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• Yeltsin Quispe Vilcapoma

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ESTABILIDAD LABORAL 1. ASPECTOS DOCTRINARIOS Las normas jurídicas que rigen en nuestro país en el presente, no garantizan el derecho a la estabilidad laboral absoluta, que la ConstituciónPolítica de 1979 y los dispositivos legales N° 18471, 22126 y 24514 reconocieron al trabajador, en virtud que el Artículo 27 de la Constitución Política vigente en forma imprecisa legisla "La Ley otorga al trabajador "adecuada" como "arbitrario"; así mismo la ley vigente no garantiza al trabajador el derecho de reposición por despido arbitrario, limitando su derecho a la indemnización. Mas, considerando que el derecho a la estabilidad laboral constituye el fundamento esencial de una relación jurídica que se deriva de un contrato de trabajo a plazo indeterminado y mediante las condiciones y requisitos que la Ley garantiza al trabajador y al empleador en sus mutuas obligaciones y derechos. El derecho de estabilidad laboral garantiza al trabajador permanencia en el empleo, por cuanto le da derecho a conversar su puesto indefinidamente mientras sea plenamente capaz de laborar, se incapacite o alcance el derecho a la jubilación, siempre que no medie faltas graves cometidas por el trabajador, hechos que, de acuerdo a la ley, otorgan al empleador el derecho de despedir al trabajador por causa justa o en casos que devengan circunstancias que traigan consigo la crisis de la empresa. 2. ANTECEDENTES - EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ INICIO DE SIGLO: No existió en el Perú una verdadera estabilidad laboral. La ley Nº.4916 del año 1928 contemplada la posibilidad de disolver el contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador, bastando un aviso previo de 90 días para el trabajador empleado y de 15 días para el trabajador obrero. Al término de la relación bastaba con pagarle su compensación por tiempo de servicios. En caso que el despido ocurriera por una causal de falta grave debidamente probada, el trabajador perdía sus beneficios sociales acumulados durante toda su vida laboral.

 Gobierno militar – primera fase.A partir de noviembre de 1970, se aplicó en el Perú la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el decreto ley Nº. 18471. Las principales características de este sistema fueron:  Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores, eliminándose la facultad de remitir avisos de despedida.  El empleador solo podría despedir

al trabajador si este incurría en

causal de falta grave debidamente comprobado y a las causales colectivas de orden económico y técnico.  Si no se comprobaba adecuadamente la falta grave, le correspondía al trabajador el derecho a la reposición en el empleo, así como también la indemnización que la ley señalaba y las remuneraciones dejadas de percibir.  Gobierno limitar – segunda fase A partir del año 1978 se estableció en el Perú la estabilidad relativa, al dictarse el decreto ley Nº22126, en el cual se facultaba a los empleadores a rescindir a los contratos de trabajo suscritos a partir de esa fecha, con el solo requisito de un preaviso de 90 días o el pago justipreciado de este plazo. Esta ley establecía que la facultad del empleador de despedir a los trabajadores culminaba al tercer año de servicio. Fue frecuente observar que todos los empleadores despedían a los trabajadores antes de cumplir el tercer año de servicio, para evitar que el trabajador adquiriera la estabilidad absoluta a los trabajadores que tenían relación laboral antes de la promulgación de la ley Nº 22126.  Gobierno del Dr. Alan García Pérez Este régimen derogo la ley Nº22126 de estabilidad relativa y promulgo la ley Nº24514, que retomaba nuevamente el derecho de estabilidad laboral absoluta. Sin embargo, paralelamente a este sistema se autorizó a los empleadores la

contratación de trabajadores sin estabilidad laboral por contratos de emergenciaPROEM (programas de emergencia).  Gobierno de Alberto Fujimori Fujimori Los sistemas de estabilidad laboral absoluta se basan en la constitución de 1979. Con la promulgación de la nueva constitución de 1993, se modificó los aspectos relacionados al derecho de trabajo, en especial el de la institución de la estabilidad laboral que se cambió por la ADECUADA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO. Esta norma constitucional fue desarrollada con las modificaciones a la ley de fomento del empleo, estableciéndose la estabilidad relativa y la flexibilización del mercado laboral peruano.

