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• OscarRuizMendoza

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UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE INGENIERÍA ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA CIVIL

CURSO

: LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA

TEMA

: EL CONTRATO DE TRABAJO

DOCENTE

: ADANAQUE ZAPATA, BILLY

INTEGRANTES

: 

ECHE GAMERO, MARCO ANTONIO.



MONDRAGÓN VEGA, DESSIRE.



RUIZ MENDOZA, OSCAR

PIURA - PERÚ 2018

DEDICATORIA Dedico este trabajo a Dios, a nuestros padres y a nuestros docentes por habernos guiado en todo momento por el camino del bien con sus consejos y confianza para seguir adelante.

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AGRADECIMIENTO Agradecemos

a

Dios,

a

nuestros padres y a nuestros docentes por habernos guiado en todo momento por el camino del bien con sus consejos y confianza para seguir adelante.

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ÍNDICE DEDICATORIA .................................................................................................................................... 2 AGRADECIMIENTO ........................................................................................................................... 3 ÍNDICE ................................................................................................................................................. 4 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 5 1.

EL CONTRATO DE TRABAJO ........................................................................................................... 6 1.1. CONCEPTOS .................................................................................................................................... 6 1.2. LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO.......................................................................................................... 7 1.2.1. Elementos esenciales del contrato ..................................................................................... 7 1.2.2. Elementos reales del contrato ............................................................................................ 7 1.2.3. Elementos formales del contrato ....................................................................................... 7 1.2.4. Elementos accidentales del contrato.................................................................................. 7 1.3. CLASIFICACIÓN GENERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO .............................................................................. 8 1.4. CONTRATOS MODALES: ................................................................................................................... 12 1.4.1. Formalidad del contrato de trabajo ................................................................................. 12 1.4.2. Clases de contrato de trabajo .......................................................................................... 13

CONCLUSIÓN ................................................................................................................................... 26 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................. 26

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INTRODUCCIÓN

El contrato de trabajo es tan moderno como la propia legislación del trabajo. El Código Civil no se refiere a ella, sino que en su Art. 1779 habla del arrendamiento de servicios y del arrendamiento de obra, que corresponden a la descripción romana.

El contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo. Podemos decir que, es el documento en el que se resumen las condiciones a las que el empresario y

el

trabajador

se

comprometen

a

desarrollar

sus

respectivas funciones, dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán.

Partiremos diciendo que dentro de un contrato de trabajo existen normas implícitas y explicitas, es decir, hay cosas que no aparecen pero que se dan por entendido.

Un contrato está regido por el Código del Trabajo, que consta de varios libros, títulos y capítulos. Para el efecto de los contratos individuales, se utiliza el primer libro, donde se explicitan definiciones, normas y formas de realizarlos.

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1. El contrato de trabajo A principios del siglo XX cuando aparece esta expresión, donde primero se usó en

Bélgica,

luego

reaparece

en

Suiza,

en

el

Código

Federal

de

las Obligaciones (Arts. 319 y siguientes). De aquí su uso se extiende en toda Europa hasta llegar a la aceptación general que tiene hoy en el mundo.

1.1. Conceptos

En el artículo 22, el CST dice que "es aquel para el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica bajo la subordinación de la segunda a cambio de remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador quien lo recibe y remunera empleador y su remuneración es el salario".

La Ley 637, de 1944, sobre Contratos de Trabajo, definió dicho contrato (Art. 1.) como: "una convención en virtud de la cual una persona se obliga a prestar sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y bajo la dirección inmediata o delegada de ésta y por una retribución de cualquier clase o forma". Esta definición recoge el concepto moderno del contrato de trabajo y fija el ámbito de aplicación de las leyes que le conciernen.

El Código de Trabajo de 1951, en su Art 1, definía el contrato de trabajo como: "aquel por el cual una persona se obliga mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta". El Código de Trabajo de 1992 mantiene esta definición eliminando la palabra permanente.

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1.2. Los elementos del contrato El contrato tiene todos los elementos y requisitos propios de un acto jurídico los cuales son:

1.2.1. Elementos esenciales del contrato Básicamente son tres que en casi todos los sistemas jurídicos, exigen las leyes, para alcanzar la eficacia del contrato:

a)

Consentimiento: Es la manifestación de la voluntad de las partes de querer contratar. Es necesario que no haya “vicios del consentimiento”, es decir, que el consentimiento no se haya prestado con engaño, intimidación, violencia o fraude.

b)

Objeto: Es doble, ya que es la prestación que cada parte se compromete a hacer a favor de la otra. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado o ser determinable.

c)

Causa: Es la razón por la que se realiza el contrato, esto es, el intercambio de trabajo por salario.

