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PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

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03/03/2013 V. 1 1 de 17 506777

PROPUESTA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

POR: HEIDY TATIANA TORRES ARANGO C.C 1020469586 LAURA CRISTINA CASTAÑO C.C 1026152053 LEIDI YURANY MONTOYA ISAZA C.C 1.214.731.502 YERALDIN CORTES CUERVO C.C 1036663290 Ficha: 506777

JULIANA URIBE VELASQUEZ Instructora

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO COMERCIO TECNOLOGIA EN GESTION DE TALENTO HUMANO GESTIONAR PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL 2014

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CONTENIDO INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 4 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................................... 5 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................... 6 OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................................ 6 JUSTIFICACION......................................................................................................................... 7 ALCANCE .................................................................................................................................... 8 POBLACION Y MUESTRA ....................................................................................................... 8 VARIABLES DETERMINADAS ............................................................................................ 8 OBJETIVO ......................................................................................................................... 11 ENCUESTA DE LA POBLACION .................................................................................. 11 TABULACION ................................................................................................................... 17 MARCO TEORICO................................................................................................................... 43 GLOSARIO DE PALABRAS TECNICAS .......................................................................... 43 INSTRUMENTO DE DIAGNOSTICO .................................................................................... 61 DIAGNOSTICO ..................................................................................................................... 62 PREGUNTAS DEL DIAGNOSTICO .............................................................................. 64 TABULACION ................................................................................................................... 69 PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR ........................................................ 87 PRESUPUESTO..................................................................................................................... 117 ANEXO DE TECNICAS ......................................................................................................... 126 LISTA DE CHEQUEO ........................................................................................................ 126 RECOMENDACIONES.......................................................................................................... 128 CONCLUSIONES ................................................................................................................... 129

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REFERENCIAS ...................................................................................................................... 130

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INTRODUCCIÓN

El programa de BSL (bienestar social laboral) es un proceso que garantiza el vínculo emocional colaboradores-empresa, el cual su principal misión es suplir las necesidades de los colaboradores a nivel personal, ocupacional y socio afectiva-familiar; a medida que se le ha dado importancia al capital humano, el programa de BSL se ha ido implementando en las empresas con el fin de aumentar la motivación y satisfacción y así incrementar el sentido de pertenencia hacia la empresa. De acuerdo a lo anterior se verá reflejado en la realización de este trabajo; los diferentes enfoques en los que se va desarrollar.

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

De acuerdo al análisis realizado, se pudo identificar que la empresa Turbaduana SAS, no tiene establecido completamente un programa de Bienestar Social Laboral, porque tiene implementado solo 3 actividades tales como cultura organizacional, solución de conflictos y estilos de dirección, por lo tanto se concluye que es muy poco el beneficio que pueden obtener los empleados de este programa.

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OBJETIVO GENERAL

Diseñar un programa de bienestar social laboral en la empresa Turbaduana SAS mediante el análisis de actividades que permitan crear, mantener y mejorar las condiciones integrales de los colaboradores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS  



 

Identificar las variables y los factores que afectan directamente el clima organizacional de la empresa Diseñar el programas de bienestar social laboral fundamentado en la satisfacción de necesidades y expectativas identificadas, además de la generación de estímulos e incentivos para los colaboradores Aplicar los métodos en cada uno de los factores o variables que componen un programa de bienestar social laboral en sus respectivas dependencias, de acuerdo a las políticas de la organización Evaluar el cumplimiento de los objetivos planteados para el programa de bienestar social laboral Realizar seguimientos y ajustes pertinentes al programa de bienestar social laboral por medio de acciones correctivas y preventivas.

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JUSTIFICACION

El presente trabajo intenta contribuir a aclarar el potencial que representa un programa de Bienestar Social Laboral para la organización, para una eventual implantación y posterior aplicación en las políticas empresariales desde una perspectiva estratégica. La propuesta planteada está enfocada básicamente a que la empresa desde su dirección Gestione el Programa de Bienestar Social Laboral , estableciendo requisitos para el desempeño eficiente de dicho programa, esto a través del diseño de un sistema adecuado y coherente con los propósitos de la organización. En Turbaduana SAS, se evidencia la falta de parámetros que involucren directamente a todas las personas que hacen parte del sistema, con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales. Por tal razón se pretende identificar los factores críticos en el desempeño de la compañía y a través del mejoramiento de éstos, contribuir a lograr un mejor posicionamiento y desempeño de la empresa dentro del sector. Es importante que las empresas implementen programas de bienestar social laboral puesto que gracias a este podrán brindar una mejor atención a sus colaboradores para que a su vez esto sea una buena estrategia, de modo que los empleadores mejoren y trabajen en conjunto con los empleados. De igual manera es interesante aprender a crear un programa de bienestar social laboral ya que finalmente los miembros de una comunidad educativa son el futuro de las organizaciones, y por ello deben llevar nuevas ideas de cómo implementar dicho programa para permitir un desarrollo de la organización, es decir, una empresa que no posee un PBSL (programa de bienestar social laboral) como es este el caso, tendrá la oportunidad de abrirse al cambio, contemplar nuevos escenarios, y tener un enfoque global de la empresa, para que de este modo, los directivos sean capaces de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos, en función de los retos y de las oportunidades que presenta el entorno.

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ALCANCE

Este proyecto va dirigido a todas las personas interesadas en implementar este programa de bienestar social laboral a sus empresas.

POBLACION Y MUESTRA

VARIABLES DETERMINADAS

1. GÉNERO: es un conjunto de características diferenciadas que cada sociedad asigna a hombres y mujeres. Según la Organización Mundial de la Salud, éste se refiere a «los roles socialmente construidos, comportamientos, actividades y atributos que una sociedad considera como apropiados para hombres y mujeres». 2. EDAD: en los seres humanos se relaciona el término de edad como el número de años o para identificar la periodicidad en la que se encuentra divida la vida de una persona como lo es la niñez, adolescencia, adultez. 3. CABEZA DE FAMILIA: este término se refiere a la persona encargada en el hogar de cubrir los gastos como lo es la alimentación, servicios públicos, vivienda, educación, salud como principales necesidades que requiere cada ser humano. 4. ESTADO CIVIL: es la situación de las persona determinada por sus relaciones de familia puede ser soltero, casado, viudo, entre otros. 5. NIVEL EDUCATIVO: este se refiere al lugar que ocupa cada educación existen diferentes tipos de educación de acuerdo a su nivel los cuales son educación ELABORADO POR:

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preescolar, básica, media y de nivel superior en cada nivel hay un diferente estudio y profundidad del tema a medida que se avanza se pasa de nivel.

6. TIPO DE CONTRATO: se refiere a las diferentes formas de contratar a una persona en la organización, existen diferentes tipos de contrato de acuerdo a las necesidades de esta existen diferentes tipos tales como contratos a término fijo, Indefinido, verbal, por obra labor y prestación de servicios. 7. VIVIENDA: es un lugar cerrado y cubierto que se construye para que sea habitado por personas. Este tipo de edificación ofrece refugio a los seres humanos y les protege de las condiciones climáticas adversas, además de proporcionarles intimidad y espacio para guardar sus pertenencias y desarrollar sus actividades cotidianas. 8. ADMINISTRACION DE DINERO: es el medio para obtener mercancías y servicios. Se requiere una cuidadosa contabilización de las operaciones con efectivo debido a que este rubro puede ser rápidamente invertido. 9. SALUD: es el estado completo de bienestar físico y social que tiene una persona. 10. DISCAPACIDAD: Es cualquier restricción o impedimento de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para el ser humano. 11. ESTRATO: Grupo de personas dentro de una sociedad que se considera diferenciado del resto por tener un nivel socioeconómico semejante, más alto o más bajo que otros grupos. 12. RESPONSABILIDAD: Es un valor que está en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral.

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13. TRANSPORTE: Se denomina transporte o transportación al traslado de un lugar a otro de algún elemento, en general personas o bienes. 14. EXPERIENCIA: es una forma de conocimiento o habilidad derivados de la observación. 15. ACTIVIDADES EXTRAS: son actividades que salen de las actividades principales de la vida diaria y que se usan como complemento.

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OBJETIVO: la realización de esta encuesta se hizo con el fin de identificar las necesidades de los empleados de la organización para poder asi proponer un modelo de bienestar social laboral pertinente.

ENCUESTA DE LA POBLACION

1. ¿Qué clase de género es usted? F M

2. ¿En qué rango de edad se encuentra usted? A. De 18 a 30 años B. De 31 a 45 años C. De 46 a 62 años

3. ¿De usted dependen personas? SI

_____

NO _____

4. ¿Cuántas personas dependen de usted? a) 1-4 b) 5-8 c) Ninguno

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5. ¿Qué parentesco tiene con ellas? a) padres b) hijos c) pareja d) ninguno

6. A. B. C. D. E.

¿Cuál es su estado civil? Soltero (a) Casado (a) Divorciado (a) Viudo (a) Unión libre

7. A. B. C. D. E. F.

¿Cuál es su nivel educativo? Bachiller Formación complementaria Técnico Tecnólogo Profesional Postgrado

8. ¿Actualmente se encuentra estudiando?

