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FACULTAD DE INGENIERÍA Y CIENCIAS BÁSICAS FACULTAD CIENCIAS SOCIALES PSICOLOGIA

PROYECTO GRUPAL

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Es una de las empresas más grande del país y la principal compañía petrolera en Colombia. Por su tamaño, Ecopetrol S.A. pertenece al grupo de las 39 petroleras más grandes del mundo y es una de las cinco principales de Latinoamérica. Somos dueños absolutos o tenemos la participación mayoritaria de la infraestructura de transporte y refinación del país, poseemos el mayor conocimiento geológico de las diferentes cuencas, contamos con una respetada política de buena vecindad entre las comunidades donde se realizan actividades de exploración y producción de hidrocarburos, somos reconocidos por la gestión ambiental y, tanto en el upstream como en el downstream, hemos establecido negocios con las más importantes petroleras del mundo. Contamos con campos de extracción de hidrocarburos en el centro, el sur, el MISION oriente y el norte de Colombia, dos refinerías, puertos para exportación e importación de combustibles Encontramos y convertimos y crudos en ambas costas y una red de transporte de 8.500 kilómetros de oleoductos y fuentes de energía en valor para poliductos a lo largo de toda la geografía nacional, que intercomunican los sistemas de nuestros clientes y accionistas producción con los grandes centros de consumo y los terminales marítimos.

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asegurando la integridad de las personas, la seguridad de los procesos y el cuidado al medio ambiente, contribuyendo al bienestar de las áreas donde operamos, con personal comprometido que busca la excelencia su desarrollo integral y la construcción de relaciones de largo plazo con nuestros grupos de interés.

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VISIÓN Ecopetrol será una compañía integrada de clase mundial de petróleo y gas, orientada a la generación de valor y sostenibilidad, con foco en Exploración y Producción, comprometida con su entorno y soportada en su talento humano y la excelencia operacional.

EVIDENCIA DE LA INFORMACION.

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DIRECCIÓN DE LA CONSULTA http://www.ecopetrol.com.co/wps/portal/es/ecopetrol-web/nuestra-empresa/quienessomos/acerca-de-ecopetrol/marco-estrategico/mision-vision Fecha de consulta: 04 de noviembre de 2016. NUESTROS PRINCIPIOS Y VALORES Ecopetrol cuenta desde hace varios años con un Código de Ética, construido de forma participativa, el cual se constituye en el referente formal e institucional de la conducta personal y profesional que deben tener todos los trabajadores, miembros de Junta Directiva, proveedores y contratistas de la Empresa, independiente del cargo o de la función que ocupen. Para Ecopetrol S.A. las relaciones con sus trabajadores, sus contratistas, sus clientes y demás grupos de interés, parten de la base de que las actuaciones mutuas deben distinguirse por la confianza y la transparencia. Estas premisas fundamentales de conducta se establecen y consolidan conceptualmente en la política empresarial, en el Código de Buen Gobierno y en el presente Código, los cuales son nuestras cartas de navegación.

La responsabilidad, la integridad y el respeto, son nuestros valores corporativos.

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Responsabilidad: obligación moral de hacer el mejor esfuerzo por alcanzar los objetivos empresariales con un manejo eficiente de los recursos, asegurando el desarrollo sostenible del entorno y el auto cuidado. En Ecopetrol S.A. y su Grupo Empresarial asumimos y aceptamos las consecuencias de los actos inherentes a nuestras funciones, cuidando su impacto en los demás, la organización, la sociedad y el medio ambiente, y preocupándonos por el aprendizaje continuo. Integridad: Comportamiento visible que nos muestra como personas coherentes, porque actuamos como decimos y pensamos. Respeto: Aceptación de las diferencias que nace en la propia autoestima y el reconocimiento de la existencia del otro. Toda persona, toda comunidad y sus entornos ecológicos merecen de nosotros la más alta consideración y cuidado, sin exclusiones ni discriminaciones. Creemos que la responsabilidad es el emprendimiento comprometido y solidario del mejor esfuerzo por conseguir los objetivos empresariales, con un manejo eficiente de los recursos, asegurando el desarrollo sostenible del entorno y el auto cuidado, prevaleciendo el bien común por encima del interés particular.

