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ejercicio está condicionado por razones objetivas de necesidades productivas de la organización empresarial, sin desconocerse los derechos y la situación de los trabajadores en cada caso.

iv. Deberes correlativos

La subordinación jurídica, entendida como la facultad patronal de dar órdenes e imponer reglamentos, tiene previstos deberes de obediencia de los trabajadores para cerrar el circuito que enmarca la prestación de servicios dependientes por cuenta de otro: El artículo 2104 del Código Civil [italiano], establece en el segundo inciso, de otra parte, que el trabajador está obligado a observar las disposiciones impartidas por el empleador y sus colaboradores, de los cuales el trabajador depende. Se trata del denominado deber de obediencia. Tal obligación representa la correspondencia del poder directivo del empleador y se refiere esencialmente a las prescripciones relativas a la organización del trabajo y, más en general, a la actividad laborativa en la empresa.54

En este sentido, el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo contempla como obligaciones principales del trabajador las de fidelidad y obediencia respecto del empleador. El tenor literal de la norma en lo pertinente enseña: “De modo general, incumben al empleador obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.” La doctrina precisa que el deber de obediencia está relacionado exclusivamente con las directrices en el ámbito laboral, ya que es allí donde emerge la obligación de obediencia en cabeza de los trabajadores: “Incluso en este sentido se debe comenzar por decir que no existe un deber de obediencia autónomo, ya que también la obediencia es una forma de ser de la subordinación. Ella se

54 Traducción del autor. Biagi, Marco, Istituzioni di Diritto del Lavoro, cuarta edición, Giuffrè Editore, 2007, p. 600.

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manifiesta en el respeto a las instrucciones dadas para la ejecución y disciplina de trabajo, en que se manifiesta el poder directivo del empleador”.55 El trabajador, como parte del contrato de trabajo, se obliga a realizar la labor personalmente, en los términos que el empleador le requiere en ejercicio de la facultad subordinante. La obediencia depende de la naturaleza de las labores encomendadas, que suponen diversos grados de pericia en función de la especialidad de las labores y la preparación académica y profesional del trabajador. Así, el no acatar las directrices del empleador constituye la denominada doctrinalmente “insubordinación”, que comporta, básicamente, la inobservancia del deber de obediencia en correlación con el poder subordinante: La inobservancia del deber de obediencia puede ser definida en términos generales como insubordinación. La noción de insubordinación generalmente se entiende compresiva de comportamientos ofensivos desarrollados por el trabajador en relación con su superior jerárquico o su empleador. En criterio de nuestra jurisprudencia el trabajador no tiene, normalmente la posibilidad de desatender las disposiciones del empleador o de sus representantes, ni aun cuando las cosas se han hecho en forma incorrecta o irrespetuosa, a menos que no exista una provocación verdadera y real. Salvo los casos en que éstas sean ilegítimas o incluso ilegales.56

Si bien la facultad de dar órdenes tiene como complemento lógico, necesario para su realización, el deber de acatarlas, no puede considerarse como obediencia absoluta e ilimitada, ya que el deber de obediencia no tiene la connotación de anular la capacidad de discernimiento del trabajador, quien conserva la posibilidad de señalar observaciones respetuosas, pudiendo incluso oponerse a las directrices del empleador para lograr la consecución de intereses legítimos, como ha tenido la oportunidad de precisarlo la jurisprudencia laboral

55 56

Traducción del autor. Ghera, Edoardo, Diritto del Lavoro, Cacucci Editore, Bari, 2006, p. 85. Traducción del autor. Biagi, Marco, Istituzioni di Diritto del Lavoro, cit., p. 601.

