• Author / Uploaded
• latinetw

Citation preview

PERCEPCIONES DE clima organizacional y la satisfacción laboral del TIEMPO COMPLETO Y LA COMUNIDAD A TIEMPO PARCIAL LA UNIVERSIDAD FACULTAD

Por CYNTHIA ANN REYNOLDS

Una disertación presentado a la Escuela de Graduados de la Universidad de Florida en cumplimiento parcial de los requisitos para el grado de Doctor en EDUCATION UNIVERSIDAD DE FLORIDA 2OO6

Copyright 2006 por Cynthia Reynolds

Doy gracias por el amor y la gracia de Dios. Mi respeto sin fin, amor y gratitud van a mi marido Michael: Estoy siempre en su deuda. A la memoria de mi madre, Lynn N. Hon que siempre me ha apoyado en la escuela. A la memoria de mi abuelo, Lynwood H. Neidig que recibió su GED de unos 60 años. Por último, a todos mis hijos y la familia: esta tesis puede proporcionarle una vida mejor, animarle a valorar su educación, y animo a amar el don de aprendizaje.

EXPRESIONES DE GRATITUD Me gustaría expresar mi más sincero agradecimiento a mi comité de supervisión de todo: Dr. Dale F. Campbell, el Dr. David S. Honeyman, el Dr. Larry Tyree, y el Dr. Lynn Leverty. Su tiempo, energía y asesoramiento hacen de este proyecto una realidad. Muchas gracias al Dr. Ted Sofianos que abrió el camino para esta tesis; y para Kristy Presswood, que dio una gran comprensión sobre este tema. Estoy en deuda con las siguientes personas por su energía, ayuda, amor, oraciones y apoyo a mi familia ya mí durante este tiempo: La familia de Alejandro, Emily Ashworth, Ann Black, La familia Burns, The Lowell Friesen familia: La Kraig Friesen familia, Galva IMU, Wilma Lee Howerton, Jessica Janzen, La familia Lay, Tammy Lenox, Elsie B. Neidig, La familia de Preston, La familia de Reynolds, la alegría de peaje, Nicole Unruh, y La familia del tejedor. Por último, le debo un millón de gracias al Dr. Michael Reynolds, mi marido, uno de los genios más dotados estadísticos y editores que he conocido.

iv

TABLA DE CONTENIDO pági na EXPRESIONES DE GRATITUD ................................................................................................. iv LISTA DE MESAS........................................................................................................................ ix LISTA DE FIGURAS .................................................................................................................... xi ABSTRACTO ............................................................................................................................... xii CAPÍTULO 1

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 1 Las palabras de apertura .......................................................................................................... 1 Planteamiento del problema .................................................................................................... 2 Propósito del estudio ............................................................................................................... 3 Definiciones de Términos ........................................................................................................ 3 limitaciones .............................................................................................................................. 4 El significado del estudio ........................................................................................................ 4 Resumen .................................................................................................................................. 5

2

Revisión de la literatura ........................................................................................................... 6 Las palabras de apertura .......................................................................................................... 6 Clima organizacional en los centros educativos ...................................................................... 6 Características del grupo .................................................................................................. 8 Retirada ............................................................................................................................. 8 Obstáculo .......................................................................................................................... 9 Espíritu.............................................................................................................................. 9 Intimidad ........................................................................................................................... 9 Características del líder .................................................................................................... 9 distanciamiento.......................................................................................................... 9 énfasis producción ..................................................................................................... 9 Empuje .................................................................................................................... 10 Consideración .......................................................................................................... 10 El clima organizacional dentro de entornos educativos ................................................. 10 clima abierto ............................................................................................................ 10 climático autónoma ................................................................................................. 10 clima controlado ...................................................................................................... 11 clima familiar .......................................................................................................... 11 climático paterna ..................................................................................................... 11 climático cerrada ..................................................................................................... 11 El clima intelectual ......................................................................................................... 13 Normas de logro ............................................................................................................. 13 La dignidad personal ...................................................................................................... 14 v

Eficacia de la organización ............................................................................................. 14 Orden .............................................................................................................................. 14 Control de los impulsos .................................................................................................. 14 Una perspectiva posmoderna sobre Clima Organizacional ............................................ 15 Los factores de clima organizacional en este estudio ............................................................ 15 Comunicación interna ..................................................................................................... 15 Estructura organizativa ........................................................................................................................................ di eciséis Clima político ........................................................................................................................................ di eciséis Oportunidades de desarrollo profesional ........................................................................ 17 Evaluación ...................................................................................................................... 17 Promoción ....................................................................................................................... 17 Respecto de las preocupaciones personales.................................................................... 18 Satisfacción en el trabajo en la Educación ............................................................................ 18 Factores de satisfacción en el trabajo en este estudio ............................................................ 20 La participación en la toma de decisiones ...................................................................... 20 Autonomía, poder y control ............................................................................................ 20 Las relaciones con los colegas ........................................................................................ 21 Salario y beneficios ........................................................................................................ 21 Eficacia profesional ........................................................................................................ 21 El clima organizacional y la satisfacción laboral .................................................................. 22 Estudios de guía ..................................................................................................................... 23 Resumen ................................................................................................................................ 29 3

