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EL CONTRATO DE TRABAJO MODALIDADES Y REQUISITOS PARA CONTRATAR PERSONAL EN EL REGIMEN PRIVADO I.- ASPECTOS GENERALES.De conformidad con el establecido en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, tres son las principales formas por las que un empleador puede contratar a un trabajador bajo el régimen laboral de la actividad privada: A plazo indeterminado (o indefinido); Sujeto a modalidad (o temporal) y A tiempo parcial. Tanto en los contratos de trabajo a plazo indeterminado como en los sujetos a modalidad, el empleador mantiene las mismas obligaciones respecto de sus trabajadores en materia de beneficios sociales. Sin embargo, en los contratos a tiempo parcial, los trabajadores reciben menores beneficios por cumplir una jornada inferior a cuatro horas diarias. II. EL CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO.Los contratos de trabajo indeterminado son utilizados por los empleadores para la realización de labores de naturaleza permanente o continua que en general, se encuentran relacionadas con la actividad principal de la empresa. En tal sentido, este tipo de contratos es muy común en aquellos trabajadores que ocupan cargos de dirección o de confianza, como es el caso de los gerentes, contadores, administradores, etc. Respecto a la formalidad requerida, la LPCL establece que pueden ser celebrados en forma verbal o escrita. En este ultimo caso, no es necesario que sean presentados a la Autoridad Administrativa de trabajo. Ahora bien, a los trabajadores con contrato indeterminado les corresponde al pago de todos los beneficios sociales establecidos en la Ley, como por ejemplo, compensación por tiempo de servicios (CTS), vacaciones, gratificaciones legales, utilidades, asignación familiar, entre otros. Es preciso señalar que los trabajadores contratados bajo esta modalidad adquieren protección contra el despido arbitrario una vez superado el periodo de prueba. En tal sentido, si un empleador despide en forma injustificada a un trabajador luego de un periodo, deberá reconocerle una indemnización equivalente a una remuneración y media por cada año de servicios prestados por el trabajador, considerando los días y meces laborados. El tope máximo de dicha indemnización es de doce remuneraciones. Finalmente, debemos de anotar que los trabajadores contratados bajo esta modalidad que hayan cesado no podrán ser recontratos bajo contratos sujetos a modalidad, excepto que haya transcurrido por lo menos un (1) año desde su cese. III.- LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.Los contratos sujetos a modalidad, a diferencia de los contratos anteriormente mencionados, tiene una duración determinada, es decir, cuentan con una fecha de inicio y de termino, según la modalidad elegida por el empleador. Ahora bien, la modalidad escogida por el empleador estará condicionada al cumplimiento del supuesto de hecho estipulado para cada uno de los contratos sujetos a modalidad desarrollados taxativamente en la norma.

En cuanto a la formalidad que debe cumplir, el empleador, se establece como requisito indispensable que sean celebrados en forma escrita y que sean comunicados a la AAT para su conocimiento y registro, dentro del plazo de 15 días naturales, contados desde su suscripción. Posteriormente al igual a los contratos a plazo indeterminado, el empleador deberá entregar al trabajador una copia del contrato dentro de los tres días hábiles siguientes a su celebración. Dicho plazo se contabiliza a partir de la fecha de su presentación, a la AAT. Ahora bien, los contratos sujetos a modalidad desarrollados en la LPCL son los siguientes: 3.1.- CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL.3.1.1.- CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD.El contrato temporal o por inicio o incremento de actividad es aquel que se utiliza para contratar personal en una empresa que recién inicia actividades, o para contratar a personal que desarrollen labores en una nueva actividad de una empresa ya existente. En tal sentido se entiende como “nueva actividad” tanto el inicio de la actividad productiva como la posterior instalación o apertura de nuevos conocimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. El plazo de de duración máxima de esta modalidad es de tres años. 3.1.2.- CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO.El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador, con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con el personal permanente. En esta modalidad de contratos debe constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, la cual debe sustentar un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico, temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. Sobre el particular, podemos citar como ejemplo el caso de una empresa comercializadora en la cual imprevisiblemente se incrementan las ventas, por lo que resulta necesario contratar a más personal para que realice labores como ejecutivo de ventas. El plazo de duración máxima de esta modalidad es de cinco años. 3.1.3.- CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL.El contrato por reconversión empresarial es a aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador en virtud de la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa y, en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones medios de producción y administrativos. Un ejemplo de este tipo de contratación es el caso de una empresa dedicada a la fabricación de productos, que incursiona en otras actividades complementarias como el diseño de dichos productos. En este caso, el empleador puede contratar a personal bajo esta modalidad para realizar dichas actividades. El plazo de duración máxima de esta modalidad es de dos años. 3.2.- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.-

