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• Tomate Maduro

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CUESTIONARIO DE ORGANIZACIONAL

LITWIN

Y

STRINGER:

CLIMA

NORMAS DE APLICACIÓN 

En caso el ítem sea positivo la calificación seria de tal manera Siempre = 5 Casi Siempre = 4 Algunas veces = 3 Muy pocas veces = 2 Nunca = 1



Los ítems positivos son: 1,2,5,6,8,11,12,13,16,17,21,22,30,31,32,36,37,38,40. En el caso de ítems negativos la calificación seria de la siguiente manera: Nunca = 5 Muy pocas veces = 4 Algunas veces = 3 Casi siempre = 2 Siempre = 1 Los ítems negativos son: 3,4,7,9,10,14,15,18,19,20,23,24,25,28,29

Ficha técnica Nombre del instrumento: Escala de Clima Organizacional (EDCO) Autores: Litwin y Stringer Aplicación: colectiva o individual Significación: puntuación mínima posible es de 40 y máxima es de 200. Un puntaje alto indica alta frecuencia, relacionado con un buen clima organizacional y un puntaje bajo indica una baja frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organización. Nival bajo: de 40 a 93 puntos Promedio: de 94 a 147 puntos Nivel bajo: entre 148 a 200 Objetivos: realizar un diagnóstico del clima organizacional basada en las dimensiones de estructura, recompensa, relaciones e identidad. Bajo el modelo teórico de Litwin y Stringer. Identificar la aceptación de las dimensiones evaluadas del clima organizacional. Edad: adultos y jóvenes. Duración: aproximadamente 20 minutos. Dimensiones: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, normas, conflicto e identidad Tipo de ítem: contiene 53 reactivos o ítems de tipo Likert (evalúan el grado de acuerdo) Tipo de instrumento: normativo, de rendimiento típico, no verbal que se responde a través de papel y lápiz.

MODELO DE LITWIN Y STRINGER

CLIMA ORGANIZACIONAL Litwin y Stringer (1978) plantean que este definicion gira entorno: El clima se refiere a las caracterisiticas del medio ambiente del trabajo. Estas son percibidas directa e indirectamente por los que conforman el trabajo. Este clima es una variable intermitente que media entre factores del sistema organizacional que determinan la efectividads de diferentes medidas. Es decir es el conjunto de elementos que constituye el medio ambiente especifico de una organización y es percibidio por sus integrantes. Esta captación de estimulos e informacion proviene del ambiente laboral es procesada y generada sanciones, reflexiones y acciones. ESTRUCTURA: es la escala que representea la percepcion que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de regleas, procedimientos, tramites, normas obstaculos y otras limitaciones que se ven enfrentados en el desenpeño de su labor. RESPONSABILIDAD: El sentimiento por parte de los trabajadores de "ser su propio jefe". Poder tomar las decisiones solo y no tener que consultar cada paso con los superiores. RECOMPENSA :Corresponde a la percepcion de los miembros sobre laa recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que se utiliza mas el primio que el castigo. RIESGO: El sentido de riesgo y de desafío en el trabajo y en la organización. Énfasis en tomar riesgos calculados. CALIDEZ: La percepción de una buena confraternidad general. Énfasis en la prevalencia de la amistad y de grupos sociales informales.

APOYO: La percepción de la ayuda mutua de los directivos y empleados de la organización. Énfasis en el mutuo apoyo para enfrentar los problemas NORMAS: La percepción de la importancia de las normas y exigencias en el rendimiento en el trabajo. Énfasis puesto en hacer un buen trabajo. CONFLICTO: El sentimiento que los directivos presten atención a las opiniones, aunque éstas sean divergentes de su punto de vista. Énfasis en tratar los problemas en forma abierta. IDENTIDAD: El sentimiento que se pertenece a una empresa y es un miembro valioso dentro de ella Y del grupo de trabajo específico.