METODOLOGÍA .................................................................................................................. 31 Introducción ........................................................................................................................... 31 La Población y Muestra ......................................................................................................... 32 Alfa Beta Community College ....................................................................................... 33 Problemas clima organizacional de la Institución .......................................................... 34 Procedimiento de recogida de datos ............................................................................... 36 Instrumentación ..................................................................................................................... 37 Procedimiento para el análisis ............................................................................................... 39 Preguntas de Investigación 1 y 3 .................................................................................... 39 Pregunta de Investigación 2 ............................................................................................ 40 Resumen ................................................................................................................................ 40

4

RESULTADOS...................................................................................................................... 44 Las palabras de apertura ........................................................................................................ 44 Las respuestas de la encuesta................................................................................................. 44 frecuencias ............................................................................................................................. 45 Estatus laboral........................................................................................................................ 45 Número de años con administración .............................................................................. 45 Número de años en el sistema de la universidad de la Comunidad ................................ 45 etnicidad.......................................................................................................................... 45 Género ............................................................................................................................ 46 Validez y fiabilidad ............................................................................................................... 46

vi

Pregunta de Investigación 1 ................................................................................................... 48 Comunicación interna ............................................................................................................ 48 Estructura organizativa ................................................................................................... 49 Clima político ................................................................................................................. 50 Oportunidades de desarrollo profesional ........................................................................ 50 Evaluación ...................................................................................................................... 51 Promoción ....................................................................................................................... 51 Respecto de las preocupaciones personales.................................................................... 52 Resumen de Investigación Pregunta 1 Resultados ......................................................... 53 Pregunta de Investigación 2 ................................................................................................... 53 Pregunta de Investigación 3 ................................................................................................... 54 Comunicación interna ..................................................................................................... 54 Estructura organizativa ................................................................................................... 55 Clima político ................................................................................................................. 56 Oportunidades de desarrollo profesional ........................................................................ 56 Evaluación ...................................................................................................................... 57 Promoción ....................................................................................................................... 58 Respecto de las preocupaciones personales.................................................................... 58 Resumen de la investigación Cuestión 3 Resultados...................................................... 59 Resumen de las percepciones de clima organizacional y la satisfacción con Clima organizacional .................................................................................................. 59 Resumen ................................................................................................................................ 60 5

DISCUSIÓN .......................................................................................................................... 69 Las palabras de apertura ........................................................................................................ 69 Pregunta de Investigación 1 ............................................................................................ 69 Pregunta de Investigación 2 ............................................................................................ 69 Pregunta de Investigación 3 ............................................................................................ 69 Diseño del Estudio ................................................................................................................. 70 conclusiones........................................................................................................................... 70 Facultad percepción del clima organizacional ................................................................ 70 Comunicación interna ............................................................................................. 71 Estructura organizativa 71 Clima político .......................................................................................................... 73 oportunidades de desarrollo profesional ................................................................. 75 Evaluación ............................................................................................................... 77 Promoción ............................................................................................................... 78 Sin olvidar las preocupaciones personales .............................................................. 79 Satisfacción del profesorado con el clima organizacional .............................................. 79 Comunicación interna ............................................................................................. 80 Estructura organizativa 80 Clima político .......................................................................................................... 80 oportunidades de desarrollo profesional ................................................................. 80 Evaluación ............................................................................................................... 81 Promoción ............................................................................................................... 81 Sin olvidar las preocupaciones personales .............................................................. 81 vii

La relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral ................................ 81 La creencia Facultad de Importancia de la satisfacción en el trabajo ............................ 88 Trascendencia ........................................................................................................................ 89 Recomendaciones para futuras investigaciones .................................................................... 91 Resumen ................................................................................................................................ 92 APÉNDICE UN INSTRUMENTO DE LA ENCUESTA ................................................................................ 94 segundo CARTA DE INVITACIÓN ................................................................................................... 98 do Carta de consentimiento informado ....................................................................................... 99 re Diferencias en las percepciones y satisfacción de FACTORES DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN RELACIÓN CON ESTADO TRABAJO ........................................................................................................................... 100 LISTA DE REFERENCIAS ....................................................................................................... 107 BOSQUEJO BIOGRÁFICO....................................................................................................... 115

