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Administración de recursos humanos

D1. Planeación de personal en la organización 

La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.

Administración de las compensaciones Definición de Compensación El término compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa. La compensación (salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. A continuación una de las muchas clasificaciones de los sistemas de compensaciones existentes: 1. Salarios con incentivos individuales al personal directo. 2. Salarios con incentivos individuales al personal indirecto: 3. Salarios con incentivos colectivos: 4. Otros sistemas de compensación

Directa

Financiera Compensación

Indirecta (salario indirecto)

No financiera

Salario directo Premios Comisiones

DSR Vacaciones Gratificaciones Propinas Horas extras Prima Adicionales Intereses financieros de los beneficios sociales ofrecidos por la empresa

Reconocimiento y autoestima Seguridad en el empleo Prestigio

Aplicación de los sistemas y controles de pago del personal Elaboración de nóminas Nomina: Es un documento interno al que obliga la ley del IMSS y la del ISR, enesta nomina se anotan a todos los trabajadores de la empresa en forma progresiva, se RFC, su no. De afiliación al IMSS, no. De días trabajados, salario diario etc. Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales. Salario *Aguinaldo: Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo que deberán pagarse antes del 20 de diciembre equivalente a 15 días de salario por lo menos. *Deducciones: las que se le descuentan al trabajador de su salario como ISPT,IMSS, pagos por préstamos, seguros de vida, FONACOT, cuota sindical, inasistencia a cambio de un beneficio. *Seguridad social (cuotas al imss) OTRAS : Fondo Nacional Para el Consumo de los Trabajadores(FONACOT), cuota sindical , inasistencias, etc. Otras operaciones con base a nómina A)Fondo o caja de ahorro. B)Sistemas de ahorro para el retiro  

Pagos extraordinarios  Las que recibe el trabajador diferente al salario, por ejemplo: utilidades al finalizar el

ejercicio, incentivos bonos de productividad, etc. a)Participación de utilidades: Los trabajadores tienen derecho a la participación de utilidades de la empresa. b) Incentivos Económicos (premios o bonos) c)Vacaciones y prima vacacional d)Liquidaciones (finiquito) 1.- Baja por renuncia. 2.Baja por despido,

Determinación de las necesidades de personal a corto, mediano y largo plazo Períodos en la planificación de recursos humanos  La planificación de recursos humanos, de manera similar a cualquier

otra modalidad de planificación de la empresa, tiene tres ámbitos o techos de previsión: el corto, el medio y el largo plazo.  Estos tres ámbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes

deben superponerse, es decir, el medio plazo se modificará en función del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo será consecuencia de la evolución del plan a medio plazo.  Corto plazo. El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo

del año. Se centra principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.

El medio plazo. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La

planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y cualificaciones que serán necesarias. Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores/as. El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite proveer introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las cualificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.

 D2 . Desarrollo del programa de reclutamiento, selección y contratación del personal

Análisis y elaboración de la descripción de puestos para identificar competencias y talentos requeridos en la organización 1. Análisis de puestos: Procedimientos para

determinar las responsabilidades y requisitos de un trabajo y el tipo de persona que debe contratarse para desempeñarlo.  2. Descripciones del puesto: Lista de los deberes, responsabilidades, relaciones de subordinación, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión del puesto; uno de los productos del análisis del puesto. 3. Especificaciones del puesto: lista de los “requisitos humanos” de un puesto, es decir la educación, capacidad, personalidad y otras características requeridas; otro producto de un análisis del puesto.

USOS DE LA DESCRIPCION DE PUESTOS

Áreas: Reclutamiento y Selección de Personal   Retribuciones: Valoración del puesto Decisiones de Salarios   Evaluación del Desempeño  Capacitación  Ordenamiento de la estructura de la organización. 

Reclutamiento, selección y comunicación de la contratación del personal  ¿Qué es el Reclutamiento de Personal?