SI ____ NO ____

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9. ¿Qué tipo de contrato tiene? A. Fijo B. Indefinido C. Por obra o labor D. Aprendizaje E. Verbal F. Prestación de servicios 10. ¿Hace cuánto está prestando sus servicios a la organización? A. menos de 1 año B. 1 año C. 2 años D. 3 años E. 4- 5 años 11. ¿Qué tipo de vivienda posee? P: propia A: arrendada F: familiar

12. ¿usted gasta más de lo que gana? SI NO

_____ _____

13. ¿Sus ingresos le alcanzan para suplir las necesidades básicas? ELABORADO POR:

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SI NO

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_____ _____

14. ¿Tiene usted alguna clase de discapacidad? SI NO

_____ _____

15. ¿Está siendo tratado(a) por un médico? SI NO

_____ _____

16. ¿Pertenece a un sistema de salud? SI

_____

NO _____

17. ¿Bajo qué modalidad esta su salud? A. Beneficiario B. Cotizante C. No aplica

18. ¿En qué estrato se ubica usted? A.

1-3

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B.

4-7

C.

8-11

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19. ¿Qué responsabilidades tiene a cargo? A. Cubrir los gastos estudiantiles de sus hijos B. Pagar los servicios generales de la casa C. Suministrar los alimentos del hogar

20. ¿sus responsabilidades son necesarias para su desarrollo familiar? SI

_____

NO

_____

21. ¿De qué tipo son sus responsabilidades? A. manejo de personal

____

B. monetarios

____

C. servicios

____

22. ¿Tiene transporte propio?

SI

____

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NO

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____

23. ¿Qué tipo de transporte utiliza frecuentemente? A. particular

___

B. publico

___

C. institucional

___

24. ¿Cuál es su experiencia frente al cargo que desempeña en la organización? A. B. C. D.

Menos de 1 año De 1 año a 3 años De 3 a 5 años Más de 5 años

25. ¿Realiza usted alguna otra actividad fuera de sus labores? SI ____

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NO ____

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TABULACION

PREGUNTA 1 Femenino Masculino

11 3

¿Qué clase de género es usted? Femenino

Masculino

21%

79%

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PREGUNTA 2 De 18 a 30 años De 31 a 45 De 46 a 62

0 9 5

¿En qué rango de edad se encuentra usted? De 18 a 30 años

De 31 a 45

De 46 a 62

0% 36%

64%

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PREGUNTA 3 Si No

10 4

¿De usted dependen personas? Si

No

29%

71%

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PREGUNTA 4 1-4 personas 5-8 personas Ninguna persona

10 1 3

¿De usted dependen personas? 1-4 personas

5-8 personas

Ninguna persona

21% 7% 72%

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PREGUNTA 5 Padres Hijos Esposo(a) Ninguno

11 5 2 1

¿Que parentesco tiene con ellas? Padres

Hijos

Esposo(a)

Ninguno

5% 11% 26%

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58%

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PREGUNTA 6 Soltero (a) Casado(a) Divorciado(a) Viudo(a) Unión libre

6 2 3 0 2

¿Cuál es su estado civil? Soltero (a)

Casado(a)

Divorciado(a)

Viudo(a)

Unión libre

15% 0% 46% 23% 16%

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PREGUNTA 7 Bachiller Formación complementaria Técnico Tecnólogo Profesional Postgrado

0 0 0 3 8 2

¿Cuál es su nivel educativo? Bachiller

Formación complementaria

Técnico

Tecnólogo

Profesional

Postgrado

0% 0% 0% 15%

23%

62%

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PREGUNTA 8 Si No

2 12

¿Actualmente se encuentra estudiando? Si

No 14%

86%

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PREGUNTA 9 Fijo Indefinido Por obra labor Aprendizaje Verbal Prestación de servicios

8 5 0 0 0 0

¿Qué tipo de contrato tiene? Fijo

Indefinido

Por obra labor

Aprendizaje

Verbal

Prestacion de servicios

0% 0% 0% 0% 38% 62%

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PREGUNTA 10 Menos de 1 año 1 año 2 años 3 años 4-5 años

0 1 5 0 8

¿Hace cuánto está prestando sus servicios a la organización? Menos de 1 año

1 año

2 años

3 años

4-5 años

0% 7% 36% 57%

0%

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PREGUNTA 11 Propia Arrendada Familiar

5 9 0

¿Qué tipo de vivienda posee? Propia

Arrendada

Familiar

0% 36%

64%

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03/03/2013 V. 1 1 de 17 506777

PREGUNTA 12 Si No

10 4

¿usted gasta más de lo que gana? Si

No

29%

71%

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03/03/2013 V. 1 1 de 17 506777

PREGUNTA 13 Si No

10 4

¿Sus ingresos le alcanzan para suplir las necesidades básicas? Si

No

29%

71%

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PREGUNTA 14 Si No

2 12

¿Tiene usted alguna clase de discapacidad? Si

No

14%

86%

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PREGUNTA 15 Si No

2 12

¿Esta siendo tratado por un medico? Si

No

14%

86%

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PREGUNTA 16 Si No

14 0

¿Pertenece a un sistema de salud? Si

No

0%

100%

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PREGUNTA 17 Beneficiario Cotizante No aplica

0 14 0

¿Bajo qué modalidad esta su salud? Beneficiario

Cotizante

No aplica

0%

100%

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PREGUNTA 18 Estrato 1-3 Estrato 4-7 Estrato 8-11

14 0 0

¿ En qué estrato se ubica usted? Estrato 1-3

Estrato 4-7

Estrato 8-11

0%

100%

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PREGUNTA 19 Cubrir los gastos estudiantiles de sus hijos Pagar los servicios generales de la casa Suministrar los alimentos del hogar

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5 14 14

¿Qué responsabilidades tiene a cargo? Cubrir los gastos estudiantiles de sus hijos

Pagar los servicios generales de la casa

Suministrar los alimentos del hogar

15% 42% 43%

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PREGUNTA 20 Si No

14 0

¿Sus responsabilidades son necesarias para su desarrollo familiar? Si

No

0%

100%

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PREGUNTA 21 Manejo de personal Monetarios Servicios varios

0 13 1

¿De qué tipo son sus responsabilidades laborales? Manejo de personal

Monetarios

Servicios varios

0% 7%

93%

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PREGUNTA 22 Si No

0 14

¿Tiene transporte propio? Si

No

0%

100%

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PREGUNTA 23 Particular Publico Institucional

0 14 0

¿Qué tipo de transporte utiliza frecuentemente? Particular

Publico

Institucional

0%

100%

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PREGUNTA 24 Menos de 1 año De 1 año a 3 años De 3 año a 5 años Más de 5 años

0 14 0 0

¿Cuál es su experiencia frente al cargo que desempeña en la organización? Menos de 1 año

De 1 año a 3 años

De 3 año a 5 años

Mas de 5 años

0% 0%

100%

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PREGUNTA 25 Si No

3 11

¿Realiza usted alguna otra actividad fuera de sus labores? Si

No

21%

79%

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ENCUESTA Completas Anuladas

14 0

ENCUESTA Completas

Anuladas

0%

100%

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MARCO TEORICO

GLOSARIO DE PALABRAS TECNICAS 1. ACCIONES PREVENTIVAS Y CORRECTIVA Según GOMEZ (2009) describe las acciones preventivas y correctivas como “herramientas básicas para la mejora continua de las organizaciones”. Su objetivo principal es eliminar causas reales y potenciales de problemas o inconformidades evitando que se repitan. (GOMEZ RICO IGNACIO, 2009 ) ACCION CORRECTIVA Según RIVEROS, GUTIÉRREZ, LODOÑO, (2007), retomando a la norma ISO 9000 la “acción correctiva es una acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad detectada u otra situación indeseada” “Notas: puede haber más de una causa para uno no conformidad, la acción correctiva se toma para evitar que algo vuelva a producirse, existe una diferencia entre corrección y acción preventiva”. ACCIÓN PREVENTIVA.

