: Habilidad para transmitir en forma oral o escrita, informaciones claras, pertinentes que este relacionadas con sus funciones. 6.1. Comunica información de una manera clara y pertinente, captando la atención del receptor, facilitando la rápida comprensión del mensaje.

6.2. Comunica información de una manera clara y pertinente, captando la atención del receptor.

6.3. Comunica información de una manera clara y pertinente, pero no relevante, dificultando la del mensaje.

6.4. Comunica información de una manera confusa, no se logra la comprensión del mensaje.

7. Iniciativa: Disposición para actuar espontáneamente y de una forma entusiasta para intervenir en actividades laborales. 7.1. Pocas veces actúa espontáneamente en las actividades laborales y no maneja situaciones imprevistas sin aportar ideas.

7.2. Actúa espontáneamente en las actividades laborales y se comporta normalmente ante situaciones imprevistas y ocasionalmente aporta ideas.

7.3. La mayoría de las veces actúa espontáneamente en las actividades laborales, maneja situaciones imprevistas y aporta ideas.

169

7.4. Siempre actúa espontáneamente en las actividades laborales con alto grado de dificultad de las situaciones imprevistas y su aporte de ideas han contribuido al mejoramiento de la Institución.

8. Cooperación: Actitud hacia la Institución, la jefatura y los compañeros de trabajo 8.1. Posee excelente espíritu de colaboración, además de ser diligente con la institución, los jefes y sus compañeros de trabajo.

8.2. Se desempeña bien en el trabajo de equipo, procura colaborar, la mayoría de las veces es diligente con la institución, los jefes y sus compañeros de trabajo.

8.3. Colabora normalmente en el trabajo en equipo generalmente es diligente con la institución, los jefes y sus compañeros de trabajo.

8.4. Se muestra renuente a prestar colaboración, nunca es diligente con la institución, los jefes y sus compañeros de trabajo.

 9. Relaciones Interpersonales: Habilidad para interrelacionarse en forma integral y siendo receptivo con sus compañeros de trabajo y el público en general. 9.1. Encuentra dificultad en trabajar con otros, con frecuencia entorpece los acuerdos o causa problemas y atiende deficientemente al público en general

9.2. Encuentra alguna dificultad en trabajar en armonía con otros, a veces entorpece los acuerdos o causa problemas. y atiende satisfactoriamente al público en general

170

9.3. Trabaja en armonía y facilita acuerdo con su compañeros y atiende bien al público en general

9.4. Trabaja en forma muy armónica y facilita acuerdo con sus compañeros y se esmera por atender al público en general. Es altamente apreciado por todos.

ANEXOS “F” VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

171

172

173

174

175

ANEXOS “G” ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA SOBRESEGURO SOCIEDAD DE CORRETAJE S,A.

176

Organigrama Físico actual de la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A.

Junta Directiva

Presidencia Oficial de Cumplimiento Asistencia Ejecutiva Sistemas y

Servicios Generales

Tecnología

RRHH

VP

VP Técnica

Administración y

Gerencia Médica

Gerencia Personas

Gerencia de Contabilidad Gerencia Patrimoniales

Gerencia Mercadeo

177

Gerencia de Tesorería

Organigrama Expuesto en las entrevista y encuestas realizadas a la empresa Sobreseguro Sociedad de Corretaje S,A. Presidente Hugo Herrera

Vice-presidente Tecnica Veronica Portal

Vice-presidente Administrativo Guillermo martinez

Gerente Cobranzas Gabriela Hernandez

Asistente Siniestros Adrina Bousquet

Asistente Suscripcion Herijisel Gil

Asistente Tecnico Juan Franco

Gerente Contable Tibisay Rivas

Asistente Cobranza Armando Rassi

Vice-Presidente Comercial Guillermo Martinez

Gerente Tesoreria Victor Quintero

Ejecutivo cuentas Miguel Herrero

Recepcion Milagros Cova

Mensajero Mervin Pita

Mensajero Andres Coronado

Mantenimiento Zuleima Teran

Fuente Sobreseguro Sociedad De Corretaje S,A Organigrama: Elaboración propia (2012).

178

Ejecutivo Grandes Cuentas Ayari Arguello

Ejecutivo cuentas Ysmenia Amundarain

Ejecutivo cuentas Obadias

ANEXOS “H” ESTADOS FINANCIEROS Y RAZONES FINANCIERAS

179

AÑOS ESTADO DE RESULTADOS 2011

2012

3.180.053 217.108 3.397.160

5.229.339 357.016 5.586.356

2.284.096 15.598 552.380 1.547.006 113.270 4.512.348 -1.115.188

2.740.915 17.937 635.237 1.856.407 113.270 5.363.765 222.591

11.980

221.620

-1.127.167

971

0

1

-1.127.167

970

RESERVA LEGAL

0

49

UTILIDAD NO DISTRIBUIDA

0

184

INGRESOS INGRESOS POR VENTAS OTROS INGRESOS TOTAL INGRESOS GASTOS GASTOS DE OPERACIÓN Y MTO. SUELDOS Y SALARIOS Y BENEFICIOS RELACIONES PUBLICAS OTROS GASTOS DE OPERACION GASTOS ADMINISTRATIVOS DEPRECIACIÓN TOTAL GASTOS DE OPERACIÓN RESULTADOS EN OPERACIÓN INTERESES UTILIDAD BRUTA IMPUESTO SOBRE LA RENTA UTILIDAD O PERDIDA NETA

