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5.1 Definiendo Comunidad El significado más difundido del concepto de comunidad, se refiere a un conjunto de agentes (personas), en situación de proximidad, territorialmente situados y limitados, entre los cuales se dan un conglomerado de relaciones. A partir de estas relaciones se genera una serie de sentimientos, afectos e identificaciones que hace que los individuos se conozcan, posean intereses comunes, analicen sus problemáticas y pongan en común sus recursos para resolverlos. (Frigerio, et al., 1992; citado por Dabas, 2006). Desde esta perspectiva, la idea de comunidad sugiere proximidad por intereses comunes, afectivos y de pertenencia. La proximidad puede originarse en el parentesco, la vecindad, la participación de una cultura común o el ejercicio de actividades basadas en intereses comunes (Poggi et al., 2004). Esto implica considerar el concepto de comunidad centrado, desde sus orígenes, en la idea del “entendimiento compartido por todos sus miembros” (Bauman, 2003). La idea inicial de comunidad comienza a perderse cuando la comunicación entre sus miembros y el mundo externo se hace más intensa e importante que los intercambios cercanos y mutuos. El fenómeno de la globalización y los cambios que de ella se generan, han alterado las fronteras internas y externas de la comunidad original; es así que las personas dejan de pertenecer a una comunidad única dándose cita a diversas pertenencias comunitarias, algunas enmarcadas en el espacio local y otras de carácter regional, nacional, internacional y hasta virtual. Si quisiéramos comparar las ideas originales de comunidad con las actuales podríamos utilizar como ejes organizadores los sugeridos por Vargas Cetina (2002): Adscripción compulsiva, Temporalidad, Territorialidad y Homogeneidad.

Cohen, (1985), plantea que la comunidad es una construcción simbólica con un sistema de valores, normas y códigos morales los cuales proveen de un sentimiento de identidad a sus miembros dentro de un todo limitado. Entonces lo que define la comunidad es la construcción mental de los individuos, que hace que al compartir un repertorio de símbolos, se definan unas fronteras que los separan de otros individuos. Unas fronteras construidas simbólicamente a partir de los vínculos, de las relaciones, de las interacciones entre sus miembros.

Comunidad de Aprendizaje se desarrolla en un proceso local y comunitario, en el que se articulan diversas instituciones para construir un proyecto educativo; basado en el aprendizaje dialógico, mediante una educación participativa de la comunidad considerando sus necesidades y potencialidades.

Las “comunidades de aprendizaje”, se convierten en un proyecto educativo que tiene por objeto la transformación social y cultural de los centros educativos y sus alrededores, y enfatizan:

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Aprendizaje dialógico, que consiste en promover un aprendizaje basado en la construcción del conocimiento como resultado de la interacción y en el diálogo igualitario entre todos los miembros de la comunidad, incluyendo al profesorado, estudiantes, familias, entidades y voluntarios, es decir, todos los aportes de la comunidad son igualmente valorados dentro de un proceso de aprendizaje, que se da tanto fuera como dentro de las instituciones educativas. Esto implica también espacios de coordinación y consensos, ya que se hace necesario que Institución educativa, familia, centro de trabajo o centro de tiempo libre lleguen a acuerdos para caminar juntos en un mismo sentido. Involucrar a todos los miembros de la comunidad, ya que los procesos de aprendizaje dependen más de la coordinación de todas las interacciones y actividades llevadas a cabo en los diferentes espacios de la vida del aprendiz, como son las instituciones educativas, el hogar, o lugar de trabajo; y no solamente de las interacciones y actividades desarrolladas en los espacios de aprendizaje formales, (las instituciones educativas). Este tipo de aprendizaje tiene una orientación interdisciplinaria, que toma en cuenta lo pedagógico, lo psicológico, lo epistemológico y lo social.

5.2 Institución Educativa y Comunidad dos sistemas en relación La Teoría General de Sistemas intentó proporcionar “un marco conceptual integral interdisciplinario en el cual converjan conocimientos de la física, la biología, las matemáticas modernas y las ciencias sociales” (Martínez Fajardo, 1999). Su propósito es procurar un marco interdisciplinario para pensar y, “analizar los fenómenos de la realidad mediante la capacidad de ver el conjunto”. El pensamiento sistémico señala que las características de las cosas y de los fenómenos se establecen en función a las conexiones, relaciones y el contexto. Ludwin Von Bertalanffy, fue el primer científico reconocido de la Teoría General de Sistemas. “Un sistema es una reunión o conjunto de elementos relacionados, que interactúan entre sí

para lograr un fin determinado”. (Von Bertalanffy, 1968). Esta interacción es de tal manera que si uno de los elementos varía, todo el sistema cambia. Si pensamos en la institución educativa como un sistema, veremos que está constituida por un conjunto de elementos (directivos, docentes, estudiantes, personal no docente, etc) que están en constante interacción. ¿Qué sucede si, por ejemplo, se cambia al director? ¿o a un docente?... el sistema, es decir la institución va a experimentar cambios.