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Según RIVEROS, ET AL, (2007), retomando a la norma ISO 9000 la “acción preventiva es una acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad potencial u otra situación potencialmente indeseable” “Notas: puede haber más de una causa para una no conformidad potencial, la acción preventiva se toma para prevenir que algo suceda”. 2. ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS LABORALES: La ARL es la manera como una organización asumen su responsabilidad en cuanto al bienestar del trabajador, así mismo contribuyen a mantener y mejorar los niveles de eficiencia de sus operaciones para construir un medio laboral seguro, evitando así que los diferentes riesgos que se presente en el sitio de trabajo atenten contra la salud del trabajador y amenacen los recursos materiales y financieros de la empresa. (Andrade, 2011) La administración de riesgos laborales es la forma como la empresa le presta seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo a sus empleados. (López Hurtado y Valentín ,2009) 3. ASIGNACIÓN PRESUPUESTAL Según PYME (2008) define la asignación presupuestal como “Un presupuesto es un plan de operaciones y recursos de una empresa, que se formula para lograr en un cierto periodo los objetivos propuestos y se expresa en términos monetarios”. (Emprende Pyme, 2008). Es la estimación programada, de manera sistemática, de las condiciones de operación y de los resultados a obtener por un organismo en un período determinado.( BURBANO R., Jorge E. y ORTIZ G., Alberto. 2004). Expresión cuantitativa formal de los objetivos que se propone alcanzar la administración de una Empresa en un período, con la adopción de las estrategias necesarias para lograrlas. (BURBANO R., Jorge E. y ORTIZ G., Alberto. 2004). ELABORADO POR:

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4. BENEFICIOS LABORALES Según HIDALGO, Bernardo (2011) “Son prestaciones o servicios en especie brindados por las organizaciones, principalmente destinados a complementar el ingreso habitual de los empleados. Los dos objetivos más importantes que suelen impulsar la incorporación de los beneficios al esquema de compensaciones son:  Asimilar las prácticas para atraer y retener talentos de la empresa a las de sus competidoras.  Reducir la carga tributaria en las compensaciones aunque, con el correr de los años, los Estados han incrementado su presión también sobre los beneficios”. Según PUCHOL, Luis (2007) “El origen de los beneficios fueron los servicios sociales instituidos en épocas anteriores por un paternalismo benevolente que daba a título de caridad lo que debía darse a título de justa. Al tiempo se fueron convirtiendo en derechos de los trabajadores al ir siendo recogidas por normal legales. Desaparecidos la mayor parte de aquellos servicios sociales paternalistas, los que existen hoy en día se han transformado en beneficios. Efectos indeseados de los beneficios laborales Los beneficios siempre buscan presentar ante la familia de los empleados una buena imagen de preocupación por ellos, sin embargo en muchas ocasiones son causa del conflicto tales como:  peticiones de responsabilidad civiles e incluso penales  La discriminación de parte de los cargos más altos hacia los trabajadores de cargos más bajos y sus familias  Disminución de la rotación justamente del personal menos valioso”.

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5. BIENESTAR SOCIAL LABORAL Según BENITO. (2005) consideran que el Bienestar Social Laboral es, “(…) el estado de bienestar es una invención Europea en la que se establecieron los principios de solidaridad contributiva o fiscal entre los ciudadanos, en el marco de un estado social de derecho, lo que posibilitó su consolidación y apoyo legitimador por parte de los actores sociales de su época. Los sistemas de seguros contributivos de finales del siglo pasado, mediante el pago de cotizaciones a fondos de seguros sociales de previsión, posibilitaban el pago de aportes a las clases asalariadas desprotegidas, para cubrir contingencias en caso de enfermedad, vejez o viudedad”. Según ALÉS. (2006)describen como bienestar de esta manera,“Si entendiéramos el bienestar social como la atención, la solicitud que la colectividad social presta a sus miembros en distintas situaciones de su vida, habrá que buscar el origen del estado de bienestar social muy lejos; en concreto, en las primeras medidas de alivio y socorro que hayan podido adoptarse en cualquier sociedad. Pero dado que esto nos llevaría a alejarnos mucho de nuestra realidad, se puede ceñir este concepto a límites más próximos. La manifestación institucional contemporánea del bienestar social es el estado del bienestar. Se puede entender por estado del bienestar aquel que realiza una labor legislativa social, es decir, relativa a las condiciones laborales más importantes, como los seguros de enfermedad y vejez, el subsidio de desempleo, aspectos de higiene en el trabajo… Ya que esas actividades legislativas las realizan todos los estados, habría que afinar más la definición diciendo que el estado del bienestar social es aquel estado de derecho que otorga salarios indirectos y tiene un porcentaje elevado de gasto social redistributivo”. 6. COMPENSACIÓN LABORAL Según TARANTINO (2013).” La compensación se refiere, entonces, a la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, que conforman ELABORADO POR:

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todas las formas de pago o recompensas que se les entregan , y que contribuye a la satisfacción de éstos, ayudando así a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. El concepto de compensación incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en la organización. Las recompensas extrínsecas se refieren al sueldo base o salario, incentivos o bonos y beneficios distribuidos directamente por la organización. Las recompensas intrínsecas se refieren a recompensas internas del individuo, derivadas de su involucramiento en ciertas actividades o tareas, como son: satisfacción laboral, compromiso, autonomía, oportunidades de crecimiento y aprendizaje”. Según QUINTERO (2000) citando a WILLIAM M. Mercer , nos dice que “La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”. 7. COMUNICACIÓN ASERTIVA Según GONZÁLEZ A. (2011) “Aunque es un concepto más relacionado con la expresión oral, podemos decir que aquí una persona con la habilidad de ser asertiva debe manejar el balance adecuado entre saberse expresar y saber escuchar. Es decir, que la escucha es parte de las habilidades comunicacionales que conllevan al alto nivel de asertividad. Porque una persona asertiva mantiene el balance entre el agresivo y lo pasivo de sus expresiones”. Según VAN-DER HOFSTADT., GÓMEZ GRAS (2006) “La persona con este estilo de comunicación es capaz de expresar sus sentimientos, ideas y opiniones, definiendo sus derechos y respetando los de los demás. Cuando hace esto, facilita que los otros se expresen fácilmente y lo hace utilizando de la forma más adecuada posible los componentes conductuales de la comunicación. El objetivo fundamental de la persona asertiva no es conseguir lo que desea a

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cualquier precio, sino ser capaz de expresarse de forma adecuada y sin agredir, de manera que al interactuar con una persona asertiva, en muchas ocasiones, la conversación se convierte en una negociación”.

COMUNICACIÓN EFECTIVA Según RAMOS MARCADO, E. (1996) “Es la comunicación, que a través de buenas destrezas y formas de comunicación, logra el propósito de lo que se quiere transmitir o recibir. Dentro de la comunicación efectiva el transmisor y el receptor codifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia. O sea que ambos entienden el mensaje transmitido. Dentro de los procesos de comunicación efectiva los distintos elementos de la comunicación deben tener en cuenta ciertas características. 1. El transmisor debe establecer credibilidad, debe conocer el tema, conocer a quién y cómo se debe emitir el mensaje para evitar malos entendidos. 2. El mensaje debe mostrar componentes intelectuales (lenguaje que nos ayude entender y razonar) y componentes emocionales (las emociones y sentimientos explican nuestro sentir sobre el mensaje). 3. El receptor debe escuchar y entender el mensaje para responder efectivamente a la situación. No todos somos excelentes comunicadores y tampoco seguimos los procesos aquí establecidos. Pero con ciertos puntos claves y con el interés que le pongamos a las situaciones de comunicación podemos realizar estos procesos efectivamente”. Según LAZZATI (2008) “Dijimos que la calidad de la comunicación depende del grado de acercamiento entre los significados del receptor y del emisor. Y que, a su vez, un factor clave del significado lo constituyen los respectivos marcos mentales de esos actores. De ello se desprende que una comunicación efectiva ELABORADO POR:

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requiere de la “indagación”; de acciones comunicacionales tendientes a conocer y comprender el marco mental del otro, lo cual implica preguntar y escuchar activamente”.

8. ACUERDOS COMERCIALES INSTITUCIONALES)

REGIONALES

(CONVENIOS

Con base a lo que CORTES (2011) plantea que se puede definir como convenios institucionales como “una estrategia que tiene como propósito la prestación de un servicio a la comunidad, que permite el mejoramiento de la interacción de la empresa con otras entidades” (CORTES JORGE ANDRES,2011). Según la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE COMERCIO (2014), los “acuerdos comerciales regionales (ACR) tienen un significado a la vez más general y más específicos: más general porque los ACR pueden ser acuerdos suscritos entre países que pertenecen no necesariamente a la misma región geográfica; y más específico por que las disposiciones de liberalización del comercio preferencial en el marco de los ACR”

9. ENFOQUE ASISTENCIAL Según MOLINA y ROMERO SAINT BONNET (2004) el modelo asistencial se define como: “(…) la adjudicación de un derecho ciudadano a un sujeto individual o colectivo. Dicho derecho se expresa en un bien o servicio o como satisfactor total o parcial de carencias vitales o contingencias. Es producido en una cadena que interconecta subproductos mediante relaciones de cooperación y coordinación interinstitucional y/o intrainstitucional.” Según MOLINA y ROMERO SAINT BONNET (2004) el modelo asistencial también puede ser definido, así: “Este modelo consiste en proveer un subsidio financiero y/o material, u ofrecer información a un sujeto individual o colectivo ELABORADO POR:

