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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.

TEMA 1º.

EL DERECHO DEL TRABAJO.

1.- Evolución del Derecho del Trabajo.

Comienzos de la revolución industrial, mediados del siglo XVIII, no existía regulación laboral. El sistema de economía liberal, permitía el abuso de los empresarios, sobre los trabajadores: excesivas jornadas de trabajo, menores trabajando, condiciones de trabajo insalubres, etc.

El Estado decide evitar esta situación irregular para los trabajadores, ya que ellos son los menos favorecidos en esta relación.

Mediados del siglo XIX

Comienza a surgir el movimiento sindical.

Esto supone el nacimiento del Derecho Laboral, al regular el Estado la relación entre trabajadores y empresarios.

En España la regulación laboral comienza entre los años 1919 y 1931. Hay un Real Decreto de 1939 fue la primera norma que fomento la protección de los trabajadores.

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2.- Divisiones del Derecho

DIVISIONES DEL DERECHO. Derecho Público. Son normas dirigidas a regular la actividad del Estado y las relaciones entre los entes públicos, así como las relaciones de estos con los particulares.

Derecho Internacional Público. Derecho Político. Derecho Administrativo. Derecho Penal. Derecho Procesal. Derecho financiero. Derecho de la Unión Europea.

Derecho Privado. Regula Derecho Internacional Privado. las relaciones entre particulares, ó con el Derecho Civil. Estado y los organismos públicos, cuando estos Derecho Mercantil. actúan de forma privada. EL DERECHO DEL TRABAJO FORMA PARTE DEL DERECHO PRIVADO Y DEL DERECHO PÚBLICO, YA QUE EL ESTADO ACTUA COMO TAL Y REVESTIDO DEL PODER QUE ELLO LE OTORGA Y LOS TRABAJADORES Y EMPRESARIOS ACTUAN COMO PARTICULARES.

3.- El trabajo y el Derecho Laboral.

Características del trabajo sometido al Derecho Laboral.

Voluntariedad. El trabajador decide para quien trabaja y durante cuanto tiempo ha de durar la relación laboral. Trabajo por cuenta ajena. El trabajador cede su trabajo y recibe a cambio un salario.

Retribuida. Toda actividad laboral ha de ser retribuida, si no existe retribución no hay relación laboral.

Subordinación. El empresario es el encargado de organizar el trabajo, decidiendo: donde, cuando, como, etc. Esta subordinación tiene unos límites.

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4.- Las fuentes del Derecho del Trabajo. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Disposiciones legales y reglamentari as del Estado.

Convenios colectivos.

La voluntad de las partes manifestada en contrato de

Usos y costumbres locales y profesionales.

La jurisprudencia.

CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO.

FUENTES INTERNAS.

Leyes y reglamentos. Convenios colectivos. Contratos de trabajo. Costumbres. Jurisprudencia. Principios Generales del Derecho.

FUENTES INTERNACIONALE

Reglamentos y Directivas de la Unión Europea. Convenios y recomendaciones de la O.I.T. Tratados y convenios internacionales. Jurisprudencia internacinal.

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4.1.- La jurisprudencia. Son los criterios que de manera reiterada manifiesta el Tribunal Supremo en sus sentencias. 4.2.- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

JERARQUIA DE LAS NORMAS Bloques con contenido Derechos fundamentales. laboral en la Constitución. Derechos y libertades de los ciudadanos. Principios económicos y sociales que han de seguir los poderes públicos. Tratados Una vez firmados por el Gobierno y publicados en el B.O.E. internacionales. forman parte del ordenamiento jurídico. Se deben sujetar a lo establecido en la Constitución. Leyes. Emanan de las Cortes Generales. Leyes Orgánicas. Regulan materias relativas a los Derechos fundamentales, libertades públicas, estatutos de autonomía y Ley General Electoral. Su aprobación o modificación exigen la mayoría absoluta en el Parlamento, no así en el Senado, donde solo se requiere mayoría simple. Leyes Ordinarias. Son aquellas que no son orgánicas. Normas con rango de Ley. Emanan del Reales Decretos Se dictan en caso Gobierno. Leyes. extraordinario y de urgente necesidad. No pueden afectar a materias de Leyes Orgánicas. Reales Decretos Son normas que Legislativos. dicta el Gobierno por mandato de las Cortes Generales, sobre determinadas materias. Constitución.

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Reglamentos. Son normas jurídicas dictadas dictadas por los orgános del Estado ó del poder público con potestad reglamentaria. Tienen potestad reglamentaria: el Estado, las Comunidades Autónomas y la Administración Local.

Convenios colectivos.

El contrato de trabajo.

Los usos y profesionales.

costumbres

locales

Reales Decretos. Emanan del Gobierno. Ordenes. Emanan de las Comisiones Delegadas del Gobierno. Ordenes ministeriales. Circulares, resoluciones, instrucciones y ordenes de servicio. Es un acuerdo escrito libremente negociado, entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, para regular las normas de convivencia y las condiciones de trabajo. Marcan las condiciones mínimas de los contratos de trabajo, de manera que ningún contrato podrá contravenir lo establecido en el convenio, si es desfavorable al trabajador. Obligan a trabajadores y empresarios una vez aprobados. Debe celebrarse con el mutuo acuerdo de las partes. No puede establecer condiciones de trabajo contrarias a las normas jurídicas y a los convenios colectivos. y Es la norma de conducta nacida de la reiterada y constante practica social considerada como obligatoria por la comunidad. Cuando hacen referencia a una localidad, se llaman costumbres locales, sólo son aplicables en esa localidad. Si hacen referencia a una profesión son aplicables en esa profesión. Quien las invoque en un juicio debe demostrar su existencia.

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5.- Principios para la aplicación de normas laborales.

PRINCIPIOS PARA LA APLICACIÓN DE NORMAS LABORALES. Principio norma.

de

Jerarquía

de Una norma de rango inferior no contradecir una de rango superior. Este es un principio de carácter general.

Principios Principio de norma especificos mínima. del Derecho Laboral. Principio de norma más favorable.

puede

Las normas de carácter inferior pueden establecer unas condiciones de trabajo que mejoren las establecidas en una norma de rango superior, pero nunca empeorarlas.

Cuando existan dos normas aplicables a un caso, se aplicará aquella que sea más favorable al trabajador, con independencia de su rango normativo. La norma se aplicará en su totalidad, no pudiendo coger lo favorable y rechazar lo desfavorable. Principio de El trabajador no puede renunciar a los Derechos irrenunciabilidad establecidos en los convenios colectivos y normas legales. de Derechos. de Cuando una norma legal establezca condiciones más que sean desfavorables para el trabajador, prevalecerán las condiciones más favorables establecidas en el contrato. Principio in dubio En caso de duda en la aplicación de la norma, los pro operario. tribunales deberán fallar a favor del trabajador.

Principio condición beneficiosa.

Caso práctico nº 1 y nº 2, pag. Nº 15.

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6.- Legislación laboral española.

L E G I S L A C I Ó N L A B O R A L E S P A Ñ O L A .

TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Es la legislación básica del Derecho Laboral en España. Regula los Derechos y Deberes laborales contemplados en la Constitución: regulación general del contrato de trabajo, deberes del trabajador, deberes del empresario, etc.

LEY ORGANICA DE LIBERTAD SINDICAL. Regula diversos aspectos relacionados con la actividad sindical.

LEY DE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL. Regula las infracciones y sanciones en el orden laboral.

TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Regula diversos aspectos de la Seguridad Social, como: afiliación, asistencia sanitaria, etc.

TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL. Recoge las normas procesales que se aplicarán en los litigios laborales.

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7.- Los tribunales laborales. JERARQUIA DE LOS TRIBUNALES LABORALES.

SALA IV DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO. Tiene su sede en Madrid. Es el órgano superior en todos los ordenes. Tiene competencia en toda España. Resuelve los recursos de casación de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autonomas. Resuelve los conflictos de interpretación de la normativa.

AUDIENCIA NACIONAL SALA DE LOS SOCIAL. Su sede está en Madrid. Tiene competencia en toda España. Entiende de materia sindical y colectiva cuando su ámbito excede el de la Comunidad Autónoma.

SALA DE LOS SOCIAL DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES AUTONOMAS. Tienen competencia en el ámbito de su comunidad

JUZGADOS DE LO SOCIAL. Tienen jurisdicción en toda la provincia. Su sede es la capital de la provincia. Su competencia abarca los conflictos de trabajo individual y colectivo, siempre que no supere el ámbito provincial.

Caso práctico nº 3, pag. Nº 15.

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8.- La Organización Internacional del Trabajo. La O.I.T. es un organismo de las Naciones Unidas (O.N.U.) Tiene como finalidades: a) promover acciones encaminadas a mejorar las condiciones de trabajo. b) desarrollar todo tipo de acciones que permitan mejorar el nivel de vida de los trabajadores. La actividad de la O.I.T. se manifiesta a través de sus normas jurídicas.

N O R M A S J U R Í D I C A S

CONVENIOS. Son tratados internacionales que al ser suscrito por los países dan lugar a una especie de Derecho Internacional del Trabajo. Su publicación el el B.O.E. se convierten en normas aplicables en el Estado Español. Cuando entran en conflicto los convenios con las normas nacionales, prevalece el convenio, salvo el caso de la Constitución.

RECOMENDACIONES. Son normas que carecen de carácter vinculante para los Estados miembros. Sirven para aclarar el contenido de los convenios.

D E L A O I T

RESOLUCIONES. Expresan los criterios de la O.I.T. sobre determinadas materias. Carecen de obligatoriedad y suelen ser el anticipo de recomendaciones ó convenios de la O.I.T.

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9.- La Unión Europea.

N O R M A S D E L A U N I Ó N E U R O P E A

REGLAMENTOS. Son de aplicación en todos los países de la Unión. Tienen carácter obligatorio. Esto permite crear un Derecho Común en todos los países de la Unión. Se publican en el Diario Oficial de la Unión, entrando en vigor a los 20 días de su publicación ó en el momento fijado.

DIRECTIVAS. Son de aplicación obligatoria en uno ó varios países miembros. Marcan unos fines y deben conseguirse estos fines en el plazo establecido. Entran en vigor cuando se notifican a su destinatario.

DECISIONES. Son normas de obligado cumplimiento que exigen a un Estado, un ciudadano, una institución ó empresa que haga o se abstenga de hacer alguna acción.

RECOMENDACIONES Y DICTAMENES. Son textos orientativos, no imponen obligaciones jurídicas a los destinatarios.

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10.- La administración laboral. La administración laboral tiene las siguientes competencias. a) Desarrollar la política laboral, mediante los órganos del Ministerio de Trabajo y la Consejerías de las Comunidades Autónomas. b) Velar por el cumplimiento de la normativa laboral a través de la Inspección de Trabajo. c) Dictar los principios básicos de la Legislación Laboral, aplicables en todo el territorio nacional, para evitar discriminaciones entre ciudadanos de diferentes comunidades.

ADMINISTRACIÓN LABORAL. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. COMUNIDADES AUTÓNOMAS.

INSPECCIÓN DE TRABAJO.

Su máximo responsable es el ministro. Es el órgano encargado de poner en práctica la política laboral del Gobierno y de gestionar la administración del Departamento. El ministerio dicta Reales Decretos y Ordenes Ministeriales. Dictan normas de aplicación el territorio autonómico, pero respetando la normativa del Ministerio de Trabajo. El órgano encargado es la Consejería de Trabajo de cada Comuidad. Su finalidad es vigilar que se cumple la normativa laboral. Funciones de la Inspección de Trabajo.

Investigar las infracciones. Asesorar a los trabajadores y empresarios. Mediar en los conflictos colectivos. Emitir informes en expedientes de crisis, accidentes de trabajo, etc. Adoptar medidas en materia de seguridad e higiene en el trabajo.

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.

TEMA 2º.

EL CONTRATO DE TRABAJO.

1.- El contrato de trabajo. Es el acuerdo entre dos personas ( empresario y trabajador), por el que una de ellas ( trabajador) se compromete a prestar determinados servicios, bajo la dirección del empresario, recibiendo a cambio un salario. 2.- Sujetos de la relación laboral. SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL.

TRABAJADOR. Son personas físicas. Desempeñan su labor voluntariamente. Trabajan bajo la dirección del empresario. Ceden los frutos de su trabajo a cambio del salario.

EMPRESARIO. Son personas físicas, jurídicas ó comunidades de bienes.

3.- Capacidad para contratar. Tienen capacidad para contratar el trabajador y el empresario. 3.1.- Capacidad para contratar del trabajador. Tienen capacidad para celebrar contratos de trabajo, como trabajadores: a) los mayores de edad. b) Los menores de edad emancipados. a. La emancipación se consigue por matrimonio, concesión judicial o concesión de quien ejerza la patria potestad). c) Los mayores de dieciséis años y menores de dieciocho que vivan independientes y tengan autorización de los padres.

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d) Los extranjeros de acuerdo con lo establecido en la normativa sobre la residencia de extranjeros. Los menores de edad tienen prohibida la realización de trabajos insalubres, nocturnos y la realización de horas extraordinarias. 3.2.- El empresario. Puede ser persona física ó jurídica. El empresario debe tener capacidad de obrar, esta se adquiere por la mayoría de edad ó por emancipación. Caso práctico nº 1 y nº 2. pag. nº24. 4.- Elementos esenciales del contrato de trabajo. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

CONSENTIMIENTO. Es el acuerdo prestado libremente entre las partes que firman el contrato.

OBJETO. Es la actividad del trabajador, la cual, se remunera mediante el salario.

CAUSA. Es la cesión remunerada de los frutos que resultan del trabajo a cambio del salario.

Caso práctico nº 3, pag. nº 24.

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5.- Forma y contenido del contrato de trabajo. FORMAS Y CONTENIDOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. Formas del contrato de trabajo.

Contenido mínimo del contrato de trabajo.

Cláusulas contractuales.

Puede celebrarse por escrito o verbalmente. En cualquier momento cualquiera de las partes (empresario ó trabajador) podrá exigir que se realice por escrito. Se debe realizar por escrito cuando así lo exija una norma legal. Identificación de las partes. Denominación y categoría de puesto de trabajo. Lugar de trabajo. Periodo de prueba si lo hubiese. Fecha de comienzo de la relación laboral. Duración del contrato. Salario base y complementos salariales. Tiempo de trabajo. Plazo de preaviso en caso de rescisión del contrato. Deben respetarlo ambas partes. Convenio colectivo que regula la relación laboral. Firma de las partes. Otras cláusulas que no vayan en contra de la Ley. Son condiciones que impone la empresa al trabajador en la firma del contrato y que le vinculan durante la vigencia de este y tras la finalización del contrato. Por ejemplo: confidencialidad, permanencia, plena dedicación, etc.

6.- Periodo de prueba. PERIODO DE PRUEBA. CONCEPTO.

Es un periodo de tiempo determinado, que pactan empresario y trabajador. Se establece por escrito. El tiempo de duración se recoge en los convenios colectivos.

DERECHOS.

Las obligaciones y Derechos son las mismas que cualquier trabajador de plantilla. El periodo de prueba es único en la empresa, de manera que si el trabajador ya realizó un periodo de prueba, aunque fuera en un puesto distinto, no podrá realizar un nuevo periodo de prueba. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato, sin que proceda indemnización alguna.

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DURACIÓN.

Seis meses como máximo para los técnicos titulados. Dos meses para los otros trabajadores, salvo pacto en contrario recogido en convenio colectivo.

Caso práctico nº 5, pag. nº 27.

7.- Duración del contrato de trabajo.

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. DURACIÓN.

Indefinida. Serán indefinidos si no pueden ser temporales. Temporal. Cuando se contrate para una obra ó servicio determinado. Cuando las circunstancias del mercado, la acumulación de trabajo o los excesos de pedidos así lo exijan. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con Derecho a reserva de plaza. Si no se hace por escrito se presumirá que el contrato es indefinido, salvo que se acredite su naturaleza temporal. El no dar de alta un trabajador en la Seguridad Social supone la duración indefinida del contrato, salvo que se deduzca la temporalidad de la activida.

8.- Actividades excluidas del Derecho Laboral. Las actividades excluidas del Derecho Laboral son: a) el trabajo desempeñado por funcionarios públicos. b) Las prestaciones personales obligatorias. Por ejemplo: componentes de mesas electorales, miembros del jurado, etc. c) Actividad de consejeros ó miembros de órganos de administración de sociedades que no desempeñen otras funciones. d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia ó buena vecindad. e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariado. a. Son familiares aquellos que convivan con el empresario, bajo su dependencia, sean ascendientes o descendientes, hasta el segundo grado de consaguinidad.

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f) Las actividades de los comisionistas, siempre que respondan del buen fin de la operación. Casos prácticos nº 6 y nº 7, pag. nº 28.

9.- Relaciones laborales de carácter especial. Existen actividades laborales por cuenta ajena, que en atención a sus especiales características se apartan de las normas comunes del Derecho Laboral, requiriendo una regulación especial. Estas son: a) b) c) d) e) f) g) h)

Personal de alta dirección. Empleados de hogar. Penados en las instituciones penitenciarias. Deportistas profesionales. Artistas en espectáculos públicos. Representantes de comercio. Minusválidos en centros especiales de empleo. Estibadores portuarios que prestan sus servicios a través de entes estatales. i) Cualquier trabajo declarado por ley como un relación laboral de carácter especial En algunas materias se rigen por el Derecho Laboral, pero tienen una regulación específica para cada actividad.

10.- Derechos y Deberes Laborales.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

DEBERES DEL EMPRESARIO Supone.

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DEBERES DEL TRABAJADOR.

DERECHOS DEL EMPRESARIO. Supone.

DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES. DERECHOS BÁSICOS.

DERECHOS EN RELACIÓN CON EL TRABAJO.

OBLIGACIONES DE LA RELACIÓN LABORAL.

Trabajo y libre elección de profesión. Libre sindicación. Negociación colectiva. Adopción de medidas de conflicto colectivo. Reunión. Huelga. Participación en la empresa. Ocupación efectiva del puesto. Promoción y formación. Integridad física y adecuada política de protección e higiene. Respeto a la intimidad y a la dignidad. Percepción puntual del salario. Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo. No discriminación por razón de edad, sexo, religión, etc. Protección frente a ofensas verbales, físicas ó sexuales. Cumplir las obligaciones del puesto con buena fe y diligencia. Cumplir las medidas de seguridad e higiene. Cumplir las ordenes e instrucciones del empresario. Contribuir a la mejora de la productividad. No competir con la actividad de la empresa. Cuantas otras se deriven del contrato laboral.

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CUMPLIMIENTO DE LAS ORDENES DEL EMPRESARIO.

Contrato de trabajo otorga al empresario el poder de organización y control sobre el trabajador, respetando su intimidad y dignidad.

El trabajador no está obligado a cumplir las ordenes del empresario, cuando: a) afecten a su vida privada. b) Supongan actividades peligrosas que supongan un riesgo para su salud. c) Atenten a la dignidad de la persona. d) Aquellas que afecten a Derechos irrenunciables del trabajador.

Esto supone que las ordenes del empresario se presumen legitimas y el trabajador debe cumplirlas. No obstante el trabajador una vez cumplida las pueda impugnar.

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PODERES DE LOS EMPRESARIOS.

POD ER DEL EMP RESA RIO.

PODER DE DIRECCIÓN. Es el poder para organizar y disponer del trabajo.

PODER DISCIPLINARIO. Poder que tienen los empresarios para sancionar las faltas cometidas por los trabajadores.