1.2.2. Elementos reales del contrato Integran las denominadas prestación y contraprestación, o sea, la cosa o el servicio objeto del contrato, por un lado, y la entrega a cambio de ello de una suma de dinero, u otro acuerdo, por otro.

1.2.3. Elementos formales del contrato La forma es el conjunto de signos mediante los cuales se manifiesta el consentimiento de las partes en la celebración de un contrato. En algunos contratos es posible que se exija una forma específica de celebración.

1.2.4. Elementos accidentales del contrato Son aquellos que las partes establecen por cláusulas especiales, que no sean contrarias a la ley, la moral, las buenas costumbres, o el orden público.

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1.3. Clasificación general del contrato de trabajo Contratos unilaterales y bilaterales Contrato unilateral: es un acuerdo de voluntades que engendra solo obligaciones para una parte. Contrato bilateral: Es el acuerdo de voluntades que da nacimiento a obligaciones para ambas partes. Esta clasificación tiene importancia, entre otros, para efectos de la teoría o problemas de los riesgos y la excepción de contrato no cumplido. Cuando en un contrato unilateral existen obligaciones que impliquen la transferencia de una cosa, si está se destruye por caso fortuito o fuerza mayor es necesario poder establecer quién debe de sufrir la pérdida. La cosa siempre perece para el acreedor (en los contratos traslativos de dominio el acreedor es el dueño; mientras en los contratos traslativos de uso, el acreedor a la restitución es el dueño y la cosa perece para él). Si el contrato fuere bilateral no habría posibilidad de plantear el problema, porque esta cuestión supone que siendo las obligaciones recíprocas, una parte no cumple entregando la cosa, por un caso de fuerza mayor y en atención a esto la otra parte debe cumplir, ya que no es imputable el incumplimiento del deudor. La excepción de contrato no cumplido (exceptio non adimpleti). En todos contratos bilterales, que generan obligaciones recíprocas, cuando una parte no cumple o se allana a cumplir, carece de derecho para exigir a la otra el cumplimiento de su obligación, y si a pesar de ello pretendiera exigir judicialmente el cumplimiento por una demanda, el demandado le opondrá la excepción de contrato no cumplido. La exceptio non adimpleti no puede presentarse en los contratos unilaterales, por una sencilla razón de que en ellos solo una de las partes está obligada, y si no cumple, la otra podrá judicialmente exigir ese cumplimiento, sin que pueda oponérsele dicha excepción, ya que no tiene por su parte ninguna obligación que realizar. Contratos onerosos y gratuitos Contrato oneroso: Es aquél en el que existen beneficios y gravámenes recíprocos, en éste hay un Página 8

sacrificio equivalente que realizan las partes; por ejemplo, la compraventa, porque el vendedor recibe el provecho del precio y a la vez entrega la cosa, y viceversa, el comprador recibe el provecho de recibir la cosa y el gravamen de pagar. Contrato gratuito: Sólo tiene por objeto la utilidad de una de las dos partes, sufriendo la otra el gravamen. Es gratuito, por tanto, aquel contrato en el que el provecho es para una sola de las partes, como por ejemplo el comodato. Contratos conmutativos y aleatorios Contrato conmutativo: Es aquel contrato en el cual las prestaciones que se deben las partes son ciertas desde el momento que se celebra el acto jurídico, un ejemplo muy claro es el contrato de compraventa de una casa. Contratos aleatorios: Es aquel que surge cuando la prestación depende de un acontecimiento futuro e incierto y al momento de contratar, no se saben las ganancias o pérdidas hasta el momento que se realice este acontecimiento futuro. Ejemplos son el contrato de compraventa de cosecha llamado de “esperanza”, apuestas, juegos, etc. Lo que principalmente caracteriza a los contratos aleatorios: La incertidumbre sobre la existencia de un hecho, como en la apuesta, o bien sobre el tiempo de la realización de ese hecho (cuándo). La oposición y no sólo la interdependencia de las prestaciones, por que cuando la incertidumbre cesa, forzosamente una de las partes gana y la otra pierde, y, además, la medida de la ganancia de una de las partes es la medida de la pérdida de la otra. Es importante señalar que el Diccionario de la lengua española, define al término aleatorio, del latín “aleatorius” el cual significa, propio del juego de dados, adj. Perteneciente o relativo al juego de azar. Contratos principales y accesorios Contrato principal: Es aquel que existe por sí mismo, en tanto que los accesorios son los que dependen de un contrato principal. Los accesorios siguen la suerte de lo principal porque la nulidad o la inexistencia de los primeros origina a su vez, la Página 9