Es el proceso que se utiliza en las empresas para convencer a las personas que acepten un empleo en ellas. Es un sistema de información a través del cual las Organizaciones ofertan las diversas vacantes, en el Mercado del trabajo. El Reclutamiento… Se inicia con la búsqueda de las personas elegibles para ocupar las vacantes disponibles de la empresa, ésta es una tarea del departamento de Recursos Humanos en las empresas de clase mundial. Es recomendable que los reclutadores sean objetivos y poseedores de altos estándares éticos, para garantizar la excelencia del proceso. Los reclutadores inician su labor en el momento que reciben las requisiciones de personal debidamente aprobadas. Las fuentes del reclutamiento de personal Atendiendo a sus fuentes, el reclutamiento se clasifica en reclutamiento interno y reclutamiento externo.  El reclutamiento interno considera a las personas que están empleadas por la empresa, su fuente de abastecimiento.  El reclutamiento externo establece la fuente fuera de la empresa. Es decir, las personas que no laboran en ella.

Selección La Selección de Personal.

La selección de personal tiene como requisito previo al reclutamiento y es parte del proceso de abastecimiento del recurso humano para dar satisfacción a las necesidades de la empresa. El reclutamiento de personal es una actividad de comunicación de las necesidades de la empresa, de persuasión y de convocatoria. La selección de personal es un punto de control de la empresa, en el que es necesario comparar, confrontar, clasificar, elegir entre las diferentes opciones y decidir. La selección de personal. Es la tarea que consiste en elegir a los individuos que tienen la mayor probabilidad de adaptarse al puesto ofertado y desempeñarlo con idoneidad. Con fundamento en las competencias que los candidatos han demostrado poseer. También es importante seleccionar a las personas que tienen un gran potencial de desarrollo, con el propósito de garantizar la mejora continua.

Objetivos de la selección de personal.  Se han reconocido históricamente, la adecuación y la eficiencia del individuo en el puesto ofrecido, como la meta a lograr durante la selección de personal. Sin embargo, a fin de lograr una mayor precisión en los conceptos es necesario decir lo siguiente. La selección debe aportarle a la empresa individuos capaces de ejercer la posición ofertada con idoneidad, eficacia y con la actitud adecuada para alcanzar la plenitud de su desarrollo personal y profesional.

Comunicación de la contratación del personal

La contratación de personal es la formalización de la relación entre el trabajador y la empresa, de acuerdo a la ley laboral vigente, con el propósito de salvaguardar los derechos y las obligaciones del empleado y de la empresa. El contrato individual obliga al trabajador a prestar un servicio a la empresa a cambio del pago de un salario y de las prestaciones de ley. El contrato colectivo es un convenio a través del cual el personal sindicalizado se obliga a prestar un servicio a la empresa, a cambio de la percepción de un salario y del paquete de las prestaciones de ley.

El marco jurídico que regula el mercado de trabajo es la ley laboral, que es aplicable en todo el territorio nacional. La ley establece la existencia del contrato de trabajo y la relación entre el patrón y el trabajador. Lo que significa que la ausencia del contrato escrito no le quita al trabajador los derechos que le otorga la ley. El contrato individual de trabajo también constituye una herramienta administrativa de gran utilidad, para el empleado y también para el administrador.

El proceso de la contratación de personal. Una vez que han sido superadas cada una de las etapas de la selección de personal, se procede a la contratación de los “nuevos empleados” de la empresa. El proceso de contratación debe de realizarse en plena conformidad con lo que establece la ley. De acuerdo con la ley laboral, la contratación se puede llevar a cabo de dos maneras. La contratación individual y la contratación colectiva. En el artículo 20 de la Ley Federal de Trabajo queda definida la relación de trabajo como: “La presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.

D3. desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño en la organización

Definición del plan para evaluar el desempeño del personal La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, etc. La evaluación del desempeño se define como cualquier procedimiento que incluya 1. el establecimiento de estándares laborales, 2. la evaluación del desempeño real de los empleados en relación con esos estándares, y 3. informar a los empleados con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su desempeño para que continúen con su buen nivel

.

¿Por qué se evalúa el desempeño? El desempeño de los subordinados se evalúa por cuatro razones. 

Primero, desde un punto de vista práctico, la mayoría de los patrones aún basan sus decisiones de pagos y ascensos en las evaluaciones de sus empleados.