CLASES DE FALTAS, SANCIONES Y PRESCRIPCIÓN. PLAZO DE CLASES DE DIAS NATURALES PARA PRESCRIPCIÓN, EN EL FALTAS. AMONESTAR AL TRABAJADOR, DESDE QUE SE SUPUESTO DE QUE NO SE HUBIERA COMETE LA FALTA Y EL ENTERADO EL EMPRESARIO TIENEN EMPRESARIO.. CONOCIMIENTO DE ELLA. LEVES 10 días. SEIS MESES DESDE SU COMISIÓN. GRAVES. 20 días. MUY 60 días. GRAVES. No se podrán imponer sanciones que supongan: a) reducción de vacaciones. b) Minoración del Derecho al descanso. Tipos de sanciones: a) amonestación verbal. b) Amonestación escrita. c) Traslado forzoso. d) Suspensión de empleo y sueldo. e) Inhabilitación para el ascenso. f) Pérdida de antigüedad. g) Pérdida de categoría profesional h) Despido disciplinario. Caso práctico nº 8 , pag. nº 31. 8

Caso práctico nº9, pag. nº 32.

11.- Obligaciones del empresario en la contratación laboral.

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO EN LA CONTRATACIÓN LABORAL. Afiliación y alta del trabajador en la Seguridad Social. La afiliación solamente se lleva a cabo una vez en toda la vida laboral. Inscribir en el I.N.E.M en el plazo de diez días hábiles, contados desde el siguiente al que se efectué la contratación, todos los contrato realizados por escrito, ó , comunicar las contrataciones verbales efectuadas. Informar a los representantes de los trabajadores de las contrataciones llevadas a cabo en el plazo de diez días, dando una copia básica de los contratos. La copia básica del contrato contiene todos los datos excepto los que afectan a la intimidad del trabajador. Los contratos de alta dirección solamente se notificarán a los representantes de los trabajadores. Ingresar las cuotas del trabajador y de la empresa en la Seguridad Social.

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.

TEMA 3º.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL.

1.- Tipos de contratos. Clasificación. CONTRATOS INDEFINIDOS.

ORDINARIOS. a) Fomento de la contratación indefinida. b) Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive. c) Parados de larga duración. d) Mujeres desocupadas y que se emplean en profesiones con menor índice de empleo femenino. e) Mayores de 45 años. f) Discapacitados. g) Transformación de contratos temporales en indefinidos.

DE DURACIÓN DETERMINA DA

Obras ó servicios determinado. Eventual por circunstancias de la producción. Interinidad.

CONTRATOS TEMPORALES. FORMATIVOS.

Para la formación. En prácticas.

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TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.

A tiempo parcial temporal. A tiempo parcial indefinido. Fijo-discontinuo. De relevo.

Sustitución por anticipación de la edad de jubilación. Contrato de trabajo a domicilio.ç Contrato de trabajo en grupo. Contrato de exclusión.

2.- Contratos indefinidos. Son contratos que no tienen una duración determinada. Los contratos se presumirán indefinidos, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias, salvo prueba en contrario que acredite la temporalidad. a) el trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el periodo de prueba establecido para la actividad de que se trate. b) No haber realizado por escrito el contrato en aquellos contratos que fuere necesario esta forma de realización del mismo. c) Contratos con fraude de Ley. Son aquellos celebrados con el objeto de evadir la Ley. Por ejemplo un contrato celebrado para poder cobrar el seguro de desempleo, sin que el trabajador preste sus servicios.

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3.- Fomento de la contratación indefinida.

FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA. Jóvenes de 16 a 30 años. Mujeres empleadas en sectores de actividad con menor empleo femenino. Mayores de 45 años de edad. Parados que lleven al menos seis meses inscritos como demandantes de empleo. Minusválidos. Trabajadores que tuvieran un contrato temporal en la empresa en el momento de celebrar un contrato de fomento de la contratación indefinida. CARACTERÍSTICAS El contrato se realiza por tiempo indefinido. Debe formalizarse por escrito. DE ESTOS Si el contrato se extingue por causa objetiva y la extinción CONTRATOS. se declara improcedente, le corresponde la siguiente indemnización: 33 días por año de servicio. Los periodos inferiores al años se prorratean por meses: 1 año 33 días-------------x meses le corresponden tantos días. La indemnización máxima es de 24 mensualidades. Las empresas que hayan realizado despidos colectivos ó que hayan extinguido contratos por causas objetivas, declarándose la extinción improcedente, en los últimos doce meses no podrán llevar a cabo este tipo de contratos. Si la contratación se lleva a cabo en el periodo de consulta del despido colectivo, a los representantes de los trabajadores, esta exclusión no tiene efecto, pudiéndose llevar a cabo este tipo de contratos. BONIFICACIONES. La Ley de Presupuestos Generales del Estado establecerá cada año las bonificaciones correspondientes en las cuotas de la Seguridad Social. TRABAJADORES A LOS QUE ES APLICABLE.

4.- Contratos de duración determinada. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA. CONCEPTO.

Son aquellos que tienen una duración determinada.

CLASIFICACIÓN.

Contratación temporal estructural. Contratación temporal coyuntural.

De obra ó servicio determinado. Por circunstancias de la producción. Interinidad.

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4.1.- Contrato de obra ó servicio determinada.

CONTRATO DE OBRA Ó SERVICIO DETERMINADO. OBJETO.

La realización de obras ó servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y cuya, ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Los convenios colectivos estatales y de rango inferior podrán identificar aquellos trabajos ó tareas que puedan ser objeto de este tipo de contratación. CARACTERÍSTICAS. Duración. Depende del tiempo exigido para la realización del trabajo. Denuncia. Cuando tiene una duración superior al año, debe denunciarse con quince días de antelación a la fecha de finalización del mismo. Indemnización. Será de ocho días por año de trabajo.

4.2.- Contrato por circunstancias de la producción. CONTRATOS POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN. OBJETO.

Atender las necesidades derivadas de los incrementes que eventualmente se produzcan en el volumen de la actividad de la empresa, incluso de la actividad normal por circunstancias del mercado, acumulación de tareas ó exceso de pedidos. DURACIÓN. La duración máxima es de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados desde el momento en que se produzcan dichas causas. El convenio colectivo podrá modificar esta duración del periodo máximo, hasta dieciocho meses y la duración del contrato, hasta las tres cuarta partes de este periodo. Se admite una prorroga si no se ha concertado por el periodo máximo. FORMALIZACIÓN. Por escrito, cuando la duración exceda de cuatro semanas y cuando se celebre a tiempo parcial. INDEMNIZACIÓN. Ocho días por año ó la parte proporcional correspondiente.

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4.3.- Contrato de interinidad. CONTRATO DE INTERINIDAD. OBJETO.

Sustituir a los trabajadores de la empresa cuyo contrato esté suspendido con reserva del puesto de trabajo (enfermedad, derecho a maternidad, etc), y para cubrir temporalmente un puesto, mientras se lleva a cabo la elección del candidato definitivo. DURACIÓN. Será aquella por la que el trabajador tenga suspendido el contrato de trabajo y subsista el Derecho de reserva de la plaza. Si lo que se trata es de cubrir un puesto de trabajo, mientras que se lleva a cabo el proceso de selección. FORMALIZACIÓN. Se debe formalizar por escrito. Deberá incluir el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. BONIFICACIONES EN LA SEGURIDAD SOCIAL.

Son aplicables estas bonificaciones, cuando se trata de sustituir a trabajadores en descanso por maternidad, riesgo por embarazo de la mujer trabajadora, adopción y acogimiento, trabajadores en situación de excedencia por cuidados familiares. Para que estas bonificaciones sean aplicables, es necesario, que no se lleve a cabo la sustitución con familiares del empresario, hasta el segundo grado de consaguinidad, ó miembros de órganos de representación y cargos de dirección.

5.- Contratos formativos.

Los contratos formativos se encuadran dentro del ámbito de la contratación temporal y su objetivo es la formación de los trabajadores, con la finalidad de fomentar el empleo.

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5.1.- Contratos en prácticas.

CONTRATOS EN PRÁCTICAS. OBJETO.

La inserción de jóvenes sin experiencia laboral que estén en posesión del título de Licenciado Universitario, Diplomado Universitario ó Técnico Superior de Formación Profesional, ó bien, de títulos equivalentes que habiliten para el ejercicio de una profesión. El contrato deberá referirse a la actividad relacionada con el título formativo que posea el trabajador. PLAZO. Para poder formalizar el contrato en prácticas será necesario que se lleve a cabo en el plazo posterior de cuatro años a la obtención del título. En el supuesto de personas minusválidas, podrá efectuarse en el plazo de los seis años siguientes a la obtención del título. DURACIÓN. Entre seis meses y dos años. Podrán llevarse a cabo dos prorrogas, sin que se supere el límite máximo de duración del contrato. ESPECIFICACIÓN Los convenios colectivos podrán especificar puestos, niveles DE TAREAS. ó categorías profesionales que podrán ser objeto de contratos en prácticas. JORNADA. La jornada puede ser completa ó a tiempo parcial. RETRIBUCIÓN.

El salario no podrá ser inferior al 60 % del salario fijado en el convenio colectivo para esa actividad, durante el primer año de contratación, ó al 75% del salario fijado en el convenio colectivo para esa actividad, durante el segundo año de trabajo, para un trabajador que desmpeñe el mismo puesto ó equivalente. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional. En caso de contratación a tiempo parcial, el salario se reducirá en la parte proporcional, que se vea reducida la jornada laboral.

Caso práctico nº 1, pag. nº 38. Fotocopia modelo de contratación en prácticas, pag. nº 41.

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5.2.- Contratos formativos. CONTRATOS FORMATIVOS. OBJETO.

EDAD PARA LA CONTRATACIÓN.

DURACIÓN.

FORMACIÓN.

La adquisición de la formación teórico práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio ó un puesto de trabajo cualificado. Trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años, que carezcan de cualificación profesional. Cuando se trate de alguno de los siguientes colectivos, no será de aplicación el límite de edad: a) minusválidos. b) Extranjeros desempleados en los dos primeros años del permiso de trabajo. c) Desempleados con más de tres años de inactividad laboral. d) Quienes se encuentren en exclusión social acreditada por los servicios sociales. e) Aquellos que se incorporan a los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo. Un mínimo de seis meses y un máximo de dos años. Los convenios colectivos podrán establecer otra duración que no podrá exceder de tres años. Podrán establecerse dos prorrogas con una duración mínima de seis meses. El 15 % de la jornada laboral máxima, como mínimo, deberá dedicarse a la formación teórica. La formación se podrá impartir en los centros de trabajo ó en los centros acreditados para ello. El trabajador podrá quedar exento del periodo formativo, si acredita, mediante certificado de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuada al puesto de trabajo. Esta formación se acreditará por el empresario con un certificado, donde constará la duración de la formación teórica y práctica, así como el nivel de competencia alcanzado. Podrá solicitar un certificado de profesionalidad de la Administración Pública.

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LIMITACIONES DEL Los convenios colectivos podrán establecer el número CONVENIO máximo de contratos en función del tamaño de la COLECTIVO. plantilla, así como los puestos de trabajo objeto de estos contratos. Tamaño de la plantilla. Hasta 5

Número máximo de contratos. 1 trabajador.

De 6 a 10

2 trabajadores.

De 11 a 25

3 trabajadores.

De 26 a 40

4 trabajadores.

De 41 a 50

5 trabajadores.

De 51 a 100

8 trabajadores.

De 101 a 250

10 o el 8% de la plantilla.

De 251 a 500

20 ó el 6% de la plantilla.

Más de 500 30 ó el 4% de la plantilla. trabajadores. RETRIBUCIÓN. Fijada en el convenio colectivo, no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo efectivo de trabajo. COTIZACIÓN A LA Es inferior al resto de las modalidades de contratación, fijándolas el Gobierno para cada año. SEGURIDAD No tienen Derecho a prestación por desempleo ni a SOCIAL Y jubilación a la finalización del mismo. DESEMPLEO. Esta modalidad de contrato no admite contratación temporal.

Caso práctico nº 2, pag. nº 39. Caso práctico nº 3, pag. nº 40.

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6.- Contratación a tiempo parcial. Son aquellos contratos en los que el trabajador presta sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes ó al año, siendo inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Para hacer la comparación se cogerá un trabajador de la misma empresa y centro de trabajo a tiempo completo con el mismo tipo de contrato ó similar. Cuando no haya un trabajador en la empresa con quien hacer la comparación, se tomará la jornada a tiempo completo establecida en el convenio, ó la jornada máxima legal. En el contrato figurarán el número de horas diarias y su distribución. La remuneración estará en función del número de horas de servicio prestada, determinándose en proporción a un trabajador comparable a jornada completa. 6.1.- Contrato a tiempo parcial. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL. DURACIÓN.

Se fijarán Tiempo por un indefinido. tiempo determina do ó indetermi nado. Tiempo determinado

Para trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Una modalidad son los contratos fijos-discontinuos, que se celebran para trabajos periódicos que no tengan fecha fija de realización. En los supuestos que la Ley permita este tipo de contratación, que son: a) contrato de obra ó servicio determinado. b) contrato eventual por circunstancias de la producción. c) Contrato de interinidad. d) Contratos en prácticas. e) Contratos de relevo. No podrá realizarse horas extraordinarias, salvo en los casos de HORAS EXTRAORDI siniestros, para prevenir estos, ó reparar daños extraordinarios ocurridos en los centros de trabajo. NARIAS. RETRIBUCI ÓN.

Proporcional al tiempo trabajado.

Caso práctico nº 5, pag. nº 43. 9

6.2.- Contratos de relevo. CONTRATOS DE RELEVO. OBJETO.

Emplear a un trabajador en paro para sustituir la jornada que deja otro asalariado que reduzca su jornada y salario, al reunir las condiciones de acceso a la pensión de jubilación parcial.

CONDICIONES. Al trabajador que se jubile deben faltarle como máximo cinco años para su jubilación total. El trabajador realizará en su empresa un contrato a tiempo parcial, que será simultaneo con el contrato de relevo del trabajador desempleado. JORNADA.

La jornada y el salario de los trabajadores contratados simultáneamente a tiempo parcial ( persona que se jubila parcialmente) y con contrato de relevo ( persona que sustituye al que se jubila parcialmente), será de un 25 % como mínimo,a un 85 % como máximo. La empresa está obligada a mantener cubierta, como mínimo, la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación establecida para alcanzar la pensión de jubilación.

PENSIÓN DE JUBILACIÓN PARCIAL.

Será la que determinen los órganos gestores de la Seguridad Social, en función de su vida laboral.

Caso práctico nº 6, pag. nº 45.

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7.- Otras modalidades de contratación.

OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN. CONTRATO DE SUSTITUCIÓN POR ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN

OBJETO.

Duración.

Se trata de la contratación de trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen en un año su edad de jubilación ordinaria. La duración del contrato será de un año. Si el trabajador se jubila antes de la finalización del contrato de sustitución, el empresario deberá rescindir esta modalidad de contratación en el plazo de quince días.

CONTRATOS DE OBJETO. TRABAJO A DOMICILIO.

La realización de trabajos fuera del centro de trabajo, en el domicilio del trabajador, ó en un lugar fijado por este sin vigilancia del empresario. FORMALIZACIÓN. Por escrito. Deben ser visados por las oficinas del I.N.E.M. Debe figurar el lugar de realización del servicio. SALARIO. El mismo salario que reciba un trabajador de la misma categoría y del mismo sector económico.. REPRESENTACIÓN Los mismos que cualquier trabajador. Y PARTICIPACIÓN.

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CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO.

CONTRATO TEMPORAL DE INSERCIÓN.

OBJETO.

La celebración de un contrato con un grupo de trabajadores considerados en su totalidad.

DURACIÓN.

Indefinida ó determinada.

FORMALIZACIÓN. Por escrito. Se inscribirá en la oficina del I.N.E.M. Verbalmente. En este caso se comunicará a la oficina del I.N.E.M. El jefe de grupo responde del grupo ante el empresario. El empresario tiene obligaciones con respecto al grupo, no con cada uno de sus miembros. OBJETO. Son los que se celebran con trabajadores desempleados inscritos en las oficinas de empleo, para participar en los programas públicos para la realización de obras de interés general y social. FINALIDAD. Adquirir experiencia laboral y mejorar la ocupabilidad del desempleado. No podrá repetir esta modalidad de contratación en los próximos tres años, tras la finalización del contrato, siempre que haya superado los nueve meses de esta modalidad de contratación en los últimos tres años.

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL. TEMA 4º. LA JORNADA LABORAL Y SU RETRIBUCIÓN. 1.- La jornada laboral. LA JORNADA LABORAL. CONCEPTO.

Es el tiempo diario, semanal, mensual ó anual que el trabajador dedica a la ejecución de su actividad laboral

DURACIÓN.

La jornada máxima es de 40 horas semanales de promedio en computo anual. Para calcular este promedio se divide el número de horas de trabajo anual entre el número de semanas laborales. La jornada laboral diaria no podrá ser superior a 9 horas, salvo que exista un acuerdo entre trabajadores y empresa ó por acuerdo colectivo, se establezca una distribución irregular de la jornada. En el caso de menores de 18 años las jornadas será de un máximo de 8 horas diarias, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación. El descanso mínimo entre jornadas será de 12 horas. En este periodo de trabajo no se computan de forma que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, no se incluye en este tiempo el dedicado al desplazamiento, cambio de ropa, etc.

JORNADAS ESPECIALES.

AMPLIACIONES LIMITACIONES DE JORNADAS. DE JORNADA Comercio y Trabajos expuestos a riesgos hostelería. ambientales. Guardas y Trabajos en cámaras frigoríficas. vigilantes. Transportes y Trabajos de construcción y obras trabajos en la mar. públicas (obras subterráneas). Por guarda legal de un menor de seis años, minusválido REDUCCIÓN DE físico ó sensorial, que no desempeñe actividad retribuida. JORNADA POR CIRCUNSTANCIAS Esta disminución de jornada lleva aparejada la disminución de la retribución. PERSONALES. La reducción podrá oscilar entre un tercio y la mitad de la jornada laboral. Los trabajadores con hijos menores de nueve meses tienen derecho a lactancia, lo que supondrá poder ausentarse del puesto de trabajo durante una hora ó una reducción de jornada de media hora.

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2.- Periodos de descanso. PERIODOS DE DESCANSO. DESCANSO DIARIO.

DESCANSO SEMANAL.

Será de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. Cuando la jornada laboral es continuada, entendiéndose como tal, la que supera las seis horas, debe establecerse un descanso en la misma no inferior a 15 minutos. Para los trabajadores menores de 18 años cuando la jornada diaria exceda de 4 horas y 30 minutos, se establecerá un descanso no inferior a 30 minutos. Las pausas en la jornada laboral cuando esta sea continuada, no se computan como tiempo de trabajo al objeto de la retribución, salvo que se establezca como tal en el convenio colectivo ó en el convenio. Será de un día y medio ininterrumpido, como norma general se contempla la tarde del sábado y el domingo. Este descanso semanal se puede acumular por periodos de catorce días, trabajando once días seguidos y descansando tres. Los menores de 18 años tendrán un descanso semanal de dos días ininterrumpidos como mínimo.

Caso practico nº 1, pag. nº 50. 3.- Jornada nocturna.

JORNADA NOCTURNA. CONCEPTO. COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL. CONSIDERACIÓN DE TRABAJADOR EN JORNADA NOCTURNA.

RETRIBUCIÓN ESPECIFICA.

Se considera jornada nocturna de trabajo la realizada entre las 22 horas y las 06 horas del día siguiente. El empresario que regularmente lleve a cabo jornada de trabajo nocturna, deberá comunicarlo a la autoridad laboral. Se considera trabajador en jornada nocturna, aquel que desempeña al menos tres horas de su jornada laboral en horario nocturno. Se considera igualmente en jornada nocturna aquel trabajador que realice un tercio de la jornada anual en jornada nocturna. Aquellos trabajadores que realicen su jornada laboral en jornada nocturna tendrán una retribución especifica que se determinará en convenio colectivo, salvo que se haya establecido una retribución especifica por la jornada nocturna, ó se haya acordado su intercambio por descanso.

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RETRIBUCIÓN.

Según convenio, salvo: a) que el salario se establezca por ser trabajo nocturno. b) compensación por descanso.

4.- Trabajos a turnos. TRABAJO A TURNOS. CONCEPTO.

ADCRIPCIÓN A JORNADA NOCTURNA. PREFERENCIAS EN LA ELECCIÓN DE TURNOS.