nulidad o la inexistencia del contrato accesorio. Contratos accesorios: Son también llamados “de garantía”, porque generalmente se constituyen para garantizar el cumplimiento de una obligación que se reputa principal, y de esta forma de garantía puede ser personal, como la fianza, en que una persona se obliga a pagar por el deudor, si éste no lo hace; o real, como el de hipoteca, el de prenda, en que se constituye un derecho real sobre un bien enajenable, para garantizar el cumplimiento de una obligación y su preferencia en el pago. La regla de que lo accesorio sigue la suerte de lo principal, sufre en ciertos casos excepciones, porque no podría existir el contrato accesorio, sin que previamente no se constituyese el principal; sin embargo, el Derecho nos presenta casos que puede haber fianza, prenda o hipoteca, sin que haya todavía una obligación principal, como ocurre cuando se garantizan obligaciones futuras o condicionales. Contratos instantáneos y de tracto sucesivo Contrato instantáneo: Son aquellos que se cumplen en el mismo momento en que se celebran, es decir, su cumplimiento se lleva a cabo en un solo acto. Contrato de Tracto Sucesivo: es aquel en que el cumplimiento de las prestaciones se realiza en un periodo determinado, y que, por deseo de las partes se puede extender para satisfacer sus necesidades primordiales y éstos términos pueden ser: .- Ejecución continuada: ejecución única pero sin interrupción. .- Ejecución periódica: varias prestaciones que se ejecutan en fechas establecidas. .- Ejecución intermitente: se da cuando lo solicita la otra parte. Características de las ejecuciones: 1.- La ejecución es autónoma de las demás, por lo que cada acto es autónomo. 2.- Existe una retroactividad por cada acto jurídico que se realice. 3.- Si se presenta un elemento antijurídico, lo que procede es anular alguna prestación ya realizada. Contrato consensual y real Contrato consensual: Por regla general, el consentimiento de las partes basta para formar el contrato; Página 10

las obligaciones nacen tan pronto como las partes se han puesto de acuerdo. El consentimiento de las partes puede manifestarse de cualquier manera. No obstante, es necesario que la voluntad de contratar revista una forma particular, que permita por medio de ella conocer su existencia. No es la simple coexistencias de dos voluntades internas lo que constituye el contrato; es necesario que éstas se manifiesten al exterior, que sean cambiadas Ejemplos: mutuo, comodato y depósito. Contrato real: Queda concluido desde el momento en que una de las partes haya hecho a la otra la tradición o entrega de la cosa sobre la que versare el contrato. Existen también las que se llaman formalidades ad probationem que son las realizadas a fin de poder demostrar la celebración de un acto; por lo general consiste en realizar el acto ante notario y también son llamadas solemnes que son cuando la voluntad de las partes, expresada sin formas exteriores determinadas, no basta para su celebración, porque la ley exige una formalidad particular en la ausencia de la cual el consentimiento no tiene eficacia jurídica. La distinción entre contratos formales y solemnes estriba en lo referente a la sanción. La falta de forma origina la nulidad relativa; la falta de solemnidad ocasiona la inexistencia. Contrato formal, solemne o no solemne, y no formal Contrato formal o solemne: es aquel en que la ley ordena que el consentimiento se manifieste por determinado medio para que el contrato sea válido. En la legislación se acepta un sistema ecléctico o mixto respecto a las formalidades, porque en principio, se considera que el contrato es consensual, y sólo cuando el legislador imponga determinada formalidad debe cumplirse con ella, porque de lo contrario el acto estará afectado de nulidad. Contrato privado y público Contrato privado: Es el realizado por las personas intervinientes en un contrato con o sin asesoramiento profesional. Tendrá el mismo valor que la escritura pública entre las personas que los suscriben y sus causahabientes Contrato público: Son los contratos autorizados por los funcionarios o empleados públicos, Página 11

siempre

dentro

del

ámbito

de

sus

competencias,

tiene

una

mejor

condición probatoria.Los documentos notariales son los que tienen una mayor importancia y dentro de ellos principalmente las escrituras públicas. Contrato nominado o típico e innominado o atípico Contrato nominado o típico: Es aquel contrato que se encuentra previsto y regulado en la ley. Por ello, en ausencia de acuerdo entre las partes, existen normas dispositivas a las que acudir. (Compraventa, Arrendamientos…) Contrato innominado o atípico: Es aquel para el que la ley no tiene previsto un nombre específico, debido a que sus características no se encuentran reguladas por ella. Puede ser un híbrido entre varios contratos o incluso uno completamente nuevo. Para completar las lagunas o situaciones no previstas por las partes en el contrato, es necesario acudir a la regulación de contratos similares o análogos.

1.4. Contratos modales: 1.4.1. Formalidad del contrato de trabajo -

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.

-

El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.

-

El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades, necesariamente deben constar por escrito.

Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades establecidas por las normas que los regulen.