viii

LISTA DE MESAS Mesa pági na 3-1. escala de clima organizacional .............................................................................................. 42 3-2. factores de satisfacción laboral .............................................................................................. 43 4-1. Estatus laboral........................................................................................................................ 62 4-2. Número de años en la institución .......................................................................................... 62 4-3. Número de años en el sistema de colegios comunitarios ...................................................... 62 4-4. etnicidad................................................................................................................................. 62 4-5. Género ................................................................................................................................... 62 4-6. matriz de componentes rotados de análisis factorial ............................................................. 63 4-7. Los datos de fiabilidad de análisis factorial........................................................................... 63 4-8. La estadística descriptiva para la percepción de las variables organizacionales ................... 63 4-9. Las percepciones de comunicación interna ........................................................................... 63 4-10. Los porcentajes de estructura organizativa .......................................................................... 64 4-11. Las percepciones de clima político ...................................................................................... 64 4-12. Las percepciones de oportunidades de desarrollo profesional ............................................ 64 4-13. Las percepciones de la evaluación....................................................................................... 64 4-14. Las percepciones de la promoción....................................................................................... 64 4-15. Las percepciones de lo que se refiere a las preocupaciones personales ....................................................................................................................................................... se senta y cinco 4-16. Los porcentajes de encuestados que una calificación de “alta” de “Muy Alta” para cada factor ....................................................................................................................................................... se senta y cinco 4-17. regresión logística binomial del modelo de satisfacción en el trabajo ....................................................................................................................................................... se senta y cinco 4-18. La estadística descriptiva para la satisfacción con variables organizacionales ................... 66 4-19. Satisfactions con la comunicación interna........................................................................... 66

4-20. La satisfacción con la estructura organizativa ..................................................................... 66 4-21. La satisfacción con el clima político ................................................................................... 66

ix

4-22. La satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional ............................................. ...... 4-23. La satisfacción con la evaluación ............................................... .................................................. . La satisfacción con la promoción ............................................... 4-24. .................................................. . La satisfacción con respecto a las preocupaciones personales ............................................ 4-25. ......................... Los porcentajes de encuestados que una calificación de “alta” o “muy alta” para cada 4-26. factor ... Los medios y las desviaciones estándar de las escalas de clima organizacional 4-27. .........................................

x

67 67 67 67 68 68

LISTA DE FIGURAS Figura pági na D-1. La percepción de Comunicación Interna frente Estatus de trabajo .................................... 100 D-2. Estructura organizacional percibida frente a Estado de trabajos ........................................ 100 D-3. Percibida Clima Político contra Estado de trabajos ............................................................ 101 D-4. La percepción de oportunidades de desarrollo profesional frente a Estado de trabajos ..... 101 D-5. Evaluación percibida frente a Estado de trabajos ............................................................... 102 D-6. Promoción percibida frente a Estado de trabajos ............................................................... 102 D-7. Regard percibida de las preocupaciones personales frente a Estado de trabajos ............... 103 D-8. La satisfacción con la comunicación interna frente a Estado de trabajos........................... 103 D-9. La satisfacción con la estructura organizativa frente a Estado de trabajos......................... 104 D-10. La satisfacción con el Clima Político contra Estado de trabajos ...................................... 104 D-11. La satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional frente a Estado de trabajos ..................................................................................................................................................... 105 D-12. La satisfacción con la evaluación frente a Estado de trabajos .......................................... 105 D-13. Promoción percibida frente a Estado de trabajos ............................................................. 106 D-14. Satisfacción respecto a las preocupaciones personales frente a Estado de trabajos ......... 106

xi

Resumen de la Disertación presentó a la Escuela de Graduados de la Universidad de Florida en cumplimiento parcial de los requisitos para el grado de Doctor en Educación PERCEPCIONES DE clima organizacional y la satisfacción laboral del TIEMPO COMPLETO Y LA COMUNIDAD A TIEMPO PARCIAL LA UNIVERSIDAD FACULTAD Por Cynthia Ann Reynolds de diciembre de de 2006 Presidente: Dale F. Campbell Mayor: Administración de Educación Superior El objetivo de nuestro estudio fue explorar las percepciones de la facultad de clima organizacional en su institución, la satisfacción del profesorado con el clima organizacional en su institución, la satisfacción general de trabajo de la facultad, y las relaciones entre estos constructos. Nuestro estudio también trató de determinar si había diferencias significativas entre tiempo completo y profesores percepciones de los miembros a tiempo parcial o satisfacción en cualquiera de estas áreas. El objetivo final de nuestro estudio fue el uso de regresión logística para identificar los factores determinantes de la satisfacción en el trabajo. Nuestro estudio fue una réplica modificada de la investigación anterior. Las copias de un instrumento de la encuesta de medición de las variables de interés en nuestro estudio fueron distribuidos a todos los miembros de la facultad a tiempo completo ya tiempo parcial en los departamentos de ciencias de la conducta, Inglés y matemáticas en un colegio comunitario en la Florida. En total, 118 personas recibieron encuestas, y se devolvieron 65 encuestas completadas. Por lo tanto, hubo una tasa de respuesta del 55,1% para esta encuesta. Los resultados de nuestro estudio mostró que la facultad encuestados en general, tenía una percepción positiva de los niveles de las variables de clima organizacional en la institución, y en general tuvo la satisfacción positiva con las variables del clima organizacional en su institución. Las únicas diferencias significativas en la percepción de los niveles de las variables de clima organizacional entre tiempo completo y

xii

miembros de la facultad a tiempo parcial se produjeron por los factores del clima político y las oportunidades de desarrollo profesional. Hubo, sin embargo, no hubo diferencias significativas en la satisfacción con las variables de clima organizacional entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial. Por último, se identificaron los determinantes estadísticamente significativos de la satisfacción en el trabajo para estar clima político, oportunidades de desarrollo profesional, evaluación y promoción.

