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Facultad de Derecho y Ciencias Políticas Escuela Académico Profesional de Derecho

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL “CASOS PRÁCTICOS” CURSO

:

DERECHO LABORAL

INTEGRANTES : 

FLORES LOZANO, JORGE



GALLARDO CAMPOS, ROBERTO CARLOS

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GOMEZ VARGAS, DARIO



HURTADO CABRERA NICIDA MARIA DE LOS ÁNGELES

CICLO

:

VII

Cajamarca, 12 de mayo de 2015

CASOS PRÁCTICOS CASO 1 Lucía presento su solicitud de ingreso en una empresa minera para cubrir una de las plazas que se convocaban para ayudantes mineros, siendo declarada apta para el desempeño de la categoría por los órganos competentes de dicha empresa. No obstante ello, las plazas mencionadas fueron ocupadas, todas ellas, por varones. La empresa le negó el ingreso alegando que el trabajo era muy peligroso para ella y que la decisión obedecía al hecho de salvaguardar su salud y su integridad. ¿Lucia podría accionar para que se le concediera el puesto al que postuló? Si, puede interponer una demanda de amparo contra la empresa minera, pero no lo van a declarar procedente su demanda puesto que según el numeral 2 del artículo I, del convenio 111 de la OIT, referido a la discriminación en materia de empleo y ocupación de 1958 dispone lo siguiente: “2.- Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.” ¿Cuál sería el fundamento? La denunciante tendría sus fundamento en el artículo 2 inciso 2 de la constitución política del Perú el cual dice lo siguiente: toda persona tiene derecho: “a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole” además por los principios de la relación laboral contemplado en el artículo 26 incisos 1 y 2 de nuestra carta magna que establece la igualdad de oportunidades sin discriminación y por el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la constitución y la ley. ¿Cree que ha sido objeto de discriminación? Así como está planteado el caso no hay discriminación, no hay discriminación en la medida que la OIT establece: “Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.” Y en este caso la empresa dice que no es apta por ser un trabajo peligroso y la decisión de no contratarla obedece a salvaguardar su salud y su integridad. El principio in dubio pro operario: surge para proteger a los trabajadores, estableciendo limitaciones a la contratación. Este principio es en esencia una regla de hermenéutica jurídico-laboral, según la cual allí donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto de derecho laboral se de aplicación la interpretación que mayor Principios Del Derecho Laboral - Casos Prácticos

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beneficia al trabajador entendiéndolo de esta manera en este caso sería el de salvaguardar su salud e integridad dado la peligrosidad del trabajo como según argumenta la empresa minera. (Soluciones laborales N°64, abril 2013) Ahora habría que aplicar el principio de la primacía de la realidad dado que hay que ver si es cierto que el trabajo al que postuló es peligroso como dice la empresa de no ser así estaríamos ante una discriminación total por la vulneración de los derechos fundamentales protegidos por la constitución y el derecho a la igualdad de oportunidades. CASO 2 El artículo 21 de la ley de productividad y competitividad laboral establece: “la jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario” (LPCL, 1997) El reglamento de dicha ley aclara que para la aplicación de referida regla, es necesario que el trabajador tenga derecho a pensión. La Ley tiene como propósito promover el ingreso de los jóvenes al mercado de trabajo. Un grupo de trabajadores que está por cumplir 70 años, le consultan si el referido artículo 21 es discriminación o no. ¿Cuál es su opinión? No hay discriminación porque en el mismo artículo dice “salvo pacto en contrario” la cual a nuestro entender depende del empleador si quiere seguir requiriendo de los servicios del empleado. La jubilación es automática y obligatoria, sí, pero si el empleador quiere seguir contando con los servicios del empleado entonces le renueva el contrato mediante un acuerdo de voluntades. Y esto haciendo uso de su libertad para contratar. CASO 3 En una empresa se suscribe un convenio colectivo de eficacia general. En una de las clausulas se estipula el otorgamiento de un plus de trasporte por entrada o salida de turnos nocturnos, a favor de las trabajadoras mujeres. Dos trabajadores varones, uno que labora de día y el otro que lo hace de noche, reclaman la concesión de dicho plus y la empresa se los niega aduciendo que se ha fijado por convenio colectivo y el trabajo nocturno no plantea los mismos problemas para varones y mujeres, en razón de la mayor peligrosidad del ámbito urbano nocturno para estas.