DIAGRAMA DE PRODUCION Y SERVICIOS

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HORIZONTE ESTRATEGICO PARA LA MISION Y VISION En talento humano el foco es aumentar el personal competente y mantener el ambiente laboral en niveles de excelencia.

LOGOTIPO DE VALORES Y GESTION EXTRATEGICAS

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Competencias Organizacionales: apalancan la cultura requerida por la estrategia y aplican a todos los trabajadores de la organización… Construyen la marca Ecopetrol (Compromiso con la vida, Pasión por la Excelencia y Espíritu de equipo) Competencias de Liderazgo: son las características individuales que deben caracterizar a quienes tienen personas a cargo incluyendo a supervisores y líderes de equipos de trabajo (Gestión de la estrategia, Gestión de cambio, Gestión de los resultados, Gestión de personas y equipo. Competencias Técnicas: Las competencias técnicas describen la capacidad de una persona para desempeñar una función productiva en diferentes situaciones con alto grado de calidad. PARA QUE LA VALORACION POR COMPETENCIAS       

Facilitar el reconocimiento social y laboral de las competencias adquiridas. Comprender los resultados que se esperan del trabajador. Promover la autonomía para adquirir y desarrollar competencias a lo largo de la vida. Identificar necesidades de formación/capacitación: Establecimiento plan de carrera/desarrollo personal para que la empresa optimice inversión y direccione planes de capacitación hacia necesidades reales. Armonizar necesidades de la organización con las competencias que se tienen. Incrementar la productividad en las organizaciones al contar con trabajadores con competencias reconocidas Incrementar niveles de seguridad y confiabilidad de los procesos

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MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS 

Conocimientos

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Habilidades

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Destrezas

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Aptitudes

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Actitudes

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Valores

MAPA FUNCIONAL

COMPETENCIAS TECNICAS

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DETALLE DE UN ELEMENTO DE COMPETENCIA TECNICA NORMA: Describe el estándar de un área de trabajo, suma de contribuciones individuales. ELEMENTO: Describe la contribución individual.

Estrategia para alcanzar la visión y hacer que ésta empresa sea productiva y genere ganancias

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Lo primordial es tener personal identificado y comprometido con la visión, teniendo en cuenta las actitudes y comportamientos asumidos por los empleados, lo cual permitirá el logro de los objetivos. Involucrar a los empleados y mantenerlos actualizados y comprometidos mediante una inducción constante de la visión y misión de la empresa, lo cual permitirá alcanzar las metas propuestas. Establecer una comunicación directa con cada uno de los empleados, y con los coordinadores de cada área, para que ellos a su vez retroalimenten a su personal sobre los avances o proyectos a desarrollar mes a mes. Gracias al esfuerzo del personal y al trabajo en equipo de cada una de las personas en sus correspondientes áreas lograran que la empresa trascienda en el mercado. Organigrama Área de Recursos Humanos

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Función a Talento Humano

La transparencia y confidencialidad de la valoración de competencias laborales es responsabilidad de todos los actores del proceso. El proceso debe estar fundamentado en: Objetividad: el valorador debe recopilar las evidencias de los candidatos sin permitir que intervengan influencias o intereses propios o de otros.  Ningún actor aceptara prebendas o valores que perjudiquen su profesionalidad  Ningún actor del sistema guardará información sobre el proceso que lo pueda afectar. Respeto: Reconocimiento de diferencias individuales sin discriminación.  La diferencia debe permitir el tratamiento igualitario y limites individuales.  La diferencia debe permitir desarrollar un espíritu colaborativo.  La diferencia debe permitir interactuar con honestidad, responsabilidad y competencia Confidencialidad: Todos los actores del proceso deben respetar la información obtenida, recibida y nunca divulgarla si no existe la autorización para ello ya sea laboral o judicial.  Respetar la información confidencial  No divulgar conductas ni opiniones de los actores sin su aprobación