Es la forma de organización del trabajo en equipo según la cual distintos trabajadores ocupan sucesivamente el mismo puesto de trabajo, según un cierto ritmo, continuo ó discontinuo. Esto supone la prestación del servicio en horarios distintos del día ó de la semana. Cuando la empresa realiza un proceso productivo de 24 horas, ningún trabajador podrá permanecer más de dos semanas en horario nocturno, salvo adscripción voluntaria. Tendrán preferencia en la elección de turno aquellos trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico ó profesional.

5.- Horas extraordinarias. HORAS EXTRAORDINARIAS. CONCEPTO.

Son las horas de trabajo efectivo que se realizan sobrepasando la duración máxima de la jornada laboral ordinaria de trabajo.

NÚMERO MÁXIMO DE HORAS EXTRAORDINARIAS QUE SE PUEDEN REALIZAR.

Son de ochenta horas al año. De este número se exceptúan aquellas horas extraordinarias cuya finalidad es prevenir riesgos ó reparar siniestros y otros daños extraordinarios ó urgentes.

Tendrán carácter voluntario, salvo que su realización se REALIZACIÓN DE haya pactado en convenio o fijado en el contrato de HORAS EXTRAORDINARIAS. trabajo. Cuando su realización obedecen a una causa de fuerza mayor tienen el carácter de obligatorias.

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El empresario deberá tener por escrito un control de las CONTROL DE LAS horas realizadas. HORAS EXTRAORDINARIAS. Será recogida en el convenio colectivo ó en el contrato de RETRIBUCIÓN DE trabajo. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS. El trabajador puede optar entre: a) retribución económica que en ningún caso podrá ser inferior a la hora ordinaria. b) Compensación equivalente por el tiempo de descanso. Caso de no estar pactada la retribución, se entenderá que deben ser compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de estas horas. Los menores de dieciocho años tienen prohibida la PROHIBICIÓN DE realización de horas extraordinarias. REALIZACIÓN DE Durante la jornada nocturna está prohibida la HORAS EXTRAORDINARIAS. realización de horas extraordinarias. CLASE DE HORAS NO Se realizan de forma Cotizan a la S.S. en EXTRAORDINARIAS. ESTRUCTURALES. voluntaria. el tipo Son pactadas en general. convenio colectivo ó contrato. Si se compensan por descanso no se computan dentro de las 80 horas. Cotizan a ESTRUCTURALES. Se realizan por la S.S. en exigencia de la el tipo producción de la general. empresa. Por ejemplo: pedidos imprevistos, ausencias imprevistas, etc. Si se compensan por tiempo de descanso no se computan dentro de las 80 horas. POR CAUSA DE Se usan para prevenir Cotizan a FUERZA MAYOR. ó reparar siniestros ó la S.S. en daños extraordinarios el tipo y urgentes por causas reducido. no imputables al empresario. Por ejemplo: inundaciones, incendios, etc. No se computan dentro de las 80 horas.

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Caso práctico nº 2, pag. nº 51. 6.- Permisos retribuidos. PERMISOS RETRIBUIDOS. CONCEPTO.

Son las ausencias del puesto de trabajo, que comunicadas con preaviso y justificadas, no originan pérdida del Derecho a retribución.

CLASIFICACIÓN CONCEPTO DE LOS PERMISOS RETRIBUIDOS. Matrimonio.

DURACIÓN DEL PERMISO RETRIBUIDO. 15 días.

2 días si es en la misma localidad. Nacimiento de un 4 días si es en distinta localidad. hijo. Enfermedad grave ó fallecimiento de un familiar hasta el 2º grado de consaguinidad. Traslado del 1 día natural. domicilio habitual. Cumplimiento de un deber de carácter público ó personal. (votar, asistir a un juicio, exámenes finales.) Lactancia de un hijo. (Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por el padre ó por la madre) Preparación al parto. ( Consultas médicas, técnicas de preparación al parto).

El tiempo indispensable.

1 hora diaria que se puede dividir en dos periodos dentro de la jornada laboral. Voluntariamente se puede reducir la jornada en media hora al comienzo y al final de esta. El tiempo indispensable.

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7.- Las vacaciones. LAS VACACIONES. DERECHO A VACACIONES.

Todos los trabajadores tienen Derecho a un periodo vacacional en el año, las cuales serán retribuidas. Este Derecho es irrenunciable.

DURACIÓN DE LAS VACACIONES.

El periodo vacacional no podrá ser inferior a 30 días naturales. Si el trabajador ha completado un periodo laboral inferior al año en la empresa, su periodo vacacional será proporcional al periodo trabajado. Se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En caso de desacuerdo será la jurisdicción competente quien fije el periodo vacacional, siendo su decisión irrecurrible. El trabajador tiene Derecho a conocer el periodo vacacional con dos meses de antelación antes de su comienzo.

FIJACIÓN DEL PERIODO VACACIONAL.

CONOCIMIENTO POR PARTE DEL TRABAJADOR.

NO Las vacaciones no son acumulables y deben disfrutarse ACUMULABILIDAD. dentro del año natural. I.L.T. DURANTE EL PERIODO VACACIONAL. RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES.

Si el trabajador sufre una enfermedad durante el periodo vacacional, este no se interrumpe, salvo pacto expreso en contrario en el convenio colectivo. Las vacaciones son retribuidas y no pueden sustituirse por compensación económica. Existen dos excepciones a esta regla: a) Cuando el trabajador cesa en la empresa sin haber disfrutado del periodo vacacional. Recibirá una compensación económica en la liquidación por el periodo de vacaciones que le correspondía. b) Cuando los trabajadores contratados por periodos inferiores a un año no hayan podido disfrutar de las vacaciones.

Casos practicos nº4, nº5 y nº6, pag. nº 53.

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8.- El calendario laboral y las fiestas laborales.

EL CALENDARIO Y LAS FIESTAS LABORALES. ELABORACIÓN DEL La empresa debe elaborar un calendario laboral de los CALENDARIO. días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables, que estará de acuerdo con la regulación anual que realiza el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, asi como lo establecido por las Comunidades Autónomas y los Ayuntamientos. PUBLICIDAD DEL El calendario laboral debe ser expuesto en los centros de CALENDARIO. trabajo y comprenderá: a) las horas de trabajo al día y al año. b) Los domingos y días de descanso semanal. c) Las fiestas coincidentes con días laborables. d) Las vacaciones anuales y las fechas de disfrute. e) El horario de trabajo. f) Los turnos de trabajo. g) La distribución de la jornada según las estaciones del año. h) Las pausas en el trabajo, etc.

SECTORES CONSULTADOS EN LA ELABORACIÓN DEL CALENDARIO LABORAL. FIESTAS LABORABLES DE CARÁCTER RETRIBUIDO Y NO RECUPERABLE.

Se debe consultar para su elaboración a los representantes de los trabajadores.

No podrán exceder de catorce al año. De las cuales dos son de carácter local. A título de ejemplo, podemos citar: 6 de Diciembre, 19 de marzo, 1 de noviembre, etc. Las comunidades autónomas podrán cambiar determinadas días de fiestas por otros que le son propios por tradición. Por ejemplo: Andalucía celebra el Jueves Santos, dejando de celebrar otro día festivo en el resto de España u otras comunidades.

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9.- Salario. SALARIO. CONCEPTO DE SALARIO.

LÍMITE DE LAS PERCEPCIONES EN ESPECIES. ESTRUCTURA DEL SALARIO.

CUANTIA DEL SALARIO

FORMAS DE RETRIBUCIÓN.

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN.

Son la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, y retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo. En ningún caso podrán superar el 30 % de las retribuciones en dinero. SALARIO BASE DEL GRUPO DE CONTRATACIÓN. COMPLEMENTOS SALARIALES.

Es la retribución fijada por unidad de tiempo de trabajo ó de obra.

Son las retribuciones de carácter complementario, que se abonan por razón del puesto ó por otras razones. Se fija en convenio colectivo. SALARIO BASE Si no está fijado en convenio DEL GRUPO DE CONTRATACIÓN. colectivo será acordado entre la empresa y la representación de los trabajadores. En ausencia de estas dos posibilidades, se fijará en el contrato en el momento de su celebración. No podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional. SEGÚN EL En metálico. MEDIO DE PAGO. En especies. Salario por unidad de tiempo. SEGÚN EL Solamente se retribuye el tiempo MÉTODO DE sin considerar la productividad. PAGO. Salario por unidad de obra. Se retribuye el trabajo realizado por pieza, m2, etc. Salario mixto. Incluye una cantidad fija y una cantidad variable en función del trabajo realizado. No se podrán abonar salarios de distinta cuantía por la realización

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10.- El salario mínimo interprofesional. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL. CONCEPTO.

Es la cantidad mínima que puede percibir un trabajador por una jornada de cuarenta horas semanales. Puede ser mejorada su cuantía por los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Si el trabajador no realiza la jornada completa se podrá reducir la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional en la cuantía en la que se vea reducida la jornada.

REDUCCIÓN PROPORCIONAL A LA REDUCCIÓN DE JORNADA LABORAL. FIJACIÓN DEL S.M.I. Es fijado por el Gobierno anualmente, previa consulta a los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas.

INEMBARGABILIDAD El S.M.I. es inembargable, lo que significa, que para DEL S.M.I. hacer frente a las deudas de un trabajador, esta cantidad no se puede embargar. A partir del S.M.I. hay unos porcentajes que se aplican en función de las cantidades que superan el S.M.I. Solamente existe una excepción es el caso de las pensiones alimenticias a los hijos y al conyuge.

11.- Garantías del salario. GARANTIAS DEL SALARIO. CONCEPTO.

Se entiende por garantías del salario una serie de medidas legales que atribuyen al trabajador preferencia en el cobro de su salario, antes que otras deudas del empresario, en el caso de que este no pueda hacer frente al pago de todas sus deudas. La cantidad adeudada de los últimos treinta días tiene MEDIDAS DE preferencia sobre cualquier otra deuda, en una cuantía GARANTÍA que no supere el doble del S.M.I. SALARIAL. Los créditos saláriales tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto a los objetos elaborados por los trabajadores y que sean propiedad del empresario. Los créditos no protegidos en los puntos anteriores se consideran singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del S.M.I. diario por el número de días de salario pendiente de pago. La misma consideración anterior tienen las indemnizaciones por despido. Los dos últimos casos gozan de preferencia salvo lo establecido en la Ley Hipotecaria. Caso práctico nº 8, pag. nº 57.

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12.- Compensación y absorción de salarios. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE SALARIOS. CONCEPTO.

Cuando un trabajador perciba anualmente un incremento salarial superior al incremento anual del S.M.I., ó por el convenio colectivo correspondiente, el empresario puede absorber ese incremento salarial y compensarlo con las cantidades cobradas anteriormente por esos trabajadores. Lo cual supone que el empresario en este caso no está obligado a aumentar el salario de los trabajadores.

13.- Fondo de garantía salarial. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

Es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, cuya finalidad es garantizar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por despido ó extinción de la relación laboral pendiente de pago.

PRESTACIONES DEL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

SALARIOS.

FINANCIACIÓN DEL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

En los casos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebras ó concurso de acreedores; la cantidad máxima a abonar será el doble del S.M.I. diario, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días pendientes de cobro, con un máximo de 120 días. INDEMNIZACIONES. Por despido ó extinción del contrato de trabajo reconocida por sentencia judicial ó resolución administrativa, con un límite de anualidad Se financia con las aportaciones de los empresarios. Estas aportaciones se calculan aplicando un porcentaje sobre una de las bases de cotización de los trabajadores a la Seguridad Social.

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14.- El pago del salario.

EL PAGO DEL SALARIO. PERIODOS DE PAGO.

El periodo de pago será: mensual, quincenal ó semanal; según la costumbre de la empresa.

FORMA DE PAGO. La remuneración puede ser en efectivo, mediante cheque nominativo ó transferencia bancaria. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO.

El empresario está obligado a entregar al trabajador un recibo de salarios, donde se especifiquen cada una de las percepciones, así como los descuentos que se practiquen. El modelo de recibo será el establecido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. La firma del trabajador en el recibo de salario supone la conformidad de este con lo expresado en el documento.

CONFORMIDAD DEL TRABAJADOR CON EL SALARIO. ARCHIVO DE LOS Los recibos de salario se archivarán en la empresa y se conservarán junto con los boletines de cotización, durante RECIBOS un periodo mínimo de cinco años, a fin de permitir las SALARIALES. comprobaciones oportunas. El plazo de reclamación es de un año. PLAZO DE RECLAMACIÓN DE LAS DEUDAS SALARIALES. Ejemplo modelo de recibo salarial.

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.

TEMA 5º.

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1.- Modificación del contrato de trabajo.

SUPUESTOS EN LOS QUE SE CONTEMPLA LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MOVILIDAD Variación de las funciones que realiza el trabajador de FUNCIONAL. modo habitual. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

Traslado de un centro de trabajo a otro, suponiendo cambio de residencia de forma definitiva ó temporal, siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que los justifiquen. MODIFICACIONES Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que las justifiquen ( por SUSTANCIALES ejemplo: jornadas, turnos, etc). DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

1.1.- Movilidad funcional y geográfica.. MOVILIDAD FUNCIONAL. CLASES DE MOVILIDAD FUNCIONAL

DENTRO DEL MISMO GRUPO PROFESIONAL Ó ENTRE CATEGORÍAS EQUIVALENTES.

No se exige causa alguna al empresario. No existe límite temporal. El único límite es que se vulnere la dignidad ó los Derechos fundamentales del trabajador. El trabajador recibirá la retribución del puesto desempeñado, garantizándose la que venía percibiendo.

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FUERA DEL GRUPO PROFESIONAL Ó EN CATEGORÍAS INFERIORES A LA QUE VENÍA DESEMPEÑANDO.

Debe estar justificada por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad productiva. Se mantendrá esta movilidad por el tiempo imprescindible. Se mantendrá el salario. Es obligatorio informar a los representantes de los trabajadores. Si se superan los seis FUNCIONES DE SUPERIOR meses en un año u ocho meses durante dos años, CATEGORÍA O MOVILIDAD el trabajador tiene Derecho a: FUNCIONAL a) percibir el ASCENDENTE. salario de la nueva categoría mientras dure la situación. b) Reclamar que se cubra por promoción interna su puesto anterior. FUNCIONES DE INFERIOR CATEGORÍA O MOVILIDAD FUNCIONAL DESCENDETE

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TRASLADO CLASES DE DEFINITIVO. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

Se produce cuando el traslado es definitivo ó supera los doce meses en un periodo de tres años. Puede ser El traslado individual se individual o debe comunicar al colectivo. trabajador con una antelación de 30 días, este puede optar entre: a) aceptar el traslado. La empresa pagará los gastos del traslado del trabajador y la familia. b) Extinguir el contrato, recibiendo una indemnizació n de 20 días por año. c) Acudir al juzgado de lo social y si el traslado es improcedente se reincorpora a su puesto. El traslado colectivo afecta a un grupo de trabajadores. Se abre un periodo de consulta de quince días, con los representante legales de los trabajadores sobre las causas y como reducir los efectos. La notificación a los trabajadores tiene el mismo plazo que el desplazamiento individual. Sus opciones son las mismas que en el traslado individual.

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CLASES DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

DESPLAZAMIENTOS El límite máximo del desplazamiento TEMPORALES. es doce meses en un periodo de tres años Derechos Mantener la categoría del profesional y el salario. trabajador. Cobrar gastos de viaje y dietas. Cuatro días de estancia en su domicilio por cada tres meses de trabajo. Si el desplazamiento supera los tres meses el trabajador será informado con cinco días de antelación como mínimo. Se puede pactar en el contrato.

Caso práctico nº 1 y nº 2, pag. nº 89. 1.2.- Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO. ¿CUÁNDO LA EMPRESA PUEDE LLEVAR A CABO MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO? MODIFICACIONES SUSTANCIALES.

Cuando existan probadas razones económicas, organizativas ó de producción que la justifiquen.

Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a las siguientes materias: a) jornada de trabajo. b) Horario. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando el cambio exceda los límites de la movilidad funcional.

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TIPOS DE INDIVIDUALES. Deben comunicarse con 30 días de MODIFICACIONES preaviso. SUSTANTANCIALES. El trabajador podrá optar entre: a) aceptar la modificación. b) Impugnar la decisión ante el juzgado de lo social. c) Extinguir el contrato y percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de nueve meses. COLECTIVAS. La decisión debe ir precedida de un periodo de consultas de al menos, quince días con los representantes de los trabajadores. El empresario debe comunicar con una antelación de 30 días la resolución adoptada. Esta decisión se puede reclamar en conflicto colectivo ó de manera individual. Debe afectar a un número de trabajadores igual que el establecido para el traslado colectivo. El trabajador podrá impugnarlo de manera individual ante la jurisdicción competente.

Caso práctico nº3, pag. nº 91. 2.- Suspensión del contrato de trabajo. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO DE SUPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Cesan las obligaciones principales del contrato: el empresario no está obligado a pagar el salario y el trabajador no está obligado a prestar sus servicios. El trabajador conserva el Derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones ó similares a las que tenía anteriormente, cuando desaparezca la causa que motivo la suspensión.

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Son causas de la suspensión del contrato de trabajo: CAUSAS DE LA a) mutuo acuerdo entre las partes. SUSPENSIÓN DEL b) Las consignadas validamente en el contrato. CONTRATO DE c) Incapacidad temporal de los trabajadores. TRABAJO. d) Maternidad, adopción o acogimiento de los menores de cinco años. e) Ejercicio de cargo público representativo. f) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. g) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. h) Fuerza mayor temporal que imposibilite la prestación del trabajo. i) Causas técnicas, organizativas ó de producción. Esta suspensión tendrá que autorizarse por la autoridad laboral competente cuando la medida sea necesaria para la superación de situaciones de carácter coyuntural. j) Excedencias forzosas. k) Por el ejercicio del Derecho a huelga. l) Cierre legal de la empresa.

2.1.- Excedencias. EXCEDENCIAS. EXCEDENCIAS Es una suspensión del contrato de trabajo solicitada por el VOLUNTARIAS. trabajador por un periodo de tiempo no inferior a dos años, ni superior a cinco años. Para solicitarla se necesita una antigüedad de al menos un año en la empresa. Transcurrido cinco años desde la excedencia anterior, se podrá volver a solicitar. No se conserva la antigüedad. EXCEDENCIAS La puede solicitar la persona elegida para un cargo público FORZOSAS. representativo ó que realicen funciones sindicales de ámbito provincial ó superior. La duración de este tipo de excedencias será igual al periodo por el que esté designado el cargo público. Se tiene Derecho a la reserva del puesto de trabajo. Se computa la antigüedad como si se hubiera ocupado el puesto de trabajo. Tiene una duración máxima de tres años contados desde el EXCEDENCIA POR CUIDADO nacimiento, adopción ó acogimiento del hijo ( menor de cinco DE LOS HIJOS. año). Durante el primer año tienen Derecho a incorporarse al mismo puesto de trabajo y que se le compute como antigüedad el tiempo de excedencia.

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Cuando el tiempo de excedencia supere este periodo de un año, serán de aplicación las normas de excedencia voluntaria. EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES.

Tendrá una duración no superior a un año, para atender a un familiar hasta un segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida y el Derecho a reingresar en el mismo puesto de trabajo.

Caso práctico nº 4 y nº 5, pag. nº 92 y pag. nº 93.

3.- Extinción del contrato de trabajo. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO.

DIFERENCIA EXTINCIÓN Ó SUSPENSIÓN. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.

Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador por la que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes. La suspensión es temporal y la extinción es definitiva.