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Si los trabajadores acuden a usted para consultarle si hay discriminación en el acuerdo ¿Qué les diría? Si hay discriminación porque según el convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) (núm. 111) en su artículo 1 inciso 1 literal a) y b) dice: “A efectos de este convenio el termino discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política , ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.” ¿El origen de la supuesta discriminación estaría en la diferencia entre trabajadores diurnos o nocturnos o entre trabajadores nocturnos varones y mujeres o en ambas? La discriminación esta en ambas porque no hay la igualdad de trato que establece el convenio sobre la discriminación establecida en los convenios fundamentales de la OIT. ¿Habría una acción positiva en el acuerdo? Si bien es cierto los acuerdo o convenios colectivos surquen para beneficiar a los trabajadores y colocarles en un igualdad frente a otros en este convenio no se da esto por lo que decimos que es positivo en parte porque solo favorece a algunos trabajadores lo cual debe ser a favor de todos por lo establecido en los convenios fundamentales de la OIT que nos habla sobre la igualdad de trato para con los trabajadores. CASO 4 Un grupo de trabajadoras fue contratado por un plazo determinado de seis meses. Vencido dicho plazo, el empleador decidió no renovar únicamente el contrato de una de ellas que se encontraba embarazada. Dicha trabajadora interpuso una acción de amparo, alegando haber sido víctima de un acto discriminatorio. En su escrito de contestación, el empleador señalo que no se había producido tal acto, toda vez que a las otras trabajadoras si se les había renovado su contrato de trabajo. Indico, además, que la ley laboral prevé como causal de válida para la extinción de una relación laboral el vencimiento del plazo estipulado.

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¿Cree usted que se ha producido un acto discriminatorio? No, pues como lo menciona el empleador la relación laboral entre el empleador y el la empleada se extinguió cuando venció su contrato y esto según la ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nº 003-97-TR) articulo 16 literal c) que menciona la extinción del contrato por vencimiento de plazo. ¿Cuál sería el motivo prohibido? El motivo es que la empleada ya no tiene ningún vínculo jurídico con el empleador puesto que su contrato ha fenecido. CASO 5 El empleador y el trabajador Matías suscriben voluntariamente un acuerdo a través del cual este último desiste de cobrar sus dos últimas gratificaciones a cambio que el empleador le continúe renovando su contrato de trabajo. De igual manera, desiste de continuar cobrando una bonificación que venía percibiendo por acuerdo entre las partes. ¿En ese acuerdo habría una renuncia de derechos? Explique. No, porque los derechos reconocidos constitucionalmente no pueden ser objeto de renuncia ni de disposición y el principio de irrenunciabilidad de derechos se encuentra establecido en el artículo 26 inciso 2 el cual otorga este carácter de irrenunciable a los derechos reconocidos por la constitución. ¿Matías podrá luego demandar el pago de las gratificaciones legales? ¿Cuál sería el fundamento? Si, su fundamento seria el carácter irrenunciable de los derechos laborales o el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales reconocidos en la constitución política del Perú y como es sabido existiría una explotación laboral ya que no le estarían dando sus gratificaciones y su bonificación que como trabajador tiene derecho. CASO 6 Juan demanda a su ex empleador, requiriendo el pago de gratificaciones y vacaciones truncas; sin embargo, no aporta prueba idónea al respecto, por lo que existe duda si el empleador le adeuda los conceptos reclamados.

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Frente a tal situación, ¿considera que el juez debe recurrir al principio de in dubio pro operario para salvaguardar los derechos del trabajador? O ¿deberá declarar infundada la demanda? No, porque lo que alega tiene que ser demostrado o probado y en este caso al no existir pruebas como boletas de pago, etc. No se puede saber si en realidad este señor ha trabajado para dicho empleador y con respecto a si debe declarar infundada la demanda consideramos que si por la ausencia de medios probatorios. CASO 7 Rodrigo ha sido contratado bajo un contrato de locación de servicios en la municipalidad provincial de Cajamarca, con el propósito que realice labores de limpieza pública; sin embargo, se le ha indicado que para efectos de control de pago, deberá firmar su entrada y salida diariamente. De igual manera, se ha procedido a descontarle por los días que llega tarde a su labor. Al no renovársele su contrato de locación de servicios, Rodrigo acude a su persona a consultarle lo siguiente: ¿Tiene posibilidad de demandar el pago de derechos que reconoce la legislación laboral; o atendiendo a que suscribió un contrato de naturaleza civil no tiene ningún beneficio laboral? Si tiene derecho a beneficios laborales, puesto que aunque este suscrito como un contrato de locación de servicios de naturaleza civil en donde no se tiene ningún beneficio, en este caso se presenta el principio del derecho laboral que es la de la primacía de la realidad, puesto que el sujeto se ve subordinado al controlársele su hora de entrada y de salida y de brindarle un espacio y esto no existe en el ámbito civil, entonces estamos ante un contrato laboral en donde el sujeto es subordinado y por lo tanto tiene beneficios como tal. ¿Es posible aplicar algún principio del derecho laboral para evidenciar que su relación no fue civil, sino de naturaleza laboral? Argumente. Sin lugar a dudas el principio laboral más idóneo para este caso el de la primacía de la realidad puesto que si bien es cierto a Rodrigo le han contratado mediante un contrato de locación de servicios cuando vamos al lugar de los hechos vemos subordinación lo cual tiene todos los elementos para considerársele que lo que se busco fue evadir los derechos y beneficios laborales de Rodrigo. CASO 8 Juan se desempeña como ayudante de limpieza en la fábrica Roca S.A sin embargo, atendiendo a que el día 23 de agosto de 2012 fue su cumpleaños, este celebro hasta altas horas de la madrugada por lo que el día 24 ingreso veinte minutos tarde a su trabajo, pero aún se evidenciaba los signos de haber ingerido alcohol, por lo que frente a tal hecho fue Principios Del Derecho Laboral - Casos Prácticos