5.2 Institución Educativa y Comunidad dos sistemas en relación La Teoría General de Sistemas intentó proporcionar “un marco conceptual integral interdisciplinario en el cual converjan conocimientos de la física, la biología, las matemáticas modernas y las ciencias sociales” (Martínez Fajardo, 1999). Su propósito es procurar un marco interdisciplinario para pensar y, “analizar los fenómenos de la realidad mediante la capacidad de ver el conjunto”. El pensamiento sistémico señala que las características de las cosas y de los fenómenos se establecen en función a las conexiones, relaciones y el contexto. Ludwin Von Bertalanffy, fue el primer científico reconocido de la Teoría General de Sistemas. “Un sistema es una reunión o conjunto de elementos relacionados, que interactúan entre sí para lograr un fin determinado”. (Von Bertalanffy, 1968). Esta interacción es de tal manera que si uno de los elementos varía, todo el sistema cambia. Si pensamos en la institución educativa como un sistema, veremos que está constituida por un conjunto de elementos (directivos, docentes, estudiantes, personal no docente, etc) que están en constante interacción. ¿Qué sucede si, por ejemplo, se cambia al director? ¿o a un docente?... el sistema, es decir la institución va a experimentar cambios.

5.3 Escuela y Comunidad en relación al Proyecto Educativo Institucional (PEI)

La relación entre institución educativa y comunidad puede concebirse también como un intercambio entre la institución educativa y su contexto. La institución adquiere significación en relación con el medio social en el que actúa. En la institución educativa el contexto está presente en todo momento: demandas de los padres/madres, apoyos de grupos o instituciones locales, conflictos, etc. Todo esto puede llevar a la institución a modificar, deliberadamente o no, sus estilos de acción, su organización interna, su proyecto curricular. La institución educativa, para mantener su vigencia como institución, debe procesar esos cambios, convirtiéndose esto en un desafío que debe enfrentar cotidianamente. En otras palabras, la institución educativa debe tener en cuenta en todas sus dimensiones de la gestión, el contexto que está en permanente transformación. Una institución puede ser más o menos abierta o cerrada de acuerdo con el tratamiento que dé a las características y problemas de su contexto. Cuando se dice aquí “tratamiento” no se hace referencia meramente a una consideración analítica, sino a la forma de procesar las cuestiones contextuales y reaccionar ante ellas. En realidad las expresiones “institución abierta”/”institución cerrada” definen una escala de posibilidades de interacción de la institución con su contexto. Ambas expresiones se refieren a situaciones extremas que no es posible encontrar en la realidad: una institución totalmente cerrada está totalmente vacía de sentido o una institución totalmente abierta se diluye. Por lo tanto, toda institución tiene necesariamente algún tipo de vinculación con su contexto. Puede, en algunos casos, constituirse en una relación que aporte poco y nada al enriquecimiento de la institución educativa, ni al de la comunidad local. Pero la institución educativa no puede dejar de “estar” en su contexto, aun cuando la "forma de estar en él" sea desconociéndolo o dándole la espalda. La relación de la institución educativa con su contexto debería atravesar toda la actividad institucional y comprometer a todos los actores de la comunidad educativa, por lo tanto el proyecto educativo institucional debe incluir el modo de regular estos intercambios, procurando asegurar que enriquezcan a la institución educativa y a la comunidad.

5.4 Relación Escuela - Comunidad como Estrategia Educativa En el Diseño Curricular Nacional (DCN), se presentan los fines, objetivos, fundamentos y propósitos de la Educación Básica Regular (EBR) al 2021, en los cuales se priorizan la formación de una identidad personal, nacional, así como la integración a una sociedad en la que se vivan los principios democráticos. Se presentan las características que debe tener un estudiante al terminar su educación básica regular, y se señalan una serie de aspectos que le permitan actuar como agente de cambio en su comunidad. Los principios pedagógicos hacen énfasis en el aprendizaje como un proceso de construcción significativa, lo que implica aprender haciendo y reflexionando sobre lo que se hace. Por lo tanto para que un estudiante viva democráticamente y llegue a actuar como un

agente de cambio en su comunidad, es importante que realice actividades de este tipo durante su proceso de formación, que le permitan desarrollar capacidades para analizar y dar cuenta que su vida cotidiana y la de sus familias, como sujetos sociales, como ciudadanos, se desenvuelve en un contexto con determinadas relaciones sociales, económicas, culturales, laborales y productivas. Es por esto que la participación de los estudiantes en estas actividades se convierte en una estrategia clave para su formación integral; y cada vez más se espera que las instituciones educativas funcionen como un eje articulador de redes, incorporando al proceso educativo diversas organizaciones de la comunidad.

Examen de comunidad Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: La comunidad la podemos entender como un conjunto de personas de una zona afín. Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: Podríamos decir que la institución educativa y la comunidad son un sistema. Verdadero

Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: Se podría decir que la globalización ha ayudado a ampliar el ratio de comunidad. Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: La comunidad responde a la gestión institucional.

Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: La comunidad debería ser parte del Proyecto Curricular Institucional. Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: Se podría decir que el contexto de una comunidad implica un contexto con determinadas relaciones sociales, económicas, culturales, laborales y productivas.

Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: La comunidad educativa la conforman el personal docente, alumnos y directivos. Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: La institución educativa debe tener en cuenta en todas sus dimensiones de la gestión, el contexto que está en9 permanente transformación. Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: La comunidad debería ser parte de la toma de decisiones de la Institución Educativa. Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: Podríamos afirmar que un sistema es una reunión o conjunto de elementos relacionados, que interactúan entre sí para lograr un fin determinado económico y social. Verdadero Falso

6.1 Red Interna Es el sistema de interacciones que se genera entre los componentes de la institución educativa; es decir, las relaciones que se den entre los directivos, docentes, estudiantes, personal no docente y todos los procesos que se den entre ellos. Resaltaremos dentro de la red interna el Clima Institucional. Clima Institucional es un término que usamos con mucha frecuencia, sin embargo es difícil llegar a una única definición pero podemos encontrar aspectos comunes en la mayoría de ellas:

El ambiente que anima a una comunidad educativa, y que se puede apreciar fundamentalmente en su forma de convivir y en la percepción de quienes la conforman. El clima tiene incidencia en el desarrollo y resultados de la institución. Las actitudes de sus miembros, sus relaciones interpersonales y grupales, la manera en que se toman las decisiones, la adhesión a los acuerdos, el estilo de liderazgo y comunicación, las políticas de motivación, entre otras cosas, son los principales referentes para conocer las características de lo que solemos llamar el clima institucional.

Sin una buena convivencia, en la institución educativa en general y en el aula en particular, no es fácil crear un clima de aula que facilite el aprendizaje ni una vinculación positiva de los estudiantes, entre ellos mismos, con el/la docente y con la institución educativa. Esta sensación de pertenencia permite, entre otras cosas, un mayor respeto hacia los compañeros, hacia el profesorado, hacia las propias instalaciones de la institución. ¿A qué denominamos el clima del aula?

6.2 Red Externa

Partimos de la concepción de que la institución educativa es parte de la comunidad, por lo tanto, el crear redes de relación con diversos actores y organizaciones de la comunidad tendría que estar contemplado desde el proyecto institucional, lo que permitirá ampliar las fronteras y conformar un sistema de redes externas. Dentro de estas relaciones externas, destacaremos, el trabajo colaborativo con las familias y las redes y alianzas estratégicas con los gobiernos y la sociedad civil. Debido a los cambios que se han producido en la sociedad, a lo largo de la historia, tanto la familia como la institución educativa han sufrido un proceso de transformación, lo que ha modificado algunas de sus funciones y las formas o maneras de hacer. Las familias han cambiado su estructura, nos encontramos con matrimonios de padre, madre con hijos biológicos de ambos, convivencias, familias uniparentales, o con hijos de parejas anteriores, familias formadas por abuelos y sus nietos, convivientes con la familia extensa o con otras personas con las que no hay relación de parentesco, entre otras. Por otro lado, la situación por la que atraviesan es diversa. Familias que pasan por un proceso de migración o con una situación de inestabilidad laboral, o de grandes necesidades económicas o de salud. Pero a pesar de todos estos cambios sociales las familias siguen siendo un núcleo de personas en el que se dan relaciones, se comparten vivencias e interacciones personales. Se sabe que esta relación puede ser difícil de realizar en la práctica, sin embargo podemos encontrar diversas formas y medios para hacerlo, dentro del marco de la colaboración conjunta. Esto implica no limitarse solo a entrevistas, que a veces se concentran en “llamar la atención a los padres o madres”, sino a proyectos, participación en comisiones, actividades en general, que permitan coordinar y aunar esfuerzos en beneficio de la educación de los estudiantes. Esto puede darse en diferentes escenarios, las aulas, la institución educativa y la comunidad en general.

Para que este punto de encuentro sea real en la práctica es necesario movimientos por parte de la institución educativa que debe ser capaz de conseguir relaciones de participación, cooperación y formación con respecto a los estudiantes y las familias. Y el movimiento por parte de los padres y madres para comprender de manera global su presencia en los procesos de aprendizaje, en la transmisión de valores y en las relaciones humanas. Todo esto dentro de acuerdos que especifiquen los límites y las responsabilidades de intervención en un marco de respeto y colaboración, donde no se busca “quién manda a quién” sino maneras de conjugar esfuerzos y compartir reglas, creencias y culturas. Desde la institución educativa es importante tener en cuenta algunas actitudes y acciones que propicien y faciliten la colaboración y participación de la familia, como:

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Conocer a las familias, explorando y potenciando sus recursos. Es motivador que la familia sienta que la institución educativa confía y valora sus recursos y sus capacidades. Así mismo conocer sus intereses y necesidades.  Tener espacios que permitan a las familias intercambiar opiniones con los miembros de la institución educativa.  Propiciar que las familias formen parte de las actividades de los estudiantes dentro y fuera de la institución educativa. Ambos sistemas educan, no son intercambiables, ni reemplazables, y tienen el compromiso de formar personas que puedan responder a las exigencias del contexto social del Perú de convivencia democrática y al fenómeno de la globalización.

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El clima institucional se podría decir que es únicamente producto de la interacción de la organización con el entorno.

Cuando nos referimos a la confianza es una de las características del Clima Institucional.

Clima en el aula es la situación o ambiente que se crea gracias a las relaciones entre las personas.