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que plantea carencia en la satisfacción de sus necesidades vitales y contingentes, que para su satisfacción se demanda una acción institucional inmediata.” “El proceso de trabajo está conformado por una cadena de producción que genera subproductos que pueden ser: Información, bienes o servicios, y que requieren, según sea la naturaleza de lo que se demanda, de relaciones de corporación y de organización inter organizacional.” (MOLINA, ROMERO SAINT BONNET, 2004) 10. ENFOQUE HUMANISTA Es la perspectiva de la ciencia de la vida y la gestión que no consiste solo en el análisis y la visión que el ser humano inspira sino también en la búsqueda de caminos para el crecimiento de la gestión humana en Latinoamérica (GONZALES, 2007) El empleado también es una "persona" que requiere, un salario, como también satisfacer sus necesidades, de reconocimiento, de desarrollo profesional y personal. Por lo general se acudir a debates en los que el tema a tratar (los que pagan) propuesto por clientes externos y (nuestros profesionales) tratado por los clientes internos proponiendo entre estos que se les dé el mismo peso de importancia a ambos. (SOTILLO, 2000)

11. ENFOQUE PATERNALISTA. El señor RONQUILLO (2006) habla acerca de este modelo y dice que “A medida que los gerentes observaban a sus empleados, reconocieron pronto que aunque éstos no protestaban cuando sus jefes los trataban autocráticamente, de cualquier manera tenían “sentimientos de protesta”. A los empleados progresistas les parecía obvio que debía haber alguna manera de lograr para ellos mejor satisfacción y seguridad. ELABORADO POR:

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Se pensaba que si se pudieran disolver las inseguridades, frustraciones, y la agresividad, estarían más dispuestos a trabajar con mayor eficiencia. En todo caso mejoraría la calidad de su vida laboral. De ahí surge la iniciativa de algunas compañías de proporcionar programas de bienestar social. Las empresas, junto con los sindicatos y el gobierno empezaron a atender las necesidades de seguridad. Este modelo parte del supuesto de proporcionar seguridad a sus trabajadores como una forma de distribuir la riqueza que genera la empresa, de esta manera se fomenta la dependencia del empleado respecto a la organización”. Según BAGUERA (2001) “Cuando se vieron las consecuencias negativas del estilo autocrático, algunos patronos con visión de progreso se dieron cuenta de que era necesario un cambio en las organizaciones para tener más contentos a los trabajadores. Varias compañías iniciaron los llamados programas de bienestar a finales del siglo XIX. A estos programas se les conoció como paternalistas. El estilo o modelo paternalista depende de los recursos económicos que tenga la organización. Si una empresa no tiene suficientes beneficios no podrá ofrecer pensiones, paga de beneficios, becas para los hijos de los trabajadores y aguinaldos en navidad. Está demostrado que a los trabajadores que desarrollan su actividad en una organización con estilo paternalista les preocupa este tipo de recompensas, pero sólo psicológicamente, de tal forma que a veces hay problemas cuando, después de tenerlas durante largo tiempo, la organización decide suprimirlas. Sin embargo cuando las tienen, no representan para ellos un factor motivador. Asumen en general que es algo innato que les viene por derecho”.

12. FACTORES CRITICOS DEL ÉXITO Según MIRANDA GONZÁLEZ Francisco Javier, CHAMORRO MERA Antonio, LACOBA RUBIO Sergio. (2007). “El método de los factores críticos de éxito ELABORADO POR:

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(criticalsuccessfactors. CSFs) fue introducido por primera vez por Rockart a finales de los años 70, Como un mecanismo para identificar necesidades de información de la alta dirección. Sin embargo, En la actualidad su uso se ha extendido a todos los niveles de la gestión empresarial.” Según MIRANDA GONZÁLEZ francisco Javier, CHAMORRO MERA Antonio, LACOBA RUBIO Sergio. (2007). “Se trata de una técnica que permite asignar recursos a áreas claves. Un factor crítico de éxito (CSF) es algo que debe ocurrir (o que no debe ocurrir) para conseguir un objetivo de la organización. Es crítico si su cumplimiento es absolutamente necesario para el logro de esos objetivos, por tanto requiere atención de los departamentos involucrados para poder realizar las acciones que implica. Hemos de resaltar la diferencia existente entre factores de éxito y objetivos de la organización, mientras que los factores de éxito, y como consecuencia los CSF, son los o requisitos que se deben cumplir para alcanzar los objetivos. Para cada objetivo se debe definir al menos un CSF. Según FRANCES. (2006). “Retomando a DANIEL, (1961) “Define los factores críticos del éxito constituyen un concepto precursor del de capacidades medulares. Se los define como aquellas capacidades clave para la empresa confirmadas por la experiencia como de particular importancia para la empresa el éxito competitivo en la industria o sector considerado. Podemos decir que son aquellas capacidades indispensables para el éxito en determinada industria o sector”. Según FRANCES. (2006). “Retomando Rockart (1979) “Define Los factores críticos del éxito que constituyen capacidades controlables por la empresa, Sobre las cuales deberá actuar para alcanzar ventajas competitivas sostenibles y niveles de rentabilidad superiores a los estándares de la industria”.

13. INCENTIVOS

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Yuri G, Sergio T, José F. C. definen los incentivos como “la promesa de una compensación por realizar cierta acción que desea quien ofrece el incentivo (Laffont y Mortimer, 2002). Es la recompensa total, que abarca los aspectos financieros y no financieros, condicionada a la medición del resultado de un trabajo o a la observancia de ciertas normas de conducta (Town et al., 2004). “ Los incentivos son ayudas de carácter financiero, dirigidas a estimular la actividad empresarial y contribuir al desarrollo económico. ARGUELLES VELEZ (1997).

14. LIDERAZGO Según WEIHRICH (2008) citando a TRUMAN, dice que “El liderazgo es la capacidad de hacer que hombres y mujeres hagan lo que no les gusta hacer y que les guste”. Según GINEBRA (1994) dice que “El liderazgo o es; en principio, una cualidad personal distinta de la capacidad para dirigir. Ser buen director supone elegir bien el futuro”. 15. MOTIVACIÓN. Según "O.H Mower(1973) dice que el comienzo y el término de algunos estímulos externos, aquellos que predicen placer y desagrado en el futuro, dado por el aprendizaje por asociación en el pasado, crean en el presente grandes estados motivacionales; afirmando que esas emociones, en base a signos anteriores a la recompensa o el castigo en acciones anteriores, son motivaciones" Según ROBERT(2005) "La motivación es un área altamente compleja en la que teóricamente todo el campo de la conducta humana podría estar cerrada. Bajo este epígrafe se incluyen conceptos tan diversos como

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integración, satisfacción, estímulo y rendimiento."

16. NIVEL DE SATISFACCIÓN. Según RUBIO (2005) “La manera de medir el grado de satisfacción laboral más utilizado, está basado en la obtención de las opiniones del trabajador a través de cuestionarios estandarizados, de tal manera que el individuo va contestando a una serie de frases elegidas apropiadamente, otorgándole a cada ítem un valor de menor a mayor.” Según RUBIO (2005) “el entrevistado emite una respuesta escalada en cinco posibles alternativas las cuales son; muy insatisfecho, insatisfecho, n (no puede decir si está satisfecho o no), satisfecho y muy satisfecho”. Según DOLORS (2004) Muchos investigadores han utilizado escalas de un único ítem para reflejar la valoración del cliente respecto a su satisfacción. Por ejemplo: ¿Cómo de satisfecho está usted con el servicio que ha recibido?, valorando dicha cuestión mediante una escala de 7 puntos donde “1” corresponde a “muy insatisfecho” y “7” a “muy satisfecho”.

17. PLAN DE MEJORAMIENTO Se podría afirmar que el plan de mejoramiento es una oportunidad que tiene una empresa o colaborador para detectar fallas y generar cambios o mitigar problemáticas; de esta manera poder cumplir con los objetivos de la empresa. Al planear los mecanismos relacionados con el mejoramiento, la empresa podrá alcanzar las metas propuestas, ganando cierto reconocimiento en su entorno. De acuerdo a esto TRUJILLO (2012) plantea que “El plan de mejoramiento no es un fin o una solución, es sencillamente un mecanismo para identificar riesgos

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e incertidumbres dentro de la empresa, y al estar consiente de ellos trabajar en soluciones que generen mayores resultados.” Las estrategias que se utilizaran deberán ser prácticas, permitiendo que todo el personal participe y le den un rumbo a al crecimiento de la empresa. (TRUJILLO, 2012). El plan de mejora es una estrategia agrupa un conjunto de actividades requeridas, seguida del resultado de una evaluación acompañada del empresario. Según PATILLO (2012) determina que el plan de mejoramiento”(…) permite idéntica no solo las áreas críticas sino también aquellas que necesitan reforzarse (…)” Teniendo claro cuáles son los aspectos a mejorar se asigna una cantidad x de dinero según sea la capacidad de la empresa para realizar el plan de mejora, posterior a esto realizar un seguimiento constante (PATILLO, 2012). 18. PERFIL OCUPACIONAL TIRADO, (1991) Define el perfil ocupacional como “(…) un cierto modelo profesional que se constituye a partir de dos elementos básicos: Por un lado la demanda especialista que plantea un determinado sector del mercado de trabajo y otro, la formación académica institucionalizada que proporciona las instituciones universitarias. Además de tales aspectos, el perfil ocupacional se encuentra mediado por la estructura del entorno, es decir, por la dinámica propia de los sectores laborales académicos que se encuentran involucrados”. AGUIRRE (1992) define al perfil ocupacional como “El conjunto de actitudes, conocimientos, destrezas y habilidades, características de un profesional. Otro enfoque más estricto considera que el perfil es la relación detallada de elementos de conducta que componen un trabajo. Desde el punto de vista interaccionista no hay contracción entre tales planteamientos, ya que en el ejercicio profesional