Supone la finalización del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes. La forma más común es la petición de baja por parte del trabajador, con aceptación del empresario, mediante la firma de un documento denominado finiquito, el cual, sirve para saldar las obligaciones entre las partes. No se tiene Derecho a indemnización, salvo que haya pacto en contrario. No tienen Derecho a la percepción por desempleo. El empresario cuando comunica la extinción debe hacer llegar al trabajador una propuesta de finiquito. Firmado el finiquito se produce la extinción del contrato. FINALIZACIÓN El trabajador tiene Derecho a una indemnización de ocho días DEL PERIRODO por año de trabajo, salvo en los contratos de interinidad y CONTRATADO formativos; ó bien, la parte proporcional si el tiempo del contrato es inferior al año de trabajo. Ó REALIZACIÓN Cuando el contrato supera el año de duración el empresario debe avisar al trabajador con quince días de antelación su DE OBRA Ó finalización. SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO.

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La persona trabajadora podrá extinguir el contrato de manera EXTINCIÓN voluntaria. POR VOLUNTAD DE Las formas de extinción por voluntad del trabajador son: a) Dimisión. Es una extinción por voluntad del LA PERSONA trabajador sin causa que lo justifique. Debe existir TRABAJADORA preaviso de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo o en su defecto las costumbres del lugar. Si no hay preaviso se descontará del finiquito la cantidad establecida en el convenio colectivo. La dimisión no da Derecho a desempleo ni a indemnizaciones. b) Abandono de la persona trabajadora. Se produce cuando el trabajador abandona su trabajo sin preaviso con la intención de extinguir el contrato. El empresario puede reclamar daños y prejuicio. c) Resolución por causa justificada. El trabajador solicita la extinción del contrato por alguna de las siguientes causas: a. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redundan en menoscabo de su formación profesional o de su dignidad. b. Falta de pago ó retraso continuado en el abono del salario. c. Cualquier otro incumplimiento grave del empresario, salvo en los supuestos de fuerza mayor.

CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Mutuo acuerdo entre las partes. Causas consignadas validamente en el contrato que no supongan abuso de Derecho. Finalización del tiempo convenido ó de la obra ó servicio. Dimisión del trabajador, debe haber un POR LA preaviso con el tiempo de antelación fijado VOLUNTAD en convenio colectivo ó en su defecto DEL TRABAJADOR. costumbres del lugar. Abandono. Resolución por causas justas ( modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, falta de pago o retraso en el abono del salario). Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por el empresario, salvo causa de fuerza mayor. Despido disciplinario por incumplimiento POR grave y culpable del trabajador. VOLUNTAD Despido por causas objetivas. DEL EMPRESARIO. Despido colectivo por causa mayor. POR LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.

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CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

POR CAUSAS EXTERNAS QUE AFECTAN A LAS PARTES.

Muerte, invalidez y jubilación del trabajador. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario. Extinción de la personalidad jurídica dela empresa.

3.1.- El finiquito. EL FINIQUITO. CONCEPTO.

PARTES INCLUIDAS EN EL FINIQUITO.

RETENCIONES PRACTICADAS EN EL FINIQUITO.

Es la liquidación económica del empresario con el trabajador tras la finalización ó extinción del contrato de trabajo. Su firma supone el fin de la relación contractual entre el empresario y el trabajador. Días trabajados del mes. Parte proporcional de las pagas extraordinarias no cobradas. Vacaciones no disfrutadas. Si el empresario no ha realizado el preaviso se deducirá el importe correspondiente al mismo. Cotizaciones a la Seguridad Social. Retenciones I.R.P.F.

4.- El despido. EL DESPIDO. CONCEPTO.

Es la extinción del contrato de trabajo por una serie de incumplimientos graves del trabajador ó bien cuando concurran causas objetivas que imposibilitan la relación laboral, tanto individual como colectivamente.

DESPIDO COLECTIVO.

Para que se produzca la extinción de los contratos de trabajo ha de estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas ó de producción y de fuerza mayor. Debe solicitarse a la autoridad competente, la cual, comprobará las circunstancias y autorizará el expediente de regulación de empleo. Los trabajadores tienen Derecho a una indemnización de 20 días por año, ó la parte proporcional, cuando sea inferior al año. La indemnización máxima es de doce mensualidades.

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¿CUÁNDO CONCURREN CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS ORGANIZATIVA Ó DE PRODUCCIÓN. ¿QUÉ SON CAUSAS DE FUERZA MAYOR?

Cuando las medidas propuestas sean necesarias para superar una situación económica negativa y tiendan a garantizar la viabilidad futura de la empresa a través de una organización más adecuada de los recursos.

Son aquellas causas que imposibilitan de manera definitiva la continuación de la actividad empresarial. Hace referencia a hechos extraordinarios e inevitables.

4.1.- Expediente de regulación de empleo. EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO. PASOS EN SU EJECUCIÓN 1.- Solicitud a la autoridad competente de la apertura de expediente de regulación de empleo, adjuntando copia de la comunicación de apertura de consultas efectuadas a los representantes legales de los trabajadores. 2.- Apertura de un periodo de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Se entregará una copia de este escrito a la autoridad laboral junto con la solicitud. 3.- Comunicación a la autoridad laboral de las consultas efectuadas a la finalización de dicho periodo.

Se adjuntará toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar. Cuando superan los 50 trabajadores hay que añadir un plan de viabilidad. Su duración no será inferior a 30 días naturales ó 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.

4.- Resolución de la autoridad laboral del expediente.

Previo a la resolución habrá un informe del Servicio de Inspección de Trabajo y Seguridad. Cuando hay acuerdo el dictamen de la autoridad laboral será positivo. En caso de que no haya acuerdo la autoridad laboral podrá estimar ó desestimar el expediente.

Este periodo de consultas puede finalizar con acuerdo de las parte ó sin él.

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4.2.- Trabajadores afectados por el despido colectivo. TRABAJADORES AFECTADOS POR EL DESPIDO COLECTIVO. PLANTILLA Menos de 100

NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS. Mínimo 10

Entre 100 y 300

Mínimo 10 %

Más de 300

Mínimo 30

Caso práctico nº 9, pag, nº 99

5.- Extinción del contrato por causas objetivas. EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS. CONCEPTO. Se trata de una extinción del contrato de trabajo que se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario.

CAUSAS DE INEPTITUD DEL EXTINCIÓN TRABAJADOR. OBJETIVA DEL CONTRATO DE FALTA DE TRABAJO. ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR.

AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.

Conocida ó sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si esa ineptitud se conoce durante el periodo de prueba no se puede alegar con posterioridad a la finalización del contrato. El trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios son razonables y hayan transcurrido como mínimo, dos meses, desde que se introdujo la modificación. El contrato se suspenderá por el tiempo necesario y hasta un máximo de tres meses, si la empresa ofrece la oportunidad de formación al trabajador. Por causas económicas, técnicas, organizativas ó de producción y en número inferior al establecido para el despido colectivo.

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CAUSAS DE FALTAS DE EXTINCIÓN ASISTENCIA. OBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

INSUFICIENCIA DE CONSIGNACIÓN DE PRESUPUESTARIA.

Aún justificadas, pero intermitentes, cuando alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, ó el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismo periodos de tiempo. No tendrán la consideración de faltas de asistencia las ausencias debidas a: a) Huelgas legales. b) ejercicios de actividades de representación legal. c) accidente de trabajo. d) Maternidad. e) licencias y vacaciones. f) enfermedad y accidente no laboral, cuando la baja tenga una duración de más de 20 días consecutivos, Para la ejecución de planes y programas públicos, es decir, en aquellas situaciones en que las cantidades asignadas se agoten antes de su finalización.

5.1.- Formalidades del despido por causas objetivas. FORMALIDADES DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS. COMUNICACIÓN. Por escrito expresando la causa del despido y la fecha. INDEMNIZACIÓN. Se pondrá a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un límite de doce mensualidades. PREAVISO. Debe existir un plazo de 30 días entre el preaviso y la extinción del contrato. LICENCIA.

El trabajador podrá disponer durante el periodo de preaviso de 6 horas semanales para la búsqueda de empleo.

RECURSO.

El trabajador podrá recurrir contra la decisión como si se tratara de un despido disciplinario.

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6.- Despido disciplinario. DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO.

El despido disciplinario se produce cuando hay un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Son causas de despido disciplinario: CAUSAS DEL a) faltas reiteradas de asistencia de manera DESPIDO injustificada ó faltas reiteradas de puntualidad. DISCIPLINARIO. b) Indisciplina ó desobediencia en el trabajo. c) Ofensas verbales ó físicas al empresario, a los compañero ó a los familiares de ambos. d) Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del puesto. e) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento. f) Embriaguez habitual y toxicomanía si repercute en el rendimiento. g) Acoso por razón de raza, sexo, religión, condición sexual, etc, al empresario ó a los compañeros.

6.1.- Requisitos formales del despido disciplinario. REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. NOTIFICACIÓN.

CONTENIDO DE LA NOTIFICACIÓN.

POSIBILIDAD DE UN SEGUNDO DESPIDO DISCIPLINARIO.

Debe realizarse por escrito. El empresario podrá utilizar los medios de comunicación que estime oportuno para que quede constancia que el trabajador ha recibido la notificación. La notificación contendrá como mínimo: a) la decisión de despedir. b) Hechos que motivan el despido. c) Fecha en la que tendrá efecto el despido. Si el empresario no ha cumplido con los requisitos necesarios para realizar el despido, podrá en el plazo de 20 días realizar un segundo despido cumpliendo los requisitos necesario. Este segundo despido no surtirá efecto hasta la fecha en que se produzca el segundo despido.

Caso práctico nº 10, pag. nº 101.

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7.- Impugnación del despido. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO. DEMANDA DE Cuando el trabajador no está de acuerdo con las causas que CONCILIACIÓN. motivan el despido puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario a través de una demanda de conciliación. El plazo para la presentación de la demanda de conciliación es de 20 días hábiles. Se presenta ante el Servicio de Mediación Arbitrajes y Conciliación de la Comunidad Autónoma. ACTA DE La autoridad laboral en los 15 días siguientes a la CONCILIACIÓN. presentación de la demanda citará a las partes, señalando día y hora para llevar a cabo el acto de conciliación. El acto de conciliación tiene como finalidad llegar a un acuerdo. El acto de conciliación se finaliza por los siguientes motivos: a) no hay posibilidad de llegar a un acuerdo. b) Se llega a un acuerdo, en cuyo caso se pacta una indemnización superior a 35 días por año de servicio y hay Derecho a desempleo. Caso de no presentarse el trabajador sin alegar causa justa se tendrá por no presentada la papeleta archivándose el expediente. Si alega causa justa se fijara una nueva fecha para la comparecencia. Cuando no comparece la empresa, la conciliación se considera intentada y sin efecto. DEMANDA ANTE EL JUZGADO DE LO SOCIAL.

Cuando se ha intentado la conciliación y esta no se ha producido el trabajador tiene la posibilidad de plantear una demanda ante el Juzgado de los social, aportando para ello la papeleta de conciliación. El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles, contados desde el momento del despido, se descuentan los días transcurridos desde el plazo de presentación del acta de conciliación hasta la resolución de esta.

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SENTENCIA.

El juez podrá declarar el despido: nulo, procedente ó improcedente.

Despido nulo se podrá declarar: a) cuando haya alguna causa discriminatoria recogida en la Constitución ó en la Ley, ó se haya producido violando los Derechos Fundamentales y las Libertades Públicas del Trabajador. b) Cuando afecte a trabajadores cuyo contrato esté suspendido por maternidad, riesgo durante el embarazo, acogimiento de un menor. c) Trabajadoras embarazadas. d) Trabajadores que disfrutan del periodo de lactancia. e) Trabajadores con reducción de jornada por cuidado de familiares ó hijos. Salvo que el Juzgado de lo Social estime la procedencia del despido. El no cumplir con los requisitos formales en el despido por causas objetivas hará que el despido sea nulo, salvo la no concesión del preaviso. Caso de despido nulo el empresario debe readmitir al trabajador abonándole el salario que ha dejado de abonarle desde que se produjo el despido. Despido procedente se produce cuando se pueden probar las causas alegadas por el empresario. El trabajador no tiene Derecho a indemnización alguna.

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Despido improcedente, se produce cuando las causas que alegaba el empresario no han quedado suficientemente probadas. El despido disciplinario sin las formalidades requeridas se considera despido improcedente. El empresario dispone de cinco días para: a) readmitir al trabajador. b) Pagar una indemnización de 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año. Cuando se trata de un representante legal de los trabajadores ó un delegado sindical, será este el que elija la opción de las dos anteriores. En caso de no pronunciarse prevalece la readmisión.

Caso práctico nº 11, pag. nº 103.

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.

TEMA 6º.

EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

1.- Regulación.

REGULACIÓN. CONSTITUCIÓN.

TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL DE 20 DE JUNIO DE 1994.

El artículo 41 de la Constitución establece: “ los poderes públicos mantendrán un régimen público de la Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad”. Regula la Seguridad Social y sus prestaciones. Numerosas disposiciones han desarrollado y complementado esta Ley con posterioridad.

CONVENIO SUSCRITOS CON LA O.I.T. Y CONVENIOS BILATERALES. DIRECTIVAS DE LA UNIÓN EUROPEA.

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

En esta normativa se contempla algunos aspectos ó materias relacionados con la Seguridad Social, como por ejemplo: el descanso por maternidad y el pago de cuotas.

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2.- Campo de aplicación de la Seguridad Social.

CAMPOS DE APLICACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL. FINALIDAD DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

MODALIDADES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

La finalidad de este ente público es garantizar a los trabajadores y a los familiares ó asimilados que tuvieran a su cargo la protección adecuada en situaciones de necesidad, como en los casos de enfermedad, accidente, jubilación, desempleo, orfandad, etc. MODALIDAD Integra a los trabajadores y a sus CONTRIBUTIVA. familias que residan y ejerzan normalmente su actividad en el territorio nacional y estén incluidos en alguno de los siguientes apartados: a) trabajador por cuenta ajena. b) Trabajador autónomo. c) Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado. d) Funcionarios públicos, civiles y militares. e) Estudiantes. f) Españoles no residentes en territorio nacional en determinadas situaciones. g) Extranjeros con permiso de residencia y de trabajo en España. MODALIDAD NO Se comprenden en esta modalidad todos CONTRIBUTIVA. los españoles residentes en territorio nacional que no estén incluidos dentro de la modalidad contributiva, por no haber cotizado ó haberlo hecho de manera insuficiente. Esta modalidad sólo comprende: a) prestaciones sanitarias, b) prestaciones de invalidez y c) jubilación.

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3.- Regímenes que integran la seguridad social.

REGÍMENES QUE INTEGRAN LA SEGURIDAD SOCIAL. TIPOS DE REGÍMENES.

REGIMEN GENERAL.

En el se encuadran la mayoría de los trabajadores. Se incluyen todos los trabajadores españoles ó extranjeros que trabajen habitualmente en territorio nacional, por cuenta ajena, y que no están incluidos en algún régimen especial REGÍMENES Incluye a trabajadores que realizan ESPECIALES. actividades que por su naturaleza, por las condiciones peculiares de tiempo y lugar en la que se realizan ó por la índole de su proceso sean precisas para la aplicación de los beneficios de la Seguridad Social. REGÍMENES Trabajadores agrarios. ESPECIALES. Trabajadores del mar. Trabajadores de la minería del carbón. Trabajadores autónomos. Funcionarios públicos, civiles y militares. Empleados del hogar. Estudiantes. Otros grupos que determine el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

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4.- Entidades gestoras de la Seguridad Social.

ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL. ORGANISMOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

ENTIDADES GESTORAS.

ORGANISMOS CON CAPACIDAD NORMATIVA.

La legislación de la Seguridad social es dictada por los siguientes Ministerios: a) Ministerio de Sanidad y Consumo. b) Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

ORGANISMOS CON CAPACIDAD GESTORA.

Los organismos que gestionan la Seguridad Social son: a) entidades gestoras. b) Servicios comunes. c) Organismos autónomos adscritos a otros ministerios. Administrar y gestionar la Seguridad Social.

FINALIDAD DE LA ENTIDAD GESTORA. CLASIFICACIÓN DE LAS ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Se encarga de la gestión y administración de las prestaciones económicas. INSTITUTO DE Su cometido es la gestión de los servicios GESTIÓN sanitarios. SANITARIA. (I.N.G.E.R.S.A.) Gestiona las pensiones INSTITUTO NACIONAL DE de invalidez y MIGRACIONES jubilación en sus modalidades no Y SERVICIOS contributivas, así como SOCIALES. (I.N.S.E.R.S.O.) servicios complementarios a personas mayores. Le compete la integración social de los refugiados y las migraciones interiores. INSTITUTO NACIONAL DE LA S.S. ( I.N.S.S.)

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ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL. TESORERÍA ENTIDADES CLASIFICACIÓN GESTORAS. DE LOS SERVICIOS GENERAL. COMUNES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

En ella se unifican todos los recursos financieros. Tiene a su cargo la custodia de los fondos, así como los valores y créditos. De ella dependen los servicios de recaudación y el pago de las obligaciones de la Seguridad Social. CLASIFICACIÓN MUTUAS Son asociaciones de DE LAS PATRONALES. empresarios que se ENTIDADES agrupan para gestionar COLABORADORAS. conjuntamente una serie de servicios relacionados con la atención a sus trabajadores por accidente de trabajo y enfermedades profesionales. No pueden tener ánimo de lucro. Los empresarios podrán optar por cubrir este riesgo con el INSS. EMPRESAS. Colaboran de manera voluntaria ó de manera obligatoria. La colaboración obligatoria hace referencia al pago de prestaciones de la S.S. que esta después reintegra a la empresa. Por ejemplo: una baja por enfermedad, maternidad, etc. Algunas empresas pueden asumir los gastos sanitarios de sus trabajadores, así como la gestión de las prestaciones económicas que se deriven de accidente sea laboral ó no.

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ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL. ENTIDADES GESTORAS.

CLASIFICACIÓN DE LOS ORGANISMOS AUTÓNOMOS.

INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO. (I.N.E.M.)

INSTITUTO DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. (I.S.H.T.)

Su cometido es declarar el reconocimiento, suspensión, reanudación y extinción del Derecho a las prestaciones por desempleo, así como su gestión y control. Es un organismo autónomo de carácter administrativo, cuyo cometido es el asesoramiento y control de las acciones dirigidas a la disminución de riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

5.- Obligaciones de las empresas con la Seguridad Social. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO CON LA SEGURIDAD SOCIAL. INSCRIPCIÓN DE LA EMPRESA.

¿QUIÉN DEBE INSCRIBIRSE? ¿CUÁNDO HAY QUE INSCRIBIRSE?

Es un requisito indispensable antes de iniciar la actividad de la empresa. Lugares para realizar la inscripción: a) Tesorería General de la Seguridad Social de la provincia donde radique el domicilio del empresario ó el domicilio del centro de trabajo. b) En las administraciones ó agencias de la Seguridad Social existentes en dicha provincia. La inscripción es única y valida para toda la vida de la empresa. Toda persona física ó jurídica, pública ó privada, que contrate trabajadores. Antes del inicio de la actividad.

Impreso de inscripción, póliza de accidentes de trabajo, IAE, ¿QUÉ DOCUEMENTOS NIF, alta de los trabajadores. HAY QUE APORTAR?

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OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO CON LA SEGURIDAD SOCIAL. ASIGNACIÓN CÓDIGO CUENTA DE COTIZACIÓN.

La Seguridad Social asigna un código de cuenta de cotización para su identificación numérica.