Una de las razones que propicie la participación de las familias es brindado la institución para fines de la comunidad.

Podríamos decir que las relaciones externas, destacaremos, el trabajo colaborativo con las familias y las redes y alianzas estratégicas con los gobiernos y la sociedad civil

Trabajo en equipo y formación de equipos formales, es una de las características del clima institucional en: Comunicación

Participación

Relación

Motivación Se tiene que ver con la forma de cómo se traslada la información.

Motivación

Participación

Comunicación

Confianza Podríamos decir que el binomio educativo básico es:

Familia y alumno.

Alumno y profesor.

Familia y profesor.

Escuela y familia. En el ámbito de la relación externa: colaboración con las exposiciones y actividades, corresponde a:

Aula

Profesor

Comunidad

Institución Educativa En el ámbito de la relación externa: actividades cívicas y sociales, corresponde a:

Aula

Comunidad

Dirección

Docentes

7.1 Violencia Escolar: Una mirada desde un Enfoque Ecosistémico (Ecológico) Actualmente la violencia escolar es vivida como una problemática cotidiana que se presenta en las instituciones educativas estatales, particulares, rurales o urbanas y que ocurre en todos los niveles sociales, económicos y culturales. Para comprender este fenómeno es importante no perder de vista la dinámica compleja de interacciones entre los diversos contextos en los que se desarrollan los estudiantes. El modelo ecológico de desarrollo humano, presentado por Urie Bronfenbrenner, nos brinda los elementos necesarios para explicar y abordar la violencia escolar desde esa perspectiva. El ambiente ecológico se concibe como un conjunto de estructuras seriadas, cada una de las cuales “cabe dentro de la siguiente”, en un todo articulado. Estas estructuras se denominan “microsistema”, “mesosistema”, “exosistema”, y “macrosistema”.

efinición

Características en relación a violencia

MICROSISTEMA: Esta marcado por los roles y relaciones interpersonales “cara a cara” que la persona en desarrollo experimenta en un entorno con características físicas y materiales particulares. Constituyen la red vincular más próxima a la persona. Por ejemplo, la familia, la escuela, el grupo de amigos, pueden constituir microsistemas muy importantes para los niños/as y jóvenes en desarrollo.

Podemos encontrar familias e instituciones educativas con estilos autoritarios, verticales, donde se impone el poder. Presencia de comportamientos de maltrato físico, psicológico o sexual. La variable género mantiene desequilibrios de poder entre sexos. Aprenden de modelos violentos para resolver conflictos violentos.

La carencia o nulidad de una comunicación de MESOSISTEMA: Comprende las interrelaciones de dos o más microsistemas. Por ejemplo la relación calidad entre familia y escuela, que no les permiten ser redes de soporte para el aprendizaje y entre familia y escuela. desarrollo de los niños/as y jóvenes. En algunos casos una relación conflictiva basada en la lucha de poder y desvalorización mutua. EXOSISTEMA: Son los contextos que no incluyen a la persona en desarrollo como participante activo, no tiene relaciones directas “cara a cara”; pero en ellos se producen hechos que afectan indirectamente a la persona en desarrollo.

Un sistema económico, político, legislativo, basado en relaciones de poder y discriminación de género. Medios de comunicación, (radio, tv, cine, internet, etc.) con presentación constante y exacerbada de violencia que hace que se asuma como respuesta de interacción valida y efectiva.

MACROSISTEMA: Se refiere al nivel de la subcultura o de la cultura en su totalidad, junto el sistema de creencias o ideología.

A través de costumbres, creencias y actitudes sociales que promueven la violencia. Por ejemplo, el mantener una “sociedad patriarcal” donde el poder lo tiene el varón sobre la mujer y los padres/madres sobre los hijos/as.

7.2 Formas de violencia que se presentan en la Institución Educativa En las instituciones educativas se pueden presentar diversas formas de violencia y entre sus diferentes miembros, por ejemplo entre los/as directivos y los/as docentes; entre los/as docentes; entre los/as docentes y los estudiantes o entre los mismos estudiantes. En la guía para docentes “Poner fin a la violencia en la escuela” publicada por Unesco (2009), se señala que en el informe mundial sobre la violencia contra los niños y niñas se definen cuatro formas de violencia:

MALTRATO FÍSICO Y PSICOLÓGICO En el ámbito educativo, el maltrato físico está referido a comportamientos por parte de algún miembro de la comunidad educativa, (docentes, estudiantes, directivos, etc), que provoca daño físico y que no son accidentales. Este maltrato físico suele manifestarse en acciones como dar manotazos, bofetadas, palizas, puntapiés, zarandear, empujar, arañar, piñizcar, morder, tirar del pelo o las oreja, obligar a realizar posturas incómodas, a ingerir alimento hirviendo u otros productos, producir quemaduras, lavar la boca con jabón. Todas estas acciones van acompañadas del componente de la humillación. El maltrato psicológico, son también comportamientos intencionados encaminados a desvalorizar a la persona a través de insultos, acusaciones, amenazas, críticas destructivas, gritos, manipulaciones, silencios, refunfuños, desprecios, indiferencias y frialdades que provoca daño emocional y en el desarrollo personal. El maltrato físico y psicológico son crueles y humillantes. Muchas veces pueden darse de manera conjunta.

