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• JesusDilasGonzales

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AUTOCENTRO CAJAMARCA S.R.L Informe de Auditoría Interna. Auditoria Funcional del área de Recursos Humanos. RESUMEN EJECUTIVO. I.

ANTECEDENTES. El presente Informe Ejecutivo describe las actividades efectuadas por el grupo auditor integrado por los alumnos del VII Ciclo de la Carrera Profesional Administración de Empresas de la Universidad Privada del Norte, quienes realizamos una Auditoria Funcional del área de Recursos Humanos de la empresa “AUTOCENTRO CAJAMARCA S.R.L”.

II.

OBJETIVO. Realizar un examen de Auditoría que permita evaluar al área de Recursos Humanos en la empresa “AUTOCENTRO CAJAMARCA S.R.L”.

III.

ALCANCE. Se realizará una Auditoría al área de Recursos Humanos de la empresa “AUTOCENTRO CAJAMARCA S.R.L” El tiempo que tomará es de aproximadamente un mes y medio; que está distribuido en las visitas, observaciones, cuestionarios análisis de documentos y la presentación del informe final.

IV.

OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES.

OBSERVACION RECOMENDACION ALTA PRIORIDAD a). No se hace uso de las fuentes externas para el reclutamiento del personal. En el proceso de reclutamiento, al hacer Se recomienda desarrollar un mejor proceso de reclutamiento las convocatorias para postulantes al del personal, teniendo en cuenta los siguientes puntos: puesto de trabajo para la empresa, no se hace uso de fuentes externas como  Hacer uso de los medios de comunicación social para convocatorias atreves de medios de brindar la información sobre las vacantes existentes comunicación como radio, televisión, redes sociales y otros medios. De y los requerimientos para los puestos de trabajo. acuerdo a la encuesta observamos que la  Tener claro el perfil que busca. Lo primero que empresa realiza su proceso de reclutamiento a través de una promoción deberá considerar al momento de contratar interna de información sobre vacantes, empleados, es definir el perfil profesional que se indicando las vacantes existentes y requisitos exigidos busca.  , así como por recomendación de los  Publicar las condiciones que la empresa ofrece al mismos trabajadores, sin utilizar ningún medio de comunicación. Teniendo pocos realizar la contratación. candidatos para ocupar los puestos  Realizar publicaciones en una bolsa de trabajo vacantes.

RESPONSABLE / FECHA

Jefe de recursos humanos



Buscar referencias y contactos del candidato.



Hacer una pre selección de postulantes.



Realizar entrevistas amenas y cordiales.

b). No se hace un diagnóstico de necesidades de capacitación, definición de objetivos de capacitación y no se define los beneficios de las capacitaciones. Se realizan capacitaciones de vez en



Elabora anualmente un plan de formación y

cuando sin tener en cuenta las

capacitación del personal, con la participación de

necesidades que tiene el personal ,

todas las áreas

además no se tiene claro cuáles son los



Elaborar un plan de capacitación teniendo como

objetivos y beneficios para realizar estas

objetivo preparar al personal para la ejecución

capacitaciones

eficiente de sus responsabilidades que asuman en

Gerente

sus puestos. 

Redactar e informar sobre el plan de capacitaciones especificando los objetivos y beneficios de dichas capacitaciones.



Realizar un cronograma para las capacitaciones de acuerdo a las áreas y funciones del personal.

c). No existe un reporte de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Desacuerdo a la encuesta, la empresa no



cuenta con un reporte de incidentes, accidentes y enfermedades en el trabajo.

Es necesario elaborar un reporte de incidentes, accidentes y enfermedades dentro del trabajo.