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1.4.2. Clases de contrato de trabajo Cada uno de ello puede incluir diferentes modelos de contrato de trabajo. Sin embargo, estos son los 4 tipos de contrato de contrato de trabajo que podemos realizar:

a) Contrato indefinido Se caracteriza porque no posee una duración concreta, es decir, que si ninguna de las partes decide poner fin a ese contrato, seguirá vigente de forma indeterminada. Este contrato también se conoce popularmente como "contrato fijo", ya que se presupone una cierta estabilidad para el trabajador, aunque con la última reforma laboral y el abaratamiento del despido, esto ya no es tan real.

Estos contratos pueden ser a jornada completa o parcial, o contratos fijos discontinuos. Suelen los más apreciados por los trabajadores porque, como comentábamos anteriormente, no delimita una duración concreta, y se alargará hasta que una de las partes ponga fin al contrato.

b) Contrato temporal Al contrario que los contratos indefinidos, el contrato de trabajo temporal sí que se caracteriza por tener una duración determinada. Es decir, que cuando pase un tiempo, los contratos temporales acaban finalizando, a no ser que se conviertan en indefinidos. La duración máxima de los contratos temporales es de 3 años, aunque según el convenio colectivo por el que se rigen pueden alargarse un año más.

Estos contratos se suelen para cubrir necesidades de personal por parte de las empresas durante un tiempo determinado.

Existen diferentes tipos de contratos temporales, según el objetivo que posean, o la razón por la que se utilicen; tenemos: -

Contrato de trabajo por obra y servicio Estos contratos se producen para contratar a personas que presten sus servicios hasta el final de una obra o un servicio concreto. Son temporales pero no se puede saber con exactitud qué día es el final del contrato. Página 13

-

Contrato eventual por circunstancias de la producción Se utiliza para cubrir necesidades o exigencias del mercado, como un aumento de la producción o la acumulación de tareas pendientes por parte de las empresas.

-

Contrato de interinidad Estos contratos son los que las empresas utilizan para sustituir a otros trabajadores de su empresa que, por diferentes circunstancias, no pueden continuar en su puesto de trabajo.

c) Contrato para la formación y el aprendizaje El contrato para la formación y el aprendizaje es una contrato en el que la empresas alternan empleo y formación a jóvenes de entre 16 y 25 años, aunque podrán realizarse a personas de hasta 30 años, mientras la tasa de paro supere el 15%. Con ello, las empresas contratan a jóvenes que carecen de la formación necesaria para ocupar el puesto de trabajo ofertado y les ofrecen un trabajo remunerado y formación al mismo tiempo. El sueldo de estas personas vendrá regulado por el convenio colectivo, y nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional establecido para ese año. La duración del contrato para la formación no podrá ser superior a 3 años. En este tiempo, la formación de los jóvenes deberá ocupar un mínimo del 25% de la jornada durante el primer año, y del 15% durante los dos años siguientes.

d) Contrato en prácticas Los contratos en prácticas se realizan con la finalidad de introducir a los jóvenes que acaban de obtener un título universitario, o de Formación Profesional, en el mundo laboral. la duración de estos contratos no podrá ser inferior a 6 meses ni superar los dos años. Existe la posibilidad de realizar contrato a jornada completa o con jornada parcial. El salario de las personas que posean este tipo de contrato laboral vendrá regulado por el convenio colectivo. Este salario no podrá ser inferior al 60% del de cualquier trabajador que ocupe el mismo puesto de trabajo. A partir del segundo año, no podrá ser menor del 75%.

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1.4.3. Periodo de prueba del contrato de trabajo “El Período de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieren de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del Período de Prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.” La norma menciona que el periodo de prueba es de 3 meses y al culminar dicho periodo alcanza la protección al despido arbitrario.

El Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728 en su artículo Nº 16 menciona lo siguiente: “En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por la Ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres (3) años de producido el cese”.

1.4.4. Desnaturalización del contrato de trabajo

1.4.4.1.

Derechos y obligaciones de las partes

Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores recíprocos de obligaciones. Esto es una consecuencia del carácter sinalagmático del contrato de trabajo. Por ello, los derechos del empleador son deberes del trabajador y de los derechos de éste son obligaciones del empleador. Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en legales o contractuales, según provengan de la ley o del contrato; esenciales y complementarias o accesorias, según sean de la esencia del contrato indispensable para la existencia o continuidad de la relación de trabajo; o si se trata de obligaciones cuyo incumplimiento no entraña ni es susceptible ni puede Página 15

justificar el rompimiento legítimos del contrato. La principal obligación esencial del trabajador es prestar el servicio personal convenido. Esta obligación implica: El deber de diligencia.

El deber de obediencia.

El deber de prestar personalmente el servicio, en la forma, tiempo y lugar convenidos.