¿Qué consecuencias puede generar? El maltrato físico puede tener serias consecuencias en la salud física y mental de los estudiantes. En la salud física se pueden presentar lesiones en las zonas corporales afectadas que podrán ir desde un enrojecimiento de la piel, hematomas, heridas, quemaduras, fracturas, hasta lesiones en órganos internos como traumatismo encéfalo craneano, hemorragias internas, entre otras, dependiendo de la intensidad de la agresión. En la salud mental se podrían observar algunas dificultades en su desarrollo emocional, conformación de su personalidad y el estilo de sus relaciones interpersonales. Así podrían construir una imagen desvalorizada de sí mismos/as, una baja autoestima, no tener control de sus impulsos, tomar decisiones morales inadecuadas, llegar a conformar personalidades depresivas o ansiosas. También pueden desarrollar comportamientos pasivos y ser siempre vulnerables frente a situaciones de riesgo; o comportamientos agresivos, reaccionando ante circunstancias y frustraciones de la vida de forma violenta, no tener habilidades sociales ni empatía en sus relaciones interpersonales; lo que los puede llevar a no tener amigos, o no poder relacionarse adecuadamente con los adultos que representen autoridad como docentes, padres, madres, policías, jueces, etc.

LA

VIOLENCIA EXTERNA (PANDILLAS SITUACIONES DE CONFLICTO SOCIAL)

JUVENILES,

Consideran aquí, las manifestaciones de violencia que se viven fuera de las puertas de la institución educativa; como la violencia de las pandillas juveniles, los conflictos políticos, la dureza de la represión policial, el no respetar los derechos humanos y ciudadanos y atentar contra una convivencia democrática y de paz social. Todo esto se reproduce a menudo en el contexto de la institución educativa. Si bien se espera que las pandillas se mmanifiesten fuera de la institución educativa, muchas veces sus miembros son estudiantes en las aulas y se pueden dar comportamientos como palizas, puñaladas y disparos que pueden ser incluso mortales, en comparación con otras formas de violencia en la institución educativa. En algunos casos puede estar vinculada con el tráfico de drogas ilícitas. La inestabilidad política y los conflictos que abarcan la represión policial, también son ejemplos de violencia externa que influyen profundamente en la índole de la violencia en la institución educativa.La violencia externa que se produce en una comunidad de los alrededores también puede infiltrarse en la escuela, dando lugar a que los estudiantes lleven armas y a que surjan más incidentes de violencia. Los estudiantes pueden llevar armas porque se sienten amenazados o porque las pistolas y armas se aceptan en la vida diaria de la comunidad. Las peleas generalmente suponen un conflicto en el que no es fácil distinguir entre el autor y la víctima.

¿Qué consecuencias puede generar? Cuando los estudiantes están involucrados en pandillas juveniles o viven en comunidades donde la violencia y las drogas forman parte de la cultura, ello puede conducir directamente a que asuman este tipo de comportamientos como parte de su forma de ser y que las peleas entre pandillas, el uso de armas y la violencia relacionada con la droga se den también internamente en la institución educativa.Las situaciones de violencia y conflicto pueden afectar la capacidad de los estudiantes para aprender y asistir a la escuela. Los conflictos también pueden tener consecuencias en la infraestructura escolar, la disponibilidad de docentes cualificados y la distribución de material didáctico y el acceso a él; lo que podrá limitar un desenvolvimiento de calidad de la institución educativa.

ACOSO ESCOLAR O BULLYING En los últimos años, el acoso es uno de los tipos de violencia que está siendo más difundido y al que se le está prestando mayor atención. Sin embargo hay que precisar claramente a que se refiere el acoso escolar. Lo que distingue al acoso escolar es que se da una relación entre un estudiante y otro u otros, y existen las siguientes características: 

Que las acciones violentas se dan repetidamente, sean físicas/verbales y/o maltrato psicológico, y/o rechazo social,  Hay una diferencia de poder entre los protagonistas,  Es clara la intención de dominar y causar daño, haciéndolo planificadamente. Puede abarcar la burla, la provocación, el uso de apodos hirientes, la violencia física o la exclusión social. El acoso puede ser directo o indirecto.

7.3 Alternativas de Solución de la Violencia Escolar La mayoría de las investigaciones afirman que la clave para dar solución a la violencia escolar es trabajar e intervenir de manera conjunta en interrelación con todos los contextos involucrados en la violencia escolar a nivel interno (Institución educativa: clima institucional y clima del aula) y externo (Trabajo colaborativo con padres y madres de familia y estableciendo redes y alianzas estratégicos con la comunidad), con el fin de lograr una convivencia más saludable, pacífica y democrática. Tengamos presente que si se mejora la convivencia, no sólo favorece las relaciones entre todos, sino que como comunidad de aprendizaje, facilita los procesos de enseñanza y aprendizaje que se ven reflejados en el aula y en sus diferentes interrelaciones. 