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intervienen tanto las funciones y tareas ocupacionales, como los conocimientos y actitudes sobre sí y su entorno”

19. SALUD E HIGIENE LABORAL El termino seguridad e higiene laboral fue adoptado por el ministerio de trabajo; surge como respuesta al conflicto que se presentaba en la organización entre la salud de los trabajadores y las condiciones de trabajo (Ruiz, García, Delclos, Benavides, 2007). La salud e higiene laboral tiene por objetivo prevenir y cuidar la salud de todos los empleados de una organización, las enfermedades que surjan dentro de esta se clasifican por enfermedades laborales; la higiene es muy importante para una organización ya que esta permite que los agentes contaminantes se reduzcan en el ambiente de trabajo ya sea físico, químico o bilógico. (Rodellar, 1988). 20. SEGURIDAD LABORAL Según CHIAVENATO (1994) “la seguridad del trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente a instruir a las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas”. Según CHIAVENATO (1994) “la seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad, simulación de accidentes, inspección periódica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios, la elección, adquisición y distribución de una serie de elementos de vestuario del personal (anteojos de seguridad, guantes, cascos, botas, etc.) en las determinadas áreas de la organización ”

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Según GONZALEZ (2003)“Es el área de prevención de riesgos laborales que controla la actuación del trabajador en su entorno laboral en relación con la tarea que realiza, en especial los espacios de trabajo, maquinas, útiles y herramientas, así como las instalaciones utilizadas por las que puede verse afectado para lograr el objetivo empresarial.”

21. Sistema de pensiones Según ERRÁZURIZ (1998) “El nuevo sistema de pensiones se funda en la responsabilidad individual de cada trabajador y en la administración privada de los fondos de pensiones. Los incentivos pasan a centrarse en el esfuerzo de ahorro de cada trabajador, y no en el esfuerzo de presión de grupos sociales por mejoras particulares. Dentro de un marco de garantías mínimas, y por lo tanto de obligaciones, en relación a la edad de jubilación y a pensiones mínimas, cada trabajador es quien en su periodo laboral activo decide sobre su ahorro y se responsabiliza de sus ingresos futuros.” En relación a lo anterior hay una característica principal del sistema de pensiones el cual tiene como objetivo el financiamiento del ahorro individual de los trabajadores, es decir, cuando llegue el tiempo de jubilación dichos ahorros se entregaran a la persona correspondiente. (ERRÁZURIZ,1998) Según RIVAS (1982) “la afiliación a un sistema de pensiones es la relación jurídica entre un trabajador y el sistema de pensiones que garantiza por ende, pensiones mínimas de vejez, invalidez y sobrevivencia, que origina los derechos y obligaciones que la ley establece, en especial, el derecho a las prestaciones y la obligación de cotización”. Es decir teniendo en cuenta lo anterior se deduce, que cuando se realiza la afiliación al sistema de pensiones es única y permanente, subsiste durante toda la vida del afiliado, ya sea que se mantenga o no laborando, que ejerza una o

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varias actividades simultáneas o sucesivas, o que cambie de institución dentro del sistema. (RIVAS,1982).

22. SISTEMAS DE SALUD CABO SALVADOR. CABO MUÑOZ. IGLESIAS. (2014). define los sistemas de salud como “ los instrumentos operativos, la estructura articulada de recursos humanos y estructurales, tanto públicos como privados, que se crean, bien directamente (mercado liberal) o a través de los gobiernos (mercado público) en los diferentes países para operar directa e indivisiblemente con los modelos sanitarios teóricos diseñados y planificados por sus gobernantes, a través de la legislación sanitaria, siendo por ello muy frecuente la confusión entre el modelo sanitario, parte teórica inicial y de desarrollo y el sistema sanitario, que es la parte práctica y de actuación sanitaria en sí.” Un sistema de salud representa la organización racional de todas las acciones y condiciones dirigidas a proteger a la colectividad de los factores de riesgo, a mejorar su convivencia, y a su vez representa el conjunto de condiciones que garantizan el estado de bienestar físico, psicológico y social, básico para la vida de la persona.es un proceso dinámico en el que interviene la satisfacción de las necesidades fundamentales del hombre, valorándose el ser humano como un factor de producción y convivencia. No solamente es el compromiso es de una sola persona y de la comunidad las cuales están obligadas a su propia protección, sino una tarea también del gobierno. MALAGON LONDOÑO, MONCAYO MEDINA. (2011).

23. TRABAJO EN EQUIPO Según ANDER-EGG Y AGUILAR (2001). “El trabajo en equipo es una necesidad insoslayable para actuar en una realidad social de complejidad creciente y de ELABORADO POR:

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múltiples interdependencias. Ciertamente determinadas tareas no se pueden hacer, si no es por la acción conjunta mediante la convergencia de diferentes actividades, habilidades y conocimientos. De ahí las múltiples propuestas sobre trabajo interdisciplinario o, al menos, de acción polivalente en equipos multi profesionales”. (ANDER-EGG Ezequiel Y AGUILAR María José, 2001). Según DUQUE (2014) “Se refiere a la serie de estrategias procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. Un factor determinante en el trabajo en equipo es la comunicación”. (DUQUE Omar, 2014).

24. RECREACION Y DEPORTE. Concepto de recreación: “ a la recreación como actividad, se le entiende que es humana, libre y placentera, que se efectúa individual y socialmente, como respuesta a la necesidad contemporánea de ocupar el tiempo libre en actos creadores y fomentadores del ocio creativo y participativo; se nota una concepción de la recreación, que la tiene en cuenta como un conjunto de ocupaciones a lo que el individuo puede entregarse con pleno consentimiento, ya se para descansar, divertirse, o desarrollar su información y formación”. (BOOLAÑO, Tomas Emilio. 2005). “la recreación es un proceso a través del cual el ser humano logra modificaciones en su forma de ser, obra, sentir, también en un modelo psico-social que forma parte del proceso de producción económica, política e ideológica, durante el tiempo libre, como extensión de la jornada laboral”. (AGUILAR, INCARBONE, Lupe, Oscar. 2005). Concepto de deporte: “son actividades físicas practicadas con vista al desarrollo, no solo del organismo, sino también de las facultades morales; los individuos realizan un juego de competición y lucha en la que cada deportista se

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esfuerza por conseguir la victoria, sin interés monetario. (…)No busca otro fin que el del esfuerzo, la lúdicra, la agonística y la superación.” “En la actualidad el deporte se ha constituido en un mito. Se ha industrializado y convertido en un producto de consumo masivo y en algunos casos provocar de manifestaciones agresivas y disociadoras en los espectadores. La práctica deportiva ha configurado una ciencia que se conoce como teoría del entretenimiento deportivo que busca el desarrollo de habilidades con el propósito de mejorar el rendimiento deportivo para la alta competición en algunos casos aun fuera de las normales capacidades humanas.” (BOLAÑO M, Thomas E. 2006). Según Pablo II define el deporte “si no es transformado el deporte en un mito, puede ser factor de educación moral y social, tanto a nivel personal como comunitario, el deporte como manifestación humana, debe ser una escuela y una experiencia continua de lealtad, sinceridad, tenacidad y solidaridad.”(Pabloll, 2006). “ha pasado a ser uno de los principales aspectos de la vida social y uno de los mejores medios de entendimiento para los distintos individuos, el deporte se alza como autentico baluarte para forjar la unión entre los individuos y ayudar a la creación de un mejor clima político y económico en el mundo” GALIANA, Thomas. (1944).

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INSTRUMENTO DE DIAGNOSTICO

El diagnostico lo obtendremos por medio de un cuestionario para identificar la presencia, calidad, pertinencia del programa y las necesidades de la empresa y el personal, a partir de este hallaremos programas de bienestar que se adecuen a estas necesidades para mejorar la situación en el lugar de trabajo al igual que los resultados laborales.

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DIAGNOSTICO Actividades Programas de BSL

Descripción

La empresa lo posee

Clima organizacional

Los trabajadores tienen una percepción ante el ambiente laboral

Cultura organizacional

Tiene implementado un conducto regular

Incentivos

La empresa da incentivos a los trabajadores por su desempeño

X

Préstamo de vivienda

Se ofrecen préstamos para

X

SI

NO X

X

mejoras y adquisición de vivienda Recreación y cultura

Se realizan torneos por parte de la empresa

X

Salud ocupacional

se tienen estipulados una prevención de riesgos

X

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Solución de conflictos

Se tiene en la empresa la capacidad de manejar situaciones difíciles o complejas

Seguridad social integral

Se tienen afiliados a los empleados a una entidad promotora de salud

X

Desarrollo de carrera

Se ayuda al trabajador a formarse para aumentar sus niveles de profesión

X

Estilos de dirección

Sabe orientar y dirigir a su grupo de trabajo

X

Gerencia del cambio

La empresa impulsa a los trabajadores a tomar buenas decisiones.