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colombiana, que tiene un criterio más amplio que la italiana para admitir la oposición del trabajador a acatar las órdenes del empleador: Aún cuando es claro que las partes deben tratarse con respeto y consideración y que el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo le impone al trabajador un deber de obediencia, ello no impide que exprese sus opiniones con firmeza o, incluso, que formule críticas a las conductas o actuaciones del empleador o de su representantes, relacionadas con la prestación de sus servicios, pues, como lo ha explicado esta sala de la Corte, no puede considerarse que el trabajador sea totalmente ajeno a la marcha de la actividad económica de la empresa y, en particular, de las labores relacionadas con las funciones que deba cumplir. Por esa razón, tiene derecho a emitir sus apreciaciones sobre las instrucciones y órdenes que se le den y, en general, sobre la forma como se le esté exigiendo el trabajo que se comprometió a ejecutar, ya que “si bien en desarrollo de la subordinación propia de toda relación laboral, es deber de los trabajadores el acatar las órdenes e instrucciones que le impartan sus superiores jerárquicos dentro del marco obligacional del contrato, por ser el empleador quien en principio asume los riesgos, no es menos cierto que ese postulado debe acomodarse al sentido común, al conjunto de tales obligaciones y especialmente al deber de colaboración que le incumbe a las partes en todo vínculo jurídico”. Por esa razón, “… el deber de obediencia no es absoluto o ilímite, por lo que es errado entender como subordinación del trabajador, la llamada terca obediencia, que le imponga al prestador del servicio la obligación de acatar de manera ciega o autómata, con una obstinación irracional, toda orden de cualquier superior jerárquico, como si se tratara de un robot; pues la ley concibe al trabajador en toda su dignidad ontológica, como sujeto capaz de discernir y de razonar”, tal como lo explicó la Sección Segunda de la sala en la Sentencia del 7 de julio de 1995, radicación 7420. Importa por ello traer a colación el criterio expuesto por la sala en la Sentencia del 21 de abril de 2004, radicación 20721, en la que en un caso de contornos similares al presente, esto dijo: 68

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Es que no puede confundirse, como al parecer lo hace el recurrente, la firmeza y el sentido de la dignidad con la grosería y el insulto de responder vigorosamente y con carácter al comentario de un superior jerárquico laboral, no puede equipararse a falta de respeto o mal tratamiento. La facultad subordinante del empleador o de sus representantes no puede llegar al extremo de pretender la obsecuencia del trabajador de suerte que éste deba guardar silencio o mostrarse pusilánime frente a cualquier requerimiento de su jefe, mucho más cuando el reclamo se presenta con cierto matiz irónico y adicionalmente se hace no dirigiéndose al propio empleado en forma franca y en privado sino de manera indirecta, a manera de comentario hecho a otra persona para que el afectado se sienta aludido. (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 3 de marzo de 2009, rad. 30911, M.P. Gustavo Gnecco Mendoza)

v. Límites

El poder de subordinación se encuentra restringido al ámbito del desarrollo de las labores encomendadas y, en tal sentido, no comporta una facultad invasiva de la vida personal y privada –extralaboral– del trabajador. Por virtud del contrato de trabajo, un hombre libre se somete a otro y acepta acatar sus indicaciones para desarrollar labores en el marco señalado, a fin de obtener el rédito que le permita asumir sus necesidades personales y familiares. El sacrificio de la libertad se restringe al ámbito laboral, sin que se habilite al empleador para controlar los espacios personales del trabajador: Por el contrato de trabajo, el trabajador abdica una parte de su libertad para subordinarse a otro. Tan solo una parte, porque esta subordinación se circunscribe al tiempo y al lugar de ejecución de la prestación de trabajo. El trabajador es un sujeto que se halla sometido en la empresa, pero que recobra, fuera de ella, toda su libertad. […] Así pues, las libertades individuales fuera de la empresa no ha tenido que consagrarlas el derecho del trabajo, puesto que las mismas se encontraban protegidas ya por el derecho civil y el derecho público. 69

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vigilancia del empresario, que el teletrabajo, que es una forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso de las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la que un trabajo, que hubiera ser realizado igualmente en los locales del empleador, se efectúa fuera de estos locales de manera regular. La diferencia radica, pues, en que el teletrabajo puede prestarse en lugar no elegido por el teletrabajador y distinto de su domicilio y porque además puede haber formas de teletrabajo en las que exista una vigilancia empresarial (algunas manifestaciones de trabajo “on line”), por ello no es equiparable al control del trabajo industrial a domicilio. [...] La ausencia de marcos legislativos claros y específicos que regulen la actividad del teletrabajo es uno de los más importantes escollos con los que ha venido topando la actividad diaria de los ciudadan@s teletrabajadores. [...] Nuestra normativa no regula el teletrabajo. No obstante, en diversas ocasiones esta forma de prestación ha generado problemas que han llegado a los tribunales de justicia, por ejemplo, con referencia a si es un tipo de trabajo autónomo o una relación que debe estar sometida, por la dependencia existente con relación a un empleador, de relación laboral.86