Hacer una recolección de los datos y su análisis

No se reportan ni se investigan todos los

estadístico, que permitan identificar los factores de

incidentes, accidentes y enfermedades

riesgo de los diferentes cargos y áreas de mayor

que han sido diagnosticadas en los

afectación así como  la naturaleza de las lesiones y

trabajadores.

los agentes más comunes, las partes del cuerpo

Gerente

afectadas y todos los datos relacionados con los accidentes, incidentes y enfermedades dentro del trabajo ; los cuales no sólo generarán estrategias de mejora empresarial sino que son fuente de información fundamental para el diseño normativo y programas a nivel nacional que lidera el Ministerio de trabajo. d). No se cuenta con un comité de seguridad y salud en el trabajo .

No esta implementado un comité de



Es necesario realizar un proceso de implementación

seguridad y salud en el trabajo que

de un comité se seguridad y salud en el trabajo

asesore en todo lo referente al

definiendo el número de miembros del comité

reglamento interno de SST de la empresa

mayores a 4 y menores de 12 trabajares.

y la normatividad nacional vigente y su



incorporar un miembro del sindicato con la finalidad

Gerente

cumplimiento con la finalidad de favorecer al bienestar laboral y apoyar el

de que cumpla la función de observador. 

desarrollo del empleado.

Hacer una elección del representante del comité atreves de una votación secreta y directa.



La instalación del comité debe efectuarse dentro de 10 días hábiles siguientes al termino del proceso de elección. Además de elegir al presidente y secretario del comité.

e). No se ha elaborado un plan de incentivos que beneficien al personal. Según la encuesta la empresa no cuenta con un plan de incentivos que beneficien y ayuden que los colaboradores estén motivados, a realizar de mejor manera sus funciones y orientados a procurar la permanencia de dichos colaboradores por un tiempo mayor.

Se recomienda elaborar un plan de incentivos y beneficios laborales, al elaborar este plan se tiene que tener en cuenta:  

Que motive a los empleados a ser lo más productivo posible. Retenga el personal valioso y con talento.



Atraiga a los mejores trabajadores disponibles en el mercado.



Beneficie tanto al trabajador como a la empresa.



Sea explícito y de fácil entendimiento para los trabajadores.



Controlen la producción dentro de la empresa.

AUTOCENTRO CAJAMARCA S.R.L

Jefe de recursos humanos

Informe de Auditoría Interna. Auditoria Funcional del área de Recursos Humanos.

1. ANTECEDENTES. El presente Informe Ejecutivo describe las actividades efectuadas por el grupo auditor integrado por los alumnos del VII Ciclo de la Carrera Profesional Administración de Empresas de la Universidad Privada del Norte, quienes realizamos una Auditoria Funcional del área de Recursos Humanos de la empresa “AUTOCENTRO CAJAMARCA S.R.L”. 2. OBJETIVO. Realizar un examen de Auditoría que permita evaluar al área de Recursos Humanos en la empresa “AUTOCENTRO CAJAMARCA S.R.L”.

3. ALCANCE. Se realizará una Auditoría al área de Recursos Humanos de la empresa “AUTOCENTRO CAJAMARCA S.R.L” El tiempo que tomará es de aproximadamente un mes y medio; que está distribuido en las visitas, observaciones, cuestionarios análisis de documentos y la presentación del informe final.

4. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES. 

Evaluar los riesgos inherentes en

el proceso administrativo y el proceso de control

interno dentro de la empresa para luego examinar las observaciones y dar recomendaciones para minimizar y prevenir su ocurrencia. 

Realizar un análisis y diagnóstico de la situación de los procesos de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación de desempeño, salud y seguridad laboral y administración de salarios e incentivos que se lleva a cabo en la empresa Auto Centro Cajamarca.



A partir del diagnóstico desarrollar el planteamiento de recomendaciones y propuestas que permita a la empresa complementar y mejorar los procesos anteriormente mencionados.

5. FUENTES DE INFORMACION.

Los funcionarios entrevistados y/o los que proporcionaron la información durante la ejecución del trabajo fueron los siguientes: PERSONA ELIZABET TORRES SOTO KAREN GONZÁLES MELÉNDEZ

CARGO AREA GERENTE GERENCIA JEFE DE RECURSOS RECURSOS

LUGAR CAJAMARCA

ALCIVIDADES DÁVILA ZAMORA

HUMANOS VENDEDOR

CAJAMRACA CAJAMARCA

6.

