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Contenido “El despido justificado” relacionado con la conducta y la capacidad del Regulación trabajador de los Servicios de Tercerización Compensación de Servicios Participación enpor lasTiempo utilidades Causa Objetiva: Requisito indispensable de los contratos de trabajo ANÁLISIS ASESORÍAJURISPRUDENCIAL APLICADA a Plazo Fijo Desnaturalización de la Intermediación ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL GLOSARIO LABORAL INFORMES LABORALES

GLOSARIO LABORAL INDICADORES LABORALES INDICADORES LABORALES

VI - 1 VI VI -- 5 4 VI - 8 7 VI -- 9 8 VI VI -9 VI-10

“El despido justificado”

relacionado con la conducta y la capacidad del trabajador Ficha Técnica Autor

: Dr. Oscar Bernuy Álvarez

Título

: “El despido justificado” relacionado con la conducta y la capacidad del trabajador

Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 249 - Segunda Quincena de Febrero 2012

Base legal • Decreto Supremo Nº 003-97-TR, (27.03.97), Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. • Decreto Supremo Nº 001-96-TR, (26.01.96), Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.

1. Introducción Una de las causales de extinción del contrato de trabajo que definitivamente merece mayor atención, es la del despido, por las implicancias que importa para el trabajador no solo por el hecho de perder su puesto de trabajo sino por los efectos que pude tener tal determinación del empleador. El inciso g) del artículo 16° del Decreto Supremo N° 003-97-TR consigna entre las causas de extinción del contrato de trabajo, al despido “en los casos y forma permitidos por la ley”. Revisando nuestra legislación, entre las modalidades o tipos de despido permitidos tenemos: el despido justificado, el despido arbitrario, el despido nulo y el despido indirecto (hostilidad). En el presente informe pasaremos a tratar el despido justificado, previsto en el artículo 22° de la norma antes mencionada.

2. El despido Una de las formas de extinción del contrato de trabajo es el despido, decisión unilateral del empleador de terminar con la relación laboral, el cual puede ser justificado (fundado en un incumpliN° 249

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miento previo del trabajador relacionada a su conducta o su capacidad), arbitrario (sin motivo que justifique el despido), nulo y despido indirecto (hostilización al trabajador).

3. Despido justificado Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

• El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas. • El rendimiento deficiente con relación a la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. • La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

a. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida Este supuesto determina la extinción de la relación laboral, siempre que el detrimento o la ineptitud sea determinante para el desempeño de las tareas del trabajador.

Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.

Esta causa deberá ser certificada por el Instituto Peruano de Seguridad Social (actualmente, el Seguro Social en Salud Essalud), el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico, a solicitud del empleador.

(Artículo 22° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR y artículo 12° del Decreto Supremo Nº 001-96-TR).

Es necesario que Essalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, certifique la existencia de esta causal, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes es considerada como aceptación de la existencia de la causa justa de despido.

4. Causas justas de despido Como señalamos, las causas justas de despido pueden estar relacionadas con la capacidad o con la conducta del trabajador, estas son: 4.1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabaja+dor Las causas por las cuales el empleador puede dar por terminada la relación de trabajo por la capacidad del trabajador son las siguientes:

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b. El rendimiento deficiente Tal deficiencia se evaluará en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. En este caso, para la verificación del rendimiento deficiente, el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa Actualidad Empresarial

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de Trabajo, así como del sector al que pertenezca la empresa. En la práctica de acuerdo a fuentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, es casi nula el tipo de estas solicitudes debido principalmente a que se haría solo una constatación fáctica en determinado momento y además que está previsto para labores donde el esfuerzo físico sea predominante al esfuerzo intelectual precisamente porque en el primero de ellos es que resulta más fácil la cuantificación de sus resultados. c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico El examen médico debe haber sido previamente convenido o establecido por ley y ser determinante para la continuidad de la relación laboral. También se cumple esta causal, respecto a la negativa a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. En este punto debemos destacar lo estipulado por el artículo 15° del Decreto Supremo N° 004-97-SA, Reglamento de la Ley N° 26626, Plan Nacional de Lucha contra el sida, que señala lo siguiente:

4.2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador De conformidad con el artículo 24° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº003-97-TR, el empleador puede despedir justificadamente a un trabajador cuando se presenten los siguientes resultados de su conducta: • La comisión de falta grave • La condena penal por delito doloso • La inhabilitación del trabajador 4.2.1. La comisión de falta grave Entendemos por falta grave, a la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves equiparables al despido las siguientes: a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo Este incumplimiento debe suponer el quebrantamiento de la buena fe laboral. Dentro de esta causal se considera también: -

“Artículo 15°.- La prueba de diagnóstico de VIH no debe ser requerida como condición para iniciar o mantener una relación laboral, educativa o social”. La importancia de esta cita radica en que nos encontramos ante una excepción a la regla, según la cual el trabajador debe someterse a todos los exámenes médicos que el empleador disponga, para continuar con la vigencia de su vínculo laboral. Así, el Decreto Supremo N° 004-97-SA autoriza al trabajador a no asistir a las pruebas médicas del sida que el empleador pudiera organizar en el centro de trabajo, sin que esto constituya una causa justa de despido. Ahora bien, desde un plano estrictamente conceptual, esta causal apunta a estar dentro de las vinculadas a la conducta del trabajador, pues la misma se sustenta en el incumplimiento de un convenio de partes o de una norma, o al incumplimiento de las órdenes del médico responsable de evitar enfermedades o accidentes.En buena cuenta lo que existe es un incumplimiento a un mandato que si bien puede obedecer a razones estrictamente médicas, el empleador estará en total libertad de hacerla cumplir, pues caso contrario estaría asumiendo cualquier contingencia al interior del centro de trabajo específicamente un accidente. Lo que queda claro es que ante la negativa del trabajador se presume que éste está envuelto en la causal de detrimento físico o mental que le imposibilite el desarrollo de sus labores.