xiii

CAPÍTULO 1 INTRODUCCIÓN Las palabras de apertura Desde la década de 1920 y el comienzo de la revolución industrial, estudios de la estructura organizacional y la satisfacción laboral entre los empleados han representado una importante investigación de la industria del negocio. Ya en el conocido estudio de Hawthorne (Mayo de 1933), los investigadores han reconocido la conducta, y escrutado, el vínculo palpable entre la estructura organizativa de un establecimiento y la satisfacción en el trabajo de sus trabajadores. Las primeras investigaciones en relación con la satisfacción del trabajo muestra que la satisfacción se ve afectado por el clima organizacional (LaFollette y Sims, 1975; Lawler, Hall & Oldman, 1974; Pritchard y Karasick, 1973). clima organizacional es la fusión de las evaluaciones indefinibles e informales de las personas en relación con innumerables facetas de su entorno laboral (Deas, 1994; Steers y Porter, 1975). Estos estudios encontraron que la estructura y los procesos de una organización no influyen directamente en la satisfacción del trabajo, pero no influyen directamente en la percepción del clima organizacional, que a su vez influye directamente en la satisfacción laboral. Numerosos investigadores han identificado una variedad de beneficios de la satisfacción laboral de los empleados, tanto a los empleados y para una organización en su conjunto (Premack y Wanous, 1985; Schneider, 1987). Aumento de la satisfacción laboral de los empleados se ha encontrado que se asocia con un mejor rendimiento de los empleados (Bertz y Juez, 1994), un mayor compromiso de las empresas y los períodos de empleo más largos (Blau, 1987; Megliano et al, 1989;. Schneider, 1987; inteligente, Elton, y McLaughlin,

1986), disminución de los niveles de estrés relacionado con el trabajo (Olsen y Crawford, 1998), y mayores experiencias de éxitos profesionales (Bertz y Judge, 1994). Dada la importancia de la satisfacción profesional en cualquier ámbito relacionado con el trabajo, y dada la bien

documentada relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo, estos dos factores necesitan más estudios en una variedad de lugares de trabajo.

1

Planteamiento del problema climas organizacionales en las instituciones de educación superior son muy diferentes de los climas organizacionales en otras áreas de negocio y la industria. Por lo tanto, los estudios sobre la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo llevado a cabo en un ambiente que no sea una institución educativa no serán muy revelador al considerar la naturaleza de la relación de enseñanza superior y universitaria. De hecho, el enfoque en la enseñanza, el aprendizaje y resultados de los estudiantes en las instituciones de educación superior es muy diferente del enfoque en cuestiones fiduciarias presentes en los negocios y la industria (Deas, 1994; Evans y Honeyman, 1998). satisfacción en el trabajo y el clima organizacional en entornos de educación superior siguen siendo consideraciones generales, debido a las diferencias en los ambientes profesionales entre diferentes tipos de instituciones (como los colegios comunitarios, universidades de artes liberales y las universidades de investigación). Diferentes entorno crean un sentido diferente del clima organizacional (y por consiguiente satisfacción en el trabajo) en estos diversos entornos educativos más altos que merecen mayor estudio. Por ejemplo, 40% de los profesores de tiempo completo de la universidad de la comunidad han considerado la opción de dejar la profesión (Sanderson, y Phua Herda, 2000), lo que indica la insatisfacción laboral excesiva en este contexto. Otros factores que hacen que el ambiente universitario de la comunidad maduro para la ampliación de estudios de satisfacción en el trabajo docente y el clima organizacional. dependencia de escalado en la facultad a tiempo parcial es un tema importante en los colegios comunitarios. De acuerdo con el Departamento de Educación de los datos, en 2003, el 46,3% de todo el cuerpo docente de la universidad eran profesores a tiempo parcial, frente al 30,2% en 1975 (AAUP, 2005). Estas estadísticas parecen particularmente importante dada la riqueza de la literatura lamentando las condiciones de trabajo que enfrentan los profesores a tiempo parcial. Mientras que muchos han especulado, unos investigadores de la educación han tratado de

determinar a tiempo parcial satisfacción en el trabajo docente. Además, no hay prácticamente ninguna investigación en la literatura comparando los niveles de satisfacción en el trabajo de tiempo completo y de medio tiempo dentro de la misma institución. Nuestro estudio se refiere a los colegios comunitarios, y si percibe 2