HUMANOS VENTAS

IDENTIFICACION Y VALORACION DE RIESGOS

riesgo

dimensión

probabilidad

magnitud

valoración

Reclutar poco número de personal y

Proceso

de ocurrencia Alta

del impacto Moderado

del riesgo. Alto

Proceso

Alta

Moderada

Alto

Proceso

Alta

Moderado

Alto

la ley de seguridad y salud en el trabajo. Desmotivación del personal por no existir

Proceso

Alta

Moderado

Alta

un programa de incentivos.

Proceso

Moderado

Moderado

Moderado

candidatos que no cumplen con el perfil ocupacional por no utilizar fuentes correctas de reclutamiento. Baja productividad y disminución en el rendimiento y desempeño laboral por inadecuada capacitación del personal. Aumento en los índices de incidentes y accidentes laborales por incumplimiento de la ley de seguridad y salud en el trabajo Sanciones legales por incumplimiento de

riesgo

Controles

Eficacia

Ejecución

del diseño

del control

Moderad

Medio

Reclutar poco número de personal y selección de candidatos que no

cumplen con el perfil ocupacional por no utilizar fuentes externas de

o

reclutamiento. Baja productividad y disminución en el rendimiento y desempeño laboral por

Fuerte

Alta

accidentes laborales por

Moderad

Alta

incumplimiento de la ley de seguridad

o

inadecuada capacitación del personal. Aumento en los índices de incidentes y

y salud en el trabajo Sanciones legales por incumplimiento de la ley de seguridad y salud en el

Moderad

trabajo. Desmotivación del personal por no

o

existir un programa de incentivos.

Moderad

Alta

Medio

o

7. OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES. OBSERVACION RECOMENDACION ALTA PRIORIDAD a). No se hace uso de las fuentes externas para el reclutamiento del personal.

RESPONSABLE / FECHA

En el proceso de reclutamiento, al hacer las convocatorias para postulantes al puesto de trabajo para la empresa, no se hace uso de fuentes externas como convocatorias atreves de medios de comunicación como radio, televisión, redes sociales y otros medios. De acuerdo a la encuesta observamos que la empresa realiza su proceso de reclutamiento a través de una promoción interna de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y requisitos exigidos , así como por recomendación de los mismos trabajadores, sin utilizar ningún medio de comunicación. Teniendo pocos candidatos para ocupar los puestos vacantes.

Se recomienda implementar un mejor proceso de reclutamiento del personal, teniendo en cuenta los siguientes puntos: 

Hacer uso de los medios de comunicación social para brindar la información sobre las vacantes existentes y los requerimientos para los puestos de trabajo.



Jefe de recursos humanos

Tener claro el perfil que busca. Lo primero que deberá considerar al momento de contratar empleados, es definir el perfil profesional que se busca. 



Publicar las condiciones que la empresa ofrece al realizar la contratación.



Realizar publicaciones en una bolsa de trabajo



Buscar referencias y contactos del candidato.



Hacer una pre selección de postulantes.



Realizar entrevistas amenas y cordiales.

b). No se hace un diagnóstico de necesidades de capacitación, definición de objetivos de capacitación y no se define los beneficios de las capacitaciones. Se realizan capacitaciones de vez en



Elaborar un plan de capacitación teniendo como

cuando sin tener en cuenta las

objetivo preparar al personal para la ejecución

necesidades que tiene el personal ,

eficiente de sus responsabilidades que asuman en

además no se tiene claro cuáles son los

sus puestos.

objetivos y beneficios para realizar estas



capacitaciones

Redactar e informar sobre el plan de capacitaciones

Gerente

especificando los objetivos y beneficios de dichas capacitaciones. 