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La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores es también falta grave. Para que se produzca tal reiterancia, el empleador deberá haber requerido previamente por escrito al trabajador, por la comisión de la falta laboral. La reiterada paralización intempestiva de labores verificada con el apoyo de la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de la policía o fiscalía de ser el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad, a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

b. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores Esta falta se refiere a la disminución en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. El trabajador y el empleador podrán presentar pericias o informes técnicos

debidamente sustentados, en la eventualidad que el segundo demande al primero judicialmente impugnando su despido. c. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador Se incluye asimismo la apropiación de bienes o servicios que se encuentren bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. Lo que debe rescatarse de esta causal son dos aspectos: -

Que no se requiere de la intencionalidad o del dolo, sólo basta la comprobación objetiva del hecho y Que a partir de julio de 1995 con la Ley Nº 26513 se introdujo el texto de la apropiación frustrada; antes solo se daba la consumada, lo que dificultaba el poder sancionador del empleador.

d. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador En esta causal se incluye también la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información falsa proporcionada al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja, y la competencia desleal. e. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes No se requiere de la reiterancia cuando el hecho revista excepcional gravedad por la naturaleza de la función o del trabajo. La autoridad policial prestará su apoyo en la verificación de tales hechos. La negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente, será considerada como un reconocimiento tácito de la comisión de falta grave, lo que deberá constar en el atestado policial respectivo. f. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador Esta causal también comprende las agresiones dirigidas contra los representantes del empleador, el personal jerárquico u otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales pueden adicionalmente ser demandados ante la autoridad judicial competente. Si bien el artículo 40° de la norma en mención, señala que las constataciones efectuadas por la autoridad competente son instrumentos públicos que merecen fe para todo efecto legal, mientras no se N° 249

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Área Laboral pruebe lo contrario, éstas entendemos no resultan aplicables en su totalidad a la primera parte del literal de la ley, pues se convertirían en meras declaraciones de parte. g. El daño intencional a los bienes de propiedad de la empresa o que se encuentren en posesión de ésta Tales como: edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas, etc. h. El abandono de trabajo por más de 3 (tres) días consecutivos y la impuntualidad reiterada Constituyen falta grave el abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de 5 (cinco) días en un período de 30 (treinta) días calendario o más de 15 (quince) días en un período de 180 (ciento ochenta) días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso. También es causal de despido justificado, la impuntualidad reiterada si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. Para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de trabajo deberá ser comunicada por el trabajador al empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del tercer día hábil de producida la misma, más el término de la distancia. Se cuentan como días hábiles los laborables en el respectivo centro de trabajo. Las ausencias injustificadas por más de 3 (tres) días consecutivos, que no hayan sido sancionadas con el despido, podrán ser consideradas por el empleador en el cómputo de las ausencias injustificadas no consecutivas. Los días de inasistencia injustificada en caso de huelga ilegal, se computan desde el día siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en un lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial o a falta de notario, bajo constancia policial, siempre y cuando la resolución que declare ilegal la huelga haya quedado consentida o ejecutoriada. En primera instancia ello ocurre cuando la resolución no ha sido apelada dentro del tercer día útil. La resolución de segunda y última instancia causa estado desde el día siguiente a la fecha de su notificación. i. El hostigamiento sexual El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del N° 249

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hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo. 4.2.2. La condena penal por delito doloso El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, siempre que no haya conocido de la comisión del delito antes de contratar al trabajador. 4.2.3. La inhabilitación del trabajador La inhabilitación del trabajador para el ejercicio de la actividad que desempeña en el centro de trabajo, impuesta por autoridad judicial o administrativa, justifica el despido si lo es por un período de 3 (tres) meses o más. Si es por menos de tres meses la inhabilitación sólo se suspenderá el contrato y/o la relación laboral.

5. Procedimiento del despido justificado El empleador para despedir a un trabajador por causa relacionada con su conducta o con la capacidad del trabajador, deberá seguir los siguientes procedimientos: 5.1. Comunicado del preaviso de despido El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. El plazo de seis días podrá ser prorrogado por el empleador cuando para ello exista causa justificada. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique el derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. (Artículo 31º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR y artículo 41° del Decreto Supremo Nº 001-96-TR). 5.2. Comunicado del despido El empleador podrá despedir al trabajador después de efectuado el descargo o luego de haber transcurrido el plazo de seis o de treinta días–según sea el caso– sin que el trabajador haya presentado el descargo respectivo.

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El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla será remitida por intermedio de Notario o de Juez de Paz, o de la policía a falta de aquellos. El empleador no podrá invocar causa distinta a la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido, el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite. Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio. Las comunicaciones de preaviso así como de aviso de despido, serán válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel. Igualmente el empleador podrá entregarlas al trabajador, bajo cargo en el centro de trabajo. (Artículos 32° y 33° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR; y artículos 42° y 43° del Decreto Supremo Nº 001-96-TR).

6. Derechos del trabajador y el empleador Se debe recalcar que, el despido de un trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a una indemnización por despido (pero si el trabajador es despedido en forma injustificada o arbitraria, tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones, y las fracciones de año se abonarán por dozavos y treintavos, según corresponda). Ahora bien, concluido el trámite del despido justificado, el trabajador despedido tendrá derecho al pago de su Compensación por Tiempo de Servicios, remuneración vacacional pendiente y/o récord trunco vacacional; gratificación de Fiestas Patrias o de Navidad y/o truncas; certificado de trabajo, el pago proporcional de las remuneraciones periódicas y de las utilidades. Por otro lado, si la falta grave cometida por el trabajador origina perjuicios económicos a su empleador, éste tiene la opción de interponer una demanda judicial por daños y perjuicios. Actualidad Empresarial

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Participación en las utilidades Ficha Técnica Autor

: Dr. Raúl Eduardo Mucha García(*)

Título

: Participación en las utilidades

Fuente : Actualidad Empresarial, 249 - Segunda Quincena de Febrero 2012

1. Nota introductoria Nuestra Constitución Política del Perú en su artículo 29° reconoce el derecho de los trabajadores al reparto de utilidades. En nuestra legislación laboral, este derecho está regulado por normas de rango inferior que son las siguientes: • Decreto Legislativo N° 892 y sus modificatorias introducidas por la ley N°27564 (24.11.01), la ley N° 28464 (12.01.05), su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 009-98TR: Reglamento del Decreto Legislativo N° 892, así como las normas previstas en el Decreto Legislativo N° 677.