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despedido de su trabajo, aduciendo que el articulo 25 literal e) de la ley de productividad y competitividad laboral señala que es falta grave, “la concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancia s estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad…” ¿Considera que la decisión de despedir a juan vulnero algún principio del derecho laboral? Precise.

¿Juan podría ser repuesto a su trabajo? ¿En qué vía?

CASO 9 Roberto fue despedido de su trabajo el día 14 de agosto de 2012, imputándosele el haber actuado negligentemente en el ejercicio de sus funciones, hecho que le genero un grave perjuicio económico a la empresa. El despido tuvo como sustento el informe de auditoría interna de la empresa, realizado en el mes de junio del 2012, en el cual señalo que el hecho fue atribuido a Roberto se produjo en el mes de enero de 2010 ¿Considera que el despido efectuado ha vulnerado el principio de inmediatez? Argumente. En efecto puesto que el mismo nos indica que se debe haber un plazo razonable que este caso seria 6 días naturales a partir de la falta cometida esto es en enero del 2010 para que pueda defenderse de los cargos o en su defecto otorgarle 30 días naturales para demostrar su capacidad o corregir su deficiencia luego se puede exponer que han pasado casi año y medio con lo cual se puede argumentar que si no se comunicó a los órganos de control de dirección

de empleador (Roberto)

es decir la falta permaneció en niveles

subalternos esta no produce efectos lo cual se puede constatar por el tiempo trascurrido de manera que el empleador renuncia a terminar la relación laboral si esta si no se ha adoptado una medida dentro del periodo razonable es decir desde que se tuvo conocimiento de ella Principios Del Derecho Laboral - Casos Prácticos

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por lo tanto debió regirse por la situación es decir en este caso la negligencia y la acción no realizada en principio por el empleador de manera que se vulnerado el principio de inmediatez por los antes expuesto.

A pesar de la evidencia del hecho imputado, pero atendiendo al tiempo transcurrido entre la ocurrencia del mismo y la sanción impuesta, en su condición de juez, ¿declararía fundada la demanda de reposición? Sustente. En efecto como se mencionó si la falta permaneció en niveles subalternos esta no produce efectos y sabe que siguió laborando como se puede apreciar, la falta debió ser comunicada inmediatamente los órganos designados de

la empresa de manera que

situación no genero una acción por parte del empleador tiempo por lo que empresa no tomo decisiones sobre el caso a tiempo a su derecho de despedir al trabajar todo ello por el tiempo transcurrido por ello si sería factible en caso de tomar una decisión judicial reponer al trabajador en su antiguo puesto.

CASO 10 El señor José fue contratado por un lapso de 06 meses, desde el 01 de febrero de 2012, para desempeñarse como chofer de la empresa de transportes “El lento SAC”; Sin embargo, a pesar de que las labores son de naturaleza permanente y sin que haya sido objeto de ninguna sanción, no se le ha renovado su contrato. ¿Considera que existe afectación al principio de continuidad, o prima la libertad de contratación del empleador? En efecto existe afectación al principio de continuidad puesto que los contratos por tiempo determinado deben estar sujetos a los requisitos de ley(formalidades, requisitos, excepciones, plazo especiales y sanciones) y como se menciona que las labores son de naturaleza permanente se puede deducir que el empleador utilizando simulación o fraude pretender evadir la contratación por tiempo indeterminado ahora téngase en cuanta que este tipo de contratación(determinada) es de listado cerrado y taxativo.

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¿Considera que nos encontramos frente a un despido arbitrario al no habérsele renovado su contrato, a pesar que las labores son de carácter permanente en la empresa? Si puesto que los supuestos de contratación determinada son de listado cerrado y taxativo si ello no se ha tenido en cuenta es decir que son los únicos tipos contractuales que el empleador puede utilizar para contratar ello simplemente ello puede devenir en una contratación indeterminada por lo tanto en efecto nos encontramos frente a un despido arbitrario.

BIBLIOGRAFÍA 

TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728,(1997) LEY DE PRODUCTIVIDAD  

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Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) D.S. Nº 003-97-TR Perú (1993), Constitución Política, Lima. Grijley Ruiz Riquero J. H (2013) Soluciones laborales para el sector privado. p

109. CONVENIO 111 OIT (1958) CONVENIO RELATIVO A LA DISCRIMINACIÓN EN MATERIA DE EMPLEO Y OCUPACIÓN (núm. 111)

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