La principal obligación esencial del empleador es la de pagar el salario, el cual debe ser pagado completo, en efectivo, en la forma, tiempo y lugar convenidos y entregado personalmente al trabajador o a su representante debidamente autorizado. El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a despido o dimisión, esto es, genera el derecho del empleador al despido y el derecho del trabajador a presentar su dimisión. La ley provee otras obligaciones a cargo de cada una de las partes. Una de las más importantes es el respeto recíproco a la persona del empleador o del trabajador. Ni el uno ni el otro tienen derecho a maltratar con hechos o palabras a su contraparte. La ley prevé sanciones para el incumplimiento de las obligaciones a cargo de empleadores y trabajadores. Estas sanciones son: la amonestación, que puede ser en privado, en público, o por ante las autoridades administrativas de trabajo; la anotación de la falta, con valoración de su gravedad, en el registro del trabajador; el requerimiento de la intervención de la autoridad de trabajo para exigir el cumplimiento de la obligación desatendida, so pena de levantar acta de infracción, con apoderamiento de los tribunales competentes a fin de imponer las sanciones penales que fueren pertinentes; el desahucio, el despido, la dimisión o la acción en justicia en demanda de ejecución o cumplimiento o reparación del derecho violentado o desconocido o en reparación del daño causado en los casos excepcionales en que la ley de trabajo lo permite.

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1.4.4.2.

Los contratos especiales

Con el nombre de contratos especiales de trabajo se agrupan aquellas relaciones de dependencia que revisten ciertas particularidades que, jurídicamente, han justificado en el Código de Trabajo, un tratamiento legal distinto, sin que ello implique una separación total y absoluta de las normas generales del Derecho de Trabajo. En el fondo de estos contratos especiales existe el contrato de trabajo común, con todos sus elementos básicos tipificantes, pero, por modalidades propias de la naturaleza de la actividad o de forma o lugar de prestación del servicio, se han establecido para regular estos trabajos normas particulares. En ningún caso se pueden sostener válidamente que estos trabajos excluyen la condición de trabajador del personal que los ejecuta. Todos son trabajadores, todos prestan un servicio personal subordinado a cambio de un salario.

a) El Trabajo de los Menores. La protección legal del trabajo de los menores está estrechamente ligada a la historia del derecho de trabajo. Desde los inicios de la revolución industrial se notó la necesidad de establecer normas que garantizaran la vida, salud, educación, aprendizaje, formación profesional, derecho físico, moral, intelectual y espiritual de estos jóvenes trabajadores. El régimen especial que protege el trabajo de los menores de edad, está previsto fundamentalmente en el Código de Trabajo, el reglamento para la aplicación de dicho código y la resolución No. 4-58 de la SET ampliada y modificada por la resolución 36-91 de dicha Secretaría de Estado, y se enmarca dentro de los siguientes principios: Capacidad para contratar (Art. 17 del CT). El menor emancipado o el menor no emancipado que haya cumplido diez y seis años de edad, es reputado mayor de edad para fines del contrato de trabajo, y el no emancipado mayor de catorce años y menor de diez y seis puede celebrar contrato de trabajo, percibir las retribuciones convenidas y las indemnizaciones fijadas por las leyes y ejercer las acciones que de tales relaciones se deriven, con la autorización de su padre y de su madre o de aquél de estos que tenga sobre el menor la Página 17

autoridad, o a falta de ambos, del tutor. Igualdad de trato, derechos y obligaciones (Art. 244 del CT). Gozan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones en lo que concierne a las leyes de trabajo, con las modalidades de protección que prevé la ley. Prohibiciones legales. A saber: a) Prohibición de trabajo de menores de 14 años (Art. 245 del CT), b) Prohibición de trabajo nocturno, con las excepciones que prevé la ley (los menores de diez y seis años realicen trabajos familiares en las que solamente estén empleados sus padres, hijos, hermanos y pupilos).

b) De la formación profesional Contrato para la formación profesional: Se trata de aquél por el cual el trabajador se obliga, simultáneamente, a prestar un trabajo y a recibir formación, y el empleador a retribuir el trabajo y al mismo tiempo, a proporcionar a aquél una formación que le permita desempeñar un puesto de trabajo. La pasantía o prácticas profesionales: El Art. 255 trata también sobre las pasantías o prácticas profesionales realizadas por estudiantes al amparo de la legislación educativa vigente, como parte integrante de sus estudios académicos. Este contrato, como el contrato de beca, desborda el ámbito del derecho del trabajo. Las responsabilidades de las partes se rigen por el derecho común. La formación y capacitación profesional: Se trata de un derecho que el Código de Trabajo de 1992 reconoce a todo trabajador al imponer al empleador la obligación de proporcionarle formación profesional y capacitación adecuadas que permitan al trabajador elevar su nivel de vida y su productividad, conforme a la naturaleza del servicio prestado y a los requerimientos de la empresa.