6.- Afiliación y alta de los trabajadores. AFILIACIÓN Y ALTA DE LOS TRABAJADORES. Los empresarios están obligados a inscribir en la Seguridad Social a todos los trabajadores que contraten. La afiliación es única para toda la vida del trabajador, sin perjuicio de las variaciones que puedan producirse con posterioridad a la afiliación. Los empresarios deberán solicitar la FORMAS DE AFILIACIÓN A REALIZAR LA PETICIÓN DE LA afiliación de los trabajadores, a no ser, que ya estuvieran afiliados. AFILIACIÓN. EMPRESA. Ha de realizarse con anterioridad al inicio de la relación laboral. Se lleva a cabo en la Tesorería General de la Seguridad Social. La Seguridad Social entrega el modelo TA 2, donde consta el número de afiliación. Cada beneficiario dispondrá de una tarjeta donde consta su número de afiliación y sus datos personales. Cuando el empresario incumpla con la AFILIACIÓN A obligación de afiliación el trabajador la INSTANCIA DE podrá solicitar a la Tesorería General LOS TRABAJADORES. de la Seguridad Social de la provincia donde radique el centro de trabajo. AFILIACIÓN DE Se realizara cuando la Inspección de OFICIO. Trabajo compruebe que no se ha llevado a cabo la afiliación de los trabajadores. La afiliación inicial del trabajador ALTAS BAJAS Y ALTAS. implica su alta en la Seguridad Social. VARIACIONES Las altas se presentarán con DE DATOS DE anterioridad a la iniciación de la LOS relación laboral. TRABAJADORES. Si la solicitud se realiza fuera de plazo tendrá efecto desde el día de su presentación. La afiliación y alta debe realizarse para cada trabajador. OBLIGACIÓN DE LA AFILIACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

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AFILIACIÓN Y ALTA DE LOS TRABAJADORES. ALTAS BAJAS Y VARIACIONES DE DATOS DE LOS TRABAJADORES.

BAJAS.

Cuando un trabajador finalice su relación laboral debe ser dado de baja. La baja debe comunicarse a la Seguridad Social en los seis días siguientes a la baja del trabajador.

Caso Práctico nº1 y nº2, pag 112. 7.- Sistema RED. SISTEMA RED. CONCEPTO.

PARTES QUE ABARCA EL SERVICIO.

TIPOS DE AFILIACIÓN EN EL SISTEMA RED.

El sistema RED (remisión electrónica de documentos), es un servicio que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social a empresas, agrupaciones de empresa, profesionales colegiados, cuyo objetivo es permitir el intercambio de información y documentos entre distintas entidades utilizando medios telemáticos. El servicio abarca las siguientes partes: a) cotización. b) Afiliación. c) Remisión de partes de altas y bajas de incapacidad temporal. Esto supone eximir al empresario de la presentación de cualquier documentación a este respecto. Se puede llevar a cabo dos tipos de afiliación usando el sistema RED: a) afiliación en tiempo real ( afiliación on line). b) Afiliación mediante ficheros, se realiza a través del programa de nóminas y gestión de personal, con las especificaciones que tenga la TGSS

8.- Obligaciones de los autónomos. OBLIGACIONES DE LOS AUTÓNOMOS. INSCRIPCIÓN.

Deberán inscribirse en el régimen de la Seguridad Social todos los trabajadores por cuenta propia que realicen de forma habitual una actividad económica a título lucrativo sin sujeción a contrato de trabajo, independientemente de que contraten ó no a otros trabajadores.

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¿CUÁNDO DEBEN INSCRIBIRSE? TRABAJADORES DE COOPERATIVAS.

En los treinta días naturales siguientes a la fecha de comienzo de la actividad. Su inscripción en la Seguridad Social como autónomos es voluntaria.

9.- Prestaciones de la Seguridad Social. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL. ¿QUIÉNES PUEDEN RECIBIR PRESTACIONES DE LA S.S.? PRESTACIONES DE LA S.S.

Los trabajadores comprendidos dentro de su campo de aplicación y los familiares ó asimilados que estén a su cargo.

ASISTENCIA SANITARIA.

PRESTACIONES ECONÓMICAS.

Asistencia médica. Asistencia farmacéutica. Prótesis quirúrgicas, ortopédicas y vehículos para invalidos. Incapacidad temporal. a) enfermedad común ó accidente no laboral. b) Accidente de trabajo ó enfermedad profesional. Maternidad. Invalidez. a) invalidez provisional. b) Invalidez permanente. c) Lesiones permanente no invalidantes. Jubilación. Muerte y supervivencia. a) auxilio por defunción. b) Pensión de viudedad. c) Pensión de orfandad. d) Pensiones familiares.

ASISTENCIA SOCIAL.

Protección a la familia. a) prestación por hijo a cargo. Rehabilitación de inválidos, asistencia a la tercera edad, etc.

También existen pensiones no PRESTACIONES contributivas por hijo a cargo, invalidez NO CONTRIBUTIVAS. y jubilación.

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9.1.- Prestaciones sanitarias. PRESTACIONES SANITARIAS. Consiste en la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos , así como los servicios de recuperación física, prótesis, y ortopedia, conducentes a conservar y recuperar la salud de las personas incluidas en la Seguridad Social. PERSONAS CON Tendrán Derecho a estas prestaciones: a) el trabajador. DERECHO A b) Sus hijos y conyuge. PRESTACIÓN c) Sus ascendientes. SANITARIA Y d) Los pensionistas. FARMACÉUTICA. e) Los desempleados. CONCEPTO DE PRESTACIÓN SANITARIA.

9.2.- Maternidad y adopción. MATERNIDAD Y ADOPCIÓN. MATERNIDAD.

La duración máxima de la suspensión del contrato será de dieciséis semanas, ampliándose en caso de parto múltiple, dos semanas más por cada hijo. Cuando nacen hijos prematuros ó que requieran hospitalización tras el parto, se admite la posibilidad de que el periodo comience cuando se produce el alta hospitalaria de los menores. DISTRIBUCIÓN Al menos seis semanas deben disfrutarse DEL PERIODO después del parto, pudiéndose distribuir el resto a criterio de la interesada. DE MATERNIDAD. El padre podrá optar por disfrutar una parte del periodo, siempre que sea ininterrumpido y al final del periodo, salvo que la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud. Para poder disfrutar de la baja por PERIODO maternidad se tiene que haber cotizado MÍNIMO DE un mínimo de 180 días, dentro de los COTIZACIÓN. cinco años anteriores a la fecha del parto.

MATERNIDAD.

PRESTACIONES Consiste en un subsidio equivalente al ECONÓMICAS. 100 % de la base reguladora. Por riesgo durante el embarazo la prestación es del 75 % de la base reguladora.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.

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ADOPCIÓN Ó ACOGIMIENTO.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.

Es preciso que el menor tenga menos de seis años.

PERIODO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.

El periodo es de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliándose en dos semanas más por hijo en caso de adopción múltiple..

TIEMPO MÍNIMO DE COTIZACIÓN.

Para poder disfrutar de la baja por adopción ó acogimiento, se tiene que haber cotizado un mínimo de 180 días, dentro de los cinco años anteriores a la fecha de la resolución judicial de adopción ó acogimiento.

Casos prácticos nº3 y nº4. 10 .- Prestaciones económicas. 10.1.- Incapacidad temporal.

CONCEPTO.

INCAPACIDAD TEMPORAL. Es la situación en la que se encuentran los trabajadores incapacitados transitoriamente para trabajar y que precisan asistencia sanitaria por situaciones de enfermedad común ó profesional, accidente, sea o no laboral, y periodos de observación por enfermedad profesional.

10.2.- Invalidez permanente. INVALIDEZ PERMANENTE. CONCEPTO.

Es la situación en la que se encuentra el trabajador que, después de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que disminuye ó anulan su capacidad para el trabajo. Es la que produce en el trabajador una INVALIDEZ GRADOS DE PERMANENTE disminución no inferior al 33 % en el INVALIDEZ rendimiento de su profesión, sin impedir la PERMANENTE. PARCIAL. realización de las tareas fundamentales de la misma.

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INVALIDEZ PERMANENTE. Inhabilita al trabajador para la realización GRADOS DE INVALIDEZ INVALIDEZ PERMANENTE de las tareas fundamentales de su profesión, siempre que pueda dedicarse a otras PERMANENTE. TOTAL. distintas. Impide al trabajador el ejercicio de todo tipo INVALIDEZ PERMANENTE de profesión u oficio. ABSOLUTA. GRAN Es la situación en que un trabajador afectado INVALIDEZ. por incapacidad absoluta necesita la asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida ( comer, desplazarse, vestirse, etc.).

PRESTACIONES POR INVALIDEZ PERMANENTE. REQUISITOS. GRADO DE INCAPACIDAD.

CUANTIA DE LA BASE REGULADORA. PRESTACIÓN

INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL.

Afiliación y alta en la S.S. ó situación asimilada al alta. Periodo de cotización exigido 1800 días en los últimos 10 años.

La que haya servido para calcular la prestación en la Incapacidad Temporal.

Cantidad equivalente a 24 meses de la base reguladora.

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL.

Afiliación y alta ó situación asimilada al alta. Periodo de cotización exigido: a) menores de 26 años, la mitad del tiempo entre la fecha en que cumplió 16 años y la fecha del hecho causante. b) Igual ó mayores de 26 años, un cuarto de tiempo transcurrido desde que cumplió 20 años, hasta que ocurrió el accidente, con

Derivada de enfermedad común: la base reguladora será el cociente de dividir por 112 la base de cotización durante los 96 meses anteriores a la fecha del hecho causante. En caso de accidente no laboral: la base reguladora será el cociente que resulte de dividir entre 28 la suma de las cotizaciones por

55 % de la base reguladora. Se incrementará esta cuantía en un 20 % cuando el trabajador tuviera más de 55 años ó cuando se presuma la dificultad de obtener empleo en otra actividad distinta por su falta de preparación general ó especializada.

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un mínimo de 5 años.

INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA.

GRAN INVALIDEZ.

Afiliación y alta ó situación asimilada al alta. Este requisito no es necesario cuando cuándo la incapacidad se derive de una contingencia común y el trabajador haya cotizado un mínimo de 15 años. Periodo de cotización exigido: el mismo que en la incapacidad permanente total. Lo mismo que en la incapacidad permanente absoluta.

contingencias comunes de 24 mensualidades consecutivas elegidas dentro de los 7 años anteriores al hecho causante. Derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional: la base reguladora comprenderá la totalidad de las percepciones saláriales percibidas en el año anterior a la fecha del accidente. El resultado se dividirá entre 12 meses.

Una pensión del 100 La misma base % de la base que en la reguladora. incapacidad permanente total.

La misma que en la incapacidad permanente absoluta.

El porcentaje será el 100% de la base reguladora, incrementado en un 50 %, destinado a la

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persona que lo atienda.

10.3.- Lesiones permanentes no invalidantes. LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES. CONCEPTO.

Cuando una persona ha sufrido lesiones, mutilaciones ó deformaciones de carácter definitivo causadas por accidentes trabajo o enfermedades profesionales que supongan una disminución ó alteración de la integridad física, sin llegar a constituir invalidez permanente, tendrá Derecho a percibir una indemnización de una sola vez.

10.4.- Jubilación. JUBILACIÓN. CONCEPTO.

Consiste en el cese en el trabajo, voluntariamente por cuenta propia ó ajena, a causa de la edad, lo que da lugar a una pensión vitalicia que será conocida al beneficiario. MODALIDADES CONTRIBUTIVA. Solamente estudiaremos esta DE PROTECCIÓN modalidad. DE JUBILACIÓN. NO CONTRIBUTIVA REQUISITOS PARA LA JUBILACIÓN.

JUBILACIÓN FLEXIBLE.

Los requisitos exigidos para tener Derecho a la jubilación son. a) tener cumplido 65 años. En algunos casos se permite la jubilación anticipada. b) Tener cubierto 15 años de cotización, de los cuales al menos dos deben estar comprendidos en los ocho años anteriores a la fecha de jubilación. Existe la posibilidad de simultanear la jubilación con un trabajo a tiempo parcial. El requisito de los 65 años marca el mínimo para la edad de jubilación.

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CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN.

La cuantía de la prestación es el resultado de aplicar a la base reguladora un porcentaje que varía según el número de años cotizados por el trabajador. La escala de porcentajes es la siguiente: a) 50 % a los quince años. b) Entre el año nº 16 y el año nº 25, se aumenta un 3 % por cada año comprendido entre el 16 y el 25. c) Se aumenta un 2% a partir del año 26 hasta alcanzar el 100 % a los 35 años cotizados. CUANTÍA DE LA Se puede superar el 100 % de la base reguladora siempre PRESTACIÓN. cuando se acceda a la pensión de jubilación a una edad superior a los sesenta y cinco años y se hayan acreditado los treinta y cinco años de cotización y se aplique a la respectiva base un 2 % adicional por cada año completo que se hay cotizado desde el cumplimiento de los 65 años. BASE Se calcula dividiendo entre 210 las bases de cotización por REGULADORA. contingencias comunes del trabajador correspondiente a los 180 meses inmediatamente anteriores a la jubilación. ACTUALIZACIÓN Las bases correspondientes a los 24 meses anteriores a la DE LAS BASES. fecha de la jubilación se tomarán en su valor nominal, mientras que las restantes se actualizarán de acuerdo que haya experimentado el I.P.C. Caso práctico nº 5, pag. nº 118. 10.5.- Prestaciones por muerte y supervivencia. PRESTACIONES POR MUERTE Y SUPERVIVENCIA. CONCEPTO.

Estas prestaciones han sido establecidas a favor de las personas vinculadas al trabajador o pensionista, en caso de fallecimiento de este. PRESTACIÓN Consiste en una asignación económica por cada hijo menor de dieciocho años o afectado de una discapacidad igual o superior POR HIJO A al 65 % que estén a cargo del trabajador. CARGO. Para tener Derecho a esta prestación no se puede superar un nivel de ingresos que cada año establece la Ley de Presupuestos Generales del Estado. AUXILIO POR Consiste en una ayuda para pagar los gastos del sepelio su DEFUNCIÓN. beneficiario es la persona que los ha pagado. PENSIÓN DE VIUDEDAD.

PENSIÓN DE ORFANDAD.

Es una paga vitalicia a favor del cónyuge superviviente. Es compatible con la percepción de otras rentas del trabajo, pero se pierde al contraer matrimonio, excepto en algunos caso como por ejemplo: personas mayores ó incapacitadas que no alcancen un nivel de renta. Tienen Derecho los hijos menores de 18 años, y en caso de no realizar actividad laboral, la edad se amplia hasta los 22 años, y a los 24 años cuando hayan fallecido los dos progenitores. Tienen Derecho los hijos que se encuentren incapacitado para trabajar.

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10.6.- Desempleo.

DESEMPLEO. CONCEPTO.

Es la situación en que se encuentra la persona que, pudiendo y queriendo trabajar, pierde su empleo o ven reducida su jornada laboral, al menos en una tercera parte, con la correspondiente pérdida de salarios.

TIPOS DE NIVEL Es la prestación por desempleo. PROTECCIÓN POR CONTRIBUTIVO. DESEMPLEO. NIVEL Es el subsidio por desempleo. ASISTENCIAL. Caso práctico nº 6, pag. nº 119.

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.

TEMA 7º.

INCAPACIDAD TEMPORAL Y DESEMPLEO.

1.- Incapacidad temporal. INCAPACIDAD TEMPORAL. CONCEPTO.

AMPLIACIÓN A LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS.

Es la situación en la que se encuentra el trabajador que está imposibilitado temporalmente por una enfermedad ó un accidente y necesita asistencia sanitaria. El trabajador autónomo que voluntariamente lo decida tendrá la cobertura por accidente de trabajo y enfermedad profesional. No se incluye en esta prestación el accidente in ittinere.

CAUSAS.

Las causas que determinan la incapacidad laboral transitoria son: a) la enfermedad común o accidente no laboral. b) Accidente de trabajo y enfermedad profesional. El accidente de trabajo incluye el accidente in itinere. a. El accidente in itinere es aquel que ocurre en el trayecto de ida ó vuelta al trabajo, siempre que se siga el recorrido habitual, durante el tiempo habitual y sin realizar actos imprudentes ó temerarios. c) Los periodos de observación por enfermedad profesional. Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta ó REQUISITOS PARA ACCEDER asimilada al alta. Por ejemplo la situación de parado ó subsidiado se considera asimilada al alta. A LA En el caso de enfermedad común haber cotizado como PRESTACIÓN mínimo ciento ochenta días durante los cinco años POR anteriores a la baja médica. INCAPACIDAD En caso de enfermedad profesional ó accidente laboral, no TEMPORAL. se exige un periodo mínimo de cotización. DURACIÓN DE LA Su duración máxima es de doce meses, que se puede prorrogar por otros seis meses, cuando se estime que en este INCAPACIDAD periodo el trabajador podrá ser dado de alta por su TEMPORAL. curación. Finalizado el periodo establecido para la incapacidad temporal y en el supuesto de que el trabajador no se haya recuperado de su enfermedad, en el plazo de tres meses debe ser examinado para su pase a la invalidez.

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INCAPACIDAD TEMPORAL. PRESTACIONES ECONÓMICAS.

Las prestaciones económicas por incapacidad temporal depende del hecho causante. HECHOS CAUSANTES DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL Y PRESTACIONES ECONÓMICAS.

BASE REGULADORA.

MEJORAS PRESTACIONES ECONÓMICAS ESTABLECIDAS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS. CONCEPTO.

Los tres primeros días no se percibe subsidio. Entre el 4º y el 20º día, ambos inclusive, se percibe el 60%, de la base reguladora. Entre los días 4º y 15º, las prestaciones son abonadas por la empresa. Entre el 16º y el 20º día por la S.S. A partir del día 21º, se recibe el 75 % de la base reguladora, que es abonada por la S.S. o la mutua de accidentes de trabajo. ENFERMEDAD Se percibe el 75 % PROFESIONAL de la base Ó ACCIDENTE reguladora desde el DE TRABAJO. día siguiente al de la baja. El salario del día del accidente lo paga el empresario, que se percibirá integro por el trabajador. Los convenios colectivos podrán establecer mejoras de las prestaciones económicas en los casos de Incapacidad Temporal. Estas prestaciones son voluntarias y se consideran mejoras a las prestaciones de la S.S. Es la cuantía que se utiliza para el cálculo de la prestación por incapacidad temporal. ENFERMEDAD COMÚN Ó ACCIDENTE NO LABORAL.

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INCAPACIDAD TEMPORAL. BASE REGULADORA.

BASE REGULADORA EN CASO DE ENFERMEDAD COMÚN O ACCIDENTE NO LABORAL. BASE REGULADORA EN CASO DE ENFERMEDAD PROFESIONAL O ACCIDENTE LABORAL.

Base de contingencias comunes del mes anterior a la baja / 30 En el supuesto de que el trabajador no haya trabajado el mes completo: Base de contingencias comunes del mes anterior a la baja / Nº de días cotizados en el mes anterior. Base de accidente de trabajo y enfermedad profesional del mes anterior – horas extras / nº de días cotizados en el mes anterior a la baja + Horas extras año anterior a la baja / 365 (salario diario) ó 360 (salario mensual).

Casos prácticos nº1, nº 2 y nº3. 2.- Maternidad.

MATERNIDAD, ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO. EFECTOS SOBRE EL Suponen una suspensión del contrato de trabajo. CONTRATO DE TRABAJO. PRESTACIONES ECONÓMICAS.

Se percibe un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora. Se utiliza para su cálculo la base de contingencias comunes.

RESCISIÓN DEL CONTRANTO DE TRABAJO.

El contrato de la trabajadora se podrá rescindir en el supuesto de que tenga que cambiar de puesto, cuando este influye negativamente en la salud del feto, siempre que el cambio no sea técnicamente u objetivamente posible. Percibirá el 75 % de la base reguladora para contingencias que será la misma que para la prestación de la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

PRESTACIONES ECONÓMICAS EN CASO DE RESCISIÓN DEL CONTRATO. REQUISITOS PARA Estar afiliada y en alta, habiendo cotizado un mínimo de TENER DERECHO A ciento ochenta días en los cinco años anteriores. LA PRESTACIÓN.

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3.- Presentación de los partes médicos de baja por incapacidad temporal. PRESENTACIÓN DE LOS PARTES MÉDICOS DE BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL. 2º PARTE DE PARTE MÉDICO PARTE DE DE BAJA. CONFIRMACIÓN CONFIRMACIÓN DE BAJA Y DE BAJA. SUCESIVOS. El médico lo firma A la semana. Cinco días para el cuarto día. presentarlo en la empresa.

PARTE MÉDICO DE ALTA.