clima organizacional y la satisfacción en el trabajo se diferencia entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial dentro de un entorno colegio de la comunidad. Propósito del estudio El objetivo de nuestro estudio fue investigar la relación entre la organización clima y la satisfacción en el trabajo tal como se aplica a los miembros del profesorado a tiempo completo ya tiempo parcial en una colegio comunitario. Se realizó este estudio para determinar si las diferencias en el trabajo Satisfacción existe en el contexto de clima organizacional, ya la ulterior para examinar cómo estas relaciones son diferentes cuando se consideran situaciones laborales (es decir, a tiempo completo frente a tiempo parcial). En particular, nuestro estudio se dirigió a las siguientes preguntas de investigación: •

pregunta de investigación 1: ¿Cómo colegio comunitario de tiempo completo y de tiempo parcial instructores perciben el clima organizacional en sus respectivas instituciones, utilizando un conjunto de siete factores identificados para el clima?

•

pregunta de investigación 2: ¿Cuáles fueron los factores determinantes de la satisfacción en el trabajo entre la comunidad universitaria a tiempo completo y profesores a tiempo parcial?

•

pregunta de investigación 3: ¿Qué tan satisfecho eran los instructores de colegio comunitario de tiempo completo y de medio tiempo con el clima organizacional de su respectiva institución? Definiciones de Términos

•

Adyuvante o parte de tiempo: individuos designados para impartir cursos con créditos que son parte del programa académico regular durante el año académico regular (incluyendo los términos de otoño, primavera y verano) y cuyo empleo está en alguna base que no sea un contrato a tiempo completo. Esta categoría también incluye instructores de guardia cuyo empleo depende de la inscripción adecuada en cursos, contratación temporal, remunerado y no remunerado, y los que enseñan como sustitutos, como citas “Fill-ins”. No se refiere a la facultad designado para puestos de tiempo completo sin la elegibilidad para la tenencia, profesores nombrados con contratos de larga duración específica, la facultad que son contratados en las becas de investigación o de programa patrocinado sin responsabilidades docentes o asistentes de enseñanza.

•

Satisfacción laboral: Este término se refiere al estado emocional que resulta de la propia valoración de sus experiencias de trabajo. A los efectos de este estudio, la satisfacción del trabajo consiste en los siguientes cinco factores: 1) la participación en la toma de decisiones; 2) autonomía, potencia y control; 3) la relación con los colegas; 4) salario y beneficios; y 5) la eficacia profesional.

3

•

Clima organizacional: la acumulación de percepciones intangibles que tienen los individuos de diversos aspectos del entorno de trabajo de una organización. En este estudio, esto se define operacionalmente como un compuesto de los siguientes siete factores: 1) la comunicación interna; 2) la estructura de la organización; 3) clima político; 4) oportunidades de desarrollo profesional; 5) Evaluación; 6) la promoción; y 7) respecto a preocupaciones personales. limitaciones Los resultados de nuestro estudio están limitados por el hecho de que este es un estudio

observacional. Un instrumento de estudio se ha utilizado para recopilar datos sobre las actitudes de los sujetos sin ninguna manipulación de las circunstancias o el control de factores. En el mejor de nuestro estudio sólo puede descubrir asociaciones entre variables, y no puede identificar cualquier relaciones causales. El método de muestreo utilizado en nuestro estudio también limita nuestros resultados. El estudio utiliza una muestra intencional de todos a tiempo completo y de medio tiempo del comportamiento ciencia, las matemáticas y los profesores de inglés en una sola institución, un colegio comunitario en el estado de Florida. A pesar de que este procedimiento de muestreo no permite la generalización de los resultados a cualquier población más grande claramente definido, hay sin embargo valor en dichos estudios, que pueden revelar consejos y las indicaciones relativas a las relaciones entre los factores. Si un número suficiente de tales estudios lograr resultados similares, esto puede dar apoyo, e incluso crédito a tales conclusiones, que luego pueden ser validados a través de una investigación más amplia, de procedimiento riguroso. Otra de las cuestiones de muestreo enfrentado en este estudio es que la encuesta fue esencialmente un estudio de respuesta voluntaria. Este aspecto de la recogida de datos sesgar los resultados procedimiento lata. Entonces, también, está la cuestión de que nuestra encuesta no es la medición de la satisfacción laboral y las percepciones de clima organizacional, sino más bien sujetos informaron de niveles de satisfacción en el trabajo y el clima organizacional. El significado del estudio

Esta investigación es importante en varias áreas. satisfacción en el trabajo es, en esencia, caracterizada por numerosos factores sociales, las condiciones económicas, inclinaciones determinadas por la propia historia personal,

4

y otros elementos de carácter. Esta multidimensionalidad requerirá múltiples estudios, llevados a cabo en una variedad de entornos. Por último, hay una escasez de estudios que examinan la satisfacción laboral y el clima organizacional de los profesores a tiempo parcial dentro de un entorno colegio de la comunidad. Resumen Existe una amplia literatura de las teorías psicológicas, paradigmas e hipótesis en relación con la satisfacción laboral, clima organizacional, y la interacción entre ellos en el sector privado. Este estudio extiende la investigación se centró en el sector de la universidad de la comunidad en la educación superior (Chappell, 1995; Evans, 1996; Sofianos, 2005). El presente estudio examinó esta relación con un enfoque en las diferencias entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial.