Realizar un cronograma para las capacitaciones de acuerdo a las áreas y funciones del personal.

c). No existe un reporte de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Desacuerdo a la encuesta, la empresa no



cuenta con un reporte de incidentes, accidentes y enfermedades en el trabajo.

Es necesario elaborar un reporte de incidentes, accidentes y enfermedades dentro del trabajo.



Hacer una recolección de los datos y su análisis

No se reportan ni se investigan todos los

estadístico, que permitan identificar los factores de

incidentes, accidentes y enfermedades

riesgo de los diferentes cargos y áreas de mayor

que han sido diagnosticadas en los

afectación así como  la naturaleza de las lesiones y

trabajadores.

los agentes más comunes, las partes del cuerpo afectadas y todos los datos relacionados con los accidentes, incidentes y enfermedades dentro del trabajo ; los cuales no sólo generarán estrategias de mejora empresarial sino que son fuente de

Gerente

información fundamental para el diseño normativo y programas a nivel nacional que lidera el Ministerio de trabajo. d). No se cuenta con un comité de seguridad y salud en el trabajo .

No esta implementado un comité de



Es necesario realizar un proceso de implementación

seguridad y salud en el trabajo que

de un comité se seguridad y salud en el trabajo

asesore en todo lo referente al

definiendo el número de miembros del comité

reglamento interno de SST de la empresa

mayores a 4 y menores de 12 trabajares. incorporar

y la normatividad nacional vigente y su

un miembro del sindicato con la finalidad de que

cumplimiento con la finalidad de

cumpla la función de observador. Hacer una elección

favorecer al bienestar laboral y apoyar el

del representante del comité atreves de una

desarrollo del empleado.

votación secreta y directa. La instalación del comité

Gerente

debe efectuarse dentro de 10 días hábiles siguientes al termino del proceso de elección. Además de elegir al presidente y secretario del comité.

e). No se ha elaborado un plan de incentivos que beneficien al personal. Según la encuesta la empresa no cuenta con un plan de incentivos que beneficien y ayuden que los colaboradores estén motivados, a realizar de mejor manera sus funciones y orientados a procurar la permanencia de dichos colaboradores por un tiempo mayor.

Se recomienda Implementar un plan de incentivos y beneficios laborales, al elaborar este plan se tiene que tener en cuenta:  

Que motive a los empleados a ser lo más productivo posible. Retenga el personal valioso y con talento.



Atraiga a los mejores trabajadores disponibles en el mercado.



Beneficie tanto al trabajador como a la empresa.



Sea explícito y de fácil entendimiento para los trabajadores.



Controlen la producción dentro de la empresa.

Jefe de recursos humanos

CRITERIOS DE VALORACIÓN DE RIESGOS Y CALIFICACIÓN DE CONTROLES Como parte de nuestra auditoría interna basada en riesgos utilizamos criterios para la valoración de los riesgos y calificación de los controles como se indica a continuación:

CRITERIOS DE VALORACIÓN DE RIESGOS Probabilidad de Ocurrencia Alta Moderada Baja

Descripción Evento que probablemente ocurra muchas veces. Evento que podría ocurrir algunas veces. Evento que ocasionalmente puede ocurrir.

Magnitud del Impacto Menor

Ejemplo del detalle de la descripción Pérdida menor en la rentabilidad Impacto sólo en el negocio interno Impacto potencial menor en la participación de mercado y/o en el valor de la marca Problemas pueden ser delegados a la subgerencia para su resolución Impacto importante en la rentabilidad Impacto significativo en el negocio – afectaría a los clientes Participación de mercado y/o valor de la marca será afectada en el corto plazo El evento requiere intervención de la gerencia y/o la subgerencia Impacto mayor en la rentabilidad Impacto mayor en el negocio - daño serio a la habilidad de la organización para servir a los clientes Disminución seria en el valor de la marca y/o en la participación de mercado con publicidad adversa Eventos y problemas requerirán la atención de la gerencia y el Directorio Alianzas clave están amenazadas Litigios.

Moderado

Mayor