Por su parte, la doctrina colombiana considera insuficiente la estructura clásica del Derecho laboral para encuadrar las situaciones que derivan del trabajo desarrollado con la ayuda de equipos de computación y comunicación en un sitio diverso del centro empresarial, criterio que inspiró el trámite de una ley específica que regula esta modalidad en el ordenamiento jurídico-laboral:

Purcalla Bonilla, Miguel Ángel, “El teletrabajo como sistema implantable en las organizaciones públicas y privadas: estado de la cuestión”, Revista Derecho Social (Ediciones Bomarzo, Albacete, España), número 46, abril-junio, 2009, pp. 67, 72-73. 86

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Las normas e instituciones clásicas del derecho laboral no responden cabalmente a los retos que se han planteado, pues estas no actúan conforme al dinamismo propio del ordenamiento jurídico. El teletrabajo se manifiesta como una nueva forma de organización laboral, en la que el trabajador, a manera de una fuerza centrífuga, sale del ámbito normal de la empresa para desarrollar su trabajo en su propia residencia o, en todo caso, en sitios distintos de las instalaciones del empresario, pero siempre utilizando las neotecnologías de la información y de las comunicaciones.87

Así, el legislador laboral colombiano consideró pertinente incluir en el ordenamiento, como modalidad específica el teletrabajo en el año 2008. Las razones que llevaron al Parlamento a tramitar una reforma legal en este sentido se encuentran ligadas al impacto del desarrollo tecnológico en el modelo productivo del post-industrialismo: A mediados del siglo xviii, en el mundo se dan grandes cambios que dan paso de una sociedad agrícola a una sociedad caracterizada por procesos de producción a gran escala, esto es, lo que conocemos como la revolución industrial, la cual tuvo en su desarrollo varias etapas, dando como consecuencia grandes cambios sociales, económicos y tecnológicos, es así como se dio lugar a una mayor producción de bienes y servicios por menos costos económicos, generando la organización de talleres para la elaboración de materias primas. Es por esto que ante el incremento de la población y la necesidad de suplir las demandas de la población, se introdujo la tecnología en la industria como medio para optimizar los recursos y garantizar un suministro de los mismos bajo las necesidades de la creciente población mundial. Las comunicaciones y la tecnología de la información han generado profundas transformaciones en el mundo, ya que tienen la capacidad para generar empleos, incrementar la productividad y competitividad de las empresas, mejoramiento de los servicios básicos, permitir 87 Herrera Vergara, José Roberto, “El teletrabajo”, VIII Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Cartagena de Indias, Colombia, mayo 25 al 28 de 2010, p. 13.

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y facilitar el intercambio de información entre las poblaciones y el gobierno, así como la mejor gestión de estos. Al igual que con la revolución industrial, el impacto de las nuevas tecnologías en los medios de producción ha dado lugar a una diversidad de bienes y servicios que ofrecen un elevado crecimiento de las economías, dando así mismo la posibilidad de generar nuevos empleos y mejorar los salarios a índices reales.88

Teniendo como soporte las razones expuestas, el ordenamiento laboral colombiano incorporó, a través de la Ley 1221 de 2008, una nueva modalidad de fomento de empleo, por medio del uso de tecnologías de la información y las telecomunicaciones. La norma incluida en la legislación laboral colombiana regula en el artículo 6, por otra parte, las condiciones laborales y de seguridad social de los teletrabajadores, quienes por desarrollar las actividades bajo un modelo particular requieren una regulación específica en diversos aspectos, dentro de los cuales se resaltan: a. Los teletrabajadores están excluidos de la disciplina sobre jornada de trabajo (ver supra iii-.). El trabajo fuera del centro empresarial, a través de los equipos tecnológicos, supone dificultades en el control del tiempo de trabajo, razón por la cual la ley colombiana tomó partido por excluir a este tipo de trabajadores de las normas sobre jornada, estructuradas sobre la base del control empresarial de los períodos en que el trabajador desarrolla sus actividades. De cualquier forma, la misma norma prevé que en los eventos en que sea verificable el tiempo de servicios, debe darse aplicación a las reglas generales sobre jornada, con el pago del trabajo extraordinario y dominical a que haya lugar. b. Para la realización del principio a trabajo igual salario igual, previsto en los artículos 13 de la Constitución Política y 143 del Código Sustantivo del Trabajo, se prevé la regla en materia salarial según la cual el teletrabajador no puede devengar como remuneración por los 88 Rodríguez de Castellanos, Claudia, Barrios Barrios, Luis Felipe, Proyecto de Ley 170 de 2006 Senado, posteriormente Ley 1221 de 2008.