5

CAPITULO 2 Revisión de la literatura Las palabras de apertura El agregado de las percepciones colectivas indefinible que tienen los individuos de un sinnúmero de aspectos del entorno de trabajo de una organización se conoce por el clima organizacional plazo. Un estudio de investigación temprana define el clima organizacional como un “conjunto de características que describen una organización y que (a) la distinguen de otras organizaciones, (b) son relativamente perdurable en el tiempo, y (c) influir en el comportamiento de las personas de la organización” (Forehand y Gilmer, 1964, p. 362). Powell y Butterfield (1978) definen de un modo diferente, centrándose en el clima organizacional como la forma en vista de miembros de una organización en un sentido holístico, individualistas. Mientras que este término no tiene una definición universalmente aceptada, y de hecho hay otros términos que se utilizan indistintamente en la literatura, el clima organizacional es de hecho un concepto importante y significativo en el estudio de la satisfacción en el trabajo. La literatura está repleta de estudios que documentan una fuerte relación entre el clima organizacional y factores tales como la satisfacción en el trabajo, la moral de trabajo y la retención de empleados. Si bien los exámenes de clima organizacional fueron en un tiempo limitado a las estructuras organizativas en los negocios y la industria, la última década ha habido un creciente interés en el clima organizacional dentro del campo de la educación. Clima organizacional en los centros educativos La naturaleza percibida de las escuelas y otros establecimientos educativos como lugar de destino será el máximo interés de los investigadores educativos y profesionales de la escuela, aunque esto no ha sido siempre el caso. Debido a la falta de cohesión en el campo, el concepto de la atmósfera profesional, o ambiente, se ha estudiado bajo una variedad de nombres, incluyendo la cultura organizacional, el carácter de organización, ideología organizacional,

organización informal y la salud de la organización. Mientras que algunos teóricos de la organización educativos han postulado un tanto diferenciado

6

significados para algunos de estos términos, es muy común para ciertos grupos de interés de nuestro sistema educativo (con mayor frecuencia las administraciones escolares, profesores y padres) para utilizar dichas expresiones casi arbitrariamente, sin caracterización precisa, reconocido mutuamente. Desde un punto de vista académico, estos términos, indistintas, que parecen ambiguas para crear una penumbra de la vaguedad y la incertidumbre en torno al concepto, son los más desagradables. Sin embargo, los legos que los utilizan lo hacen con buena razón - a saber, que la sensación del clima en una escuela es un concepto muy real, sin embargo, difícil de alcanzar uno también. Muchos teóricos de la organización han luchado con la caracterización del concepto en los últimos años, con niveles variables de éxito. Sin embargo, la noción genérica del clima (en relación con las condiciones de trabajo) de una escuela durante mucho tiempo ha sido reconocido como tener una relación con la eficacia educativa de una escuela. De hecho, la mejora del clima organizacional es una parte importante del movimiento de reforma educativa. Uno de los modelos de escuelas eficaces afirma que la eficacia educativa es el producto de un clima de apoyo que contiene el aumento de las expectativas, un liderazgo fuerte, un enfoque en la competencia y un mecanismo para supervisar el desarrollo del estudiante (Edmonds, 1979). Por estas y otras razones, el clima organizacional ha entrado en el léxico educativo americano, y es generalmente visto como favorable, si no esencial, el factor para promover el logro académico. Mientras que un clima organizacional positivo es ampliamente visto como un resultado deseable, parece que hay poco consenso en cuanto a exactamente lo que esto constituye. Esto se debe a que, como se mencionó anteriormente, no existe una definición clara de clima organizacional. De hecho, la investigación empírica en la literatura que demuestra una clara relación entre el clima organizacional y los resultados educativos es escasa (Purkey y Smith, 1981; Ralph & Fennessy, 1983; Rowan, Bossert y Dwyer, 1983). Sin embargo, cabe señalar que la

tendencia de una institución para perseguir un clima organizacional positivo no tiene por qué ser sólo depende de las conexiones entre el clima

7

y la eficacia educativa; de hecho, un clima de trabajo positivo es un objetivo importante tener en cuenta. Los beneficios de un clima nutritiva dentro de una organización incluyen la colegialidad, la ingenuidad, la distinción intelectual, moral elevada, y la lealtad, entre otros rasgos favorables; por lo tanto, un clima organizacional positivo dentro de una organización debe ser visto como un objetivo digno de mención distinta de cualquier conexión de potencial de impacto académico (Hoy, Tarter y Kottkamp, 1991).