3. NATURALEZA Y FUNDAMENTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL  Consideraciones Generales La estabilidad laboral le permite al trabajador y a su familia un mínimo de condiciones de vida estable, por cuanto, cuando un empleador y un trabajador celebran un contrato de trabajo a plazo indeterminado lo hacen con la intención de otorgarle un carácter duradero, obviamente pudiendo el trabajador dar por concluido esta relación cuando consigue un mejor empleo, actuando de acuerdo a ley para conversar sus derechos a los beneficios sociales en caso le corresponda y pudiendo despedirlo el principal, sólo si sobreviven situaciones que hacen imposible la continuación de la relación laboral y que previamente se encuentren calificadas por la ley como causa justa de la extinción de la relación laboral; lo legisló la Ley N° 24514 en artículo 3, 4, 5 y 16.  Fundamento Socioeconómico Partiendo de la consideración de que el trabajo es consustancial a la naturaleza humana, que el hombre tiene deberes y derechos en relación al trabajo, que los derechos y deberes del trabajador y del empleador son mutuos, así como de la

sociedad en general y del Estado; que estos deberes y derechos deben conjugar en nuestros países porque sólo así podemos ir contrarrestando la aguda crisis económica-social, el subempleo y el desempleo, los problemas relativos a la producción, productividad, la insuficiente satisfacción de las necesidades, la miseria y el hambre, así como la gran mortalidad sobre todo de infantes, consideramos que es indispensable que las leyes respeten los derechos adquiridos de los trabajadores y el derecho de estabilidad laboral del trabajador que le merece. Consideramos así como necesario la derogatoria de leyes que contravienen los derechos esenciales del trabajador, de la familia, en consecuencia de la sociedad en general. La realidad nos demuestra que el desconocimiento de los derechos adquiridos de los trabajadores crean malestar y desequilibrio al trabajador, a la familia y a la sociedad en general como lo hemos referido; pensamos que la solución y la meta del desarrollo socioeconómico que buscamos requiere de equilibrio y paz social, en consecuencia el medio para lograr el fin que perseguimos indudablemente implica la fusión de esfuerzos y cumplimiento de responsabilidades por parte del Estado, de los empresarios y de los trabajadores obligados a ejecutar las acciones pertinentes que nos conduzcan a mejorar lo ya alcanzado, para acrecentar el desarrollo socioeconómico; pensamos que sólo así nuestro país podrá insertarse en la economía mundial al nivel de los países desarrollados; consideramos así mismo imprescindible para el logro de la meta, que buscamos indispensable, se indica en el fomento del empleo. Es interés del trabajador es contar con un trabajo seguro por razones de orden personal y social. De orden personal por cuanto el hombre tiene derecho al trabajo como tiene derecho a la vida, porque le permite su seguridad económica y conquistar su dignidad humana; de orden social, porque al proteger al trabajador se ampara a la familia, puesto que el medio natural y núcleo constitutivo de la sociedad es la familia y en una realidad socioeconómica como la nuestra donde el único medio con que cuenta la mayoría de ciudadanos para conseguir los ingresos para la satisfacción de sus necesidades es el trabajo; la protección al trabajador implica la protección a la familia; derecho reconocido por Artículo 4to de la

Constitución Política vigente promulgada el año 1993; así mismo consideramos que el Estado para proteger a la familia requiere garantizar al trabajador estabilidad laboral, por cuanto es el principio angular de los diferentes derechos y beneficios sociales. La primera parte del Artículo 42 de la Constitución Política del 79 legisló "El Estado reconoce el trabajo como fuente principal de la riqueza. El trabajo es un derecho y un deber social. Corresponde al Estado promover las condiciones económicas y sociales que eliminen la pobreza y aseguran por igual a los habitantes de la República la oportunidad de una ocupación útil y que los protejan

contra

el

desempleo

y

el

subempleo

en

cualquiera

de

sus

manifestaciones". En la tercera parte de este mismo artículo: "El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de protección por el Estado, sin discriminación alguna y dentro de un régimen de igualdad de trato”. El trabajo es un derecho elemental del trabajador, del que no se puede ser despojado unilateralmente por el empresario sin causar irreparable perjuicio no sólo al interés particular de aquel sino al interés social que compromete a toda la colectividad", se añade que este derecho a la actividad permanente deviene también beneficiosa en el ámbito social que redunda en forma de una mayor producción al quehacer cotidiano de la masa trabajadora y supera un problema estatal como es el de contribuir a la solución del problema de la desocupación.