3.2.1.- CONTRATO OCASIONAL.El contrato ocasional también denominado accidental, es aquel celebrado entre un trabajador y un empleador con la finalidad de atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Un ejemplo sobre este tipo de contrato seria el caso de una empresa dedicada a la actividad industrial, que requiere contar con los servicios en forma temporal de un profesional especializado para que capacite en materia de seguridad al personal de la empresa en un plazo máximo de tres meces. En este caso, el personal que se contrata realizaría labores distintas a la actividad habitual de la empresa. El plazo de duración máxima de esta modalidad es de seis meses al año. 3.2.2.- CONTRATO DE SUPLENCIA.El contrato de suplencia es celebrado entre el empleador y un trabajador con la finalidad de que sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente o por efecto a disposiciones convencionales aplicadas en el centro de trabajo. En este caso, el empleador debe reservar el puesto del trabajador que es remplazado (principal), quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. Adicionalmente, puede celebrarse este tipo de contrato cuando el empleador desee cubrir puestos de trabajo de personal estable cuyo titular, por razones de orden administrativo, tenga que desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. Podemos citar como ejemplo de esta modalidad de contratación en el caso de una trabajadora que debe tomar su descanso pre y post natal por noventa días requiriendo ser remplazada durante dicho periodo. En tal supuesto, la empresa podrá contratar a un trabajador que reemplace a la trabajadora por el tiempo del subsidio. Por otro lado podemos citar el caso de un empleador que otorga una licencia sin goce de haber por seis meces a un personal que va a realizar estudios de maestría en el extranjero, en este caso, el puesto de dicho personal podrás ser cubierto por otro en forma temporal bajo la modalidad de un contrato de suplencia. Respecto a las formalidades que debe cumplir este tipo de contratos, la LPCL exige que en el contrato se indique la fecha de extinción de este. Cabe anotar que la duración del contrato de suplencia será la que resulte necesaria, según las circunstancias que se presentan. 3.2.3.- CONTRATO DE EMERGENCIA.El contrato de emergencia es aquel se celebra para cubrir las necesidades promovidas por un caso fortuito o fuerza mayor. Estos sucesos se configuran por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible. Se entiende por caso fortuito aquel suceso que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre; proviene de la acción de la naturaleza, como son las inundaciones, aluviones, sequías, pestes, epidemias, etc. Por otro lado un caso de fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible que puede ser previsto pero no puede resistirse o evitarse; proviene de la acción del hombre, por ejemplo, un tumulto del que deriven estragos, una guerra, sedición, acto de terrorismo, etc. El plazo de duración esta condicionado al tiempo que dure la emergencia. 3.3.- CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO.-

3.3.1.- CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECIFICO.Los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con un objeto previamente establecido y con una duración condicionada a la conclusión o terminación de la obra o servicio. En principio, este contrato esta sujeto al plazo máximo de duración de los contratos sujetos a modalidad, esto es cinco años, según lo establecido por el artículo 74 de la LPCL; sin embargo a nivel jurisprudencial, la Corte Suprema estableció que el mencionado dispositivo no debe ser aplicable a los contratos de obra por su especial naturaleza, ya que esta condicionado a la duración de la obra o a la culminación del servicio encomendado. La Corte concluye que existiendo un vacío legal, debido a que la LPCL no establece un límite máximo razonable para los contratos de obra o servicio especifico, la duración máxima de estos contratos no podrá exceder en conjunto de (8) años, luego de lo cual se desnaturalizan y se convierten en estables. Ahora bien, pese a la existencia de este criterio jurisprudencial, es recomendable que el empleador que contrate bajo esta modalidad, se sujete al plazo máximo de duración de los contratos sujetos a modalidad, es decir cinco años, a fin de evitar contingencias laborales. 3.3.2.- CONTRATO INTERMITENTE.Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Sobre esta modalidad, la LPCL establece como requisito esencial, que el contrato de trabajo consigne en forma precisa las circunstancias o condiciones para que se reanuden en cada oportunidad la labor intermitente del contrato; de no cumplirse con este requisito podría configurarse un supuesto de desnaturalización, en cuyo caso, el contrato intermitente se convertiría en plazo indeterminado. En cuanto a los beneficios sociales, debido a la naturaleza de este contrato laboral, el cómputo de éstos se determina en función del tiempo efectivamente laborado. El plazo de duración del contrato dependerá de la actividad que requiera el empleador. 3.3.3.- CONTRATO DE TEMPORADA.El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador, con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodo equivalente en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva. La LPCL establece que en el contrato de temporada se consignen necesariamente los siguientes elementos: la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador. Asimismo, la LCLPL establece un derecho de contratación preferente para el trabajador que fue contratado por un mismo empleador bajo esta modalidad por dos (2) temporadas consecutivas o tres (3) alternadas. Para ello, a afectos de hacer efectivo el ejercicio de este derecho, el trabajador debe presentar dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducara su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. 3.4.- OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN A MODALIDAD.-

