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• Roxana Karen Delgado Flores

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ FILIAL AREQUIPA

FACULTAD DE ADMINISTRACION CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Turno MAÑANA Aula 17

Tema:

EVALUACIÓN 360 Alumna:

Villena Flores Greys (ADM)

Profesor asesor: Prof. Fredy Ayala

AREQUIPA – PERÚ 2015

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INDICE

A. Que es la evaluación 360................................ B. Para qué sirve la evaluación............................ C. Cuál es el Propósito de Aplicar evaluación...... D. Objetivos.......................................................... E. Como es el proceso......................................... 1. Preparación................................................. 2. Elaboración de cuestionario........................ F. Aplicando las evoluciones................................ G. La devolución de los Resultados..................... H. Y después que?............................................... Bibliografía............................................................

A. QUE ES LA EVALUACIÓN 360? 2

En muchas ocasiones nos enfrentamos a diversas forma de evaluación de nuestro desempeño en nuestras organizaciones. Una delas evaluaciones más conocidas y utilizadas es La evaluación de 360 grados. La evaluación de 360º es una gran herramienta para medir las competencias blandas. Se llama evaluación de 360 grados o evaluación integral ya que considera todas las relaciones representativas que tiene el evaluado a su alrededor. B. PARA QUE SIRVE LA EVALUACIÓN 360? La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta. Los principales usos que se da evaluación grados son las siguientes:   

Medir el desempeño del personal. Medir las competencias Diseñar programas de desarrollo

La evaluación de 360 grados pretende dar a los trabajadores de la compañía y a su compañía, una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener inputs desde todos, una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener inputs desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos. C. CUAL ES EL PROPÓSITO DE APLICAR EVALUAIÓN 360? El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al profesional la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la dirección de la empresa la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. D. OBJETIVOS Objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son : 

Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.  Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.  Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización

“El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360° es el desarrollo de las personas” E. COMO ES EL PROCESO? 3

1. Preparación Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de: 

Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan en la organización  Resaltar sobre la confidencialidad del proceso  Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias

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Formar y facultar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar

2. Elaboración de cuestionario El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecución de la evaluación 360 grados. De su grado de representatividad de la realidad y necesidades organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen. La elección del cuestionario puede tomar dos caminos: 1) La organización compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional. 2) La organización construye su propia herramienta que interprete su estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es: 

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Formar un comité para que desarrolle el cuestionario si es para la organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:

Enfoque al cliente Trabajo en Equipo Iniciativa Desempeño Eficiencia Rapidez / Velocidad

 Valor agregado  Confianza y Honestidad  Puntualidad  Compromiso y Responsabilidad F. APLICANDO LAS EVALUCIONES? Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir: -

Superior inmediato, Compañeros del mismo grupo de trabajo Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.  Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.  Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media).  Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.  Los evaluadores regresarán cuestionario a la persona que se les indique para que tabúlelos datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.

G. La devolución de los resultados Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado invalidado si no se da el feedback de forma correcta. Es este sentido, en este blog ya hablamos hace tiempo de cómo dar y recibir un feedback correcta. Os invito a revisar el artículo: “Feedback: ¿sabemos cómo darlo y cómo recibirlo?” La devolución de los resultados es un momento clave de la evaluación de 360ª, que si se hace con profesionalidad y rigor, debería de verse como un regalo por parte del evaluado, ya que ayuda a este/asta a crecer profesional y personalmente. Los resultados de la evaluación 360 grados son una oportunidad para que los evaluado ejerzan un control sano sobre la imagen de sí mismos ante los demás a partir del feedback recibido. La retroalimentación de terceros que interactúan con la persona evaluada en el ejercicio de su cargo, le permite acceder a valiosa información sobre sus competencias, brinda el

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conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.

H. Y Después qué? Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar las áreas de mejora para aquellas conductas limitadoras y reforzar positivamente aquellas conductas eficientes. Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase más imperiosa para el evaluado. La siguiente fase y, no menos importante, es el establecimiento de un plan de acción para mejorar aquellos aspectos que requieren ser revisados y cambiados. El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Después, reflexionar para posteriormente plantarse acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias. Por tanto y a manera de conclusión decir que la evaluación 360 es una herramienta buena y poderosa, pero: La valides de la evaluación de 360 grados del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

BIBLIOGRAFIA

Según Isabel Soria del Rio. Que es la evaluación 360?. Recuperado de http://blog.inspiringbenefits.com/recursos-humanos/que-es-la-evaluacion360o/

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