Segundo, las evaluaciones juegan un papel integral en el proceso de administración del desempeño del patrón. No tiene mucho sentido convertir las metas estratégicas del patrón en objetivos específicos para los empleados si no se revisa periódicamente el desempeño

. 

Tercero, la evaluación permite que el jefe y el subordinado desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y para reforzar las cuestiones que el subordinado hace correctamente.



Cuarto, las evaluaciones deben tener un propósito útil para la planeación de carrera; ofrecen la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado a partir de la manifestación de sus fortalezas y debilidades.

Proposición de estrategias para mejorar el desempeño del personal Importancia de la evaluación del desempeño El papel del capital humano se ha vuelto relevante en las organizaciones, ya que uno de los principales retos de los directivos es conocer el valor agregado que cada trabajador aporta a la organización, así como el aseguramiento del logro de los objetivos corporativos y su aportación a los resultados finales. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son: • Escalas de puntuación • Listas de verificación • Método de selección obligatoria • Método de registro de acontecimientos notables • Estimación de conocimientos y asociaciones • Método de puntos comparativos • Métodos de evaluación comparativa • Escalas de calificación conductual • Método de verificación de campo • Establecimiento de categorías • Método de distribución obligatoria • Método de comparación contra el total

D4. Administración del proceso de capacitación y desarrollo del personal en la organización

Diagnostico de las necesidades de capacitación y desarrollo del personal

La capacitación debe iniciar inmediatamente después de la inducción. Capacitar significa proporcionar a los empleados nuevos o antiguos las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. Aunque la capacitación (el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades. La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.

Los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo

Los programas de capacitación consisten de cinco pasos:  1. El primero, el paso del análisis de las necesidades, identifica las habilidades

específicas que se requieren para desarrollar el trabajo, evalúa las habilidades de los empleados y desarrolla objetivos específicos y medibles de conocimientos y desempeño, a partir de cualquier deficiencia.  2. En el segundo paso, el diseño de la instrucción, se deciden, se reúnen y se

producen los contenidos del programa de capacitación, incluyendo libros de trabajo, ejercicios y actividades. Aquí es posible utilizar las técnicas que se estudian en este capítulo, como la capacitación práctica y el aprendizaje asistido por computadora.  3. Se puede incluir un tercer paso, la validación, en el cual se eliminan los

defectos del programa y éste se presenta a un reducido público representativo.  4. El cuarto paso consiste en la implantación del programa, en el que se aplica la

capacitación al grupo de empleados elegido.  5. El quinto paso es la evaluación, en la cual la administración evalúa los éxitos

o fracasos del programa.

Diferencias entre capacitación y desarrollo CAPACITACION Cómo hacer Definición Actividad sistemática y programada que busca preparar al trabajador para que desempeñe sus funciones asignadas Educación que busca el crecimiento profesional Objetivo Integrar al personal al proceso productivo Acrecentar actitudes de una determinada filosofía organizacional Nivel Trabajadores en general Ejecutivos Plazo Corto plazo Tipo de educación Perfeccionamiento técnico

DESARROLLO  Qué hacer, qué dirigir  Definición Educación que busca el

crecimiento profesional  Objetivo Acrecentar actitudes de

una determinada filosofía organizacional  Nivel Trabajadores en general

Ejecutivos  Plazo Largo plazo  Tipo de educación Aprendizaje

integral con miras al desempeño futuro

Coordinación del proceso integral de capacitación y desarrollo del personal

Antes de pasar revista a los diversos métodos de capacitación y desarrollo, es importante recordar que cualquiera de ellos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo. Por ejemplo, un curso sobre técnicas gerenciales puede ser atendido por gerentes de nivel medio y por empleados con potencial para ocupar esa posición. La efectividad respecto al costo. • El contenido del programa. • La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. • Las preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso. Las preferencias y capacidad de la persona que dará el curso. • Los principios de aprendizaje que se vayan a emplear.