2. ¿Según la normativa vigente qué tipo de empresas son las obligadas a repartir utilidades? El Decreto Legislativo N° 892, norma que regula el pago de este beneficio, señala los requisitos que debe cumplir la empresa para estar obligada a repartir utilidades, estos requisitos son: (i) Generar rentas de tercera categoría (ii) Tener más de 20 trabajadores y (iii) Haber generado utilidades durante el ejercicio respectivo.

3. ¿Existen algunas empresas excluidas por el Decreto Legislativo N° 892? La norma precisa que se trata de empresas, por tanto, quedarán fuera de esta obligación las cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles y claro está las empresas que no excedan de 20 trabajadores.

4. Elementos a considerar para efectuar el cálculo de las utilidades de una empresa? • Determinación de número de trabajadores Para establecer si una empresa excede o no de 20 trabajadores, se sumará el número de trabajadores que hubie(*) Adjunto de docencia del Curso Derecho Individual del Trabajo en la Facultad de Derecho de la UNMSM. Miembro del Taller de Estudios Laborales y de la Seguridad Social “Jean-Claude Javillier” de la UNMSM.

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ran laborado cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado se divide entre 12. Cuando el número de trabajadores varíe dentro de un mes se considerará el numero mayor, si el número resultante implicara una fracción mayor o igual a 5 se redondeará a la unidad superior. Cabe precisar que, la norma señala que la empresa debe tener más de 20 trabajadores, por lo que las empresas obligadas a repartir utilidades son las que tienen 21 trabajadores.

5. ¿Qué trabajadores son los que tendrían derecho a percibir utilidades? Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que laboran en empresas con más de 20 trabajadores que hayan cumplido las jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades de contratación laboral. Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada. Asimismo, participarán en el reparto de las utilidades los trabajadores que hayan sufrido accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y que haya dado lugar a descanso médico, debidamente acreditado, al amparo y bajo los parámetros de la norma de seguridad y salud en el trabajo, según lo señala la Quinta Disposición Complementaria modificatoria de la ley N° 29783. 5.1. ¿Cuáles son los porcentajes a efectos del reparto de utilidades teniendo en cuenta la actividad empresarial? El porcentaje a repartir se realiza en función a la actividad que realice la empresa. A continuación un cuadro que sintetiza el porcentaje según la actividad. Distribución de utilidades según tipo de empresa

Porcentaje

Empresas pesqueras

10%

Empresas de telecomunicaciones

10%

Empresas industriales

10%

Empresas mineras

8%

Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes

8%

Empresas que realizan otras actividades

5%

• Para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir utilidades se tomará en cuenta la Clasificación Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, revisión 3, salvo ley expresa en contrario. • En el caso que la empresa realice más de una actividad, se considerará la actividad principal, entendiéndose por esta a la que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. El cálculo de las participaciones en las utilidades se hace sobre la base del saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado las pérdidas de los ejercicios conforme a las normas del Impuesto a la Renta.

6. ¿Cuál es el procedimiento para la distribución de las utilidades? a) En función de los días laborados por cada trabajador El 50% de las utilidades será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días que el trabajador haya prestado servicios real y efectivamente. Igualmente se consideran como días laborados los días de ausencias que por mandato legal expreso deben ser considerados como asistencia para todo efecto legal. En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o al control de ingreso y salida, como el caso de trabajadores de dirección y confianza, se considerará como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario. A ese efecto, se dividirá el 50% de las utilidades entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador. Días considerados como efectivamente laborados • Licencias sindicales.- Son los días de permiso otorgado a los dirigentes sindicales para cumplir sus funciones, tal como lo establece el artículo 32° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR. • Inasistencias por cierre dispuesto por la SUNAT.- Son los días no laborados por encontrarse N° 249

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Área Laboral cerrado el centro de trabajo por orden de la administración tributaria como consecuencia de una infracción. • El período dejado de laborar en caso de despido nulo.- Es el tiempo que el trabajador no laboró a causa de un despido que haya sido declarado nulo. La excepción a este cómputo es el récord vacacional de acuerdo al artículo 54° del Decreto Supremo N° 001-96-TR. • Suspensión laboral por caso fortuito o fuerza mayor.- Referido al periodo dejado de laborar ante una suspensión perfecta de labores cuya causa haya sido declarada improcedente, y como consecuencia de ello, la autoridad de trabajo haya ordenado la reanudación de labores. Ver artículo 23° del Decreto Supremo N° 001-96-TR. • La hora de permiso por lactancia materna.- Es el descanso de una hora diaria de permiso al que tiene derecho la madre trabajadora, al término del periodo posnatal, por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año de edad (Ley N° 27240). Días no considerados como efectivamente laborados Los días que no se consideran como efectivamente laborados para el cálculo de las utilidades serán: • Los días de vacaciones • Los días de descanso semanal obligatorio • Los días de descanso de jornadas atípicas • Los días feriados • Los días no laborables • Los días de descanso pre y posnatal • Los días de descanso por enfermedad o accidente • Los días de licencia por paternidad • Los días de licencia por adopción • Otros supuestos de licencia con goce de haber b) En función de las remuneraciones de cada trabajador El otro 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. N° 249

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b.1. Conceptos remunerativos El artículo 6° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala que constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. En este sentido, hay una serie de bonificaciones, comisiones, asignaciones, entre otros que serán computables para el cálculo de utilidades (Cuadro N° 1). b.2. Conceptos no remunerativos Los conceptos que no tienen carácter remunerativo a efectos del cálculo de las utilidades, debemos tener en cuenta los indicados por los artículos 19° y 20° de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo N° 001-97-TR) (Cuadro N° 2). Cuadro N° 1 Remuneración computable para el cálculo de utilidades

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Remuneración computable para el cálculo de utilidades Bonificación por producción Bonificación por altura, turno u otra condición especial Premios o bonificaciones por ventas Bonificaciones otorgadas con carácter regular Licencia con goce de haber Tributos a cargo del trabajador asumidos por el empleador

Cuadro N° 2 No son computables para el cálculo de utilidades Prestaciones alimentarias de suministro indirecto Bonificación por cumpleaños Bonificación por matrimonio Bonificación por nacimiento de hijos Bonificación por fallecimiento de familiar Bonificación por cierre de pliego