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servicios prestados una cifra inferior a los trabajadores que laboran en el centro empresarial que desarrollan la misma labor, en la misma localidad y con el mismo rendimiento. c. La norma colombiana prevé que el teletrabajo mantiene la regla genérica del Derecho laboral de que los medios de producción son de propiedad del empleador, quien contrata los servicios del trabajador. En virtud de ello, se establece la regla según la cual el empleador debe suministrar los equipos para el desempeño de las tareas encomendadas y garantizar su mantenimiento, y de manera correlativa, el deber del teletrabajador de utilizar de manera exclusiva los equipos suministrados, sin permitir que otras personas hagan uso de éstos, y restituirlos al finalizar la vinculación en buen estado, salvo el deterioro natural. De la misma manera, se establece, conforme a las reglas genéricas de Derecho laboral, que habrá lugar al pago del salario sin prestación del servicio (artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo) cuando las labores no se desarrollan por disposición o culpa del empleador (en este caso, no entregar al teletrabajador los paquetes de información para desarrollar sus funciones o no arreglarlos a pesar de requerimiento). d. El teletrabajo como modalidad de prestación de los servicios supone acuerdo de voluntades entre empleador y teletrabajador, sin perjuicio del derecho de este último a retornar al centro empresarial. La norma supone que un contrato típico –en el centro empresarial–, por acuerdo entre las partes, se convierta en atípico. La excepcionalidad de esta modalidad rompe el esquema clásico de producción, estableciendo la posibilidad para el trabajador de retornar a la situación de partida, en atención a las hipotéticas alteraciones de la vida personal, familiar y laboral que sean contraproducentes para aquél. e. Como punto de quiebre del principio de territorialidad absoluta –artículo 2 del Código Sustantivo del Trabajo–, según el cual, la ley laboral colombiana se aplica a los contratos ejecutados en territorio nacional, sin consideración a la nacionalidad, la ley de teletrabajo prevé que las empresas, cuyo giro ordinario de los negocios tenga asiento en Colombia, que deseen contratar teletrabajadores, deben vincular personas domiciliadas y desarrollar las actividades en nuestro país 107

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b. Suministro de personal: la segunda manifestación de las relaciones triangulares que rompen el esquema típico bilateral del contrato de trabajo es el denominado suministro de personal. Las legislaciones laborales en general restringen la posibilidad de suministrar personal a sujetos calificados para proveerlo, en determinadas circunstancias, por fuera de las cuales se configura una relación laboral directa con el usuario de los servicios. El ordenamiento laboral italiano establece la figura del suministro de personal a través de las agencias legalmente autorizadas para ello. La agencia envía personal a término fijo o indefinido a un usuario que se beneficia del trabajo de dicho personal en su centro de trabajo: El esquema es en general: un sujeto empresario o no empresario, denominado usuario, se vincula a otro sujeto, denominado agencia de suministro dotado de autorización especial, para obtener un suministro de mano de obra a tiempo determinado o indeterminado. Los trabajadores objeto del suministro son contratados y retribuidos por la agencia de suministro pero desarrollan la actividad laboral para el usuario.97

El suministro de personal a término indefinido fue introducido en la reforma Biagi (Decreto-ley 276 de 2003), en supuestos explícitamente contemplados en el numeral 3 del artículo 20 de dicha norma, en los siguientes términos: El contrato de suministro de trabajo puede ser perfeccionado a término o a tiempo indeterminado. El suministro de trabajo a tiempo indeterminado se admite: a) Para servicios de consultoría y asistencia en el sector informático, incluida la programación y manutención de redes de intranet y extranet, sitios de internet, sistemas informáticos, desarrollos de aplicativos de software, carga de datos; b) Para servicios de limpieza, custodia y portería; 97 Traducción del autor. Carinci, Franco, De Luca Tamajo, Raffaele, Tosi, Paolo, Treu, Tiziano, Diritto del Lavoro, vol. 2. “Il rapporto di lavoro subordinato”, cit., p. 110.