Finalmente, la LPCL establece que cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente como alguna de las modalidades antes señaladas, pueden ser contratadas siempre que su objeto sea siempre de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse. IV.- EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.Otra de las modalidades de contratación laboral permitidas por la LPCL son los contratos a tiempo parcial, en los que los trabajadores deben cumplir una jornada inferior a cuatro horas diarias en promedio a la semana. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad pueden percibir una remuneración mínima vital (RMV) siempre que sea proporcional según el número de horas laboradas por el empleador. En cuanto a los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores contratados bajo esta modalidad a diferencia a los contratados a plazo indeterminado o sujetos a modalidad, los empleadores no se encuentran obligados al pago de la CTS ni a la vacaciones mas si al pago de la asignación familiar, las gratificaciones legales, participación en las utilidades, entre otros beneficios, en que no se exija el cumplimiento de una jornada mínima de cuatro horas diarias. V.- OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.Adicionalmente a los señalados, la LPCL contempla otras modalidades de contratación que rigen por sus propias normas, tales como los contratos de exportación de productos no tradicionales, contratos de trabajo celebrados en zonas francas y el contrato de trabajo a domicilio. Si bien tales contratos tienen una regulación propia, supletoriamente las resultan aplicables las disposiciones de la LPCL. 5.1.- CONTRATOS DE EXPORTACIÓN DE PRODUCTOS NO TRADICIONALES.Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales, se regulan por sus propias normas. No obstante, les son aplicables las normas establecidas en la LPCL, respecto a la aprobación de los contratos de trabajo y el pago de beneficios sociales. En tal sentido, los trabajadores contratados bajo esta modalidad tienen derecho a los mismos beneficios de un trabajador del régimen laboral común. Para su aprobación debe reservarse el mismo trámite establecido para la presentación de los contratos sujetos a modalidad. Las empresas dedicadas a la exportación de productos no tradicionales están facultadas para contratar personal eventual sin limitación alguna, siempre que sea para atender operaciones de producción para exportación, y cumplan con las siguientes condiciones: A) Deben acreditar la condición de empresas dedicadas a la actividad de exportación no tradicional. B) Que el contrato de trabajo este supeditado al contrato de exportación orden de compra o documentos que la originan; Así como el programa de producción de exportación para satisfacer el contrato, orden de compra o el documento que la origina la exportación. C) Que los contratos de trabaja sean celebrados para una obra determinada en términos de la totalidad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y puedan realizarse entre las partes cuantas veces sea necesario.

D) Que en cada contrato se especifique la labor a efectuarse y el contrato de exportación, orden de pago o documento que la origine. Es importante señalar que, a nivel jurisprudencial sea ha establecido que los contratos de exportación de productos no tradicionales son por naturaleza estrictamente temporales, aun cuando superan el plazo máximo de duración de los contratos sujetos a modalidad, esto es cinco años. 5.2.- CONTRATOS DE TRABAJOS EN ZONAS FRANCAS.Los contratos de trabajos temporales que se ejecuten en las zonas francas se regulan por sus propias normas. No obstante ello, se aplica la LPCL, en lo que resulte pertinente. 5.3.- TRABAJO A DOMICILIO.El trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador. Sin embargo, el empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas de trabajo a realizarse. Así también, la LPCL establece que en la producción de bienes inmateriales, el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario. Sobre los efectos jurídicos del trabajo a domicilio, debemos señalar que si genera relación laboral entre el trabajador y el empleador, siempre que este ultimo sea el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados. Cabe anotar que no es considerado trabajo a domicilio, el realizado por trabajadores del hogar, trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.