 Fundamento Jurídico Es de vital importancia desde que toda institución de la que se desprende deberes y derechos debe estar instituida en una norma positiva a fin que quienes están obligados lo cumplan, y garantice a quienes tienen derecho; por lo tanto, es necesario que las conquistas económico sociales se encuentren legisladas. No basta la buena voluntad de las partes, el trabajador y del empleador para garantizar una auténtica estabilidad en el trabajo, es indispensable la existencia de la ley y que esta ley se haga respetar y cumplir y que no sea beneficiosa para una de las partes en detrimento de la otra, sino para ambas, es decir, que concilie los intereses de ambas, que no apoye los extremos, que del desamparo en que se

encuentra el trabajador no se vaya al abuso que éste puede cometer en contra de las personas que dan trabajo, que no sirva de instrumento para el trabajador cometa atropellos. Los derechos implican deberes y viceversa, consecuentemente la ley que ampara el derecho de estabilidad laboral implicará necesariamente el cumplimiento de deberes y derechos de ambos sujetos de la relación jurídica laboral. 3. CONCEPTO DE ESTABILIDAD LABORAL: La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en especialísimas circunstancias. También se define como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente determinada. Garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que es medio indispensable de satisfacción de necesidades del núcleo familiar, garantiza los ingresos de la empresa, por cuanto un personal adiestrado y experto, al mismo tiempo integrado y con la mística hacia la empresa, brindará índices satisfactorios de producción y productividad, redundando no solo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral. La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación, de la que se desprende que la estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de trabajo. No constituye un derecho del empleador porque significaría retornar a etapas superadas de trabajo forzoso.

El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfacción de necesidades y un estado de angustia de su familia. La carta de la Organización de Estados Americanos, en su artículo 28, proclama que el hombre, mediante su trabajo, tiene el derecho de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica. Las constituciones políticas en diferentes países y la legislación en general, son unánimes en consagrar el derecho al trabajo de toda persona, consagración determinada por el artículo 22 de nuestra constitución política, mas para que el trabajador pueda disfrutarlo, consideramos indispensable combatir el desempleo y subempleo, en sus diferentes manifestaciones, para lograr el reestablecimiento del derecho del trabajador a la estabilidad laboral siempre que por sus méritos le corresponda. 4. FUNDAMENTO Y FINALIDAD La finalidad del derecho a la estabilidad laboral se fundamenta en el derecho al trabajo que tiene toda persona en capacidad de trabajar, por cuanto es a través del trabajo que toda persona alcanza su realización y dignificación, consigue ingresos indispensables para sustentar sus necesidades primarias y secundarias así como de quienes dependen económicamente del trabajador. Desde el punto de vista social, el trabajador contribuye con su trabajo, a través de la producción y productividad, al desarrollo socio-económico a nivel nacional e internacional.

CAPITULO II NORMATIVIDAD DE LA ESTABILIDAD LABORAL

La estabilidad laboral ha sido descrita y reconocida como el rasgo más trascendente del sistema de relaciones individuales de trabajo en el Perú. Desde su aparición abrupta en 1970, con el D.L. 18471, hasta su regulación por la Ley N° 24514, pasando por su reconocimiento como derecho constitucional. La estabilidad laboral ha sido fuente de encendida polémica, que ha polarizado de modo irreconciliable a sus defensores y a sus detractores Al examinar la Ley de Fomento al Empleo no pueden dejar de tenerse en cuenta los condicionantes y limitaciones jurídicas a que estuvo sometida: el D. Leg. 728 tenía que respetar el derecho a la estabilidad laboral consagrado en el artículo 48 carta constitucional. De lo contrario, habría sido fulminado prima facie por el parlamento, pero además, podría haber sido cuestionado por vía de la acción de inconstitucionalidad ante el Tribunal de Garantías Constitucionales; o podría ser inaplicado por jueces y tribunales en ejercicio de la facultad conferida por el art. 236 constitucional. La Ley 25327, por su parte, facultaba a legislar respecto del fomento del empleo “flexibilizando las modalidades de contratación laboral pero respetando las normas constitucionales de estabilidad y los derechos adquiridos. Flexibilizar “las modalidades” de contratación significa normar sobre todas ellas; típicas (a plazo indeterminado) y atípicas (sujetas a modalidad) por lo que la facultad comprendía prácticamente todo lo referido al contrato de trabajo. De otro lado, se puso como tope las normas constitucionales dejándose así abierta la posibilidad de modificar leyes, como la 24514 y el D.L. 18138. 1. LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL D. LEG. 728. Nos limitaremos a destacar las principales innovaciones en esa materia; marco conceptual del despido; las causas justas de despido; el despido nulo y el cese colectivo por necesidades de funcionamiento de la empresa. 2. ESTABILIDAD LABORAL Y DESPIDO