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Justicia: Equidad y verdad en las interrelaciones y decisiones laborales.  Promover el desarrollo de los procesos en forma objetiva y equitativa  Generar un clima de imparcialidad, equilibrio e igualdad. Integridad: Generar y garantizar confianza en las decisiones y juicios.  Discutir todo conflicto de intereses antes de que se convierta en una dificultad de trabajo.  Ninguna acción debe poner en riesgo el bienestar e integridad de las personas  El dialogo debe permitir construir y desarrollar los procesos con autonomía y respeto. Implementación sistema Gestión por Competencias El área correspondiente para hacer la implementación debe surgir de Recursos Humanos, teniendo en cuenta que es el área encargada de hacer el análisis de las habilidades, actitudes y conocimientos de todos los empleados de los diferentes departamentos de la empresa, asignando tareas de acuerdo a conocimientos y capacidades y así permitir a los jefes de cada área hacer una retroalimentación adecuada de lo que se requiere implementar, esta retroalimentación debe ser clara, precisa y de fácil interpretación, que no permita confusiones, puesto que todo será medido por indicadores que debe presentar cada área. El diagnostico que realice cada jefe de área debe estar basado en la implementación de planes formativos y de capacitación suministrados por el área de Recursos Humanos, que posteriormente realizara informes de desempeño de cada uno de los trabajadores. https://es.scribd.com/doc/67304360/2-CAPITULO-2-La-gestion-de-Recursos-Humanospor-Competencias

Competencias Genéricas Niveles y Grados De equipo: El aprendizaje en equipo se hace más evidente y necesario en la coordinación, debido a que el conocimiento colectivo tiene más fuerza que el individual. De acuerdo a la estructura que posee la coordinación existen dos equipos que pueden generar conocimiento colectivo, los cuales son: los ingenieros que conforman el campo eléctrico y los electrónicos. Cada equipo se complementa al momento de realizar sus obligaciones diarias, interactúan entre ellos mismos en su respectivo equipo, y por equipos reúnen fortalezas en cuanto a conocimientos adquiridos, o simplemente despejar inquietudes que a al momento de solucionarse generan un nuevo conocimiento colectivo y fuerte. Individual:

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El aprendizaje individual se presenta específicamente en la coordinación de control eléctrico y electrónica. Cada uno de ellos posee un rol que lo hace competente y diferente a los demás. En la coordinación es claro que el conocimiento y capacitación propia de cada miembro del área respectiva, permite llevar a cabo con éxito y eficacia cada una de las actividades necesarias para la confiabilidad de los equipos operados en cada área. Cargo critico La posición o cargo crítico dentro de la estructura organizacional recae en el área de Administración de Talento Humano. El mayor activo de una organización es su recurso humano, si no es bien administrado la empresa no tendrá éxito, por eso es tan importante que este departamento fundamente sus objetivos en aspectos sociales, corporativos, funcionales y personales; lograr el equilibrio de estos aspectos permitirá a la organización cumplir con la visión, misión y objetivos planteados.

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS TALENTO HUMANO

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Las competencias y habilidades organizacionales (aquellas habilidades, actitudes y comportamientos requeridos para todos los cargos de forma independiente al nivel y al área organizativa en el que se encuentren), se derivan de los factores críticos de éxito de la empresa, es decir, son aquellas capacidades que Ecopetrol, necesita desarrollar para alcanzar sus objetivos. Ecopetrol ha definido su modelo de competencias, sin embargo recomendamos las siguientes que pueden aplicar en función de la tipología del perfil: Talento humano: es el foco para aumentar personal competente y mantener el nivel laboral en niveles de excelencia. Compromiso con los clientes: Analiza, comprende y trata de superar las expectativas del cliente. Flexibilidad: Apoya, impulsa y se adapta fácilmente a los cambios. Comunicación y relaciones transparente: Facilita con su comunicación las relaciones francas y transparentes. Colaboración: Se muestra colaborador con otras personas, equipos y áreas tanto de su organización como de otras. Compromiso con el desarrollo con las personas: Se compromete con su desarrollo y el de los demás. Contribución a Resultados: Desarrolla su actividad con criterios de rentabilidad y eficiencia. Innovación: Aporta la persona ideas y soluciones novedosas que mejoren los resultados del Negocio. Liderazgo de Equipos: Anima, motiva y dirige a un grupo de personas, de forma que trabajen juntos eficientemente consiguiendo lo mejor de cada uno. Visión de Negocio: Tiene la persona una visión global del impacto de su trabajo diario y el de toda la organización en el negocio y estrategia de empresa. Adaptación al cambio: tener la capacidad de resolver los problemas que se presenten. Lealtad y sentido de pertenencia: Defender los intereses de la empresa aunque estos se vean afectados y comprometerse con los mismos. Dinamismo: Habilidad para trabajar en situaciones de cambio sin que se ve afectada su labor.