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Ser un modelo de conducta positivo denunciando la violencia sexual y por razones de género. Los(as) docentes deben ser conscientes de los prejuicios de género y cómo estos generan discriminación. De igual forma, deben fomentar la sensibilización de esta problemática en el aula con el propósito que ayude a la convivencia armoniosa. A nivel institucional, es conveniente desarrollar programas de formación para entender y detectar los casos de violencia sexual y cómo intervenir en ella, desde la corrección en la comunidad educativa, hasta la denuncia formal con las entidades correspondientes. Promover los mecanismos de seguridad escolar. La gestión educativa debe velar por un clima institucional de relaciones democráticas y pacíficas basado en el respeto mutuo entre los miembros de la comunidad, con el fin de generar entre ellos confianza, seguridad y la escucha activa ante cualquier situación de violencia. Brindar espacios seguros y acogedores para los estudiantes. La gestión educativa debe velar por la ecología física de la institución, realizando un diagnóstico sobre los riesgos (iluminación, veredas, zonas aisladas, vigilancia, etc.)a que están expuestos los miembros de la institución educativa.

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Adquirir aptitudes de prevención de la violencia y resolución de conflictos y transmitirlas a los estudiantes. La Dirección de la institución educativa debe fomentar la capacitación y formación en materia de resolución de conflictos por medios no violentos y enfoques de la organización escolar basados en los derechos humanos y educación para la paz.  Reconocer la violencia y la discriminación contra los estudiantes discapacitados y los procedentes de comunidades indígenas o minoritarias y otras comunidades marginadas. Los estudiantes, padres y madres de familia, profesores(as) deben tener claro lo que significa que toda persona tiene derecho a ser respetada por quién es, valorando las diferencias.  Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: Se puede decir que dentro de la escuela encontramos diversos ecosistemas.     

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Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: Macro sistema, se refiere al nivel de la subcultura o de la cultura en su totalidad, junto el sistema de creencias o ideología.

Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: Mesosistema, comprende las interrelaciones de dos o más microsistemas. Por ejemplo la relación entre familia y escuela.

Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: El abuso se puede considerar una forma de violencia escolar.

Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: El maltrato físico solo se causas daños físicos.

Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: La violencia por razones de género puede generar consecuencias a

nivel personal y también a nivel social, ya que incidirá en la formación de su identidad personal, sexual y de género.     

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Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: Una de las manifestaciones de violencia que se viven fuera de las puertas de la institución educativa; como la violencia de las pandillas juveniles.

Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: Tipos de acoso escolar son: personales y grupales.

Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: Los tres actores del acoso son: los acosados, los acosadores y los observadores.

Verdadero Falso Indica si el siguiente enunciado es verdadero o falso: Para combatir la violencia escolar es necesario un trabajo interno y externo.

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Verdadero

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Falso

Gestión de personas Objetivo Principal Desarrollar las habilidades necesarias para optimizar los resultados del equipo de trabajo, impulsando el rendimiento de cada uno de los colaboradores.

Objetivos de apoyo 

Trabajar herramientas para detectar perfiles motivacionales y analizar diversas estrategias de motivación.

 

Ejercitar técnicas y herramientas con el fin de identificar actitudes y poder influir sobre las mismas. Realizar un plan de acción con el fin de proyectar la aplicación, en el equipo de trabajo, de las herramientas trabajadas.

8.1 Los equipos de alto rendimiento Planificación/ Organización     

Establecimiento de planes a corto, medio y largo plazo. Fijación de los objetivos, estrategias y acciones de desarrollo. Asignación de las distintas responsabilidades y tareas. Determinación de calendario / programa y los mecanismos de control. Plan de desarrollo de cada colaboradores

Seguimiento      

Planificación de las actividades de coaching con el equipo. Medición de los resultados respecto a lo planificado. Acuerdo del Plan de Acción de un colaborador. Mantenimiento de criterios en el seguimiento y control. Análisis de las razones que provocan desviaciones. Aporte de Feedback Evaluación 

Análisis de las Aptitudes, Actitudes, Conocimientos y Habilidades de cada colaborador.  Establecimiento de criterios de valoración del equipo.  Realización de entrevista de Evaluación.  Determinación de las áreas de mejora de cada colaborador.  Comunicar qué espera del colaborador.  Realización de planes de acción individualizados.  Seguimiento de la evolución de cada miembro del equipo. Resolución de problemas y toma de decisiones  Identificación de problemas y conflictos en el equipo de trabajo.  Conocimiento del número y el tipo de quejas / problemas que más se dan en el equipo.  Esquema que utiliza la conducción para la solución de problemas.  Frecuencia en que el mismo tipo de problemas se vuelve a dar.  Toma de decisiones objetivas.  Estructura de pensamiento en la resolución de problemas. Trabajo en equipo       

Alineación de las personas con los objetivos del equipo. Participación de los colaboradores en el desarrollo del negocio de Molinos. Flexibilidad en el desarrollo de acciones. Apoyo hacia el cambio y la creatividad. Desarrollo de la colaboración y la percepción de unidad interna y hacia la compañía. Mantenimiento de los procesos de trabajo y valores Molinos desde el apoyo de los colaboradores. Desarrollo del compromiso e involucración de las personas hacia los objetivos de Molinos

Motivación     

Conocimiento de las motivaciones de cada colaborador. Conocimiento de las técnicas de motivación. Desarrollo de las entrevistas de motivación. Automotivación; ¿quién motiva al motivador? Gestión de los baches y estancamiento en los colaboradores.