X

Educación formal

Se permite la formación del empleado de acuerdo a las necesidades personales

X

Desvinculación laboral asistida

La empresa brinda al trabajador asesorías de asimilación de situaciones como en caso de despidos, renuncia o jubilación

X

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X

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PREGUNTAS DEL DIAGNOSTICO

Objetivo: Conocer la percepción acerca del programa de Bienestar Social Laboral por parte de la entidad y el personal de la empresa. Instrucciones: A continuación se plantean una serie de preguntas las cuales constan con varias opciones de respuestas, usted deberá escoger la que considere correcta.

1. ¿Sabe usted que es Bienestar Social laboral? Si ____ No____

2. ¿Considera que su puesto de trabajo es adecuado para ejercer sus funciones?

SI____ NO____

3. ¿Qué aspectos mejoraría o implementaría en su puesto de trabajo?   ELABORADO POR:

Medio ambiente ____ Condiciones físicas ____ REVISADO POR:

APROBADO POR: 64

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL



Espacio

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____

4. ¿Su puesto de trabajo le genera algún tipo de molestia? SI ____ NO ____

5. ¿Qué tipo de molestia le genera su cargo? a. b. c. d.

Incomodidad Pereza Estrés Tristeza

____ ____ ____ ____

6. ¿actualmente se está realizando un PBSL (programa de Bienestar Social Laboral) en la empresa? SI NO

____ ____

7. ¿Ha participado usted en programas de Bienestar Social Laboral en su empresa? SI ____ NO ____

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 65

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8. ¿Cree que las actividades de bienestar social laboral realizadas durante el año son las suficientes para el personal? a) Totalmente de acuerdo ____ b) De acuerdo ____ c) En desacuerdo ____

9. ¿Con que frecuencia le gustaría que se realizaran las actividades de bienestar social laboral? a) b) c) d)

Semanal Quincenal Mensual Anual

____ ____ ____ ____

10. . ¿Le gustaría que en las actividades de Bienestar Social Laboral sea incluido su grupo familiar? a) Siempre b) Algunas veces c) Nunca

____ ____ ____

11. ¿La EPS a la cual se encuentra afiliado satisface sus necesidades y las de su núcleo familiar?

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 66

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Si ____ No____

12. ¿La empresa organiza planes, programa o jornadas de salud ocupacional? Si ____ No ____

13. ¿La organización le informa a usted el desarrollo de planes, programas o campañas de prevención y promoción de salud y riesgos profesionales, coordinados por la EPS y la ARL? Si ____ No____

14. ¿Qué actividades se realizan en relación al programa de bienestar social laboral (BSL)? a) b) c) d)

Nivel deportivo Nivel de la salud Nivel económico Otro

ELABORADO POR:

_____ _____ _____

REVISADO POR:

APROBADO POR: 67

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15. ¿El programa en qué nivel lo satisface?  Bajo  Medio  Alto  Supera las expectativas

16. ¿Qué tan pertinente e importante es para el colaborador y la organización realizar un programa de Bienestar Social Laboral (BSL)? a) b) c) d)

Pertinente e importante Importante pero no pertinente Pertinente pero no importante Ni pertinente ni importante

17. . ¿Se realizan inspecciones en la empresa actualmente?

Si____ No____

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 68

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TABULACION

PREGUNTA 1 Si No

4 10

¿Sabe usted que es bienestar social laboral? Si

No

29%

71%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 69

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PREGUNTA 2 Si No

5 9

¿Considera que su puesto de trabajo es adecuado para ejercer sus funciones? Si

No 36%

64%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 70

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PREGUNTA 3 Medio ambiente Condiciones físicas Espacio

2 2 5

¿Qué aspectos mejoraría o implementaría en su puesto de trabajo? Medio ambiente

Condiciones fisicas

Espacio

22% 56% 22%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 71

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PREGUNTA 4 Si No

5 9

¿Su puesto de trabajo le genera algún tipo de molestia? Si

No 36%

64%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 72

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PREGUNTA 5 Incomodidad Estrés Tristeza Pereza

5 0 0 0

¿Que tipo de molestia le genera su cargo? Incomodida

Estrés

Tristeza

Pereza

0%

100%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 73

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PREGUNTA 6 Si No

6 8

¿Actualmente se esta realizando un programa de bienestar social laboral en la empresa? Si

No

43% 57%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 74

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PREGUNTA 7 Si No

4 10

¿Ha participado usted en programas de bienestar social laboral en su empresa? Si

No

29%

71%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 75

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

PREGUNTA 8 Totalmente de acuerdo En desacuerdo

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0 14

¿cree que las actividades de bienestar social laboral realizadas durante el año son suficiente para el personal? Totalmente deacuerdo

En desacuerdo

0%

100%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 76

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PREGUNTA 9 Semanal Quincenal Mensual Anual

9 3 2 0

¿con que frecuencia le gustaría que se realizaran las actividades de bienestar social laboral? Semanal

Quincenal

Mensual

Anual

0% 14% 22% 64%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 77

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PREGUNTA 10 Siempre Algunas veces Nunca

11 3 0

¿Le gustaría que las actividades de bienestar social laboral sea incluido en su grupo familiar? Siempre

Algunas veces

Nunca

0% 21%

79%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 78

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PREGUNTA 11 Si No

14 0

¿La EPS a la cual se encuentra afiliada satisface las necesidades y las de su grupo familiar? Si

No

0%

100%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 79

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PREGUNTA 12 Si No

0 14

¿La empresa organiza planes, programas o jornadas de salud ocupacional? Si

No

0%

100%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 80

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PREGUNTA 13 Si No

0 14

¿La organización le informa a usted el desarrollo de planes, programa, o campañas de prevención y promoción de salud y riesgos profesionales coordinados por la EPS y la ARL? Si

No

0%

100%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 81

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PREGUNTA 14 Nivel deportivo Nivel de la salud Nivel económico otro

0 0 0 14

¿Qué actividades se realizan en relación al programa de bienestar social laboral? Nivel deportivo

Nivel de la salud

Nivel economico

otro

0% 0%

100%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 82

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

PREGUNTA 15 Supera las expectativas Alto Medio Bajo

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0 0 14 0

¿El programa en que nivel le satisface? Supera las expectativas

Alto

Medio

Bajo

0% 0%

100%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 83

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

PREGUNTA 16 Pertinente e importante Importante pero no pertinente Pertinente pero no importante Ni pertinente ni importante

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14 0 0 0

¿Que tan pertinente e importante es para el colaborador realizar un programa de bienestar social laboral? Pertinente e importante

Importante pero no pertinente

Pertinente pero no importante

Ni pertinente ni importante

0%

100%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 84

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PREGUNTA 17 Si No

5 9

¿Se realizan inspecciones en la empresa actualmente? Si

No

36%

64%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 85

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

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ENCUESTA Completas Anuladas

14 0

ENCUESTA Completas

Anuladas

0%

100%

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 86

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PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR

1. jornadas de salud Actividades: efectuar jornadas de vacunación en todas las dependencias de la empresa Objetivos:  prevenir enfermedades en el personal de la empresa  optimizar el nivel de salud de los colaboradores  mejorar la salud y seguridad de los colaboradores

 Asesorar acerca del autoexamen del seno y la próstata. Objetivos:  evitar posibles enfermedades de esta índole.  aconsejar acerca de los riesgos y consecuencias de contraer estas enfermedades.  saber qué hacer en caso de contraer la enfermedad.

 Publicar información por medio de carteles acerca de los tipos de enfermedades, cuales son los síntomas, y qué consecuencias puede traer esta. Objetivos:  mantener el personal informado acerca de las enfermedades.  preparar al personal en casa de que se contraiga alguna enfermedad.  alertar a los colaboradores con respecto a los síntomas y consecuencias de las enfermedades.

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 87

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

ACTIVIDAD

OBJETIVOS

DURACION

TIEMPO DE PERIODICIDAD

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RECURSOS HUMANOS

RECURSOS MATERIALES TECNICOS

Efectuar jornadas de vacunación en todas las dependencias de la empresa.







ELABORADO POR:

prevenir enfermedades en el personal de la empresa. optimizar el nivel de salud de los colaboradores. mejorar la salud y seguridad de

8 horas

5 días

REVISADO POR:

enfermeros

      

lápiz formatos agujas jeringas alcohol vacuna apósitos

TECNOLOGICOS

RESPONSABLE

LOCATIVOS

EJECUCION

COORDINACION

Al aire libre

Enfermeras

Jefe de GTH

APROBADO POR: 88

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los colaboradores.

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 89

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

ACTIVIDAD

Asesorar acerca del autoexamen de seno y la próstata.