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Precisión: capacidad que tiene la persona para asumir su trabajo y desarrollo en el tiempo estipulado. Relaciones públicas: mantiene buenas relaciones con todas las personas, lo cual permitirá realizar una buena propaganda institucional. Con la conformación de estas competencias el área de recursos o talento humano debe crear una composición entre los cargos estratégicos, tácticos y operativos que vayan a trabajar dentro de la organización. Generalmente se acompaña de una división y una identificación por 72 perfiles de acuerdo a su nivel gerencial y su aporte como contribuyente individual. Las siguientes son las características de cada composición de cargo de acuerdo al nivel: Estratégicos de Recursos Humanos: Soft Skills, Sistema de Compensaciones, Sistema de Competencia, Programa de Asistencia al empleado, Perfiles de Cargos y Cultura y Clima Organizacional. Round Table. Cargo: Gerente de Recursos Humanos. Tácticos de Recursos Humanos: Comunicaciones, Plan de Desarrollo, Plan de Capacitación y formación, Inducción, Gestión del Desempeño y Reclutamiento. Selección. Cargos: Coordinador Desarrollo Organización, Jefe de Administración de Personal y Jefe de Administración General. Operativos de Recursos Humanos: Facilites, Contratación y Nóminas y Pagos. Cargos: Profesional nómina, Profesional selección y reclutamiento, Profesional facilities y Profesional de salud ocupacional. Todas estas competencias deben ir acompañadas de una selección de personal que integre un proceso de selección que cumplas las expectativas de Ecopetrol con su estrategia y perfil de acuerdo al cargo. Dentro de la gestión de competencias, se recomienda dentro del modelo implementar una política de remuneración para los empleados alineados al cumplimiento de objetivos propuestos por el modelo. Algo muy importante dentro de esta gestión es la creación de los planes de carrera para los empleados, lo que permitirá formar de una manera transparente las capacidades de los empleados para aplicar a trabajos dentro de Ecopetrol. Finalmente las competencias y habilidades deben tener una capacidad de medir los resultados, desempeño y desarrollo de las personas. Fuentes:

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Informe Premio Colombiano a la Calidad – 2009 Informe Deloitte “Hacia una organización gestionada por procesos – 2009 Informe diagnóstico GESTIÓN INTEGRAL POR PROCESOS – CIO – 2010 Evaluating Ecopetrol’ Enterprise Risk Management (ERM) Program, AON Solutions – 2009

TALENTO HUMANO ECOPETROL Esta área es la encargada de seleccionar y vincular talento humano competente enmarcado en los valores corporativos del Respeto, Responsabilidad e Integridad y actuando siempre con equidad y transparencia. La gente Ecopetrol trabaja con entusiasmo, dando lo mejor de sí mismos

para alcanzar resultados sobresalientes, haciendo las cosas bien desde el principio y mejorando continuamente con pensamiento innovador. Entre las profesiones que usualmente se incluyen en los procesos de selección están las ingenierías, geología, carreras administrativas y técnicas. Para cargos técnicos, tecnólogos, profesionales y especialistas, es requisito indispensable contar con el título y acta de grado de la especialidad. FUNCIONES