Evaluación de la capacitación y el desarrollo

Por definición, el proceso de capacitación y desarrollo posibilita y provoca el cambio. Gracias a esto, los empleados mediocres se pueden transformar en trabajadores capaces, y los trabajadores comprometidos se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de recursos humanos deben insistir en la evaluación sistemática de su actividad . Los facilitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a: 1. Las reacciones de los facilitados al contenido del programa y al proceso en general. 2. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación. 3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación. 4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización, como menor tasa de rotación, de accidentes o de absentismo.  Pasos para la evaluación de la capacitación y el desarrollo Normas de evaluación

Examen anterior al curso o programas

Empleados capacitados

Examen posterior al curso

Transferencia al puesto

Seguimiento

D5. Administración de relaciones laborales

 El sindicato está considerado como una asociación de, por y para los trabajadores.

Las inquietudes sindicalistas se encauzan al estudio, mejoramiento y defensa de los intereses del pueblo trabajador, en un conjunto de acciones que ha hecho posible un mejor nivel de bienestar social y mantiene vigente su condición estratégica para salvaguarda de los derechos de los obreros. RELACIONES LABORALES   La expresión se utiliza habitualmente para designar las prácticas y las

reglas que estructuran las relaciones entre los asalariados, los empresarios y el Estado en diferentes ámbitos: dentro de una empresa, una rama de actividad, un territorio determinado o la economía en general.• Estas relaciones pueden ser:  Individuales o Colectivas: Pueden estar directamente implicados o bien

pueden relacionarse por medio de sus representantes (los sindicatos de asalariados, las organizaciones empresariales o bien las instituciones del Estado)  .Informales y Formales: Pueden ser acuerdos, convenios colectivos,

reglamentos, leyes, etc.

 Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el

proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. 

El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica.



En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES LABORALES  Son indispensables para que funcione la empresa. No se oponen al contrato, ya

que estas pueden nacer del contrato o pueden tener otro origen. Establece un vinculo legal entre los trabajadores y el patrón

Seguimiento al cumplimiento de la normativa laboral

Las relaciones de la propia organización con las entidades que representen a sus empleados: los sindicatos. Estas relaciones se denominan relaciones laborales por que tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos. Las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, Aspiraciones y necesidades de los empleados. Las relaciones laborales constituyen la política de relación de la organización con sus propios miembros. Políticas de las relaciones laborales: La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales, a su vez, están influenciados por la etapa de desarrollo del sindicalismo. Entre las políticas de relaciones laborales que la organización puede adoptar, podemos definir cuatro: paternalista, autocrática, de reciprocidad y participativa.

Terminación de relaciones laborales

CAUSAS DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL La relación laboral termina cuando se produce una causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre trabajador y patrón haciendo cesar sus efectos. Las causas se pueden clasificar en tres grupos: Terminación por voluntad de ambas partes. El derecho laboral , en su finalidad de proteger al trabajador como la parte débil del contrato, establece unas mayores limitaciones y protección a la terminación de la relación de trabajo cuando esta se produce sin el consentimiento del trabajador, pero es más flexible cuando es la voluntad de ambas partes la que pone fin al vinculo entre ellas Mutuo acuerdo: Esta terminación de la relación laboral será válida siempre que exista la libre expresión coincidente de voluntad de las partes que quieren poner fin a la relación laboral.

Término de la Relación Laboral Durante el transcurso de la vida laboral, toda persona está expuesta a la posibilidad de perder su trabajo, por razones que pueden ser de responsabilidad de la empresa o del trabajador. Las causales establecidas en nuestra legislación para poner término a la relación laboral se pueden agrupar en: Voluntarias Ajenas a la voluntad Disciplinarias Necesidades de la empresa

 El despido debe ser comunicado personalmente al trabajador o a través de una

carta por correo certificado enviado a su domicilio en el contrato (si cambia de domicilio, es su obligación informar de ello al empleador).  En su gran mayoría, los despidos son comunicados personalmente al

trabajador, oportunidad en la cual firma una copia de aviso del despido, dejando constancia de su recepción.  Si el trabajador se niega a firmar, o si el despido es por alguna de las causales

en las cuales no es posible notificarlo personalmente, se recurre al envío de carta certificada. En el caso de desahucio o necesidades de la empresa, el empresario debe comunicar el despido con 30 días de anticipación; de lo contrario, deberá pagar una indemnización sustitutiva del aviso que asciende a una remuneración mensual. Cuando se esgrimen causales de vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o servicio, y las disciplinarias o de caducidad, el plazo es de 3 días hábiles para dar aviso respectivo. En cualquiera de los puntos anteriores debe enviarse copia de la comunicación respectiva a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo.