Algunos de los primeros estudios de clima organizacional es un entorno educativo es el trabajo de la señal de Halpin y Croft (1962, 1963), que se realizó a nivel de escuela primaria. Utilizando una línea diferente de razonamiento que era la norma para los estudios de clima organizacional basada en la industria convencional del día, estos investigadores eligieron para dirigir su atención a las características centrales de las relaciones maestro-maestro y el maestrodirector en las escuelas primarias que participan en el estudio. Esto llevó Halpin y Croft para desarrollar el ampliamente utilizado organizacional descriptivo Cuestionario Climático (OCDQ), que se puede utilizar para crear un resumen del clima organizacional de una escuela primaria. El OCDQ fue diseñado como un esfuerzo para evaluar y registrar los climas de las escuelas primarias, con la naturaleza de estos climas que se describen en términos de “abierta” o “cerrada”. El OCDQ mide ocho dimensiones diferentes de clima organizacional a través de elementos de la escala de Likert. Los ocho dimensiones, que se enumeran a continuación, o bien miden las características del grupo o de las características del principal (es decir, el “líder”). Características del grupo Retirada El término desconexión se refiere a la propensión de los profesores para llevar a cabo sus tareas asignadas a través de la memorización, el tratamiento de estos trabajos de rutina, sin tener que gastar una gran cantidad de esfuerzo mental, y sin abrazar las tareas con cualquier sentido de la pasión o el compromiso.

8

Obstáculo El término obstáculo se refiere a un estado en el que los profesores dentro de la escuela tienen la sensación de que su capacidad de trabajo es de alguna manera ser estorbado por las acciones de su principal. Esto ocurre generalmente cuando los maestros sienten que su director ha fomentado un ambiente excesivamente burocrático, o que el director ha asignado tareas tediosas e innecesarias (es decir, “de trabajo ocupado).

Espíritu A partir de la expresión francesa espíritu de cuerpo, lo que se traduce aproximadamente como “espíritu de equipo”, el término se refiere al espíritu como el sentido de la moral, que se cultiva a través de un sentido de logro grupo ya través de un entorno social favorable. Intimidad El término se refiere a la intimidad de un sentido de la amistad profundamente arraigada entre los profesores de la escuela. Este ideal va mucho más allá de la condición de una buena relación de trabajo; De hecho, este término implica un cierto nivel de calidez y cercanía. Características del líder distanciamiento El término distanciamiento se refiere a un director que mantiene una distancia profesional calculada a partir de los profesores, a través de la utilización de los rasgos de comportamiento reservados y distantes. En la lengua vernácula de la profesión, profesor de este tipo podría ser referido como “cargado”. énfasis producción El énfasis producción término se refiere a un medio ambiente más bien restrictiva, en la que los maestros se dan poca latitud. Dicho entorno se caracteriza por una fuerte regulación, en el que las principales prácticas de micro-gestión y alienta poca o ninguna información de los profesores en relación con su entorno de trabajo.

9

Empuje El término empuje se refiere a una sensación de impulso profesional que se crea a través del comportamiento del principal. Esto da lugar generalmente a partir de un director que es innovador, muy dinámico, y que predica con el ejemplo. Por lo general, la facultad responde bastante bien a este estilo de liderazgo y se involucra en los tipos de comportamiento que está siendo modelado por su director, lo que provoca un ambiente de aprendizaje efectivo y eficiente. Consideración El término consideración se refiere a la convivencia percibida de un principal. Esto también describe el director que hace un poco de algo extra, que es útil para los profesores de la escuela, incluso hasta el punto de conceder favores personales en alguna ocasión. El clima organizacional dentro de entornos educativos Después de la administración de la OCDQ a un número de empleados de la escuela primaria, Halpin y Croft trataron de identificar patrones que surgieron entre los ocho dimensiones. Se identificaron seis categorías diferentes de clima basado en las respuestas. Un breve perfil de cada nivel de clima sigue. clima abierto Este es el perfil menos restrictivo y más eficiente climático como se identifica por el OCDQ. Dentro de un clima abierto, los maestros trabajan juntos con facilidad y de manera eficiente, promoviendo un fuerte sentido de equipo de alto espíritu. No están inundados con el tedio continua, y los miembros del grupo disfrutan de las relaciones de amistad. El director demuestra un sistema de creencias que facilita la resolución de problemas de los miembros de la facultad. climático autónoma

Este perfil clima es algo más restrictivo que un clima abierto. Dentro de un clima autónoma, los maestros se les concede la libertad para desarrollar sus propias relaciones sociales.