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c) Para servicios, de y para el establecimiento, de transporte de personas y de transporte y movilidad de maquinaria y mercancías;

d) Para la gestión de bibliotecas, parques, museos, archivos, tiendas, así como servicios de tesorería;

e) Para actividades de consultoría direccional, asistencia para certificaciones, programación de los recursos, desarrollo organizativo

y cambios, gestión del personal, investigación y selección del personal;

f ) Para actividad de mercadeo, análisis de mercado, organización de la función comercial;

g) Para la gestión de call center;

h) Para construcciones de edificios dentro de las plantas, para la insta-

lación o la eliminación de instalaciones y equipos para la actividad empresarial concreta, con referencia específica a la construcción y la construcción naval, que requieren múltiples etapas de pro-

cesamiento, el uso de trabajo diferente del que normalmente se utilizan en la empresa de especialización;

i) En todos los otros casos previstos en los contratos colectivos de

trabajo nacionales o territoriales estipulados por las asociaciones de empleadores y trabajadores comparativamente más representativas.

Así las cosas, se admite el suministro de mano de obra incluso en contratos a tiempo indefinido, pero en circunstancias calificadas por la ley para morigerar la utilización de esta modalidad de relación triangular. De la misma manera, en materia de suministro de personal, cuando se vinculan los trabajadores a través de contratos a término, dicha posibilidad se limita legalmente a razones de carácter técnico, productivo, organizativo o sustitutivo. Las garantías que establece el sistema laboral italiano en la Ley Biagi (Decreto-Ley 276 de 2003), para los trabajadores vinculados a través del suministro de personal, comprenden: tratamiento económico y normativo, complexivamente no inferior a aquél de los dependientes del mismo nivel de la empresa usuaria, cuando exista igualdad en la función desempeñada; 128

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solidaridad de la empresa usuaria con la agencia de suministro respecto de las obligaciones retributivas y los aportes al sistema previdencial; derecho a ejercitar, en relación con la empresa usuaria, los derechos de libertad sindical, así como a participar en las asambleas de personal dependiente de la empresa usuaria; las obligaciones sobre aportes al sistema previdencial están a cargo de la agencia de suministro; en caso de daños a terceros atribuibles al trabajador en desarrollo de sus funciones, responde la empresa usuaria. De la misma forma, el mismo cuerpo normativo prevé que en caso de suministro irregular de personal, esto es, no autorizado por la ley, el trabajador tiene derecho a solicitar la declaración de relación laboral con quien haya utilizado la prestación, con efectos desde el inicio del suministro. En España las empresas de trabajo temporal, de conformidad con la Ley 14 de 1994, son las encargadas de llevar a cabo el suministro de personal, como modalidad de relaciones triangulares de trabajo. La empresa de trabajo temporal, previa autorización administrativa para su funcionamiento, contrata y envía trabajadores a una empresa usuaria, bajo un esquema similar al analizado en el ordenamiento italiano. La definición legal de empresa de trabajo temporal corresponde a la agencia de suministro del ordenamiento italiano, que previamente se analizó. El artículo 1 de la Ley 14 de 1994 enseña: Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad

consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de tra-

bajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley.

El objeto esencial de una empresa de trabajo temporal lo constituye, por consiguiente, la intermediación entre el trabajador que presta

sus servicios y la empresa que los recibe: una evidente cesión de trabajadores, donde el cedente es la ETT y el cesionario la empresa denominada usuaria. Hay de este modo, una relación no bilateral (empresario-trabajador) sino triangular (la ETT, el empresario

de la empresa usuaria y el trabajador contratado por la ETT y que 129

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prestará sus servicios en la empresa usuaria; de este modo, los trabajadores cedidos tendrán dos empresarios).98

De la misma forma, el sistema italiano establece la posibilidad de contratar los servicios de los trabajadores cedidos (en misión), por tiempo indefinido o definido, que se determina por la duración del contrato comercial de puesta a disposición. Dentro del elenco de garantías que contempla el sistema español para los trabajadores que prestan sus servicios bajo esta modalidad destacan: derecho en las condiciones esenciales de trabajo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto; derecho, durante los períodos de prestación de servicios en la empresa, a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, retribución ésta calculada por unidad de tiempo (Ley 29 de 1999); derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria, en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia; la empresa de trabajo temporal está a cargo del cumplimiento de las obligaciones salariales y de seguridad social, en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria; derecho a presentar, a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral. La cesión de trabajadores efectuada por empresas no autorizadas para ello, o fuera de los supuestos autorizados por ley, se califica como cesión ilegal, que genera como consecuencia responsabilidad solidaria entre el cedente y el cesionario respecto de las acreencias laborales y de seguridad social, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a adquirir a su elección la condición de fijos en la empresa usuaria o cedente (artículo 43, texto refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1 de 1995). En Colombia, la Ley 50 de 1990 se ocupó de regular el tema del suministro de personal a través de las denominadas legalmente “empresas de servicios temporales”, como modelo atípico de contratación. El proyecto de 98

Palomeque López, Manuel Carlos, Álvarez De la Rosa, Manuel, Derecho del trabajo, cit., p. 513.