El despido

es propiamente el campo

al que se contrae la aplicación de la

estabilidad laboral, al ser ésta definida por la Constitución como la prohibición del despido sin causa o ad nutum. 3. LAS CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO El

Dec. Leg. 728 incorpora nuevas causas de despido, relacionadas con

la

capacidad del trabajador concretamente. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de las labores. El rendimiento deficiente del trabajador en relación a su capacidad y con el rendimiento promedio en las labores y condiciones similares. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el

médico para evitar

enfermedades o accidentes. Las dos primeras (detrimento de facultades o ineptitud, y rendimiento deficiente) deberán ser perfilados más nítidamente por vía reglamentaría y principalmente, jurisprudencial. En lo relativo a la conducta del trabajador, se hace el distingo entre la falta grave que es definida en abstracto como “La infracción por el trabajador de los deberes esenciales que

emanen del contrato, de tal índole, que haga irrazonable

la

existencia de la relación y otras causas. Las faltas graves son, con apenas matices diferentes las mismas contempladas en la ley N° 24514 Las otras causas contienen importantes diferencias en la relación a la Ley 24514, a saber:

La condena penal por delito doloso faculta al despido aunque no se produzca inasistencia al centro de trabajo. La ley 24514 equívocamente parecía sancionar la privación de la libertad motivada para la reclusión penal mientras que el Decreto Legislativo N° 728 sancionada al hecho del mismo de la condena “Por delito doloso”, ya que la índole de la infracción hace que quien la cometa sea un delincuente cuya permanencia en la empresa es obviamente insostenible. La inhabilitación que puede conllevar despido no sólo es la judicial, sino también la administrativa, como por ejemplo la del chofer al que le cancelen la licencia o brevete por conducir en estado de ebriedad. 4. DERECHOS DEL TRABAJADOR: LOS ASPECTOS PROCESALES. Al haberse desvitalizado el despido, haciendo prevalecer la verdad real sobre la apariencia formal, el juez deberá pronunciarse sobre el fondo aunque se hayan cometido leves infracciones formales en el trámite. Se acaba así con la poca entera actitud de muchos jueces que se escudaban en el incumplimiento del rito para evitar pronunciarse sobre la materia sustantiva. El juez, por otra parte, no tiene ya la facultad de ordenar reposiciones transitorias si se han cumplido todas las formalidades requeridas, aunque sí mantiene la de fijar asignación provisional. Finalmente, el cambio más importante es el contenido en el artículo

72 del

Decreto, pues en el caso de trabajadores contratados a partir de su vigencia, el juez podrá sustituir la reposición del trabajador por el pago de una indemnización si las condiciones no hicieran razonable la primera. Esta medida trascendental pone en manos del juez la responsabilidad de sentenciar de acuerdo a lo que la razón y los hechos imponen en determinadas situaciones de conflicto extremo. 5. DESPIDO NULO El Decreto Legislativo N° 728 introduce una figura jurídica nueva en materia de despido: el despido nulo, entendiendo como tal los despidos antisindicales, los discriminatorios y los tengan por motivo la represalia o el embarazo. Nulo es

inexistente; la nulidad de un despido, en los casos previstos por la ley, conlleva, por tanto, retrotraer las cosas de manera absoluta al estado anterior. Este es un efecto más radical y eficaz que el previsto para los casos comunes de despido injusto o incausado.