El trabajador dispone de un plazo de veinticuatro horas para entregarlo en la empresa.

4.- Desempleo. DESEMPLEO. CONCEPTO.

TIPOS DE DESEMPLEO.

COBERTURA DEL DESEMPLEO.

Es la situación en la que se encuentra una persona que, pese a querer y poder trabajar, pierden su empleo ó ven reducida su jornada laboral, al menos en una tercera parte, con la correspondiente pérdida ó reducción de salario. DESEMPLEO TOTAL. Se produce cuando el trabajador cesa, de forma temporal ó definitiva, en la actividad que desarrollaba y se ve privado del salario. DESEMPLEO El trabajador ve reducida PARCIAL. temporalmente su jornada laboral ordinaria de trabajo, al menos, en una tercera parte, siempre que el salario se vea reducido en la misma proporción. Su objetivo es proporcionar COBERTURA DE prestaciones a personas que se NIVEL encuentran en situación de paro CONTRIBUTIVO: o de reducción de jornada. PRESTACIÓN POR Para alcanzar la prestación por DESEMPLEO. desempleo es necesario un periodo mínimo de cotización y de ocupación.

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DESEMPLEO.

COBERTURA DEL DESEMPLEO.

PRESTACIONES POR DESEMPLEO.

Es un sistema asistencial que actua como una prolongación de la prestación por desempleo. Se conceden a aquellas personas que carecen de unos niveles de renta establecidos. REQUISITOS PARA Estar afiliado a la S.S. Encontrarse en situación legal de ACCEDER A LA PRESTACIÓN POR desempleo. Tener cubierto el periodo mínimo DESEMPLEO. de cotización: doce meses en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo. No tener la edad para la pensión de jubilación, salvo que no haya alcanzado el periodo mínimo de cotización. Haber trabajado por cuenta ajena. TRAMITES PARA Inscribirse como demandante de empleo. SOLICITAR LA PRESTACIÓN POR Solicitar la prestación por desempleo dentro de los 15 días DESEMPLEO. hábiles siguientes a la situación legal de desempleo. COBERTURA DE NIVEL ASISTENCIAL: SUBSIDIO POR DESEMPLEO.

SOLICITUD DE LA Si el trabajador solicitará la prestación por desempleo con PRESTACIÓN FUERA DE PLAZO. posterioridad al plazo establecido para ello, el trabajador perderá el Derecho a percibir la prestación de los días que medien entre la fecha de presentación de la solicitud y la finalización del plazo de presentación legal. DOCUMENTACIÓN Impreso de solicitud de prestación REQUERIDA PARA por desempleo. Documentos relativos a la LA finalización de la relación laboral. PRESENTACIÓN DE LA SOLICITUD Certificación de la empresa donde conste la base de contingencias DE LA PRESTACIÓN POR comunes y por desempleo, durante los últimos 180 días. DESEMPLEO. Copia del TC1 y TC2 de los últimos ciento ochenta días. Fotocopia del D.N.I. Compromiso de actividad.

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DESEMPLEO. PRESTACIONES POR DESEMPLEO.

La cuantía de la prestación por CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN POR desempleo depende la base reguladora de los últimos ciento DESEMPLEO. ochenta días. A la base reguladora se le aplica un porcentaje establecido en función del tiempo que se permanezca en situación de desempleo. Además existen unos límites máximos y mínimos en función del salario mínimo interprofesional y del número de hijos a su cargo. CÁLCULO DE LA La base reguladora es el resultado de dividir entre ciento BASE ochenta días la base de cotización REGULADORA. por desempleo.

CÁLCULO DE LA CUANTÍA MÍNIMA Y MÁXIMA DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.

CÁLCULO DE LA CUANTÍA MÍNIMA Y MÁXIMA DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. Los primeros 180 días.

70 % de la base reguladora.

A partir del día 181.

60 % de la base reguladora.

LÍMITES MÁXIMOS DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. NÚMERO DE HIJOS A CARGO.

PORCENTAJES SOBRE EL S.M.I.

Sin hijos.

170 % del S.M.I.

Con 1 hijo.

195 % del S.M.I.

Con 2 o más hijos.

220 % del S.M.I.

LÍMITES MÁXIMOS DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. Sin hijos. 75 % del S.M.I. Con hijos a cargo.

100 % del S.M.I.

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DESEMPLEO. DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.

EL I.R.P.F. Y LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. SUSPENSIÓN DEL DERECHO A LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.

La duración depende del tiempo de ocupación cotizado en los últimos seis años anteriores a la situación de desempleo. DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. DÍAS COTIZADOS EN DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN. (DÍAS). LOS ÚLTIMOS SEIS AÑOS. De 360 a 539 120 De 540 a 719

180

De 720 a 899

240

De 900 a 1079

300

De 1080 a 1259

360

De 1260 a 1439

420

De 1440 a 1619

480

De 1620 a 1799

540

De 1800 a 1979

600

De 1980 a 2159

660

De 2160 en adelante.

720

No se suspenderá la prestación si el titular tiene cargas familiares y no disfruta de una renta familiar superior al S.M.I. Las prestaciones por desempleo están sujetas a tributación por el I.R.P.F. DURANTE UN MES.

Si el titular del Derecho a la prestación no comparece ante la entidad gestora cuando esta lo cite. No renueve la demanda de empleo en la fecha y forma establecida. No devuelva al INEM, en plazo y forma, el justificante de haber comparecido en el lugar y fecha para cubrir una demanda de empleo. CUANDO EL TITULAR CUMPLA CONDENA QUE SUPONGA PRIVACIÓN DE LIBERTAD. 7

SUSPENSIÓN DEL DERECHO A LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.

Cuando el titular tenga cargas familiares y no se tenga una renta familiar superior al S.M.I., no se suspenderá la prestación por desempleo.

Ejercicios nº 5 y nº 6, pag nº 132. 5.- Subsidio por desempleo. SUBSIDIO POR DESEMPLEO. CONCEPTO.

REQUISITOS PARA OBTENER EL SUBSIDIO POR DESEMPLEO.

CUANTÍA DEL SUBSIDIO POR DESEMPLEO.

Es un sistema asistencial que actua como una prolongación de la prestación por desempleo. Se conceden a aquellas personas que carecen de unos niveles de renta establecidos. REQUISITO Haber cotizado un mínimo de tres GENERAL. meses. OTROS Haber agotado la prestación por REQUISITOS. desempleo y tener obligaciones familiares. Ser trabajador emigrante y haber retornado sin tener Derecho a prestación por desempleo y haber trabajado seis mese como mínimo en el extranjero, desde la salida de España. No tener Derecho a la prestación por desempleo por no haber alcanzado el periodo mínimo de cotización de un año, pero haber cotizado seis meses, o tres meses si se tienen obligaciones familiares. Haber sido declarado plenamente incapaz o invalido, en el grado de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual. Mayores de 45 años que hayan agotado una prestación por desempleo de al menos 360 días de duración. Mayores de 52 años que hayan cotizado por desempleo al menos seis años en su vida laboral y que reúnan los requisitos, salvo la edad, para acceder a una pensión contributiva de jubilación. Será el equivalente al 75 % del S.M.I., excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

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SUBSIDIO POR DESEMPLEO. DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN POR SUBSIDIO DE DESEMPLEO.

COTIZACIÓN DURANTE LA PERCEPCIÓN DEL SUBSIDIO.

NO EXISTEN CARGAS FAMILIARES. EXISTENCIA DE CARGAS FAMILIARES.

Seis meses prorrogables por periodos de seis meses, hasta un máximo de dieciocho meses. PERIODO DE DURACIÓN DEL COTIZACIÓN. SUBSIDIO. 3 meses. 3 meses. 4 meses.

4 meses.

5 meses.

5 meses.

6 o más meses de 21 meses. cotización. La entidad gestora está obligada a ingresar durante el periodo del subsidio las cotizaciones correspondientes a las prestaciones de asistencia sanitaria y protección a la familia de las personas que reciban el subsidio. Cuando el trabajador que perciba el subsidio sea mayor de 52 años, la entidad gestora además deberá cotizar por la contingencia de jubilación.

Caso práctico nº 7, pag. Nº 133.

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.

TEMA 8º.

LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

1.- El Derecho de sindicación y la libertad sindical. EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y LA LIBERTAD SINDICAL. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL DERECHO DE SINDICACIÓN.

DEFINICIÓN DE SINDICATO.

CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

EXCEPCIONES AL DERECHO DE SINDICACIÓN.

Art. 28 de la Constitución Española. “todos los españoles tienen Derecho a sindicarse libremente” y que “nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato” Art. 7 de la Constitución Española. “los sindicatos y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa de los intereses que les son propios” La Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985, establece el Derecho de los trabajadores por cuenta ajena, parados, jubilados y autónomos que no tengan trabajadores por cuenta ajena a sindicarse libremente. Es la asociación permanente de trabajadores que ejercen una actividad profesional para la representación y mejora de sus intereses profesionales y de sus condiciones de vida. La libertad sindical supone, según el art. 28 de la Constitución Española, lo siguiente: a) Derecho a fundar sindicatos. b) Derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección. c) Derecho de los sindicatos a fundar confederaciones y fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a estás. d) Nadie puede ser obligado afiliarse a un sindicato. La Constitución Española y la Ley de Libertad Sindical establecen excepciones en el Derecho de sindicación de algunos colectivos, como: a) jueces. b) Ficales. c) Miembros de las Fuerzas o Institutos armados, d) Otros cuerpos sometidos a disciplina militar. Estas excepciones son aplicables mientras estén en activo.

Ejercicio nº 1, pag. Nº 137.

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2.- Organizaciones sindicales. ORGANIZACIONES SINDICALES. ORGANIZACIONES FEDERACIONES SINDICALES. SINDICALES.

Son las agrupaciones de trabajadores por ramas de actividad ó producción, con independencia de su categoría profesional o cualificación. Por ejemplo: banca, enseñanza, sanidad, metal, etc. Pueden tener ámbito estatal, autonómico ó provincial. CONFEDERACIÓN Es la agrupación de todas las SINDICAL. federaciones sindicales de un mismo sindicato. Pueden tener ámbito estatal, autonómico ó provincial. Por ejemplo la confederación estatal de C.C.O.O. La fuente de financiación principal FINANCIACIÓN es la cuota de los afiliados. DE UNA ORGANIZACIÓN Esta cuota es de mantenimiento de la organización y no da Derecho a SINDICAL. participar en los bienes propiedad del sindicato.

3.- Representante de los trabajadores. REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES. REPRESENTACIÓN Existen unos delegados del personal FÓRMULAS DE y un comité de empresa que REPRESENTACIÓN UNITARIA. canaliza la participación de los DE LOS trabajadores con independencia de TRABAJADORES. su afiliación sindical. Los delegados de personal y miembros del comité se eligen por todos los trabajadores, estén ó no afiliados a un sindicato, mediante sufragio directo, libre y secreto. Su periodo de elección es de cuatro años, prorrogables si no se llevan a cabo nuevas elecciones. Son electores los mayores de 16 años, con una antigüedad en la empresa de al menos un mes.

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REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES. FÓRMULAS DE REPRESENTACIÓN Son elegibles los trabajadores que REPRESENTACIÓN UNITARIA. tengan al menos dieciocho años y DE LOS una antigüedad en la empresa de TRABAJADORES. al menos seis meses, salvo que por movilidad del personal se pacte un tiempo inferior que no podrá ser menos de tres meses. Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden estar representados en la empresa a través de las secciones sindicales y de los delegados sindicales elegidos por los trabajadores. REPRESENTACIÓN Es la representación y SINDICAL. participación de los trabajadores en la empresa a través de secciones sindicales y delegados sindicales. CONVOCATORIAS Las elecciones sindicales pueden ser promovidas por: DE ELECCIONES. a) las organizaciones sindicales más representativas. b) Las organizaciones sindicales que cuenten con un mínimo del 10 % de los representantes en la empresa. c) Los trabajadores por acuerdo mayoritario. Los promotores de las elecciones deben comunicarlo a la autoridad laboral con un mes de antelación como mínimo. TIPOS DE ELECCIONES.

ELECCIONES Tratan de cubrir TOTALES. todos los puestos del comité de empresa o delegados sindicales. ELECCIONES Tratan de cubrir PARCIALES. las vacantes existentes por fallecimiento, dimisión.

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4.- El comité de empresa. EL COMITÉ DE EMPRESA. CONCEPTO.

Es el órgano de representación colegiado de los trabajadores en la empresa o centros de trabajo, cuyo número sea de cincuenta ó más. COMPOSICIÓN La composición del comité de empresa depende del número DEL COMITÉ DE de trabajadores que tenga la empresa. EMPRESA. MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA. Nº DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA. De 50 a 100 trabajadores. De 101 a 250 trabajadores. De 251 a 500 trabajadores. De 501 a 750 trabajadores. De 751 a 1.000 trabajadores. De 1.000 en adelante.

MIEMBROS DEL COMITÉ. 5 miembros. 9 miembros. 13 miembros. 17 miembros. 21 miembros. 2 por cada mil más o fracción, con un máximo de 75.

En las empresas que tengan en la misma provincia ó municipios limítrofes, dos ó mas centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. En los casos en los que varios centros de trabajo en una misma provincia no alcancen el número exigido para crear un comité de empresa, se creara uno a nivel provincial para todos los centros de trabajo. COMITÉS DE Cuando una empresa tenga varios centros de trabajo, EMPRESAS podrá pactarse en convenio colectivo la creación de un INTERCENTROS. comité de empresa intercentros, que estará formado, como máximo por trece miembros designados de entre los componentes de los comités de los distintos centros de trabajo. COMITÉS DE EMPRESA CONJUNTOS.

Caso practico nº 2, pag. Nº 139.

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5.- Delegados de personal. DELEGADOS DE PERSONAL. CONCEPTO.

ACTUACIÓN DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL.

Son representantes de los trabajadores de aquellas empresas o centros de trabajo que tengan más de diez y menos de cincuenta trabajadores. La proporción de los delegados de personal es la establecida en la tabla anterior para los miembros de comité de empresa. En los centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10 trabajadores se podrá elegir un delegado de personal, si así lo acuerdan los trabajadores. Al no ser un órgano colegiado tomarán las decisiones de forma mancomunada ( la adopción de medidas se adoptarán de forma mayoritaria), para llevar a cabo la representación ante el empresario

Ejercicio practico nº 3, pag. Nº 140. 6.- Competencia de los representantes de los trabajadores.

COMPETENCIAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. COMPETENCIAS DE LOS COMITÉS DE EMPRESAS Y DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL.

Recibir información sobre la evolución del sector económico al que pertenece la empresa, la situación de la producción, la evolución del empleo en la empresa, el absentismo laboral, las sanciones por falta graves y muy graves, la seguridad e higiene en el trabajo. Conocer la situación económica de la empresa. Ejercer la función de vigilancia de cumplimiento de las normas laborales y de seguridad e higiene en el trabajo. Emitir informes previos a las decisiones del empresario relacionadas con la reestructuración de la plantilla, reducciones de jornada laboral, estudios de tiempos, sistemas de organización y control del trabajo y planes de formación profesional. Negociar los convenios colectivos en sus centros de trabajo respectivos.

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7.- Garantías de los representantes de los trabajadores. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. Debido a las funciones que ejercen dentro de la empresa y con el objetivo de evitar la parcialidad en la toma de decisiones relacionadas con los representantes de los trabajadores, se han arbitrado una serie de medidas que garanticen la objetividad de las decisiones adoptadas en relación con estas personas. GARANTÍAS DE LOS Las garantías de los delegados de personal y miembros REPRESENTANTES de los comités de empresa, son las siguientes. a) apertura de un expediente contradictorio en DE LOS el caso de una posible sanción por falta grave TRABAJADORES. ó muy grave. En ese expediente contradictorio serán oídos el propio trabajador, el comité de empresa o los restantes delegados de personal. b) Derecho preferente de permanencia en la empresa sobre los demás trabajadores, cuando se produzca una restricción de plantilla por causas económicas, técnicas ó productivas. c) No ser despedido ni sancionados por las acciones llevadas a cabo en el ejercicio de su cargo durante el periodo de su mandato, ni durante el año siguiente a la finalización de este. d) Expresar con libertad sus opiniones en relación con las materias concernientes a su representación. e) Disponer de un número determinados de horas semanales retribuidas para el ejercicio de sus funciones. OBJETIVO DE LAS GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

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GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. CRÉDITO HORARIO DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES PARA EL EJERCICIO DE SUS FUNCIONES.

El crédito horario varia en función del número de trabajadores de que disponga la empresa, de acuerdo con la siguiente tabla. NÚMERO DE NÚMERO DE HORAS AL TRABAJADORES. MES. Hasta 100 trabajadores. De 101 a 250 trabajadores. De 251 a 500 trabajadores. De 501 a 750 trabajadores. De 741 trabajadores en adelante.

15. 20. 30. 35. 40.

Las horas se podrán acumular en uno o varios representantes de los trabajadores, pudiendo quedar liberados de su trabajo.

Caso práctico nº 4, pag. Nº 141.

8.- Derecho de reunión de los trabajadores. La asamblea. DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES. LA ASAMBLEA. DERECHO DE REUNIÓN.

CONVOCATORIA DE LA ASAMBLEA.

ASUNTOS A TRATAR EN LA ASAMBLEA.

Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen Derecho a reunirse en asamblea en el centro de trabajo si las condiciones de este lo permiten y fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. La asamblea puede ser convocada por: a) el comité de empresa o los delegados de personal. b) Un número de trabajadores no inferior al 33 % de la plantilla. La convocatoria de la asamblea, contendrá el orden del día, que se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación como mínimo. Los asuntos a tratar en la asamblea sólo podrán ser los incluidos en el orden del día.

Los acuerdos que se adopten en la asamblea, que ACUERDOS VINCULANTES DE LA requieran el voto libre, directo y secreto de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa, incluido el ASAMBLEA. voto por correo, serán vinculantes para el resto de los trabajadores.

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DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES. LA ASAMBLEA. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO.

El empresario está obligado a dejar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo que: a) los trabajadores hayan celebrado una asamblea en los dos meses anteriores. b) Se hayan producido daños en los locales de la empresa y no se haya resarcido al empresario de los desperfectos causados.

Caso práctico nº 5 y caso práctico nº 6, pag. Nº 141. 9.- Sindicato más representativo. SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO. SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO.

Los sindicatos pueden ser los más representativos a nivel estatal o autonómico, en función de los representantes obtenidos en la elecciones sindicales. Debe contar como mínimo con el SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO 10 % de los delegados de personal y de los miembros de comités de A NIVEL empresa de todo el Estado. ESTATAL. Deben acreditar como mínimo el SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO 15 % de los representantes de lo trabajadores en las empresas y A NIVEL 1500 representantes. AUTONÓMICO. COMPETENCIAS DE Ejercerán en todo el Estado ó en la comunidad autónoma, según donde sean más representativos, las LOS SINDICATOS siguientes competencias. MÁS a) Ostentar la representación institucional ante REPRESENTATIVOS. la Administración Estatal ó Autonómica. b) Negociación colectiva. c) Participar como interlocutores en la negociación de las condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas. d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de los conflictos de trabajo. e) Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa. f) Obtener la cesión temporal de inmuebles patrimoniales públicos. g) Cualquier otra función representativa que se establezca. Ejercicio práctico nº 7, pag. Nº 142.

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10.- Asociaciones empresariales. ASOCIACIONES EMPRESARIALES. CONCEPTO.

Son organizaciones que agrupan a los empresarios y que según la Constitución, contribuirán a la defensa de los intereses económicos y sociales que le son propios.

ASOCIACIONES EMPRESARIALES MÁS REPRESENTATIVAS.

Las representación de las asociaciones empresariales depende de los empresarios a los que represente y del número de empleo que estos empresarios dan al mercado laboral. Se puede considerar la representación a nivel estatal o autonómico. ASOCIACIONES EMPRESARIALES MÁS REPRESENTATIVAS A NIVEL ESTATAL.