OBJETIVOS







ELABORADO POR:

evitar posibles enfermedades de esta índole. Asesorar de los riesgos de contraer estas enfermedades. saber qué hacer en caso

DURACION

4 horas

TIEMPO DE PERIODICIDAD

6 días

REVISADO POR:

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RECURSOS HUMANOS

Especialistas

RECURSOS MATERIALES

RESPONSABLE

TECNICOS

TECNOLOGICOS

LOCATIVOS

EJECUCION

COORDINACION

 



oficina de salud ocupacional

Enfermeras

Jefe de GTH

hojas lápices

computador

APROBADO POR: 90

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de CONTRAER la enfermedad

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 91

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

ACTIVIDAD

OBJETIVOS

DURACION

TIEMPO DE PERIODICIDAD

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RECURSOS HUMANOS

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RECURSOS MATERIALES TECNICOS

Publicar información por medio de carteles acerca de los tipos de enfermedades, cuales son los síntomas, y qué consecuencias





ELABORADO POR:

mantener el personal informado acerca de las enfermedades. preparar al personal en casa de que se contraiga alguna enfermedad.

8 horas

15 días

REVISADO POR:

Especialistas

   

Cartulina Marcadores Regla Hojas

RESPONSABLE

TECNOLOGICOS

LOCATIVOS

EJECUCION

COORDINACION

 

Carteles de publicidad en la empresa

Experto en el tema

Jefe de GTH

Computadores Impresoras

APROBADO POR: 92

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puede traer esta.



ELABORADO POR:

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alertar a los colaboradores con respecto a los síntomas y consecuencias de las enfermedades

REVISADO POR:

APROBADO POR: 93

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2. Generar espacios de descanso Actividad: diseñar un espacio dentro de la empresa para la relajación y descanso de los trabajadores. Objetivos:  Identificar el lugar, su diseño y herramientas necesarias para su funcionamiento  Generar una encuesta para identificar los gustos y preferencias del personal  Realizar un cronograma donde se encuentren los días , horarios y temáticas para cada área  Contratar un experto en cada tema a realizar.  Verificar su cumplimiento

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 94

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

ACTIVIDAD

Diseñar un espacio dentro de la empresa para la relajación y descanso de los trabajadores.

ELABORADO POR:

OBJETIVOS

• Identificar el lugar, su diseño y herramientas necesarias para su funcionamiento.

DURACION

01:00 pm02:00pm

TIEMPO DE PERIODICIDAD

Durante un mes, dos veces a la semana día lunes y viernes.

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RECURSOS HUMANOS

RECURSOS MATERIALES

RESPONSABLE

TECNICOS

TECNOLOGICOS

LOCATIVOS

EJECUCION

COORDINACION

-Personal

-Agenda

-Televisor

-Lapicero

-Bafles

Gestor de Talento Humano

Gestor de talento humano

-Directivos

-Salón Amplio y cerrado.

-Responsable

-Material didáctico.

-Computador

-Coordinador

-Colchonetas

-Conector de energía. -Ventilación.

• Generar una encuesta para identificar los gustos y preferencias del personal.

REVISADO POR:

APROBADO POR: 95

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• Realizar un cronograma donde se encuentren los días, horarios y temáticas para cada área. • Contratar un experto en cada tema a realizar. • Verificar su cumplimiento.

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 96

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3. Promover el gusto por el medio ambiente Actividad: propiciar como medio de recreación caminatas ecológicas, sensibilizando sobre la importancia de los hábitos de vida saludable y la responsabilidad con respecto a la protección ambiental. Objetivos:  Preparar los recorridos  Identificar los diferentes lugares de llegada para cada caminata  Motivar la interacción de los trabajadores en espacios abiertos a la naturaleza  generar reflexiones mediantes hábitos de vida saludables en el personal de la empresa

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 97

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

ACTIVIDAD

OBJETIVOS

DURACION

FECHA DE ELABORACION ACTUALIZACION PAGINA Ficha

TIEMPO DE PERIODICIDAD

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RECURSOS HUMANOS

RECURSOS MATERIALES TECNICOS

Propiciar como medio de recreación caminatas ecológicas, sensibilizando sobre la importancia de los hábitos de vida saludable y la responsabilidad con respecto a la protección ambiental.





ELABORADO POR:

Preparar 2 horas los recorrido s Identificar los diferentes lugares de llegada para cada caminata

2 veces al mes

REVISADO POR:

 

empleados responsable de la actividad

   

planilla de asistencia Lapiceros Material didáctico Botellas de agua

TECNOLOGIOS 

Computador

RESPONSABLE

LOCATIVOS 



Lugar amplio y al aire libre Conector de energía.

EJECUCION

COORDINACION

Gestor ambiental

Gestor de talento humano

APROBADO POR: 98

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL





ELABORADO POR:

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Motivar la interacció n de los trabajado res en espacios abiertos a la naturalez a generar reflexione s mediante s hábitos

REVISADO POR:

APROBADO POR: 99

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de vida saludable s en el personal de la empresa

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 100

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4. Fomentar el deporte en hombres y mujeres Actividad: realizar torneos deportivos dentro de la organización con la intención de crear una motivación en los trabajadores a realizar actividades diferentes a las cotidianas. Objetivos:  Realizar una encuesta estadística para identificar los gustos y preferencias del personal  Realizar cronograma donde se estipulen los días que se realizaran los diferentes juegos, los grupos competentes para ese dia y los horarios de cada actividad entre otras.  Conformar los grupos de juegos por areas organizacionales Establecer premios de acuerdo al lugar que ocupe .

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 101

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

ACTIVIDAD

OBJETIVOS

DURACION

FECHA DE ELABORACION ACTUALIZACION PAGINA Ficha

TIEMPO DE PERIODICIDAD

03/03/2013 V. 1 1 de 17 506777

RECURSOS HUMANOS

RECURSOS MATERIALES TECNICOS

Realizar  torneos deportivos dentro de la organización con la intención de crear una  motivación en los trabajadores ELABORADO POR:

Realizar una encuesta estadística para identificar los gustos y preferencias del personal Realizar cronograma donde se estipulen los

2 horas para cada juego

REVISADO POR:

Durante  cada mes,  tres veces a la semana se harán las  diferentes actividades



empleados responsable de dirigir las actividades árbitros especializados en las diferentes actividades jurado

 

  

TECNOLOGICOS

lapiceros planillas  con  nombres  de los jugadores reloj pito cronometro

LOCATIVOS

 Micrófono Bafles Tablero digital

RESPONSABLE



espacio al aire libre Conector de energía.

EJECUCIÓN

COORDINACI

Supervisor del área de BSL (bienestar social laboral)

Jefe de GT (gestión de talento humano)

APROBADO POR: 102

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

a realizar actividades diferentes a las cotidianas.



ELABORADO POR:

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días que se realizaran los diferentes juegos, los grupos competentes para ese día y los horarios de cada actividad entre otras. Conformar los grupos de juegos por áreas organizacionales

REVISADO POR:

APROBADO POR: 103

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL



ELABORADO POR:

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03/03/2013 V. 1 1 de 17 506777

Establecer premios de acuerdo al lugar que ocupe cada grupo

REVISADO POR:

APROBADO POR: 104

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5. Jornada artística Actividad: separar un espacio cada ochos días para que un colaborador por semana lidere una actividad de expresión artística. Objetivos:  Cubrir los gastos de los elementos que se necesiten para cada actividad  Diseñar un cronograma donde se encuentren los días y las semanas que le toca a cada área.  Distribuir a cada jefe de las diferentes áreas dicho cronograma y este se encargara de distribuir el día a cada colaborador que tenga a cargo.  La persona encargada de la actividad (área BSL) deberá verificar el cumplimiento de dichas actividades.

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 105

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

ACTIVIDAD

OBJETIVOS

DURACION

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TIEMPO DE PERIODICIDAD

RECURSOS HUMANOS

RECURSOS MATERIALES TECNICOS

Separar un espacio cada ocho días para que un colaborador o directivo por semana lidere una actividad de expresión artística.

• Cubrir los gastos de los elementos que se necesiten para cada actividad • Diseñar un cronograma donde se encuentren los días y las

ELABORADO POR:

01:00 pm 03:00 pm

Durante un mes, una vez a la semana se dividirá una hora para cada persona elegida se realizara cada miércoles de la semana.

REVISADO POR:

   

Personal Directivos Responsable Coordinador

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     

Agenda Lápiz Hojas material didáctico Marcador Tablero

TECNOLOGICOS

     

Computador Grabadora Micrófono Televisor Bafles Instrumentos Musicales

RESPONSABLE LOCATIVOS



 

Salón amplio y cerrado Conector de energía. Ventilación.

EJECUCION

Gestor de Talento Humano

COORDINACION

Colaborador o directivo

APROBADO POR: 106

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

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semanas que le toca a cada área. • Distribuir a cada jefe de las diferentes áreas dicho cronograma y este se encargara de distribuir el día a cada colaborador que tenga a cargo.