180

FLUJO DE EFECTIVO

AÑOS 2011

2012

SALDO INICIAL EN CAJA INGRESOS POR VENTAS OTROS INGRESOS

349.501 2.755.815 217.108

73.229 5.229.339 1.310.423

TOTAL EFECTIVO EGRESOS DE EFECTIVO SUELDOS SALARIOS BENEF. Y PREST. MATERIALES, ALQUILERES Y SERVICIOS IMPUESTOS AMORTIZACIÓN DE CAPITAL E INTERESES PAGO DE UTILIDADES DISTRIBUIDAS OTROS GASTOS TOTAL EGRESOS DE EFECTIVO

3.322.423

6.612.991

1.943.411 1.110.611 0 11.980 0 1.547.006 4.613.008

2.740.915 2.447.213 1 1.585.433 0 1.856.407 8.629.968

APORTES DE CAPITAL PRESTAMOS

0 1.363.813

0 2.166.000

73.229

150.977

SALDO FINAL EN CAJA Y BANCOS

181

BALANCE GENERAL

AÑOS 2011

2012

ACTIVOS FIJOS MOBILIARIOS Y EQUIPOS VEHICULOS TOTAL ACTIVO FIJOS ACTIVOS FIJOS INTANGIBLES O DIF. DEPRECIACIÓN ACUMULADA

128.467 543.088 671.555 1.201.700 438.088

128.467 543.088 671.555 1.201.700 551.357

TOTAL ACTIVO FIJOS NETOS

1.435.167

1.321.898

73.229 133.502 2.757 395.667 424.238

150.977

TOTAL ACTIVO CIRCULANTE

1.029.392

1.225.738

TOTAL ACTIVOS

2.464.560

2.547.636

PASIVOS A CORTO PLAZO PORCIÓN DEL CIRCULANTE A LP PRESTAMOS A C P Y EFECTOS POR PAGAR IMPUESTOS POR PAGAR CUENTAS POR PAGAR

11.980 1.280.723 7.919 1.680.769

0 2.166.977 0 1.145.644

TOTAL PASIVO A CORTO PLAZO

2.981.391

3.312.621

PASIVOS A LARGO PLAZO PRESTAMOS A LP. OTRAS OBLIGACIONES A LP.(PRESTAC.)

0 248.387

0 0

TOTAL PASIVO A LARGO PLAZO

248.387

0

TOTAL PASIVOS

3.229.777

3.312.621

CAPITAL SUSCRITO CAPITAL POR PAGAR CAPITAL PAGADO RESERVA LEGAL OTRAS RESERVAS DE CAPITAL UTILIDADES NO DISTRIBUIDAS O PERD. ACUM

50.000 0 50.000 5.000 0 -820.218

50.000 0 50.000 5.049 0 -820.033

TOTAL CAPITAL

-765.218

-764.985

TOTAL PASIVO MAS CAPITAL

2.464.560

2.547.636

ACTIVOS

ACTIVO CIRCULANTE CAJA Y BANCOS EFECTOS POR COBRAR PAGOS POR ANTICIPADO OTRAS CUENTAS POR COBRAR CUENTAS POR COBRAR

3.170 435.234 636.357

PASIVOS

182

RAZONES FINANCIERAS Ratio Financiero

Fórmula

En palabras

"Óptimo"

Criterio

Razón Circulante o Estudio de la Solvencia

RC = AC / PC

Razón Circulante = (Activo Circulante) / Pasivo Circulante

1,5 0.6, se perdiendo autonomía financiera frente a terceros. Razón de endeudamiento

RE = (PC + PLP) / AT

(Pasivo Circulante + Pasivo a Largo Plazo) / Total Activos

RE < 0.4, se tiene exceso de capitales propios (se recomienda cierta proporción de deudas). Por cada unidad monetaria que se adeuda, X, X unidades monetarias son a corto plazo. El XX% de la deuda es al corto plazo, y el resto al largo plazo.

Razón de calidad de la deuda

RCD = PC / (PC + PLP)

Pasivo Circulante / (Pasivo Circulante + Pasivo a Largo Plazo)

Lo menor posible

Margen de Utilidad

MU = UN / V

Utilidad Neta / Ventas

-

Por cada unidad monetaria de venta, se generan X, X unidades monetarias de utilidad. Un X, X% de utilidad por sobre las ventas.

Rendimiento sobre los Activos

ROA = UN / A

Utilidad Neta / Total de activos

-

Por cada unidad monetaria invertida en activos, la empresa obtiene de utilidad netas X, X unidades monetarias.

Rendimiento sobre el Capital

ROK = UN / K

Utilidad Neta / Capital

-

Por cada unidad monetaria de capital aportado por los propietarios, se generan X, X unidades monetarias de utilidad neta.

183

→0