Remuneración básica

Bonificación extraordinaria según Ley N° 29351

Comisiones o destajo

Bonificaciones que se otorguen por convenio colectivo en fechas especiales

Alimentación principal

Otras bonificaciones otorgadas de forma extraordinaria y por única vez

Remuneración en especie

Gratificaciones extraordinarias

Alimentación en dinero

La canasta de Navidad o similares

Prestaciones alimentarias de suministro directo

Refrigerio o comida que no constituye alimentación principal

Remuneración vacacional Remuneración por vacaciones trabajadas Récord trunco vacacional Remuneración por trabajo en días de descanso y feriados

El costo o valor de las condiciones de trabajo El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo Bienes que la empresa produce y entrega a sus trabajadores Viáticos

Gratificaciones de julio y diciembre

Vestuario

Gratificaciones truncas

Gastos de representación

Otras gratificaciones regulares

Sumas de dinero o bienes que no son de libre disposición

Pago de horas extras Sobretasa por horario nocturno

Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa Asignación por educación

Movilidades de libre disponibilidad

Pensiones de jubilación o cesantía, e invalidez

Remuneración por hora de lactancia

Compensación por Tiempo de Servicios

Asignación familiar

Subsidios

Bonificación de 10.23% AFP

Subvención económica

Incremento 3% AFP Incremento 3.3% SNP Bonificación por tiempo de servicios Bonificación por riesgo de caja

Incentivo por cese del trabajador Indemnización por despido arbitrario Indemnización por hostilidad Indemnización por no reincorporar a un trabajador cesado por cese colectivo Indemnización por vacaciones no gozadas

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Cabe precisar que, la participación en las utilidades no se considerará remuneración, en tal sentido no será computable para el pago de beneficios sociales (CTS, vacaciones, gratificaciones), ni contribuciones sociales. Contribuciones y tributos aplicable a las utilidades

Afectación

Renta de quinta

Sí

Renta de tercera

No

Essalud

No

Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

No

AFP/ONP

No

SENATI

No

7. ¿Cuál es la fecha de pago de las utilidades para el ejercicio 2012? La distribución de las utilidades a los trabajadores se debe realizar dentro de los treinta días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta (en adelante,DJA de IR). Los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuya la participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda. El cobro de las utilidades tiene el mismo plazo prescriptorio fijado para los demás beneficios sociales, es decir, cuatro años a partir del cese, o en caso de los trabajadores que cesaron antes a partir del momento en que debió efectuarse la distribución. En este caso, no es de aplicación el interés moratorio. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo.

8. ¿Qué se puede comentar respecto de la deducción de la renta de tercera categoría? La participación en las utilidades fijadas en el Decreto Legislativo N° 892 y las que el empleador otorgue unilateralmente a sus trabajadores o por convenio individual o convención colectiva, constituyen gastos deducibles para la determinación de la renta imponible de tercera categoría. El requisito para efectuar la deducción en el ejercicio en que se devengan, es que las utilidades hayan sido pagadas antes del plazo para la presentación de la DJA del IR. Es decir, que a pesar

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que se fija un término de hasta 30 días después del plazo para la presentación de la DJA del IR, para el pago de utilidades, éstas serán deducibles a efectos de la renta de tercera categoría únicamente si han sido pagadas antes del plazo para la presentación de la DJA del IR. En este sentido, será preferible pagar las utilidades antes de la DJA del IR a fin de beneficiarse con la deducción del Impuesto a la Renta durante el ejercicio respectivo. No obstante, la Cuadragésima Octava Disposición Transitoria y Final del TUO de la Ley de Impuesto a la Renta señala que los gastos que no hayan sido deducidos en el ejercicio al que corresponden por no haberlos realizado antes de la presentación de la DJA del IR, serán deducibles en el ejercicio en el que efectivamente se paguen.

9. ¿Las utilidades se encuentran sujetos al pago de intereses? Vencido el plazo de 30 días para el reparto de utilidades y previo requerimiento de pago por escrito, los montos que no se hayan pagado generan intereses moratorios establecidos por el Decreto Ley N° 25920, a excepción de los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo. El requerimiento podrá realizarse mediante carta simple. Igualmente, en caso de demanda de pago de utilidades, el empleador se entenderá requerido con la citación de la demanda. Como ya lo señalamos, en el caso de los trabajadores que hubiesen cesado antes del plazo previsto para la distribución de utilidades, no son de aplicación los intereses moratorios.

10. Respecto de los límites a la participación y a los remanentes que se generen El monto que reciba cada trabajador por concepto de utilidades no podrá ser mayor a 18 remuneraciones mensuales que cada trabajador perciba a la fecha del cierre del ejercicio. Remanente La ley, modificada recientemente por el Decreto Supremo Nº 017-2011-TR, señala que de existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, este será destinado al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO), a que se refiere el artículo 3° de la Ley, para el financiamiento de proyectos, capacitaciones,

emprendimientos y otros que se determinen en el marco de los programas de promoción del empleo y mejora de la empleabilidad del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y para la capacitación de derechos fundamentales laborales a los trabajadores, con excepción de lo establecido en el literal b) del artículo 14° del Decreto Supremo Nº 009-98-TR; así como, a los Gobiernos Regionales para el financiamiento de proyectos de inversión pública de alcance regional, en el caso que la región genere remanentes superiores a las dos mil doscientas Unidades Impositivas Tributarias por ejercicio (2200 UIT). Los proyectos de inversión pública se ejecutarán en el marco de la Ley Nº 27293, Ley del Sistema Nacional de Inversión Pública, su reglamento y las normas especiales de la materia. Los recursos del Fondo serán destinados exclusivamente a las regiones donde se haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao, los cuales podrán ser invertidos incluso en regiones que no hayan generado estos recursos. La remuneración, que servirá de base para determinar la existencia del remanente, será el promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el ejercicio anual correspondiente.