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ii. Parasubordinación, del co.co.co al co.co.pro

En Italia, a partir de las normas procesales laborales, se elaboró un nuevo concepto que se encuadra como una clase de trabajo autónomo denominado “trabajo parasubordinado”. El desarrollo de la figura tiene como fuente normativa el numeral 3 del artículo 409 del Código de Procedimiento Civil, que se enmarca en las normas para las controversias en materia de trabajo y cuyo tenor literal establece: Las disposiciones del presente capítulo [controversias individuales de trabajo] se aplican en las controversias relativas a: 3) relaciones de agencia, de representación comercial y otras relaciones que se concretan en una prestación de obra continuada y coordinada, prevalentemente personal, incluso si no tiene carácter subordinado.

La ley no califica la figura en comento como trabajo “parasubordinado”, término acuñado por la doctrina y la jurisprudencia para delimitarla, que tiene desarrollo en el ordenamiento italiano sin la denominación con la que se conoce por parte los operadores jurídicos italianos: Parasubordinación es un término convencional que ha entrado en el léxico de los operadores jurídicos, extraño, en cambio, al lenguaje legislativo. El legislador, como sucede a menudo, prefiere andar con rodeos en las palabras, delegando a los intérpretes la tarea de descifrar el significado.122

No obstante, aun cuando la doctrina tradicionalmente entiende el trabajo parasubordinado como una categoría intermedia entre la subordinación y la autonomía, la orientación jurisprudencial la ha encuadrado en esta última: “Entre la subordinación (artículo 2094 del Código Civil) y la autonomía (artículo 2222 del Código Civil), la doctrina ha originalmente colocado la

122

Traducción del autor. Ghezzi, Giorgio, Romagnoli, Umberto, Il Rapporto di Lavoro, cit., p. 31.

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parasubordinación, un área de confines ambiguos, en la que afloran amplios fragmentos de la teoría socio-económica del trabajo subordinado”.123 Sin embargo, la jurisprudencia encuadra este tipo de trabajo en la tipología genérica de trabajo autónomo: “El trabajo a proyecto [parasubordinado, como se explicará más adelante], no es un ‘tertium genus’ entre subordinación y autonomía, se encuadra en el segundo” (Tribunal de Milán, 17 de noviembre de 2007, rad. 4706). Así las cosas, el trabajo parasubordinado originalmente se disciplina por las normas referentes al trabajo autónomo, manteniendo la garantía en materia procesal de aplicación de las normas referentes a las controversias del trabajo, aunque debe anotarse que un sector minoritario de la doctrina defendía la tesis, hoy en día insostenible, de la aplicabilidad de algunas figuras del Derecho laboral dependiente. De la definición legal antes anotada, el trabajo parasubordinado podía definirse como toda colaboración, continuada y coordinada prevalentemente personal, sobre la base de la cual se estructuró la denominación co.co.co, con la que se conoció en los años noventa en los espacios académicos y judiciales a esta figura: El artículo 409 numeral 3 del Código de Procedimiento Civil (introducido por la Ley 533 de 1973) prevé, para sujetarlo al proceso del trabajo (a esta altura sólo al “rito”), las “relaciones de colaboración que se concretan en una prestación de obra continuada y coordinada, prevalentemente personal, incluso si no tiene carácter subordinado”. Se llamaron pronto “parasubordinados”, porque estaban entre la subordinación y la autonomía, pero mantenían su condición de autónomos. En los años 90 cambiaron el sobrenombre, convirtiéndose en “co.co.co”. De nuevo tres palabras: “continuado” “coordinado” y “personal” (o mejor “prevalentemente personal”). [...] La Ley (artículo 409 numeral 3 del Código de Procedimiento Civil) da una definición de “parasubordinación”, pero sin disciplina: prevé 123 Traducción del autor. Carinci, Franco, De Luca Tamajo, Raffaele, Tosi, Paolo, Treu, Tiziano, Diritto del Lavoro, vol. 2. “Il rapporto di lavoro subordinato”, cit., p. 31.