Comunicación      

Rapidez con la que se comunica. Detección de barreras que se establecen ente el equipo y el jefe. Conocimiento de las técnicas de dirección de reuniones. Utilización de los medios adecuados para la comunicación, venta de idea y manejo de actitudes. Control de la existencia / inexistencia de rumores. Manejo de actitudes negativas.

Capacitación / Entrenamiento     

Detección de las necesidad de capacitación desarrollo del equipo. Diseño del plan de capacitación de cada miembro; envío a los cursos adecuados, realizar un cambio en su actividad que suponga un avance respecto a lo que viene desarrollando. Seguimiento de la acción de capacitación y de coaching. Conocimiento de las técnicas de entrenamiento sobre el terreno, de forma individual y de grupo. Diseño del plan de desarrollo del colaborador.

8.2 Los equipos de alto rendimiento Metas / Objetivos

  

¿Conocemos todos los objetivos individuales y de equipo? ¿El esfuerzo individual y de equipo se dirigen a conseguirlos? ¿En qué medida participamos en la definición de objetivos?

Confianza



¿Conozco características y puntos fuertes de los demás componentes? ¿Mantenemos una adecuada comunicación formal e informal? ¿Existen suficientes momentos de trabajo en equipo, en calidad y en cantidad? ¿Son efectivas las reuniones?

 

Compromiso

  

¿Tomamos decisiones claras y las ponemos en marcha? ¿Sabemos manejar la falta de consenso? ¿Decidimos a tiempo, a riesgo de no tomar la mejor decisión?

Responsabilid ad

 

¿Tenemos altos estándares de calidad en el trabajo? ¿Ejercemos un buen control sobre el nivel de calidad del trabajo, unos sobre otros? ¿Asumimos con facilidad responsabilidades?



Conflicto

  

¿Somos capaces de abordar y aprovechar el conflicto? ¿Existe libertad para expresar ideas, opiniones y sentimientos en el equipo? ¿Sabemos distinguir lo importante de lo no importante?

Factor

Soluciones

Acciones de equipo

Metas/ Objetivos

Prioriza y centra la actividad en objetivos. Comparte y conoce objetivos de los demás. Establece un sistema personal de control. Trabaja para participar en la definición de tus objetivos.

Analizar conjuntamente los resultados. Definir objetivos comunes. Establecer seguimientos conjuntos. Fijar objetivos cualitativos.

Confianza

Conoce a tus compañeros. Comparte momentos e información. Escucha y pide ser escuchado. Defiende a tu equipo.

Decidir conjuntamente. Dar y recibir Feedback. Establecer mejores prácticas. Reunirse con eficacia y calidad.

Compromiso

Evita actividades superfluas. No intentes estar de acuerdo con todos los compromisos, ejecútalos. Pide ayuda. Cierra compromisos tomando la iniciativa.

Resumir los compromisos en grupo. Repartir responsabilidades de forma justa. Decidir en tiempo. Mantener la lealtad al compromiso ante personas ajenas al equipo.

Responsabilida d

Se exigente con tu propio trabajo. No admitas un desempeño deficiente. Ajusta la responsabilidad a aquello que puedas cumplir. Amplia tu autonomía.

“Publicar” metas y estándares. Hacer seguimiento. Establecer recompensas. Focalizar el trabajo en lo importante

Conflicto

Pon sobre la mesa conflictos relevantes. Contribuye a su solución. Muestra predisposición a negociar. No minimices los problemas de los demás.

Acordar procedimientos. Acotar el conflicto. Utilizar herramientas de toma de decisiones. Establecer acuerdos de resolución.

8.3 La función de Motivación

8.3.1 Factores de Matenimiento y Motivacionales Materiales y psicológicas Materiales y factores higiénicos: son aquellas que cuando no se dan provocan desmotivación pero cuando se dan no tienen porqué motivar (Dinero, premios, condiciones laborales, despacho).  

Son agotables. Económicamente solo se motiva a corto plazo, es difícil hacerlo a medio y largo plazo.

Psicológicas o factores motivacionales: son aquellas que cuando se dan motivan y la persona es más productiva, pero cuando no se dan no tiene porqué producir desmotivación (Aprecio personal, seguridad, desarrollo personal, responsabilidad, logros, reconocimiento profesional, trabajo en sí).   

Son inagotables. Suponen el 80% de las motivaciones del hombre. El jefe del equipo debe encontrar estas motivaciones en cada miembro de su equipo y satisfacerlas. Débiles y fuertes Débiles: Son aquellas que existen pero no se encuentran en un primer plano, no provocan una reacción inmediata. 

Ej.: Una alta jubilación a un joven.

Fuertes: Son las que provocan un impulso mayor para satisfacerlas y debemos de tratarlas en primer término. 

Ej.: Promoción / Desarrollo Profesional.

Son aquellas motivaciones que pueden desmotivar, o cuando menos, no logran ningún efecto. 

Ej.: Ascender a una persona que busca la comodidad en su puesto.