11. Finalmente, se indica en la normativa que el empleador deberá entregar una liquidación por el reparto de utilidades. ¿Qué elementos contiene la referida liquidación? La entrega de la hoja de liquidación por el reparto de las utilidades, se otorga a los trabajadores y extrabajadores con derecho a este beneficio. Este documento debe contener como mínimo lo siguiente: a) Nombre o razón social del empleador. b) Nombre completo del trabajador. c) Renta anual de la empresa antes del impuesto. d) Número de días laborados por el trabajador. e) Remuneración del trabajador considerada para el cálculo. f) Número total de días laborados por el total de trabajadores de la empresa. g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa. h) Remanente generado por el trabajador, de ser el caso. N° 249

Segunda Quincena - Febrero 2012

VI Asesoría Aplicada Paso 2: Dicho monto se dividirá entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores:

Ficha Técnica Autor

: Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas

Título

: Asesoría Aplicada

S/.11.693/5322=2.1971

Fuente : Actualidad Empresarial, N° 249 - Segunda Quincena de Febrero 2012

Paso 3: El resultado que se obtiene se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.

Repartición de utilidades

El resultado que se obtenga del número de días laborados en el ejercicio correspondiente de cada trabajador por el factor resultante será el monto que le corresponda en función de los días laborados.

La empresa industrial Hnos. Tafur S.A.C. cuenta con 21 trabajadores, cuya renta neta antes del Impuesto a la Renta (compensada las pérdidas de años anteriores) es de S/.233.863, veamos el monto que le correspondería por participación de utilidades a cada trabajador. Solución El porcentaje a aplicar es de 10%, puesto que la empresa se dedica al rubro de la industria: -

Renta Neta 10% de 233.863 Número de trabajadores Remuneración anual de los trabajadores Días laborados

S/.233.863 23.386 21 S/.251,574.53 5322 días

Gráfico Nº 1 En función de los días laborados por cada trabajador: N° de trabajadores

Número de días laborados durante el año

Importe por cada día efectivamen- Participación S/. te laborado

Gráfico Nº 2 En proporción a las remuneraciones de cada trabajador: N° de trabajadores

Remuneración percibida durante el año

Factor resultante

Participación S/.

1

10,523.52

0.047750

502.50

2

12,563.00

0.047750

599.88

3

15,235.63

0.047750

727.50

4

12,562.10

0.047750

599.84

5

8,256.79

0.047750

394.26

6

9,452.63

0.047750

451.36

7

7,852.23

0.047750

374.94

8

13,253.12

0.047750

632.83

9

17,125.00

0.047750

817.72

10

12,586.23

0.047750

600.99

11

10,235.63

0.047750

488.75

1

320

2.1971

703.07

2

270

2.1971

593.22

12

15,205.36

0.047750

726.06

3

308

2.1971

676.71

13

4,253.00

0.047750

203.08

4

215

2.1971

472.38

14

9,528.00

0.047750

454.96

5

115

2.1971

252.67

15

15,253.00

0.047750

728.33

6

305

2.1971

670.12

16

12,589.00

0.047750

601.12

439.42

17

15,200.10

0.047750

725.80

18

11,452.00

0.047750

546.83

19

12,250.00

0.047750

584.94

20

9,251.45

0.047750

441.76

10,253.00

0.047750

7

200

2.1971

8

322

2.1971

707.47

9

315

2.1971

692.09

10

300

2.1971

659.13

11

180

2.1971

395.48

12

289

2.1971

634.96

13

215

2.1971

472.38

14

196

2.1971

430.63

15

299

2.1971

656.93

16

326

2.1971

716.25

17

233

2.1971

511.92

18

174

2.1971

382.30

19

231

2.1971

507.53

20

256

2.1971

562.46

21

253

2.1971

555.86

5322

11,692.98

Procedimiento Paso 1: El porcentaje será distribuido en un 50% en función de los días efectivamente laborados, de la siguiente forma: 50% de 23.386 = S/.11.693 N° 249

Segunada Quincena - Febrero 2012

Asesoría Aplicada

Área Laboral

21

251,574.53

489.58 11,693.03

Procedimiento Paso 1: El porcentaje será distribuido en un 50% en función los días efectivamente laborados, de la siguiente forma: 50% de 23.386 = S/.11.693 Paso 2: Dicho monto se dividirá entre la suma total de la remuneración de todos los trabajadores: S/.11,693/244,881 = 0.047750 (factor resultante) Paso 3: El resultado que se obtiene se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador. El resultado que se obtenga del total de remuneraciones, en el ejercicio correspondiente de cada trabajador por el factor resultante, será el monto que le corresponda en función de las remuneraciones. En conclusión La suma que se obtiene de ambos gráficos será el monto que corresponda pagar por utilidades a los trabajadores. Actualidad Empresarial

VI-7

Análisis Jurisprudencial

VI

Análisis Jurisprudencial

Desnaturalización de la Intermediación Ficha Técnica Autor

: Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas

Título

: Desnaturalización de la Intermediación

Expediente : N° 06371-2008-PA/TC Fuente : Actualidad Empresarial N° 249 - Segunda Quincena de Febrero 2012

1. Introducción En el presente caso, analizaremos el recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Aleida Hobby Marín Meza contra la sentencia expedida por la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, de fecha 10 de setiembre de 2008, que declaró fundada la demanda de autos.

2. Delimitación del petitorio Con fecha 25 de julio de 2007, la recurrente interpone demanda de amparo, contra el Seguro Social de Salud (EsSalud) y Corporación Efectiva de Servicios (COEFSE S.R.L.), con el objeto de que se le reponga en el cargo de Nutricionista Clínica Asistencial del Hospital III Yanahuara, de la Red Asistencial Arequipa.

3. Fundamentos del demandante Manifiesta que ha laborado para EsSalud desde el 4 de octubre de 2002 hasta el 17 de julio de 2007, y que para prestar estos servicios se ha simulado una intermediación laboral a través de diversas empresas, siendo la última de ella COEFSE S.R.L. Sostiene que se ha producido una desnaturalización de los contratos de intermediación laboral, ya que la demandante realizaba labores de carácter principal y permanente, indispensables para los servicios que brinda EsSalud, por lo que al haber sido despedida arbitrariamente se ha vulnerado su derecho al trabajo.