c) El Trabajo de los Domésticos. Trabajadores domésticos son los que se dedican de modo exclusivo y en forma habitual y continua a las labores de cocina, asistencia y demás, propias de un hogar o de otro sitio o de residencia particular, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus parientes. En principio, la retribución de los domésticos

comprende,

además

los

pagos

en dinero,

alojamiento

y alimentos de calidad corriente. Estos últimos se estiman como equivalentes al Página 18

cincuenta por ciento del salario que reciba el numerario. Jornada y descansos obligatorios. La ley deja a la costumbre y el acuerdo de voluntades la jornada de trabajo y el horario en que el doméstico prestará servicios al empleador o ama de casa, aunque dispone que estos trabajadores deben gozar, entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de nueve horas por lo menos, y que disfrutarán del descanso semanal obligatorio reconocido a todo trabajador. El Código de Trabajo le acuerda derecho a vacaciones anuales también le reconoce el derecho a los permisos necesarios para asistir a una escuela, siempre y cuando sea compatible con su jornada de trabajo.

d) El Trabajo del Campo. El trabajo del campo tiene contenidos y modalidades distintos que el trabajo industrial. A ello contribuyen grandemente factores climatológicos y el rendimiento del suelo, las plagas que afectan plantaciones y al ganado y las variedades de vegetales, semillas y especies animales. Los fenómenos naturales (sequía, frío, calor, grandes precipitaciones fluviales, etc.) escapan generalmente al control de previsión y voluntad del hombre y son susceptibles de ocasionar grandes daños al trabajo agrícola y ala ganadería, particularmente en las épocas de sequías o en las temporadas de huracanes. Ello obliga a que parte de la producción agrícola sólo pueda producirse en forma periódica, o por temporada. La tierra que produce está sujeta a un proceso de preparación del terreno, plantaciones de semillas, germinación, limpieza de la tierra, entre otros. En todas estas actividades no participan los mismos hombres, y ellas obligan a la interrupción del trabajo, o dicho en otra forma, a que el trabajo de campo se realice en forma discontinua, por temporadas. Régimen legal. Los trabajadores del campo, que son todos aquellos que ejecutan trabajos propios y habituales de una empresa agrícola-industrial, pecuaria o forestal, están sujetos a un régimen de protección legal que los hace beneficiarios de todas las disposiciones de código de Trabajo. Con excepción de las relativas a la jornada de trabajo y cierre de establecimientos, pero la jornada de trabajo no excederá de diez horas diarias y las disposiciones concernientes al trabajo de los menores, no se aplicará cuando estos se utilicen en el campo en los trabajaos ligeros de recolección. Página 19

e) El Trabajo a Domicilio. Trabajo a domicilio es el que es ejecutado por cuenta de una o más personas físicas o morales, en un lugar o taller distinto al de éstas o en la casa o vivienda del trabajador. El trabajo a domicilio está sujeto a un acentuado control de parte de las autoridades administrativas del trabajo.

f) El transporte terrestre. El Código de Trabajo establece un régimen especial para los servicios que se prestan en vehículos destinados al transporte terrestre. Las relaciones de trabajo de las personas que laboran en vehículos destinados al transporte terrestre, se rigen en principio, por las disposiciones legales comunes a todos los trabajadores, con las siguientes excepciones: a) no están sujetos a la jornada ordinaria de trabajo, b) tampoco están sujetos a la jornada ordinaria de trabajo los trabajadores ocupados en el transporte de vehículos que prestan sus servicios entre dos o más municipios y cuyo trabajo sea remunerado con salario fijo, con viaje u otra forma de retribución, c) la jornada de los trabajadores y los servicios de ferrocarriles particulares, pueden principiar en cualquier parte del día o de la noche y puede ser de más de ocho horas al día, siempre que la duración del trabajo en cada semana no exceda de cuarenta y cuatro horas, d) los trabajadores ocupados en el transporte de vehículos al servicio personal de una sola persona o de sus parientes, por orden del mismo, se rigen por las disposiciones referentes al trabajo de los domésticos.

g) Trabajo marítimo. Las normas sobre el trabajo marítimo se mantienen casi totalmente inalterables desde 1951. Esto obedece al escaso desarrollo de esta actividad. El Código de Trabajo de 1951, dispone que son aplicables a los trabajadores marítimos, todas las disposiciones, con excepción de las relativas a la jornada de trabajo y cierre de establecimientos.

h) El Contrato de Enrolamiento. Por el contrato de enrolamiento se regulan las relaciones a bordo entre empleadores y la dotación de las embarcaciones. Este contrato puede Página 20

celebrarse por tiempo determinado, por tiempo indefinido o por viaje. La ley exige que en los contratos de enrolamiento por cierto tiempo indefinido, las partes deben fijar el lugar donde será restituido el trabajador, y en su defecto, se tendrá por señalada el lugar donde éste embarcó. Los Vendedores y Viajantes de Comercio. Son trabajadores, los vendedores, viajantes de comercio o propagandistas, promotores de ventas y quienes realizan actividades similares, siempre que presten sus servicios en forma permanente en subordinación a un empleador. La ley distingue entre quienes ejecutan directa y personalmente el trabajo o quienes únicamente intervienen en operaciones aisladas.

i) Trabajo de Los Minusválidos. El Código de Trabajo al trabajo de los minusválidos, les reconoce el derecho a obtener una ocupación fija y permanente, de acuerdo a la capacidad de trabajo del minusválido, sin discriminación de ningún género y cualquiera que sea el origen de la invalidez. Entiende como minusválido toda persona con defectos corporales congénitos o adquiridos que determinen una reducción en la capacidad normal de su trabajo.