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Funciones diarias:  Capacitar a los empleados con programas según sus áreas de trabajo.  Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad de la producción en la empresa.  Apoyar en la gestión de la compañía.  Representar a los empleados.  Diseña e implementa programas para bienestar de los empleados. Funciones eventuales:  Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer el cargo.  Hacer evaluaciones de desempeño cada periodo.  Retroalimentar a los empleados con inducciones.  Hacer la remuneración pertinente y prestaciones sociales.  Lograr relaciones de confianza con la organización.  Motivación e incentivos al personal. ¿Cómo hace su trabajo? El trabajo se realiza al contribuir al logro de los objetivos organizacionales mediante el desarrollo de las personas, la consolidación de las prácticas de gestión humana y el mejoramiento de los procesos y la cultura organizacional; Y se utilizan las herramientas analíticas: análisis de trayectorias de competencias, análisis de resultados de encuestas e indicadores, y análisis de incentivos. Las áreas de talento humano deben lograr resultados tangibles en términos del negocio, que trasciendan las actividades propias de las funciones del área. Estos resultados están relacionados con:  Agregar valor a la organización mediante la alineación de las estrategias, procesos y prácticas de gestión humana con las necesidades del negocio.  Mantener la moral y la cooperación de los trabajadores.  Desarrollar sistemas de gestión humana que comprendan las mejores prácticas, pero además que en conjunto logren la ambigüedad causal y una complejidad social que los vuelvan difíciles de imitar.  Responder a las necesidades de los diferentes grupos de interés, como clientes finales, accionistas, empleados y sociedad en general.  Crear ventaja competitiva a través de las personas.  Crear capacidad de cambio.  Lograr relaciones de confianza con la organización.  Impactar la cultura organizacional.

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¿Por qué y para qué hace este trabajo? Razón de ser del puesto. La esencia del talento humano en Ecopetrol tiene que ver con dos factores clave: de una parte, garantizar la ejecución eficiente de la estrategia del negocio y, de otra, desarrollar a las personas que integran la organización. Esto va ligado a actividades que permitan lograr la credibilidad de la gestión humana, tanto entre los directivos como entre las personas de la empresa, y la construcción de un tejido cultural de la organización. Nuestro talento humano se caracteriza por actuar de manera anticipada para proteger la propia integridad, la de otros y la del medio ambiente, garantizando así la seguridad en las operaciones e instalaciones y propiciando un ambiente de trabajo sano. Buscamos nuevos talentos que trabajen en equipo hacia el logro de las metas organizacionales, cumpliendo con los compromisos acordados y participando activamente. Que tengan criterio propositivo, disciplina y la capacidad de compartir conocimientos e información para aprender y crecer profesional y personalmente. Condiciones físicas en que realiza el trabajo. Este sector de talento humano gran parte se hace en la parte administrativa y también debe recogerse información en campo, donde están las personas en sus zonas de trabajo para llevar a cabo todos los requerimientos y análisis de comportamientos y competencias de mejora al personal. ¿Qué consecuencias habría si este cargo no existiera o se cometieran errores en sus funciones? Para el perfil del cargo Si Ecopetrol no tuviese ese cargo de Talento Humano la empresa no sería la misma; Ya que la empresa coexiste a partir de una organización de elementos prioritarios del cual se sale adelante con objetivos de excelencia. No habría reconocimientos al desarrollo de las organizaciones, especialmente por la posibilidad de construir ventaja competitiva fundamentada en el talento humano, está demandando de quienes lideran el área de recursos humanos el desarrollo de competencias que respondan a los nuevos retos. Los resultados de Ecopetrol no serían los mismos ya que todo se basa en competencias de mejora en la compañía. El área de talento humano no tendría retos significativos, si quiere ser considerada como socia estratégica en la organización. La investigaciones no se hubiesen planteado posibilidades de establecer los valores de los gerentes de talento humano, en las entrevistas se percibían reiteradamente aspectos que