4. Fundamentos de los demandados -

VI-8

El Seguro Social de Salud contesta la demanda manifestando que la relación laboral se desarrolló a través de un contrato de intermediación laboral, de forma que no mantuvo relación laboral con la demandante; puesto que las remuneraciones eran pagadas por COEFSE y otras empresas de intermediación; además, alega que no ha existido subordinación alguna de la demandante a EsSalud. Instituto Pacífico

-

Corporación Efectiva de Servicios COEFSE S.R.L. contesta la demanda manifestando que la demandante fue contratada como nutricionista para prestar servicios complementarios de nutrición a la empresa usuaria, EsSalud. Agrega que los servicios prestados tenían la calidad de complementarios y no de principales ni permanentes, ya que EsSalud brinda prestaciones asistenciales a sus afiliados, donde la actividad de nutrición resulta complementaria. Declara, además, que el cargo que la demandante expresa haber ocupado no existe, conforme se aprecia del Cuadro de Asignación de Personal.

5. Pronunciamiento en primera instancia El Noveno Juzgado Civil de Arequipa declara fundada la demanda por considerar que se ha desnaturalizado el contrato de intermediación laboral, por cuanto la demandante realizaba labores que implicaban la ejecución permanente de la actividad de la empresa usuaria como es EsSalud. Asimismo, considera que los contratos para servicio específico constituyen contratos a plazo indeterminado, pues en ninguno de ellos se ha mencionado el servicio específico a prestar y que estuviera sujeto a un plazo determinado.

6. Pronunciamiento de la Sala Superior La Sala revisora confirma en parte la apelada, en el extremo que ordena que la demandante sea repuesta en el cargo de nutricionista o en otro similar; y revocándola, ordena la reposición por parte de su empleadora COEFSE S.R.L., con los siguientes argumentos: que, respecto a la desnaturalización de la intermediación laboral, la demandante no ha acreditado la ejecución permanente de la actividad principal de la empresa usuaria mediante acta inspectiva de la Autoridad Administrativa de Trabajo, conforme lo establece el artículo 3° de la Ley N° 27626; que habiéndose celebrado contrato por servicio específico con COEFSE S.R.L., en aplicación del artículo 63° del D. S. N° 003-97-TR, este podrá ser renovado para concluir el servicio; y que, en este caso, no se ha probado la conclusión del contrato de intermediación con EsSalud, por lo que la decisión de la demandada resulta arbitraria. Concluye que la demandante mantenía un vínculo laboral con COEFSE S.R.L. que ha sido extinguido sin causa alguna.

7. Análisis por el Tribunal Constitucional -

El contrato de intermediación laboral suscrito por el Seguro Social de Salud - EsSalud como empresa usuaria, y PACISER S.R.L. y COEFSE S.R.L., como empresas intermediarias, representadas por doña Paulina Martha Sotelo Bueno, con el objeto de que en su calidad de empresas de intermediación, proporcionen personal para el Servicio Complementario de Alimentación y Nutrición. - De los contratos laborales para servicio específico y de las boletas de pago, se desprende que la demandante fue contratada por SERESUR E.I.R.L., PACISER S.R.L. y SERVINEXT S.A.C., empresas de intermediación laboral, para prestar servicios como digitadora destacada en la entidad usuaria EsSalud, por diferentes periodos (desde octubre de 2002 hasta agosto de 2005). Además, de acuerdo con el contrato laboral de plazo indeterminado, de fojas 169 de autos, la demandante fue contratada como trabajadora permanente de PACISER S.R.L., para laborar como nutricionista destacada en la entidad usuaria, desde el 17 de septiembre de 2005 hasta el 19 de febrero de 2007; asimismo, aparece que mediante contrato por servicio específico, la demandante fue contratada por COEFSE S.R.L. como nutricionista y destacada para tal fin en la empresa usuaria, desde el 20 de febrero hasta el 17 de julio de 2007, fecha en que se dio por concluido su contrato. - No obstante lo anterior, de los informes operacionales de enero de 2004 a octubre de 2005, firmados por el jefe del área, se colige que la actora ha prestado servicios para el Hospital de Yanahuara - ESsalud como nutricionista. Asimismo, de fojas 454 a 465, obran los Informes de Producción de Horas, de enero de 2004 a octubre de 2005, firmados por el nutricionistajefe de EsSalud, documentos en los cuales se diferencia la producción de las nutricionistas por Empresa Servis,y, dentro de este último grupo, se consigna a la demandante. - Por otro lado, la propia entidad demandada ha presentado un documento titulado CAP 2007, visado por la Oficina de Planificación de EsSalud, en el que figura el nombre de las personas que ocupan el cargo de nutricionista. De ello se infiere que el cargo de nuN° 249

Segunda Quincena - Febrero 2012

Área Laboral tricionista, por encontrarse en el CAP, no puede emplearse para la realización de labores complementarias. - De un análisis comparativo del informe, que consigna los nombres de las nutricionistas de la institución, incluidas en el CAP, y los Informes de Producción por Horas, de foja 454 de autos, se evidencia que la demandada EsSalud tenía personal estable en el cargo de nutricionista, y que, además, venía contratando nutricionistas mediante una entidad intermediadora. A mayor abundamiento, del Acta de inspección Nº 1169-2007-SDILSST, levantada por la Subdirección de Inspección Laboral, corriente a foja 34 del cuaderno del Tribunal Constitucional, se ha llegado a establecer que tanto COEFSE S.R.L. como EsSalud han venido transgrediendo las normas de intermediación laboral, conforme textualmente lo señala el informe de actuación inspectiva. Por consiguiente, atendiendo a que los servicios que ha venido prestando la demandante no obedecían a una necesidad complementaria de la entidad usuaria; y existiendo suficientes elementos para concluir que EsSalud,a través de la Empresa de Servicios COEFSE S.R.L., ha contratado a la demandante para prestar servicios de nutricionista; labores que constituyen actividad principal y permanente de la empresa requirente, y están comprendidas en el Manual de Organización y Funciones y en el Manual de Operaciones del Servicio de Nutrición del Hospital III, Yanahuara; de conformidad con el artículo 5º de la Ley Nº 27626, debe entenderse que la demandante mantenía una relación laboral con la entidad usuaria EsSalud, de modo que no podía ser despedida sino por causa justa motivada en su conducta o capacidad laboral, razones por las que, en este caso, se ha acreditado la vulneración del derecho fundamental al trabajo, por lo que corresponde estimar la demanda y ordenar la reposición de la demandante en el cargo que venía ocupando.