1.4.5. La suspensión de los efectos del contrato Las causas de suspensión pueden afectar todos los contratos de trabajo vigentes en una empresa o solamente uno o varios de ellos. La suspensión de los efectos del contrato no implica su terminación ni compromete la responsabilidad de las partes, durante la suspensión de los efectos del contrato, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución. Son causas de suspensión: -

El mutuo consentimiento de las partes;

-

El descanso por maternidad;

-

El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten de trabajar temporalmente;

-

El caso fortuito o de fuerza mayor;

-

La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador;

-

La enfermedad contagiosa del trabajador;

-

La falta o insuficiencia de materia prima; Página 21

-

La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos;

-

El exceso de producción, la huelga y el paro calificados legales.

1.4.5.1.

La modificacion del contrato

El contrato de trabajo consentido válidamente entre las partes puede ser modificado, por efecto de las disposiciones de Código de Trabajo, por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo, por mutuo consentimiento; pero dichas modificaciones nunca deberán ir en perjuicio del trabajador, su estabilidad o sus condiciones de vida.

1.4.5.2.

La terminacion del contrato de trabajo

Todo contrato de trabajo puede concluir o llegar a término con o sin responsabilidad para las partes.

1.4.6. La terminacion con responsabilidad.

El Código de Trabajo prevé tres formas de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para las partes; a saber: el desahucio, el despido y la dimisión. El desahucio conlleva siempre un plazo, mediante el cual una de las partes en el contrato por tiempo indefinido, le comunica a la otra su decisión de ponerle término. Vencido este plazo, el contrato de trabajo termina. Se trata de una forma de terminación privativa del contrato por tiempo indefinido. Dicho plazo puede ser omitido, en cuyo caso es preciso pagar a la contraparte los salarios correspondientes a la duración del mismo. Siempre, a su vencimiento, se opera la terminación del contrato; por lo que es exigible la obligación de pagar el auxilio de cesantía que determina la Ley. Esta obligación está a cargo exclusivamente del empleador. La Ley no impone a éste el pago de dicha obligación cuando el desahucio es ejercido por el trabajador. El despido es la resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador. En cambio, la dimisión es la resolución del contrato por la voluntad unilateral del trabajador. Lo que determina en ambos casos la terminación del contrato, es la voluntad unilateral del empleador o del trabajador. Tanto la dimisión como el despido, para ser declarados justificados por los jueces, requieren que obedezcan a una justa causa, o sea, a una causa legal de despido o de Página 22

dimisión, prevista en el Código de Trabajo.

1.4.6.1.

La Terminación por Desahucio.

Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido. El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, dicho auxilio debe pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador. No hay responsabilidad para el empleador cuando el desahucio es ejercido por el trabajador.

1.4.6.2.

La Terminación por Despido.

Despido es la resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador, es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa para el mismo prevista en el Código de Trabajo. Es injustificado en el caso contrario, en este caso es con responsabilidad para el empleador. La Terminación por Dimisión del Trabajador. Dimisión es la resolución del contrato por voluntad unilateral del trabajador, es justificado cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en el Código de Trabajo. Es injustificada en caso contrario, en dicho caso, no hay responsabilidad para el empleador.

1.4.6.3.

La terminación sin responsabilidad.

El mutuo consentimiento: Si el contrato de trabajo se forma por el mero acuerdo de voluntades, el mutuo consentimiento que le da origen puede también ser causa legal de su terminación. Pero para que esta forma de terminación tenga validez, dispone el Art. 64, del Código de Trabajo, debe hacerse ante el Departamento de trabajo, la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante un notario. Esta formalidad es requerida con el fin de evitar que el trabajador, al celebrar su contrato o en el curso de su ejecución suscriba una renuncia sin fecha, para Página 23