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trascendían el concepto de competencias y que se constituían en factor fundamental para el desempeño de esta función. ¿Qué competencias debe tener la persona que desarrolla esta labor? Las competencias que debe tener una persona que trabaje para talento humano en Ecopetrol deberán ser las siguientes:  Compromiso con los clientes: Analiza, comprende y trata de superar las expectativas del cliente.  Flexibilidad: Apoya, impulsa y se adapta fácilmente a los cambios.  Comunicación y relaciones transparentes: Facilita con su comunicación las relaciones francas y transparentes.  Colaboración: Se muestra colaborador con otras personas, equipos y áreas tanto de su organización como de otras.  Compromiso con el desarrollo de las personas: Se compromete con su desarrollo y el de los demás.  Contribución a Resultados: Desarrolla su actividad con criterios de rentabilidad y eficiencia.  Innovación: Aporta la persona ideas y soluciones novedosas que mejoren los resultados del Negocio.  Liderazgo de Equipos: Anima, motiva y dirige a un grupo de personas, de forma que trabajen juntos eficientemente consiguiendo lo mejor de cada uno.  Visión de Negocio: Tiene la persona una visión global del impacto de su trabajo diario y el de toda la organización en el negocio y estrategia de empresa. Clasifique las competencias en un nivel de acuerdo al grado requerido para el éxito del cargo. Con la conformación de estas competencias el área de recursos o talento humano deben crear una composición entre los cargos estratégicos, tácticos y operativos que vayan a trabajar dentro de la organización. Generalmente se acompaña de una división y una identificación por perfil de acuerdo a su nivel gerencial y su aporte como contribuyente individual. Las siguientes son las características de cada composición del cargo de acuerdo al nivel:  Estratégicos de Recursos Humanos: Soft Skills, Sistema de Compensaciones, Sistema de Competencia, Programa de Asistencia al empleado, Perfiles de Cargos y Cultura y Clima Organizacional. Round Table. Cargo: Gerente de Recursos Humanos

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 Tácticos de Recursos Humanos: Comunicaciones, Plan de Desarrollo, Plan de Capacitación y formación, Inducción, Gestión del Desempeño y Reclutamiento y Selección. Cargos: Coordinador Desarrollo Organización, Jefe de Administración De Personal y Jefe de Administración General.  Operativos de Recursos Humanos: Facilities, Contratación y Nóminas y Pagos. Cargos: Profesional nómina, Profesional selección y reclutamiento, Profesional Facilities y Profesional de salud ocupacional. ¿Qué formación académica requiere la persona que ocupe este cargo? (ver cuadro adjunto) Profesional en Recursos Humanos con gerencia estratégica, experto administrativo, adalid de los empleados y conductor de la transformación. Profesional de Administración de Empresas, Ingeniería Industrial, Psicología o áreas afines sociales o administrativas y preferiblemente con especialización en R. H. ¿Qué experiencia requiere la persona para ejecutar el cargo? (ver cuadro adjunto) Mínimo 2 años en Responsabilidad sobre personas y/o proyectos de R.H. Mínimo 1 años en Desarrollo de R.H. Y/o Administración de R.H. ¿A quién reporta el cargo? Vicipresidencia y Genrencia y Presidencia. (Ver cuadro adjunto) Personas a cargo (Cuantas y que cargos le reportan) Ver cuadro adjunto http://www.losrecursoshumanos.com/organizacion-del-departamento-de-recursos-humanos/

¿Qué riesgos presenta la ejecución del cargo para la salud o la seguridad del colaborador?

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Existe una relación directa entre salud y trabajo ya que es el vínculo del individuo que existe entre la labor que desempeña y la influencia que le acarrea, es muy importante que las empresas cuenten con este medio ya que a partir de este se puede generar un mal clima laboral, pueden ocurrir enfermedades profesionales, ausentismo y rotación laboral, lo cual desencadenara un bajo rendimiento y mala calidad de vida entre los trabajadores. Esta es una disciplina que trata de prevenir las lesiones y enfermedades que causan las condiciones de trabajo, lo cual conlleva a mejorar el entorno en el que se labora y se realicen las tareas asignadas. Es importante que estas acciones se materialicen con el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo ya que garantiza el mejoramiento continuo de las condiciones de salud y trabajo de los empleados, haciendo que estos se sientan bien en la empresa y realicen las diferentes actividades con gran entusiasmo, esto hará que la empresa y los mismos empleados tengan mayor ingresos, lo cual beneficiaria a la compañía, ya que esta se mostraría como una gran compañía para laborar, por todos los beneficios y reconocimientos que le aportarían al empleado .DC file:///C:/Documents%20and%20Settings/ARMANDO%20BARRETO/Mis %20documentos/Downloads/Programa%20Sistema%20de%20Gestion%20de %20Seguridad%20y%20Salud%20en%20el%20Trabajo.pdf

ANEXO. A continuación se muestra el formato que se realizó sobre el perfil del cargo en Excel.

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