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sólo la aplicación del proceso del trabajo (ahora rito). Al trabajo “parasubordinado” no se aplican otras normas del trabajo subordinado y cada tentativa de extensión por vía analógica fue rechazada con decisión por los jueces y pronto abandonada. En conclusión, además de los aspectos procesales, la “parasubordinación” tenía poca relevancia. Desde 1995 se presentó un verdadero boom, cuando la “Ley Dini” sobre pensiones (Ley 335 de 1995) los “parasubordinados” fueron sujetos a construcciones para las pensiones, creando una especialidad de gestión separada en el Inps [Instituto Nacional de Previsión Social] con alícuotas muy bajas: se creó desde entonces la ocasión para regularizar a modestos costos, de los cuales loes empleadores se aprovecharon en cifras crecientes, hasta llegar al 2003 a 2 millones o 2 millones y medio de “co.co.co” (a esa altura llamados así al puesto de los “parasubordinados”).124

La crisis del mercado de trabajo potenció los esquemas fraudulentos de contratación, por fuera del Derecho laboral en algunos casos, y en negro en otros, situación que demandaba una reforma del sistema para afrontar la realidad de un sistema ideado para un modelo productivo diverso, que hizo crisis. En este marco de crisis de la subordinación y de límites cada vez menos claros respecto de la autonomía, se elaboró el Libro Blanco del trabajo, que fundamentó las reformas de la denominada Ley Biagi, la cual flexibilizaba el ordenamiento laboral y reformaba sustancialmente la colaboración coordinada y continuada: Partiendo de este debate doctrinal en el Libro Blanco sobre el mercado de trabajo de octubre de 2001 (reforma Biagi) se propuso superar el problema cualificatorio de los contratos de trabajo, renunciando, de una vez por todas, a una definición abstracta y genérica de subordinación. La propuesta formulada en el libro blanco sugiere afrontar el problema de la imputación del derecho laboral en modo pragmá-

124 Traducción del autor. Miscione, Michele, Subordinazione/Autonomia, collaborazioni a progetto, cit., p. 17.

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tico, individualizando en cada caso, para cada particular instituto, el campo de aplicación de la disciplina de protección del trabajador.125

Sobre la base de las conclusiones del Libro Blanco respecto del mercado de trabajo italiano, se profirió la Ley 30 de 2003, que reformó el ordenamiento sustancial, conocida como “reforma Biagi”. En desarrollo de la referida norma se expidió el Decreto-Ley 276 de 2003, el cual contempla la disciplina actual de la denominada parasubordinación como trabajo a proyecto. La regulación contenida en el artículo 61 del referido decreto mantiene la modalidad de trabajo parasubordinado como toda colaboración coordinada y continua, pero enmarcada en un proyecto específico. El artículo en estudio enseña: Se mantiene la disciplina para los agentes y representantes de comercio, las relaciones de colaboración coordinada y continua, prevalentemente personal y sin vínculo de subordinación, de la cual trata el artículo 409 numeral 3 del Código de Procedimiento Civil deben ser reconducibles a uno o varios proyectos específicos o programas de trabajo o fases del mismo determinadas por el comitente y gestionadas autónomamente por el trabajador en función del resultado, respecto de la coordinación con la organización del comitente e independientemente del tiempo empleado para la ejecución de la actividad laboral.

En este orden de ideas, de acuerdo con la reforma Biagi, el trabajo parasubordinado, actualmente, a más de observar la forma escrita como requisito ad substantiam actus, debe enmarcarse en un proyecto específicamente determinado por el comitente, a falta del cual la modalidad es ineficaz y deviene en contrato de trabajo a término indefinido (artículo 69, Decreto-ley 276 de 2003). El Decreto-ley 276 de 2003, proferido sobre la base de la Ley 30 del mismo año, disciplina la parasubordinación bajo la nueva categoría de trabajo a proyecto o co.co.pro (colaboración, coordinada, continua en el marco 125 Traducción del autor. Biagi, Marco, Istituzioni di Diritto del Lavoro, cuarta edición, Giuffrè Editore, 2007, p. 133.

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