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 107

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

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• La persona encargada de la actividad (área BSL) deberá verificar el cumplimiento de dichas

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 108

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6. Estilos de Comunicación Actividad: realizar un test diagnóstico para identificar cual es el tipo de comunicación de los colaboradores. Objetivos:  Identificar el estilo de comunicación de cada colaborador  Capacitar el personal acerca de los estilos de comunicación de manera didáctica  Realizar talleres reflexivos como la silueta humana, actividades sobre comunicación no verbal entre otros.  Prestar asesorías sobre las dudas que se presenten a cualquier colaborador.

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 109

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

ACTIVIDAD

OBJETIVOS

DURACI ON

FECHA DE ELABORACION ACTUALIZACION PAGINA Ficha

TIEMPO DE PERIODICIDAD

03/03/2013 V. 1 1 de 17 506777

RECURSOS HUMANOS

RECURSOS MATERIALES TECNICOS

Realizar un test diagnóstico para identificar cual es el tipo de comunicación de los colaboradores.

ELABORADO POR:





Identificar el estilo de comunicació n de cada colaborador Capacitar el personal acerca de los estilos de comunicació

2 horas

REVISADO POR:

1 vez al mes

  

Personal Responsable De la actividad

     

Agenda Lápices Hojas material didáctico Marcador Tablero

TECNOLOGICOS

   

Computador Micrófono Bafles Bideovit

RESPONSABLE

LOCATIVOS



 

Salón amplio y cerrado Conector de energía. Ventilación.

EJECUCION

COORDINACION

Auxiliar (GTH )

Jefe del área (GTH)

Gestión de talento humano

APROBADO POR: 110

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL





ELABORADO POR:

FECHA DE ELABORACION ACTUALIZACION PAGINA Ficha

03/03/2013 V. 1 1 de 17 506777

n de manera didáctica Realizar talleres reflexivos como la silueta humana, actividades sobre comunicació n no verbal entre otros. Prestar asesorías

REVISADO POR:

APROBADO POR: 111

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sobre las dudas que se presenten a cualquier colaborador.

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7. Fiesta navideña de la familia Actividad: realizar una integración entre las familias mediante una celebración que se hará cada fin de año. Objetivos:  Seleccionar el lugar donde se llevara a cabo dicha celebración  Realizar presupuesto de los gastos que se necesitan  hacer llegar a cada jefe de área las invitaciones de sus colaboradores a cargo  estar al pendiente del desarrollo de dicha actividad

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ACTIVIDAD

OBJETIVOS

DURACION

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TIEMPO DE PERIODICIDAD

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RECURSOS HUMANOS

RECURSOS MATERIALES TECNICOS

realizar  una integración entre las familias mediante  una celebración que se

Seleccionar el 6 horas lugar donde se llevara a cabo dicha celebración Realizar presupuesto de los gastos que se necesitan

ELABORADO POR:

1 día

REVISADO POR:

   

empleados  familiares animadores trabajadores del parque (lugar donde se realice la celebración)

planillas con nombres de las personas que asistirán

RESPONSABLE

TECNOLOGICOS

LOCATIVOS

EJECUCION

COORDINACION

     



Área de RH ( recursos humanos)

Área de logística

tarima Micrófono Bafles Sillas Mesas Carpas



espacio al aire libre luces

APROBADO POR: 114

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hara cada fin de año





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hacer llegar a cada jefe de área las invitaciones de sus colaboradores a cargo estar al pendiente del desarrollo de dicha actividad

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 115

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PRESUPUESTO MATERIALES

PROGRAMA

JORNADAS DE SALUD

ELABORADO POR:

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

RECURSOS TÉCNICOS: lápiz, formatos, agujas, jeringas, alcohol, vacuna, apósitos. Cartulina ,Marcadores , Regla, Hojas

SALDO

$1´008.000

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GENERAR ESPACIOS DE DESCANSO

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

RECURSOS HUMANOS: 2 Especialistas



RECURSOS TÉCNICOS: Agenda, Lapiceros, Material didáctico.

$ 230.000

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

APROBADO POR: 118

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

PROMOVER EL GUSTO POR EL MEDIO AMBIENTE

ELABORADO POR:

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

RECURSOS TECNOLÓGICOS: Televisor, Bafles, Computador, Colchonetas



RECURSO HUMANO: guía especialista



RECURSOS TÉCNICOS : planilla de asistencia, lapiceros, material didáctico, botellas de agua

$ 170.000

APROBADO POR: 119

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

FOMENTAR EL DEPORTE EN HOMBRES Y MUJERES

ELABORADO POR:

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

RECURSOS TECNICOS: lapiceros, planillas con nombres de los jugadores, reloj, pito, cronometro.



RECURSOS TECNOLOGICOS: Micrófono, Bafles, Tablero digital

$ 300.000

APROBADO POR: 120

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

JORNADA ARTÍSTICA

ELABORADO POR:

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

RECURSOS TECNICOS: Agenda, lápiz, hojas, material didáctico, marcador, tablero



RECURSOS TECNOLOGICOS: Computador, grabadora, micrófono, televisor, Bafles, instrumentos Musicales

$ 700.000

APROBADO POR: 121

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

ESTILOS DE COMUNICACIÓN

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

RECURSOS TECNICOS: Agenda, lápices, hojas, material didáctico, marcador, tablero



RECURSOS TECNOLOGICOS: Computador, micrófono, bafles, bideovit.

$ 400.000

APROBADO POR: 122

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

FIESTA NAVIDEÑA DE LA FAMILIA

ELABORADO POR:

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

RECURSO HUMANO: animadores trabajadores del parque (lugar donde se realice la celebración)



RECURSOS TECNOLOGICOS: Tarima, Micrófono, Bafles, Sillas, Mesas, Carpas.

$ 2´500.000

APROBADO POR: 123

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SUBTOTAL

03/03/2013 V. 1 1 de 17 506777

TOTAL

$ 1´008. 000

ELABORADO POR:

REVISADO POR:

$

230.000

$

170.000

$

300.000

$

700.000

$

400.000

$ 5´308.000

APROBADO POR: 124

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$ 2´500.000

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APROBADO POR: 125

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ANEXO DE TECNICAS LISTA DE CHEQUEO

PROGRAMAS

DEBILIDADES

ALTO

Clima organizacional

BASICO

BAJO

ALTO

BASICO

X

X

X

X

Préstamo de vivienda

BAJO

X

Cultura organizacional

Incentivos

FORTALEZAS

X

X

X

Recreación y cultura

X

X

Salud ocupacional

X

X

XSolución de conflictos

ELABORADO POR:

X

REVISADO POR:

X

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Seguridad social integral

X

X

Desarrollo de carrera

X

X

Estilos de dirección

X

X

Gerencia del cambio

X

X

Educación formal

X

X

Desvinculación laboral

X

X

asistida

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RECOMENDACIONES

Para el programa de bienestar social laboral 

Nos gustaría recomendarle a la empresa Turbaduana SAS permitirle a nuestro grupo de trabajo aplicar los programas planteados anteriormente para que su empresa obtenga beneficios tales como un mejor clima laboral, mejora de la eficiencia y satisfacción de los colaboradores al momento de realizar sus labores, de este modo se aumenta la productividad de la empresa y el posicionamiento en el mercado laboral.

Además se recomienda tener en cuenta: 

La relación directa administrativos-empleados para que haya igualdad en todos sus campos.



En cada programa se tenga en cuenta las necesidades de los colaboradores, para que no de paso a ningún tiempo de discriminación



Los programas sean aptos para todos los colaboradores sin importar su raza, ideología, lengua, incapacidad entre otros.



Tener certeza que el programa el cual se va implementar cumpla con las expectativas del empleado.



Los programas sean de carácter asistencial



El presupuesto esté al alcance de lo establecido por la empresa



El programa este acorde con la misión, visión y políticas de la organización.

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CONCLUSIONES  A la hora de implementar un programa de bienestar social laboral es necesario tener en cuenta las necesidades de los colaboradores en relaciona todos los factores que los rodean, ay que les permite mejorar su calidad de vida dentro y fuera de la organización. 

El programa de bienestar social laboral permite demostrarle al colaborador lo importante que es para la organización, brindándole oportunidades para él y su familia en los aspectos de su vida.



Motiva a lso empleados a ser productivos y proactivos en las funciones de su área de trabajo, garantizándole a la organización mejores relaciones entre los colaboradores e integración entre el personal en general.

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ANDER-EGG Ezequiel Y AGUILAR María José. (2001). El Trabajo en Equipo. Delegación Cuauhtémoc: Editorial Progreso S.A de C.V. Retomado de: http://books.google.com.co/books?id=3X9ap9zweMAC&printsec=frontcover &hl=es&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false Andrade Daniela, 27 de abril de 2011, administración de riesgos profesionales: prevención antes que reacción, http://www.mercer.com/articles/1414580, 8:02 Pm, 05/02/2014.

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ARGUELLES VELEZ. Margarita , 1997,los incentivos como instrumento de política regional. Retomado de: http://books.google.es/books?id=n_gq5KkCwOsC&pg=PA250&dq=ince ntivos+empresariales&hl=es&sa=X&ei=avTyUsPcM4HfkQeZ9oGoDw&v

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GINEBRA, Joan, (2008). El liderazgo y la acción. México: Editorial McGrawHill

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