D6. promoción del clima organizacional favorable

Definición de clima organizacional Clima organizacional: es el sentimiento

transmitido por el ambiente de trabajo: cómo interactúan los participantes, cómo se tratan las personas unas a otras, cómo se atienden a los clientes, como es la relación con los proveedores, etcétera. El concepto de clima organizacional expresa la influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes.

Diseño de la encuesta del clima organizacional  Encuesta de clima organizacional

Consta de cuatro fases: Fase de diseño de la encuesta: Deben definirse los factores, las preguntas, el tipo de escala de respuestas, la muestra (si es necesaria), las variables de segmentación y el formato de la encuesta. Fase de realización de la encuesta: En pocos casos se realizan en papel. Hoy en día éstos están siendo reemplazados por el formato electrónico, que permite una mayor rapidez, comodidad y ahorro de costos. Los empleados pueden acceder a estos sitios web con claves de identificación privadas, tanto desde su puesto de trabajo como desde cualquier punto de acceso a Internet. Fase de análisis : Obtención de resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir. Fase de Comunicación de resultados: Una vez que la dirección de la empresa ya ha analizado los resultados, es conveniente comunicar los resultados globales a todos los empleados. Esto permite implicarlos en el proyecto , lo que redundará en una motivación adicional y posibilitará una mayor participación en las encuestas futuras.  No es técnicamente recomendable realizarla en situaciones de crisis o éxitos muy marcados.  Deben darse a conocer los resultados, cuales fueren, cuando esto no sucede es muy desmotivarte.  Al realizarse las preguntas, debe tenerse en cuenta si la organización esta dispuesta a responder a

las demandas de los colaboradores.  Es importante lograr la mayor participación.  Garantizar el anonimato.

Ejemplos de preguntas en una encuesta  GENERALES Considera usted que la organización es un buen lugar para trabajar? 

Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en la organización?



Comparado con el año pasado, su calidad laboral ha mejorado

OBJETIVOS Conozco y entiendo la visión y misión de la organización. 

Conozco los objetivos de desempeño de mi grupo o departamento.



Entiendo como el trabajo que desarrollo se relaciona con los objetivos de la organización.



Estoy satisfecho y comprometido con las directrices estratégicas de mi organización.

COMUNICACION Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la información sobre aquello que me afecta.  

Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado. El medio (revista, boletín, cartelera) es una buena fuente de información.

 Conozco a dónde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el trabajo.

GRUPO DE TRABAJO Las reuniones de mi equipo resultan de utilidad para realizar mi trabajo. 

Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito.

 En mi equipo, yo participo en la toma de decisiones. 

En mi equipo, trabajamos juntos para resolver los problemas de la organización.

Proposición de estrategias de cambio para favorecer al clima organizacional  Un

buen clima organizaciones va mas allá de las buenas condiciones físicas en el sitio de trabajo; pues este abarca aspectos emocionales, espirituales, morales.

 El concepto holístico de salud y bienestar, donde la salud no es

únicamente ausencia de dolor, sino que es el estado general de bienestar de la persona. Físico, espiritual, moral y emocional. No puede haber buen clima organizacional , si el individuo está enfermo moralmente, si la persona es excluida, estigmatizado, es subvalorado. No puede haber buen clima organizacional para un individuo que se le vulnera sus fundamentos religiosos, en tanto que, diariamente hace un aporte significativo a la empresa. No puede haber clima organizacional en un escenario donde la persona no ve posible un mundo de realizaciones acorde con sus expectativas de existencia.(entendidas en el sano criterio de la racionalidad).