Debe contar con el 10 % de los empresarios y han de dar empleo las empresas asociadas al 10% en todo el Estado.

ASOCIACIONES MÁS REPRESENTATIVAS A NIVEL AUTONÓMICO.

Han de contar con el 15 % de los empresarios y han de dar empleo las empresas asociadas al mismo número de trabajadores en toda la comunidad autónoma.

11.- Negociación colectiva.

CONCEPTO.

FUNDAMENTOS LEGALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Es el establecimiento de mutuo acuerdo, entre los representantes de los trabajadores y los empresarios o sus representantes, de las condiciones laborales para un colectivo de trabajadores durante un periodo de tiempo. El resultado de la negociación colectiva es el CONVENIO COLECTIVO. CONSTITUCIÓN Art. 37.1. establece: “la Ley ESPAÑOLA. garantizará el Derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Art. 82.2 dice: “ mediante los convenios colectivos y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten” MATERIAS OBJETOS En la negociación colectiva se pueden tratar materias DE LA NEGOCIACIÓN de índole económica, laboral, sindical, asistencial y en general cuantas afecten a las condiciones de empleo y COLECTIVA. al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. El convenio colectivo es vinculante tanto para el VINCULACIÓN DE empresario como para el trabajador, no pudiéndose LOS CONVENIOS modificar las condiciones en él establecidas mediante COLECTIVOS. la realización de un contrato, salvo para mejorarlas. FUNDAMENTOS LEGALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

12.- Contenido de los convenios colectivos. CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. CONTENIDOS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

CONTENIDOS NORMATIVOS.

Comprende las cláusulas mediante las cuales se regula el convenio en sentido amplio: Derechos y Obligaciones de las partes, condiciones de trabajo, clasificación de los puestos de trabajo, promoción profesional, salarios, tiempo de trabajo, seguridad e higiene, etc. El contenido normativo es fuente para el Derecho del Trabajo. El cumplimiento del contenido normativo es obligatorio para las partes. CONTENIDO Hace referencia a las cláusulas que OBLIGACIONAL. aseguran el cumplimiento del convenio por ambas partes.

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CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. CONTENIDO MÍNIMO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

ÁMBITO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

Según el Estatuto de los Trabajadores el contenido mínimo de los convenio colectivos es el siguiente. a) Determinación de las partes que lo componen: representantes de los trabajadores y empresarios. b) Ámbito personal, territorial, funcional y temporal. c) Condiciones y procedimiento para la aplicación del régimen salarial que establezca el convenio, respecto a las empresas incluidas en el convenio, cuando el ámbito de aplicación supere el de la empresa. d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para la denuncia. e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender cuantas cuestiones les sean atribuidas. f) Determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la comisión paritaria. PERSONAL. Obligan a empresarios y a trabajadores de la rama profesional o sector económico en el que están encuadradas las empresas que negocian el convenio. Hay una modalidad de convenio, denominada convenio franja, que sólo afectan a un grupo de trabajadores, como son: directivos, especialistas en determinadas materias, etc. FUNCIONAL. Se refiere al ámbito de la actividad económica al que se dedica la empresa. TERRITORIAL. Hace alusión a la extensión geográfica del convenio. TEMPORAL. Recoge el tiempo de vigencia del convenio, la cual está fijada por las partes.

Ejercicio nº 8, pag. 144.

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13.- Legitimación para negociar. LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR. INTRODUCCIÓN.

La legitimación para negociar dependerá del ámbito del convenio. La legislación actual establece: a) convenios de empresa ó ámbito inferior. b) Convenios de ámbito superior a la empresa. Están legitimados para negociar este tipo de convenios: CONVENIOS DE a) por parte de los trabajadores: ÁMBITO INFERIOR A a. El comité de empresa, LA EMPRESA. b. los delegados de personal y c. las secciones sindicales. b) Por parte del empresario: a. el propio empresario o, b. sus representantes legales. Están legitimados para negociar este tipo de convenios: CONVENIOS DE a) por parte de los trabajadores: ÁMBITO SUPERIOR A a. los sindicatos representativos de LA EMPRESA. ámbito estatal, b. los sindicatos más representativos de ámbito autonómico (siempre que el convenio no trascienda el ámbito de la comunidad) y c. los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros del comité de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional del convenio. b) Por parte del empresario: a. Las asociaciones empresariales que en le ámbito funcional y geográfico del convenio cuenten con el 10 % de los empresarios, siempre que den ocupación al mismo porcentaje de trabajadores afectados. LA COMISIÓN Los convenios se pactan mediante una comisión NEGOCIADORA DEL negociadora, de la que tienen Derecho a formar parte CONVENIO. todo sindicato, federación ó confederación sindical y toda asociación empresarial legitimada. NÚMERO DE MIEMBROS DELA COMISIÓN NEGOCIADORA.

Convenios de empresa ó inferior, un máximo de 12 representantes por cada parte. Convenios de ámbito superior a la empresa un máximo de 15 representantes por cada parte.

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LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR. LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL CONVENIO.

NÚMERO DE MIEMBROS DELA COMISIÓN NEGOCIADORA.

El número de representantes de los trabajadores en esta comisión es proporcional al número de representantes obtenido en la elecciones sindicales. Las partes de mutuo acuerdo pueden designar un presidente, que tendrá voz, pero no voto. Ambas partes pueden contar con la presencia de asesores que tendrán voz, pero no voto.

14.- Tramitación del convenio colectivo. TRAMITACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. INTRODUCCIÓN.

1ª FASE: INICIACIÓN A LA NEGOCIACIÓN.

2ª FASE: NEGOCIACIÓN.

En la tramitación del convenio colectivo podemos distinguir las siguientes fases: a) iniciación a la negociación, b) negociación, c) registro y depósito, d) publicación y entrada en vigor. Los representantes de los trabajadores ó de los empresarios que promuevan la negociación lo comunicarán por escrito a la otra parte. De esta propuesta de negociación se envía una copia a la autoridad laboral correspondiente, dependiendo del ámbito del convenio. En el plazo máximo de un mes desde la recepción del escrito la otra parte debe contestar a la propuesta de negociación. La parte receptora de la propuesta se pueden negar a negociar cuando exista una causa legal, por ej.: el convenio vigente no ha vencido. Ambas partes están obligadas a negociar bajo el principio de buena fe, lo que supone no utilizar engaños, coacciones y a suministrarse la información necesaria. En cualquier momento las partes pueden acordar la intervención de un mediador designado por ellas. Para que el acuerdo sea valido, es necesario la mayoría de cada una de las partes negociadoras. Cuando la negociación finaliza con acuerdo el convenio se registra y se publica, en caso contrario se prorroga el convenio anterior, quedando en vigor el contenido normativo y no el obligacional.

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TRAMITACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. 3ª FASE. REGISTRO Y DEPÓSITO.

4ª FASE. PUBLICACIÓN Y ENTRADA EN VIGOR.

Con esta fase se pretende ofrecer garantías que hagan patente la existencia de la norma. El registro se lleva a cabo ante la autoridad laboral competente. El plazo para el registro es de 15 días, contados desde la fecha de la firma por las partes. Una vez registrado se envía al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (S.M.A.C.), ó al órgano que asuma estas funciones en la Comunidad Autónoma, si esta materia está transferida. Si la autoridad laboral estima que el convenio no cumple alguna norma legal, solamente lo registra y lo enviará a el Juzgado de los Social para que este decida. En el plazo máximo de diez días desde su presentación en el registro, la autoridad laboral dispondrá su publicación obligatoria en el Boletín Oficial del Estado (B.O.E.), ó en el Boletín Oficial de la Provincia, dependiendo del ámbito del convenio. Los convenios publicado en el B.O.E. serán aplicados por los jueces y tribunales sin necesidad de alegar y probar su existencia. Para la aplicación de los convenios de ámbito provincial se debe demostrar su existencia ante el juez, presentando el Boletín Oficial de la Provincia. El convenio colectivo entra en vigor en la fecha que acuerden las partes.

15.- Duración de los convenios colectivos. DURACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. DURACIÓN DEL CONVENIO.

DENUNCIA AUTOMÁTICA Y PREAVISO.

Es pactada por las partes. Se pueden pactar duraciones parciales, para cada grupo homogéneo ó para cada materia, por ejemplo: el convenio puede tener una duración de tres años, pero se puede revisar anualmente los salarios. Se puede establecer la denuncia automática, o bien, se pueden establecer plazos mínimos para denunciar los convenios. Salvo pacto en contrario se entienden prorrogados de año en año, salvo que medie denuncia expresa de las partes. Una vez denunciado el convenio las cláusulas obligacionales pierden vigencia, quedando en vigor sólo el contenido normativo. Un nuevo convenio deroga el anterior.

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DURACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. Cuando la aplicación de un convenio colectivo de ámbito superior, en sus cláusulas salariales, suponga problemas en una empresa, el Estatuto de los trabajadores tiene previsto un mecanismo para evitar la implantación del mismo. El acuerdo de los salarios se llevará a cabo entre empresarios y los representantes de los trabajadores. Aunque el convenio no contemple la cláusula de descuelgue salarial este puede producirse cuando lo requiera la situación de la empresa por acuerdo entre el empresario y los trabajadores. Un convenio puede aplicarse a los trabajadores no ADHESIÓN Y EXTENSIÓN DE LOS incluidos en determinadas unidad de negociación mediante la adhesión voluntaria o mediante la extensión CONVENIOS. de otro convenio en vigor. CLAUSULA DE DESCUELGUE SALARIAL.

ADHESIÓN VOLUNTARIA A UN CONVENIO.

Las partes afectadas por un convenio, siempre que no estén afectadas por uno en vigor, en vez de negociar el suyo, pueden adherirse de común acuerdo a la totalidad de un convenio en vigor. La adhesión se tiene que comunicar a la autoridad laboral para que proceda a su registro.

EXTENSIÓN DE UN CONVENIO.

El Ministerio de Trabajo puede extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores siempre que existan dificultades especiales para negociar un convenio, o cuando se den circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado.

16.- Conflictos laborales. CONFLICTOS LABORALES. CONCEPTO.

Es una divergencia, lucha ó disputa entre un empresario ó grupo de empresarios y un trabajador ó grupo de trabajadores, a consecuencia o con ocasión del trabajo en el que están relacionados.

CLASES DE CONFLICTOS LABORALES.

CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS. CONFLICTOS JURÍDICOS Y DE INTERESES.

Según el número de personas a las que afecta. Según la materia que origina el conflicto.

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CONFLICTOS LABORALES. CONFLICTOS SEGÚN EL NÚMERO DE PERSONAS AFECTADAS.

CONFLICTOS SEGÚN LA MATERIA QUE LOS ORIGINA.

FORMAS DE EXTERIORIZAR LOS CONFLICTOS LABORALES.

INDIVIDUALES. Es aquel en el que se enfrenta un trabajador y un empresario. Tienen su origen en un solo contrato de trabajo y lo que se discute es un interés de un trabajador concreto. COLECTIVOS. Es el que enfrenta a un grupo de trabajadores con un empresario ó grupo de empresarios. El origen de este tipo de conflicto es un interés colectivo. Los sujetos son por un lado los órganos de representación de los trabajadores, y por otro, el empresario ó grupo de empresarios o asociaciones empresariales. CONFLICTOS Son los que surgen al interpretar una JURÍDICOS. norma estatal o pactada en los convenios colectivos y su alcance. Este tipo de conflictos pueden ser individuales o colectivos. CONFLICTOS Surgen cuando se cuestiona una DE INTERESES. norma al tratar de revisarla, modificarla o sustituirla por otra distinta. Estos conflictos se denominan de renovación ó regulación. Son siempre conflictos colectivos. Manifestaciones. CON Trabajo lento. SUSPENSIÓN Concentraciones. DE TRABAJO. Encierros. Información: pancartas, octavillas, etc. Huelga (trabajadores). SIN Cierre patronal (empresarios). SUSPENSIÓN DE TRABAJO.

17.- La huelga.

CONCEPTO.

LA HUELGA. Es un Derecho fundamental de los españoles recogido en la Constitución, en su art.28.2. Es la suspensión colectiva y concertada en la prestación del trabajo por iniciativa de los trabajadores.

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LA HUELGA. CLASES DE HUELGA.

HUELGA Es la que se lleva a cabo con los requisitos de LEGAL. fondo, es decir, los que delimitan la huelga como lícita y de forma, de acuerdo con lo establecido en el ordenamiento jurídico. HUELGA Son calificadas como huelgas ilegales las ILEGAL. siguientes: a) huelgas políticas. Son aquellas que se inician por un interés político o cualquier finalidad distinta al interés de los trabajadores. b) Huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes las promueven o sostengan. c) Huelgas que tengan por objeto alterar lo pactado en el convenio colectivo o lo establecido por laudo dentro de su periodo de vigencia. d) Huelgas que se producen contraviniendo lo establecido en el ordenamiento jurídico.

PROCEDIMIENTO Los pasos a seguir para la declaración de la huelga son los siguientes. PARA LA a) En primer lugar se exige la adopción de un DECLARACIÓN acuerdo expreso. Pueden declara la huelga los DE HUELGA. propios trabajadores o sus representantes. El acuerdo debe adoptarse por mayoría. b) El acuerdo de huelga deberá comunicarse a la autoridad laboral y al empresario o empresarios mediante un escrito en el que se especifiquen sus objetivos, las gestiones realizadas para resolver el conflicto, la fecha de inicio y la composición del comité de huelga. a. El comité de huelga es el encargado de realizar las actuaciones que sean necesarias para la solución. Formado por un máximo de doce miembros, todos ellos empleados del centro de trabajo, empresa ó empresas afectadas. Serán elegidos por sus compañeros. c) La notificación se hará por escrito y con un plazo de al menos cinco días naturales de antelación respecto al inicio, se elevará a diez cuando la huelga afecte a servicios públicos.

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LA HUELGA. EFECTOS DE LA HUELGA.

CONSECUENCIAS DE LA HUELGA ILEGAL.

De acuerdo con el ordenamiento jurídico los efectos de la huelga son los siguientes: a) queda suspendido el contrato de trabajo. b) Los trabajadores pierden el Derecho a pericibir el salario. c) Los trabajadores permanecerán en situación de alta especial en la Seguridad Social, quedando en suspenso la obligación de cotizar del trabajador y del empresario. d) El empresario tiene prohibido la sustitución de los trabajadores en huelga. e) Debe respetarse la libertad de trabajo de los que no quieren ir a la huelga. f) El comité de huelga es el encargado de garantizar la seguridad de las personas y de las cosas, así como el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones y cualquier instalación de la empresa. g) Las partes están obligadas a negociar durante la huelga y el periodo de preaviso, con la finalidad de poner fin a la huelga. La obligatoriedad del pacto es la misma que la del convenio colectivo La huelga ilegal puede ocasionar sanciones a los trabajadores, indemnización por los daños causados y prejuicios ocasionados al empresario; incluso el despido.

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18.- El cierre patronal.

EL CIERRE PATRONAL. CONCEPTO.

La Constitución en su art. 37.2, reconoce de forma implícita el Derecho de los empresarios al cierre patronal. El cierre patronal es una manifestación de conflicto colectivo de trabajo que consiste en la clausura temporal del centro de trabajo, decidida unilateralmente por el empresario, como instrumento de presión frente a los trabajadores, siempre que concurra alguna de las siguientes circunstancias: a) peligro notorio de violencia para las personas o daño grave para las cosas. b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o sus dependencias ó peligro cierto de que se produzcan. c) Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.

PLAZO PARA COMUNICAR EL CIERRE PATRONAL. DURACIÓN DEL CIERRE PATRONAL.

El empresario está obligado a comunicar el cierre en las doce horas siguientes a que se produzca el cierre.

EFECTOS DEL CIERRE PATRONAL.

Si el cierre patronal es legal, durante el periodo de duración del mismo, los contratos de trabajo quedan suspendidos y los trabajadores no tendrán Derecho a percibir el salario. En el supuesto de que el cierre patronal sea declarado ilegal, el empresario está obligado a pagar el salario a los trabajadores por el periodo que haya durado el cierre, además de las sanciones que le pueda imponer la autoridad laboral. Cuando la autoridad laboral ordene la reapertura del centro de trabajo y este no se haga efectivo, el empresario incurrirá en los mismos términos que si el cierre hubiese sido declarado ilegal.

Se debe limitar al tiempo indispensable para que desaparezca el riesgo que lo provocó.

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19.- Resolución de conflictos laborales. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES. RESOLUCIÓN Los órganos jurisdiccionales del orden social para resolver EN ÓRGANOS conflictos colectivos de trabajo de carácter individual son los JURISDICCIO tribunales y juzgados de lo social. NALES. RESOLUCIÓN Son terceras personas que facilitan el acuerdo en un conflicto EN ORGANOS laboral, sin tener que acudir a los tribunales. NO JURISDICCIO NALES. RESOLUCIONE CONCILIACIÓN. S EXTRAJUDICI ALES.

MEDIACIÓN.

ARBITRAJE.

Una tercera persona intenta que se produzca el acuerdo sin proponer soluciones. Es un requisito previo para el tramite judicial. El tramite se realiza ante el S.M.A.C.

Las partes designa un mediador que intentará limar las diferencias ofreciendo propuestas razonables. El mediador no decide. Puede ser una persona física o jurídica. Las partes se someten a la decisión vinculante de un tercero designado por ellas. Puede ser un organismo público ó privado. La decisión del arbitro se llama laudo arbitral y es vinculante para las partes. El arbitraje puede ser solicitado por empresario y trabajadores ó impuesto por el Gobierno.

TEMA 9º.

LA NÓMINA.

1.- La nómina. LA NÓMINA. CONCEPTO.

Es el documento que se entrega a los trabajadores con la liquidación de su salario y en el que se especifican cada una de las percepciones, así como los descuentos a los que dan lugar esas percepciones.

PARTES DEL RECIBO DE SALARIOS Ó NÓMINA.

ENCABEZAMIENTO. Aquí figuran los datos identificativos de la empresa y del trabajador Debemos destacar dos aspectos dentro de este apartado: a) categoría profesional y b) grupo de cotización. CUERPO DEL RECIBO DE SALARIOS.

BASES DE COTIZACIÓN A LA S.S. Y RETENCIÓN DEL I.R.P.F.

El cuerpo se divide en dos grandes apartados: a) devengos b) deducciones. Los devengos son las cantidades que percibe el trabajador y se dividen en: percepciones salariales y no salariales. Se debe dejar constancia de las bases que sirven para el cálculo de las diversas deducciones a que está sujeto el salario de los trabajadores.

CUADRO PERCEPCIONES SALARIALES, PERCEPCIONES NO SALARIALES Y DEDUCCIONES. Ejercicio nº 1, pag. 61. 2.- Cotizaciones en el Régimen General. COTIZACIONES EN EL RÉGIMEN GENERAL. OBLIGADOS A COTIZAR.

Todos aquellos empresarios que contraten trabajadores y los trabajadores por cuenta ajena. La obligación nace en el momento que comienza la prestación de trabajo, incluido el periodo de prueba y se mantiene durante el periodo que el trabajador esté dado de alta, ó preste sus servicios incluso en situaciones de trabajo discontinuo, de desempleo o de incapacidad temporal.

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COTIZACIONES EN EL RÉGIMEN GENERAL. La cotización comprende dos partes: APORTACIONES a) aportaciones del empresario. QUE COMPRENDE b) Aportaciones del trabajador. LA COTIZACIÓN. Las aportaciones de los trabajadores deben ser deducidas en el momento del pago de la nómina, no pudiéndose llevar a cabo la deducción con posterioridad, quedando el empresario obligado a pagar su aportación y la del trabajador. INGRESO DE LAS El empresario es la persona obligada a detraer e COTIZACIONES. ingresar las aportaciones propias y de los trabajadores en la Tesorería General de la S.S. EXTINCIÓN DE LA La obligación de cotizar solamente se extiende con la baja del trabajador en el Régimen General de la S.S. OBLIGACIÓN DE COTIZAR. 3.- Bases de cotización en el Régimen General de la S.S. BASES DE COTIZACIÓN. CONCEPTO.

CLASIFICACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN.

Son las cantidades a las que aplicadas unos porcentajes permiten obtener las cuotas que el trabajador y el empresario deben pagar. BASE * TIPO = CUOTA A INGRESAR. La cotización por este concepto BASE DE está destinada a cubrir la COTIZACIÓN enfermedad común, maternidad y POR CONTINGENCIAS accidente no laboral. COMUNES. Desempleo. (D). Se destina a la BASES DE cobertura del desempleo. COTIZACIÓN Formación Profesional. (F.P.). La POR cotización por este concepto se DESEMPLEO, destina a la formación y reciclaje F.P., Y FOGASA. de los trabajadores. Fondo de Garantía Salarial. (FOGASA). Este fondo tiene como finalidad garantizar los salarios que no se abonen a los trabajadores. La cotización por este concepto es a cargo exclusivo del empresario.

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BASES DE COTIZACIÓN. Abarca los accidentes de trabajo (A.T.) y enfermedades profesionales (E.P.). Dentro de las enfermedades profesionales cabe distinguir: a) Cuotas por incapacidad temporal (I.T.) b) Cuotas por invalidez, muerte y supervivencia (I.M.S.) Estas cuotas corren a cargo exclusivo del empresario. Las cuotas de A.T. y E.P. se efectúan en función de primas que dependen de la actividad que se realiza A efectos de cotización las horas extraordinarias se BASES DE dividen en: COTIZACIÓN POR a) Horas estructurales y no estructurales, cotizan HORAS al mismo tipo que las contingencias comunes. EXTRAORDINARIAS. b) Horas de fuerza mayor. La cotización se calcula aplicando unos tipos reducidos. BASES DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES.

TABLA TIPOS DE COTIZACIÓN: PAG. 71. 4.- Grupos de cotización. GRUPOS DE COTIZACIÓN. CONCEPTO.

Son los grupos en que se dividen las categorías profesionales a efectos de cotización. Existen once grupos de cotización Los grupos del 1 al 7, comprenden bases de cotización mensuales. Cotizan por treinta días siempre. Los grupos del 8 al 11, comprenden bases de cotización diaria. Cotizan por los días naturales que tenga el mes (veintiocho, treinta ó treinta y uno).

5.- Conceptos no computables en la base de cotización. CONCEPTO NO COMPUTABLES EN LA BASE DE COTIZACIÓN. CONCEPTO NO COMPUTABLES EN LA BASE DE COTIZACIÓN.

No se computarán en la base de cotización, los siguientes conceptos, siempre que no superen los límites legalmente establecidos: a) Dietas y gastos de viaje. Límite establecido en la normativa del I.R.P.F. b) Gastos de locomoción. Límite establecido en la normativa del I.R.P.F. Gastos abonados por el desplazamiento desde el centro habitual de trabajo a otro centro de trabajo.

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CONCEPTO NO COMPUTABLES EN LA BASE DE COTIZACIÓN. CONCEPTO NO COMPUTABLES EN LA BASE DE COTIZACIÓN.

c) Pluses de transporte urbano y de distancia. Límite 20 % del S.M.I. mensual, excluida la parte proporcional de las pagas extras. d) Indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones, despidos y ceses, siempre que estén dentro de los límites legales. e) Las percepciones por matrimonio. f) Las cantidades abonadas en concepto de quebranto de moneda ( errores en cobros y pagos ó pérdidas involuntarias) g) Las cantidades abonadas por indemnizaciones en concepto de desgaste de útiles o herramientas, y por adquisición o mantenimiento de ropas de trabajo. Cuando se reciban con periodicidad superior al mes, se proratearan entre los doce meses del año. h) Los productos en especies concedidos de manera voluntaria por la empresa. i) Las prestaciones de la Seguridad Social y sus mejoras. j) Las prestaciones asistenciales concedidas por la empresa. a. Prestaciones por gastos de estudio del trabajador organizado por instituciones, empresarios y financiados directamente por ellos, con objeto de reciclar al trabajador. b. Las entregas de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o comedores de empresas, o en economatos de carácter social. c. La utilización de bienes destinados a los servicios sociales y culturales del personal. d. La entrega gratuita o por precio inferior al normal de mercado de acciones o participaciones por parte de la empresa. e. La entrega de los propios productos de la empresa o los descuentos o compensaciones en la compra de los mismos. k) Las horas de trabajo, salvo para la cotizacion por A.T. y E.P.

Caso práctico nº 2, pag. nº 67.

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6.- Base de cotización por contigencias comunes. BASE DE COTIZACIÓN POR CONTIGENCIAS COMUNES. CONCEPTO.

La base de cotización por contigencias comunes está constituida por la totalidad de las percepciones económicas recibidas por los trabajadores, con carácter mensual, en dinero o en especies y que retribuyan tanto el trabajo efectivo como los periodos de descanso computables como trabajo. Se distinguen dos casos: a) los trabajadores que perciben su salario de manera mensual. b) Los trabajadores que perciben su salario de forma diaria.

CÁLCULO DE LA BASE DE COTIZACIÓN CUANDO LA RETRIBUCIÓN ES MENSUAL.

Cuando el salario es mensual se procede de la siguiente forma: a) se computan los devengos salariales del mes al que se refiere la cotización, excluidos los conceptos extrasalariales no computables, dentro de los límites establecidos, y las horas extraordinarias. b) Se añadirá la parte proporcional de las pagas extraordinarias, aplicando la siguiente fórmula: Importe anual estimado de las pagas extras. 12 c) La base debe estar comprendida entre el máximo y el mínimo para cada grupo profesional, cuando no alcanza el mínimo se cotiza por el mínimo y cuando se supera el máximo, se cotiza por el máximo. CUADRO DE BASE DE COTIZACIÓN POR CONTIGENCIAS COMÚNES, PAG. 68.

CÁLCULO DE LA BASE DE COTIZACIÓN CUANDO LA RETRIBUCIÓN ES DIARIA.

Cuando el salario es diario se procede de la siguiente forma: a) Se computarán en forma diaria los devengos salariales del mes al que se refiere la cotización, excluidos los conceptos extrasalariales no computables y las horas extraordinarias. b) Se añadirá la parte proporcional de las pagas extraordinaria de la siguiente forma: Importe anual estimado de las pagas extras. 365

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BASE DE COTIZACIÓN POR CONTIGENCIAS COMUNES. CÁLCULO DE LA BASE DE COTIZACIÓN CUANDO LA RETRIBUCIÓN ES DIARIA.

c) La base debe estar comprendida entre el máximo y el mínimo para cada grupo profesional, cuando no alcanza el mínimo se cotiza por el mínimo y cuando se supera el máximo, se cotiza por el máximo. d) La base de cotización diaria se multiplicará por el número real de días del mes ( veintiocho, treinta ó treinta y uno).

7.- Base de cotización por contigencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta. BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA. CONCEPTOS Están incluidos el A.T., E.P., F.P., D. y FOGASA. INCLUIDOS. CÁLCULO. Se realiza igual que para las contigencias comunes, pero incluyendo las horas extraordinarias. TABLA DE MÁXIMOS Y MÍNIMOS PARA ESTAS BASES DE COTIZACIÓN. PAG. Nº 69.

Casos prácticos nº 3, nº 4 y nº 5, pag. 69. 8.- Deducciones. DEDUCCIONES. CONCEPTO.

APORTACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS COTIZACIONES DE LA S.S. Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA.

Son las cantidades que se detraen a los devengos del trabajador y que una ves deducidos determinan el salario neto a percibir. Es el resultado de la suma de las cuotas que se obtengan como consecuencia de aplicar los tipos de cotización a las bases calculadas. El resultado se refleja en el recibo de salarios.

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DEDUCCIONES. RETENCIONES.

EXCLUSIÓN DE RETENER.

Se aplican sobre el total de retenciones del trabajador y constituyen los pagos a cuenta del I.R.P.F. Se excluyen de retención, los siguientes conceptos: a) indemnizaciones por despido. b) Los gastos de traslado por cambio de puesto de trabajo a otro municipio. c) Los gastos de locomoción debidamente justificados. d) Los gastos y dietas de viaje que no superen los límites legales. El tipo a aplicar de retención depende de las circunstancias familiares y de los ingresos percibidos. CUADRO PAG. Nº 73.

Casos prácticos nº 7, nº 8, nº 9 y nº 10.

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TEMA 10º.

INCAPACIDAD TEMPORAL Y DESEMPLEO.

1.- Incapacidad temporal. INCAPACIDAD TEMPORAL. CONCEPTO.

Es la situación en la que se encuentra el trabajador que está imposibilitado temporalmente por un accidente ó una enfermedad y necesita asistencia sanitaria. Se admite la posibilidad de que los trabajadores autónomos cobren prestaciones por accidentes de trabajo y enfermedad profesional. No se le cubre a estos trabajadores el accidente in ittinere.

Las situaciones causantes de la incapacidad temporal son las siguientes: a) enfermedad común ó accidente laboral. b) Accidente de trabajo ó enfermedad profesional. Se incluye el accidente in ittinere, siempre que siga el itinerario habitual, el tiempo habitual y no cometa actos imprudentes ó temerarios. c) Periodo de observación por enfermedades profesionales. Son requisitos necesarios para ser beneficiario de la REQUISITOS prestación económica por I.T., los siguientes: PARA SER a) Estar afiliado a la S.S. en situación de alta ó BENEFECIARIO asimilada al alta. DE LA b) En caso de enfermedad común, haber cotizado PRESTACIÓN un mínimo de ciento ochenta días dentro de los ECONÓMICA POR cinco años anteriores a la baja médica. I.T. c) En caso de enfermedad profesional y accidente, sea laboral ó no, no se exige un periodo mínimo de cotización. DURACIÓN DE LA La I.T., tiene una duración máxima de doce meses, I.T. prorrogable por otros seis meses, siempre que se estime que durante la prorroga el trabajador puede ser dado de alta. Una vez finalizado el periodo de I.T., si no ha sido dado de alta, en un tiempo máximo de tres meses el trabajador debe ser examinado para determinar el grado de invalidez permanente. Si los servicios médicos estiman que se puede producir la curación el periodo de I.T. se puede extender hasta los treinta meses. CAUSAS DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL.

INCAPACIDAD TEMPORAL. PRESTACIONES ECONÓMICAS.

Las prestaciones económicas dependen del hecho causante de la I.T. Los tres primeros días no se percibe subsidio. Entre el 4º y el 20º día se percibe el 60 % de la base reguladora. Entre el 4º y el 15º día la prestación es a cargo exclusivo de la empresa. Desde el día 16º al 20º es a cargo del I.N.S.S. A partir del día 21º se percibe el 75 % de la base reguladora, estando el pago de la prestación a cargo del I.N.S.S. o de la mutua de accidentes de trabajo. DERIVADA DE 75 % de la base reguladora desde el ACCIDENTE DE día siguiente al de la baja. El salario del día en el que se produce TRABAJO O ENFERMEDAD el accidente corre exclusivamente a PROFESIONAL. cargo del empresario. DERIVADA DE ENFERMEDAD COMÚN O ACCIDENTE NO LABORAL.

En la negociación colectiva se pueden establecer condiciones más favorables para los trabajadores en I.T., como pueden ser el establecimiento de complementos que permitan alcanzar el 100% de la base reguladora. BASE REGULADORA.

Podemos distinguir dos bases reguladoras: a) base reguladora en caso de I.T. por enfermedad común o accidente no laboral. Base de contingencias comunes del mes anterior a la baja. ---------------------------------------------------------------30 (salario mensual) o nº de días cotizados en dicho mes (salario diario: 28,30 o 31). b) Base reguladora en caso de I.T. por accidente de trabajo ó enfermedad profesional. Base de A.T. y E.P. del mes anterior a la baja – horas extras. Nº de días cotizados en dicho mes ( 30,31 o 28) Horas extras del año anterior a la baja. +--------------------------------------------------------------365 (salario diario) o 360 (salario mensual).

2.- Maternidad. MATERNIDAD. CUANTIA DE LA PRESTACIÓN.

BASE REGULADORA. REQUISITOS.

El 100% de la base reguladora. En el supuesto de que la mujer tenga que cambiar de puesto de trabajo porque el que desempeña afecte negativamente a la salud de la madre o del feto y este cambio no fuera técnica u objetivamente posible, tendrá Derecho a una prestación del 75 % de la base reguladora. Es la misma que se utiliza para calcular el subsidio por incapacidad temporal derivado de contingencias comunes. Estar afiliada y dada de alta en la S.S. y haber cotizado un mínimo de ciento ochenta días en los cinco años anteriores.

3.- Presentación de los partes médicos de baja. PRESENTACIÓN DE LOS PARTES MÉDICOS DE BAJA. PARTE 2º PARTE DE CONFIRMACIÓN MÉDICO DE ALTA. Y SUCESIVOS PARTES.

PARTE MÉDICO DE BAJA.

PARTE DE CONFIRMACIÓN DE BAJA. 1er PARTE DE BAJA.

5 días para presentarlo en la empresa.

El médico lo firma el A la semana. cuarto día.

Casos prácticos nº 1, nº 2, nº 3, y nº 4, pag. nº 125.

El trabajador dispone de un plazo de 24 horas para entregarlo en la empresa desde que lo recibe.

4.- Desempleo.

DESEMPLEO. CONCEPTO.

Es la situación en la que se encuentran las personas, que pese a querer y poder trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada laboral al menos en una tercera parte, con la consiguiente pérdida ó reducción de sus salarios. TIPOS DE Los tipos de desempleo, pueden ser: DESEMPLEO. a) Total: el trabajador cesa en su puesto de trabajo de manera temporal o definitiva y se ve privado de su salario. b) Parcial: el trabajador ve reducida parcialmente su jornada laboral, al menos en una tercera parte y la correspondiente reducción de salario. COBERTURA NIVEL Origina el pago de la prestación por DEL CONTRIBUTIVO. desempleo. DESEMPLEO. Su objetivo es proporcionar cobertura a las personas que están desempleadas o han tenido una reducción de su jornada. Es necesario un periodo mínimo de cotización y de ocupación. NIVEL Es un sistema asistencial prolongación ASISTENCIAL del anterior. Se concede a aquellas personas en situación de paro que carecen del S.M.I. Las personas que no han cotizado nunca a la S.S. no pueden ser beneficiarios de esta prestación económica. Para tener Derecho a esta prestación se deben reunir los PRESTACIÓN siguientes requisitos: POR a) Estar afiliado a la S.S. en situación de alta o DESEMPLEO. asimilada al alta. b) Encontrarse en situación legal de desempleo. c) Tener cubierto el periodo mínimo de cotización: doce meses dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo. d) No tener la edad que origina el Derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el tiempo de cotización requerido. e) Haber trabajado por cuenta ajena. TRÁMITES PARA Para que los trabajadores se les reconozca el Derecho a la prestación por desempleo: SOLICITAR LA a) Deben inscribirse como demandantes de empleo. PRESTACIÓN b) Solicitar el reconocimiento de la prestación dentro POR de los quinde días hábiles a partir de la situación DESEMPLEO. legal de desempleo. Cuando la solicitud se realiza con posterioridad al plazo establecido se pierde el Derecho a percibir la prestación por los días de retraso entre la fecha de presentación de la solicitud y la finalización del plazo de presentación.

DESEMPLEO. Los documentos requeridos por la oficina de desempleo son DOCUMENTOS los siguientes: REQUERIDOS a) Impreso de solicitud de la prestación. PARA LA b) Documento que acredite el fin de la relación SOLICITUD DE laboral. LA PRESTACIÓN c) Certificado de la empresa donde consten las base POR de cotización por contigencias comunes y DESEMPLEO. desempleo durante los últimos ciento ochenta días. d) Copias de los documentos de cotización a la S.S. TC-1 y TC- 2 de los últimos ciento ochenta días. e) Fotocopia del D.N.I. f) Impreso de compromiso de actividad. CUANTÍA DE LA Depende de las bases reguladoras por las que se ha cotizado en los últimos ciento ochenta días. PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. CÁLCULO DE LA BASE REGULADORA PARA EL DESEMPLEO. CUANTIA DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.

COTIZACIÓN DURANTE EL PERIODO DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.

Suma de las bases de cotización por desempleo en los últimos 180 días – la retribución por horas extraordinarias. 180

La cuantía de la prestación resulta de aplicar a la base reguladora un porcentaje establecido en función del tiempo que se permanezca en situación de desempleo y de unos límites establecidos en función del S.M.I. y del número de hijos que el trabajador tenga a su cargo. El S.M.I. se incrementará en la cuantía de dos pagas extraordinarias de treinta días cada una. Tabla nº 1 pag. nº 130. El trabajador deberá abonar a la S.S. las cuotas correspondientes a su salario, abonando la entidad gestora las cantidades correspondientes a la cuota patronal.

Está en función del tiempo cotizado en los últimos seis años anteriores a la situación de desempleo. La duración de la prestación por desempleo es la que se recoge en la tabla siguiente: pag. nº 131.

Caso práctico nº 5 y nº 6, pag. nº 132.

DESEMPLEO. SUBSIDIO POR DESEMPLEO.

CUANTÍA DEL SUBSIDIO POR DESEMPLEO. DURACIÓN DELA PRESTACIÓN DEL SUBSIDIO POR DESEMPLEO.

Son beneficiarios del subsidio por desempleo de nivel asistencial las personas que hayan cotizado a la S.S. durante un periodo mínimo de tres meses y se encuentren en alguna de las siguientes situaciones: a) haber agotado la prestación por desempleo y tener cargas familiares. b) Haber agotado las prestaciones por desempleo y no teniendo cargas familiares, cumplir alguno de los siguientes requisitos: a. Mayores de cuarenta y cinco años que hayan agotado una prestación por desempleo de al menos 360 días de duración. b. Mayores de cincuenta y dos años que hayan cotizado por desempleo al menos seis años en su vida laboral y que reúnan todos los requisitos salvo la edad para acceder a cualquier pensión de tipo contributivo de jubilación. c) Ser trabajador emigrante retornado y no tener Derecho a la prestación por desempleo, habiendo trabajado en el extranjero un mínimo de seis meses desde su última salida de España. d) No tener Derecho a la prestación por desempleo al no haber cubierto el periodo mínimo de un año de cotización, siempre que se haya cotizado seis meses, o tres, si se tienen cargas familiares. e) Haber sido liberado de prisión y no tener Derecho a la prestación por desempleo, siempre que la privación de libertad haya sido superior a seis meses. f) Haber sido declarado plenamente incapaz o invalido en el grado de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual. Será igual al 75 % del S.M.I. vigente en cada momento, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. La duración es de seis meses prorrogables por periodos de seis meses, hasta un máximo de dieciocho meses.

DESEMPLEO. DURACIÓN Y PERIODOS DE COTIZACIÓN DE LA PRESTACIÓN DEL SUBSIDIO POR DESEMPLEO CUANDO EL TRABAJADOR TENGA CARGAS FAMILIARES. COTIZACIÓN DURANTE LA PERCEPCIÓN DEL SUBSIDIO POR DESEMPLEO.

Cuando el trabajador tiene responsabilidades familiares los periodos de cotización exigidos y la duración del subsidio por desempleo serán los siguientes. PERIODOS DE COTIZACIÓN. 3 Meses de cotización. 4 Meses de cotización. 5 Meses de cotización. 6 Meses ó mas meses de cotización.

DURACIÓN DEL SUBSIDIO. 3 Meses. 4 Meses. 5 Meses. 21 Meses.

Durante la percepción del subsidio por desempleo, la entidad gestora ingresará las cotizaciones correspondientes a las prestaciones de asistencia sanitaria y protección a la familia de las personas que perciben el subsidio. En el supuesto de subsidio por desempleo de los trabajadores mayores de cincuenta y dos años, la entidad gestora, deberá cotizar, además, por las contingencias de jubilación.

Caso práctico nº 7, pag. nº 133.