usuaria con la finalidad de realizar servicios que no impliquen la ejecución principal de dicha empresa. En ese sentido, el personal destacado a la empresa usuaria puede brindar servicios secundarios para dicha empresa, por lo que, el destaque del personal para la realización de labores permanentes, constituiría una desnaturalización a la figura de la intermediación. Las empresas de intermediación pueden brindar los siguientes servicios: -

Las empresas de servicios temporales son aquellas personas jurídicas que contratan con terceras denominadas usuarias para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores bajo el poder de dirección de la empresa usuaria correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia previstos en el Título II del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. - Las empresas de servicios complementarios son aquellas personas jurídicas que destacan su personal a terceras empresas denominadas usuarias para desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de éstas. - Las empresas de servicios especializados son aquellas personas jurídicas que brindan servicios de alta especialización en relación con la empresa usuaria que las contrata. En este supuesto, la empresa usuaria carece de facultad de dirección respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios especializados1. En la intermediación laboral intervienen tres sujetos: empresa de intermediación, empresa usuaria y los trabajadores destacados.

8. Análisis y comentarios La intermediación laboral comprende el destaque del personal a la empresa

1 Art. 11º de la Ley Nº 27626 (que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de los trabajadores).

VI

Esquema de la intermediacion laboral Empresa de intermediacion

Trabajadores (contrato de trabajo)

Empresa usuaria (contrato de locación de servicios)

En el caso materia de autos se ha probado que en el Manual de Organización y Funciones de EsSalud están comprendidos diversos cargos de nutricionista. Por lo que, dichas actividades conforman parte de las actividades habituales de EsSalud, siendo ello una actividad realizada en forma permanente. Así mismo, de las labores realizadas señaladas en el Reporte de Producción y Tratamiento Dietético, la demandante realizaba actividades conforme al Manual de Organizaciones y Funciones para los cargos de Nutricionista - Clínica de Hospitalización o Nutricionista de Programas Especiales. En ese sentido, dichas actividades corresponden a funciones propias de EsSalud, cuya principal actividad es la de prestar servicios de salud a la comunidad. Así también, conforme al Acta de Inspección Nº 1169-2007-SDILSST se ha llegado a establecer que COEFSE S.R.L. como EsSalud han venido transgrediendo las normas de intermediación laboral. Por lo que, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha sostenido la desnaturalización de la figura de la intermediación. En ese sentido, se colige que la demandante mantenía una relación laboral con EsSalud, toda vez, que realizaba labores de naturaleza permanente y cuya falta de ejecución interrumpiría el normal funcionamiento y desarrollo para EsSalud. Por lo que, estamos de acuerdo con la sentencia expedida, toda vez, que la demandada mantenía una relación laboral con EsSalud, probado fehacientemente en autos y dada las circunstancias del caso en concreto sólo podía ser despedida por causa justa, hecho que no ha ocurrido en materia de autos, correspondiéndole la reposición, conforme a lo dispuesto por el Tribunal.

Glosario Laboral 1. ¿Cuándo se celebra un contrato a plazo determinado? Constituye actividad principal de la empresa usuaria aquella que es consustancial al giro del negocio. Son actividad principal las diferentes etapas del proceso productivo de bienes y de prestación de servicios: exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización y en general toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa. Base Legal: Decreto Supremo Nº 003-2002-TR (28.04.02)

N° 249

Segunada Quincena - Febrero 2012

2. ¿Quiénes pueden prestar servicios de intermediación? La intermediación laboral sólo podrá prestarse por empresas de servicios constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades o como Cooperativas conforme a la Ley General de Cooperativas, y tendrá como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación laboral. Base Legal: Art. 2º de la Ley Nº 27626 (09.01.02)

Actualidad Empresarial

VI-9

VI

Indicadores Laborales CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS 1

2

3

4 5

Remuneración Mínima Vital 1 de setiembre de 2011 en adelante: Mensual Diario

1 Aportes al SSS S/. 675.00 22.50

Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 15 de agosto de 2011 en adelante: Mensual 911.25 Diario 30.38 Remuneración Mínima Minera 15 de agosto de 2011 en adelante: Mensual Diario Remuneración Mínima Periodistas 15 de agosto de 2011 en adelante

2011 Abril, Mayo y Junio S/. 7,585.67 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,642.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,642.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,749.53 2012 Enero, Febrero y Marzo. S/.7,829.26 4.4 Promedio gastos de sepelio 2007 Julio, agosto y setiembre S/. 3 041.68 2007 Oct., noviemb. y diciemb. S/. 3 079.00 2008 Enero, febrero y marzo S/. 3 106.04 2008 Abril, mayo y junio S/. 3 173.92 2008 Julio agosto y setiembre S/. 3,215.03 2008 Octubre, nov. y dic. S/. 3,270.47 2009 Enero febrero y marzo S/. 3,312.66 2009 Abril, mayo y junio S/. 3,325.64 2009 Julio, Agosto y Setiembre S/. 3,313.47 2009 Octubre Nov. y Dic. S/. 3,309.96 2010 Ene. feb. y Mar. S/. 3,320.77 2010 Abril, Mayo y Junio S/. 3,350.63 2010 Julio Agosto y Setiembre S/. 3,367.88 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,388.11 2011 Enero, Febrero y Marzo S/. 3,389.44 2011 Abril, Mayo y Junio S/. 3,439.86 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/. 4,030.00 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,465.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73 2012 Enero, Febrero y Marzo. S/.3,550.32 5 CONAFOVICER Base Imponible : 2% del básico del trabajador. Vencimiento : 15-03-12 INTERESES 1. Interés Legal Laboral Moneda Nacional : 2.53 % 29-02-12 Moneda Extranjera : 0.76 % 29-02-12 Interés Moratorio SPP Tasa: 1.40% efectivo mensual a partir del 01-07-09 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.) Tasa: 1.6% mensual desde 01-11-01. 1.5% mensual desde 07-02-03. 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual

9% 4% 4% 13% 0.75%

2 Aporte al SNP 3 Contribución al SENATI Vencimiento: 16-03-2012

4 Sistema Privado de Pensiones 4.1 Aporte al fondo 4.2 Aportes administrativos Horizonte Integra

10% Profuturo

Prima

Obligación de marzo 2012

843.75 28.13 2,025.00

Remuneración Mínima Diaria Trabaj. Agrarios y Acuícolas

26.34

6

Asignación Familiar 1 de agosto de 2011 en adelante: Mensual

67.50

7

Remuneración Mínima Asegurable 15 de agosto de 2011 en adelante

675.00

Pensión del SNP máxima 15 de abril de 1999 al 31-08-01 1 de setiembre de 2001 en adelante

807.36 857.36

8

Asegurado regular Asegurado agrario y acuícola Pensionistas

a b

Comisión

1.95%

1.80%

2.14%

1.75%

Prima de Seguro ab

1.36%

1.16%

1.42%

1.29%

Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Ene., Feb. y Mar. S/.7,829.26

4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2007 2008 2008 2008 2008 2009 2009 2009 2009 2010 2010 2010 2010 2011

Oct., noviembre y diciemb. Enero, febrero y marzo Abril, mayo y junio Julio, agosto y set. Octubre, nov. y dic. Enero, febrero y marzo Abril, mayo y junio Julio, agosto y setiembre Octubre Nov. y Dic. Ene., feb. y Mar. Abril, Mayo y Junio. Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo

S/. 6 789.89 S/. 6 849.53 S/. 6 999.22 S/. 7 089.87 S/. 7,212.13 S/. 7,305.17 S/. 7,333.80 S/. 7,306.96 S/. 7,299.21 S/. 7,323.06 S/. 7,388.90 S/. 7,426.94 S/. 7,471.56 S/. 7,474.49

6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría P E R Í O D O

9 *

* *

Pensión Mínima SNP Pensionistas con derecho propio: 20 o más años de aportación 10 y menos de 20 años de aport. 6 y menos de 10 años de aport. 5 o menos de 5 años de aport. Pensionistas con derecho derivado Pensionistas por invalidez

10 Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de 2000

415.00 346.00 308.00 270.00 270.00 415.00 820.00

11 Topes prestaciones alimentarias * 20% de rem. ordinaria del trabaj. al 03-08-03 * 2 RMV (15 agosto - 2011)

1,350.00

1

Tasa

UIT

Exceso

Hasta

Diferencia

IR Parcial

IR Total

Hasta 27 UIT Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT Exceso de 54 UIT

15% 21% 30%

3600.00 3600.00 3600.00

---97200.00 194400.00

97200.00 194400.00 ilimitado

97200.00 97200.00

14580.00 20412.00

14580.00 34992.00

La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como Renta de Quinta Categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP) a. Obligaciones de marzo 2012 Presentación con cheque de otro Banco

Presentación con CH/. o efectivo del mismo Banco

05-03-2012

07-03-2012

Tasa de interés moratorio mensual : 1.45%(2) Mes de venc.

2009

2010

2011

Feb.

1.01399304 1.01119554 1.01352683 1.01401330

Mar.

1.01550386 1.01240247 1.01498694 1.01498694

Abr.

1.01500000 1.01200000 1.01450000

May.

1.01550386 1.01240247 1.01498694

Jun.

1.01500000 1.01200000 1.04500000

Jul.

1.01447003 1.01240247 1.01498694 1.01447003 1.01240247 1.01498694 1.01400000 1.01200000 1.01450000

Oct.

1.01447003 1.01240247 1.01498694

Nov.

1.01400000 1.01200000 1.01450000

Dic.

1.01447003 1.01240247 1.01498694

(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). (2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).

VI-10

Instituto Pacífico

Cancelación de declaración sin pago de interés 80%

07-03-2012

21-03-2012

20-04-2012

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5 Categoría (marzo 2012) Último dígito de RUC 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

SNP.

21/03

08/03

09/03

12/03

13/03

14/03

15/03

16/03

19/03

20/03

Salud.

21/03

08/03

09/03

12/03

13/03

14/03

15/03

16/03

19/03

20/03

Seguro R.

21/03

08/03

09/03

12/03

13/03

14/03

15/03

16/03

19/03

20/03

Renta 5ta.

21/03

08/03

09/03

12/03

13/03

14/03

15/03

16/03

19/03

20/03

2012

1.01550386 1.01240247 1.01498694 1.01498694

Set.

Cancelación de la Declaración sin pago de intereses 50%

TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.da Quincena de Febrero de 2012)

Ene.

Ago.

Presentación Declaración sin pago

ta

Tributo

FACTORES DE ACTUALIZACIÓN DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)

2 0 10

Renta Anual1

SISTEMA FINANCIERO FECHA B. Continental B. de Comercio B. de Crédito del Perú Scotiabank Perú Interbank Prom. de las Empresas Bancarias

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL) FEBRERO 15 16 17 20 21 22 23 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.01 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 2.47 2.46 2.47 2.47 2.47 2.47 2.48 2.69 2.80 2.81 2.81 2.83 2.83 2.95 2.19 2.21 2.25 2.30 2.34 2.38 2.40 3.14 3.14 3.15 3.19 3.15 3.13 3.14

24 4.00 9.00 2.47 2.94 2.41 3.14

27 4.00 9.00 2.49 2.94 2.43 3.09

28 4.00 9.00 2.49 2.99 2.44 3.14

29 4.00 9.00 2.50 3.02 2.43 3.16

SISTEMA FINANCIERO FECHAS B. Continental B. de Comercio B. de Crédito del Perú Scotiabank Perú Interbank Prom. de las Empresas Bancarias

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA) FEBRERO 15 16 17 20 21 22 23 1.68 1.65 1.64 1.66 1.63 1.64 1.64 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 1.81 1.82 1.81 1.83 1.84 1.86 1.88 1.75 1.71 1.77 1.77 1.69 1.69 1.70 1.61 1.62 1.65 1.68 1.70 1.69 1.73 1.79 1.79 1.80 1.82 1.81 1.84 1.86

24 1.66 5.00 1.89 1.67 1.78 1.87

27 1.67 5.00 1.89 1.67 1.79 1.87

28 1.67 5.00 1.92 1.67 1.81 1.88

29 1.68 5.00 1.91 1.67 1.81 1.88

Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 . Estas tasas de interés tienen carácter referencial.

N° 249

Segunda Quincena - Febrero 2012