ser usada por el empleador en el momento que lo juzgue oportuno. El propósito de la ley es proteger al trabajador, de posibles abusos del empleador en perjuicio de sus derechos y de la estabilidad del trabajador en el empleo. La ejecución del contrato: La conclusión de la obra o la ejecución del servicio prestado son causas legales de terminación del contrato individual de trabajo. Esta forma de terminación es frecuente en los contratos de trabajo para obra o servicios determinados, los cuales terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra. La duración del contrato de trabajo para servicios determinados en una obra cuya ejecución se realiza por diversos trabajos especializados se fija por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor. Reducción de personal: Si en el curso de la ejecución de la obra o de parte de ella, hay necesidad, justificada por la naturaleza del trabajo, de reducir el número de trabajadores, se seguirán las reglas establecidas en el Art. 141 del Código de Trabajo, según el cual dispone: "En caso de que haya necesidad de disminuir el personal de una empresa, por causa autorizadas por la ley, las reducciones deben ser hechas en el orden siguiente: Trabajadores extranjeros solteros, Trabajadores extranjeros casados, Trabajadores extranjeros casados con personas dominicanas, Trabajadores extranjeros que hayan procreado hijos

dominicanos,

Trabajadores

dominicanos

solteros,

Trabajadores

dominicanos casados". En igualdad de condiciones se declaran cesantes los que hayan trabajado menos tiempo y si todos tienen el mismo tiempo de servicio el empleador tendrá derecho a elegir, salvo convención contraria, Art. 142 del Código de trabajo.

En los casos en que haya necesidad de disminuir el personal de una empresa, el empleador, antes de realizar dicha disminución, debe comunicarlo al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a fin de que se pueda comprobar el cumplimiento de la ley. La llegada de término convenido: Conforme al Art. 73 del Código de trabajo, los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con el

plazo

convenido.

Si

el

trabador

continúa

prestando

los

mismos servicios con el conocimiento del empleador, su contrato será por Página 24

tiempo indefinido y se considerará que ha tenido ese carácter desde el comienzo de la relación de trabajo. La imposibilidad de ejecución: El Art. 68 del Código de Trabajo, consagra la imposibilidad de ejecución como causa legal de terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad para las partes. En el Art. 74 se refiere al caso fortuito o de fuerza mayor. De

todos modos, en

la

terminación

sin

responsabilidad "por imposibilidad de ejecución" del contrato, debe mediar la aprobación previa del Departamento de Trabajo en la forma establecida en el Art. 56 del Código de Trabajo. Si la imposibilidad de ejecución es producto de un siniestro, y el empleador está asegurado si al recibir la indemnización del seguro no reconstruye la empresa en proporción del valor recibido, debe indemnizar a los trabajadores con la asistencia económica prevista en el Art. 82 del Código de Trabajo.

1.4.7. Las causas contractuales

Las partes pueden convenir en el contrato causas de terminación sin responsabilidad para ellas. Pero, como el trabajador es la parte más débil y necesitada, esta facultad está necesariamente limitada a que dichas causas no encubran una forma de renuncia total o parcial de los derechos que la ley o el convenio colectivo acuerden al trabajador. La huelga ilegal: La huelga ilegal termina sin responsabilidad para el empleador de los contratos celebrados con los trabajadores que han participado en ella. Si la huelga ha sido declarada ilegal por razones de procedimiento, se mantienen vigentes los contratos de trabajo si los trabajadores en huelga se reintegran voluntariamente a sus labores dentro de las veinticuatro horas de haberse dictado la sentencia de calificación, y no se hayan producido hechos contra la propiedad o las personas. En caso de que intervengan nuevos contratos con los mismos trabajadores, o con una parte de éstos, las condiciones de trabajo serán las que regían antes de iniciarse la huelga, a menos que el empleador acepte u ofrezca otras mejores para los trabajadores.

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CONCLUSIÓN A lo largo de este trabajo tratamos lo que es el contrato de trabajo en donde el punto interesante fue que el trabajo es un derecho y un deber social, no es un artículo de comercio, exige un respeto para la dignidad del hombre, establece las bases del derecho del trabajo; precisa que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil para la sociedad, la duración, tiempo de jornada,

etc.

La

ley

brinda seguridad a

los

menores

de

edad,

y

establece normas importantes, lo que se pacte en el contrato y que sea contrario a lo establecido no tendrá efectos legales.

BIBLIOGRAFÍA (s.f.). "Código de Trabajo". Republica Dominicana.

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(1997). "Derecho del Trabajo", Tomo I y II. En R. Alburqueque. Santo Domingo: Lozano. Contrato. (s.f.). Obtenido de https://es.wikipedia.org/wiki/Contrato#Elementos_personales Esther. (2012). Contrato de Trabajo. Tiempos Modernos. Hernández Rueda, L. (1994). "Manual de Derecho del Trabajo", Tomo I y II. Santo Domingo: Corripio. S, I. Y. (s.f.). El contrato de trabajo. Recuperado el 2018, de Monografías: http://www.monografias.com/trabajos89/el-contrato-trabajo/el-contratotrabajo.shtml

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