8.3.1 Factores de Matenimiento y Motivacionales Factores de mantenimiento (de contexto)  

Son los productores de insatisfacción. Son factores de satisfacción personal, pero no ligados al trabajo, si no a su contexto.  Cubren necesidades, pero no de la Empresa. Ej.: Condiciones de trabajo o salario.  No hacen aumentar la productividad.  Son destacados por las personas descontentas de la empresa. Cuando no se tiene causan insatisfacción pero el tenerlos no produce satisfacción (son “básicos”). Características

    

Satisfacen necesidades de mantenimiento. Reducen insatisfacción. Crean derechos adquiridos. Aumentan las exigencias de forma gradual, y no se admite reducción. No se centran en el trabajo. No producen desarrollo ni para la empresa ni para el individuo, no aumentan sus capacidades. Las personas orientadas hacia estos factores o necesidades tienen pocas posibilidades de desarrollo y de conseguir altas metas. En general no les gusta el trabajo en sí, que consideran fuente de insatisfacción.

8.3.1 Factores de Matenimiento y Motivacionales Factores psicológicos     

No aumentan el costo. Cuando no son satisfechos no se genera insatisfacción ni frustración, sino sencillamente no satisfacción que sigue impulsando al logro. Para ello es preciso que la satisfacción lograda se asocie totalmente al esfuerzo realizado. Aumentan los rendimientos. El esfuerzo va dirigido a lograr los resultados buscados. Lo que hace el individuo es conveniente y deseable para la Empresa. Aumentan las capacidades, no sólo en un sentido personal, sino desde el punto de vista de competitividad y productividad. Es más capaz de conseguir objetivos y logros, aumentando su eficacia. Hay personas orientadas a la búsqueda de productores de satisfacción que aumentan su competitividad al mismo tiempo que su nivel de satisfacción.

8.3.2 Estrategias Motivacionales  

Los factores materiales, en gran medida, tan sólo pueden ser utilizados por las personas que tienen capacidad de decisión económica en la empresa. Los factores psicoloógicos tienen un efecto muy superior en el nivel motivacional de las personas, son inagotables, no cuestan dinero y su efecto es más duradero.

8.3.3 Ciclo de Desempeño

Factores que producen insatisfacción       

La falta de apoyo y confianza de compañeros, y sobre todo, del mando. El desacuerdo con decisiones de empresa. La indiferencia ante esfuerzos significativos y ante la obtención de resultados. Tener la impresión de “ser el último” en conocer decisiones o cualquier asunto relevante que afecten al propio trabajo. El feedback negativo cuando no va acompañado de alternativas. La carencia de hechos básicos •El empeoramiento de condiciones de trabajo. La sensación prolongada de rutina.

8.3.3 Ciclo de Desempeño Qué motiva a más colaboradores: Las 7 recompensas clave. Factores

Posibles acciones / Líneas de trabajo

Comunicación

Compartir momentos formales e informales de comunicación.Informar de decisiones con prontitud y transparencia. Mejorar la calidad de las reuniones.

Autonomía

Dejar decidir y poner en marcha las decisiones. Ampliar el “ambito de error” reduciendo la “zona de seguridad”. Rebajar la frecuencia y la calidad del control.

Desarrollo

Delegar proyectos, proporcionando autoridad y conservando responsabilidad. Diseñar y llevar a cabo procesos individuales de coaching. Definir objetivos de desarrollo

relacionados con conocimientos, habilidades y competencias. Logro

Definir y acordar objetivos sobre aspectos diferentes a los habituales. Dejar que los colaboradores (individualmente), y el equipo definan sus propios objetivos. Trabajar el reto: Acordar objetivos relevantes y significativos.

Participación

Impulsar la toma de decisiones conjunta en reuniones. Utilizar herramientas de participación, análisis y decisión. Mover a afrontar el conflicto.

Trabajo en si

Hacer más grande el puesto de trabajo. Establecer trabajos conjuntos y acciones comunes. Dejar que decidan “qué quieren afrontar”

Reconocimient o

Reconocer verbalmente por esfuerzos significativos y por obtener resultados. Reconocer públicamente. Obtener, escuchar, asentir,… decir que algo está bien hecho cuando los está.

1.- Marca las opciones que correspondan a la planificación de los equipos de alto rendimiento: Acuerdo del Plan de Acción de un colaborador.

Asignación de las distintas responsabilidades y tareas Análisis de las Aptitudes, Actitudes, Conocimientos y Habilidades de cada colaborador.

Fijación de los objetivos, estrategias y acciones de desarrollo 2.- Marca las opciones que corresponde a trabajo en equipo: Conocimiento de las motivaciones de cada colaborador. Flexibilidad en el desarrollo de acciones. Desarrollo del compromiso e involucración de las personas hacia los objetivos de Molinos Frecuencia en que el mismo tipo de problemas se vuelve a dar. 3.- Marca las respuestas correctas: Una de las Estrategias Motivacionales Los factores materiales, en gran medida, tan sólo pueden por las personas que tienen capacidad de decisión económica en la empresa. Uno de los factores materiales es el aumento del costo.

Uno de los factores del ciclo del desempeño es la autonomía Uno de los factores Factores que producen insatisfacción en el desempeño es La falta de apoyo y confianza de compañeros, y sobre todo, del mando.