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• David Eduardo Vía Sánchez

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I.1. Naturaleza Accidental I.1.1. Contrato Ocasional Según el art.60° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en adelante LPCL, el contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de su trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año. Como señala Sanguineti, citado por César Puntriano Rosas, “este es el contrato accidental por naturaleza, el cual opera ante labores temporales per se, cuyo carácter eventual se deriva de su falta de correspondencia con la dinámica normal organización productiva” [15]1. Es decir, que en la praxis laboral de la empresa, dichas actividades, no son las que regularmente se realizan para cumplir la finalidad de la empresa. Constituyen actividades extraordinarias y eventuales. Por ejemplo, la empresa Bryant S.A.C. desea ampliar sus oficinas, y sala de conferencias; para ello contrata a 20 trabajadores, que se encargaran de realizar todas las modificaciones y remodelaciones. El tipo de contrato sería ocasional. I.1.2. Contrato de Suplencia La celebración de este contrato tiene como objeto que el trabajador sustituya a otro, el cual tiene una relación laboral estable con la empresa, pero se encuentra suspendido por razones

debidamente

justificadas

y

previstas

en

la

normatividad laboral y dispositivos convencionales. En los casos de contratos de suplencia, el titular (empleado estable) conserva su derecho de readmisión, y con su reincorporación, opera la extinción del contrato por suplencia; no

obstante,

el

reglamento

exige

que

se

consigne

expresamente la fecha de extinción. Respecto a su duración, será la que resulte pertinente de acuerdo a las circunstancias. 1 Puntriano, Mesinas, Abanto, Gonzáles. (2009). El Derecho Laboral y Previsional en la Constitución. Lima: Gaceta Jurídica.

Además, estos contratos comprenden las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular, por cuestiones administrativas, debe desempeñar otras labores en el mismo centro laboral. Podemos evidenciar dos supuestos, por razones legales de suspensión del contrato laboral: descanso vacacional, pre y post natal, por accidentes de trabajo, etc.; y por causas convencionales (empleador-trabajador): por ejemplo, la empresa Bryant S.A.C. desea aumentar el rendimiento de sus gerentes; por lo tanto, los manda a una capacitación a Suiza. Es lógico dicha empresa que necesitará reemplazos, y contratará nuevos gerentes bajo la modalidad de contrato de suplencia. I.1.3. Contrato de Emergencia Estos contratos sirven para cubrir nuevas necesidades de la empresa, resultantes de un caso fortuito o de fuerza mayor. Su duración coincide con la de la emergencia. “Teniendo en cuenta lo establecido en el art.78° del Reglamento de la LPCL, para la configuración del caso fortuito o la fuerza mayor, se requiere de la presencia de tres elementos, la imprevisibilidad, irresistibilidad e inimputabilidad” [16]2. Es decir, que un caso fortuito o de fuerza mayor, es “la causa no imputable, consistente en un evento extraordinario, imprevisible o irresistible; que impide la ejecución de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío, o defectuoso” [136]3. Se entiende que estos acontecimientos escapan a la voluntad de las partes, de cumplir con la relación contractual; que extraordinario viene a ser algo fuera de lo común; imprevisible es aquello que en un normal acontecer, no puede ser advertido; e irresistible es aquello que supera a la resistencia de las partes. “La apreciación de las 2 Puntriano, Mesinas, Abanto, Gonzáles. (2009). El Derecho Laboral y Previsional en la Constitución. Lima: Gaceta Jurídica. 3 Torres Vásquez A. (2008). Diccionario de Jurisprudencia Civil. Lima: Grijley.

circunstancias que determinan la concurrencia de estos tres requisitos (…), deben darse copulativamente para que determinado evento sea calificado como caso fortuito, importan una cuestión de hecho que debe establecerse como consecuencia como análisis de la prueba” [3319-3320]4. Para que sea factible recurrir a esta modalidad, es imperante que la empresa padezca una situación de emergencia, la cual, únicamente puede contrarrestarla con nuevas contrataciones de personal.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS -

Puntriano, Mesinas, Abanto, Gonzáles. (2009). El Derecho Laboral y Previsional en la Constitución. Lima: Gaceta Jurídica.

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Torres Vásquez A. (2008). Diccionario de Jurisprudencia Civil. Lima: Grijley. Cas. N°1520-98, Lima, Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema, 20 may. 1999, en: El Peruano, Lima, 25 ago. 1999. Texto Único Ordenado Del D. Leg. Nº 728, Ley De Productividad Y Competitividad Laboral Decreto Supremo Nº 003-97-Tr 27/03/1997

4 Cas. N°1520-98, Lima, Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema, 20 may. 1999, en: El Peruano, Lima, 25 ago. 1999.