10

La moral es generalmente alta, aunque no tan alta dentro de un clima abierto. Los maestros a alcanzar sus objetivos y funcionan de manera cohesiva. El director permanece distante, y es hábil para modelar el comportamiento deseado. clima controlado Este perfil clima es bastante restrictiva. Dentro de un clima controlado, los trabajadores tienden a ser tendencia orientada a las tareas y se rompió bastante con las necesidades sociales. Ellos sienten una urgencia para completar una tarea dada, y por lo general trabajar de forma individual. Satisfacción en el trabajo proviene de la realización de tareas en lugar de realización social. El principal en este caso es dominante y autoritaria. clima familiar Este perfil climático no es muy restrictiva, pero tampoco es muy eficiente. Dentro de un clima familiar, el ambiente es amigable visible, mientras que atienden a las necesidades sociales del grupo. El director exhibe poco control, y hay una adhesión de pertenencia de grupo. La mayoría de los miembros de la facultad no funcionan a su máxima capacidad, junto con poca dirección y evaluación. Satisfacción en el trabajo tiende a ser normal y se basa en las relaciones sociales. climático paterna Este perfil clima es bastante restrictiva y bastante ineficiente. Dentro de un clima paterna, se observa intentos ineficaces por el director de control de la facultad y para satisfacer sus necesidades sociales. El director general, se considera por la facultad de ser ineficaz en relación con el logro de trabajo y la motivación. A pesar de que el director intenta estar en todas partes y hacer todo a la vez, hay poco efecto para lograr el progreso. relaciones amistosas suelen ser inexistentes, mientras que también provoca una sensación de inutilidad. climático cerrada

Esta es quizás la menos deseable de los tipos de perfil climático. Dentro de un clima cerrado, hay dos grandes problemas actuales. En primer lugar, hay poca o ninguna cohesión social, que

11

en consecuencia, hace que la apatía. En segundo lugar, hay logro tarea mínima, lo que resulta en la disminución de la productividad. trabajo ocupado a menudo sustituye a sí mismo para el valor logro de un individuo, y la satisfacción en el trabajo es a un nivel nominal. Muchos factores contribuyeron a la necesidad de un instrumento, como el OCDQ, que intenta medir el clima organizacional. Principalmente, estas razones se centraron en un auténtico reconocimiento de que los distritos escolares, administradores escolares y educativos activistas estaban en condiciones de efectuar un cambio en nuestras escuelas, y la información obtenida de una herramienta como el OCDQ podría ser beneficioso en el trabajo hacia ese fin. Existen diferencias en los “estados de ánimo” dentro de las escuelas, esto es, en cierto sentido, diferenciadas a partir de la moral y la disposición. Además, en una escuela con una, incluso el estado de ánimo negativo paralizante, la mejora de la situación resultaría ser extremadamente ardua y sin una evaluación precisa y completa de ese estado de ánimo. Se creía que un perfil climático generado por el OCDQ sería de gran ayuda en los esfuerzos para mejorar los entornos de trabajo dentro de las escuelas. En los años transcurridos desde su creación, el OCDQ ha demostrado ser una herramienta más útil y valorado en la medición de las variables de clima organizacional, en particular en el entorno K-12. Sin embargo, el instrumento ha sido revisado en dos ocasiones - una revisión mejoró su capacidad para medir el clima organizacional en la configuración primaria y otra revisión modificada del cuestionario a ser más propicio para el ajuste de la escuela secundaria (Lunenburg y Ornstein, 1991). A pesar de estos resultados, el OCDQ ha demostrado no ser aplicable a ajustes dentro de la educación superior (Owens, 1991). Otro instrumento que ha sido ampliamente utilizado en la medición del clima organizacional es el Índice de Clima Organizacional (OCI; Stern, 1970). Esta encuesta fue diseñada bajo la creencia de que cualquier medida de clima organizacional debe tener en cuenta no sólo las percepciones

12

del medio ambiente, sino también los atributos de la persona (Lunenburg y Ornstein, 1991). Este enfoque se basa en el trabajo de los teóricos de la organización anteriores tales como Lewin (1935), así como Murray, Barrett, y Homburger (1938). El centro de estas teorías es la idea de que los individuos necesitan (necesidad) y necesidades de la organización (prensa) entrará en disputa; esto se conoce como teoría de las necesidades-prensa. La OCI fue, en esencia, una combinación de dos instrumentos separados. El primero fue el Índice de actividades, que estaba destinado a medir las necesidades individuales, y el otro era el Índice Características de la universidad, el cual fue diseñado para medir las necesidades de la organización. Había seis diferentes facetas del clima organizacional que la OCI es capaz de evaluar. Una discusión de cada sigue. El clima intelectual La dimensión del clima intelectual describe uno en el que se hace hincapié definitivo en las actividades académicas. Esto puede ser interpretado para incluir un amplio espectro de intereses académicos. En una escuela de este tipo, la administración es en general muy a favor de cualquier actividad intelectual que los maestros pueden estar interesados en; y, de hecho, los maestros a menudo se anima a mantener tales intereses. Puede que no sea sorprendente que las escuelas con altas puntuaciones clima intelectual tienden a tener también un mayor nivel de eficacia educativa. Normas de logro La dimensión de las normas de rendimiento mide la tendencia de una escuela para mantener condiciones requeridas para obtener el rendimiento académico de los estudiantes. Los estudiantes son responsables de su progreso, y los maestros son, además, responsables por el progreso de sus estudiantes. En tal escenario, los resultados satisfactorios de finalización de tareas en elogios, y de vez en cuando, en ciertas recompensas. Los niveles de rendimiento se establecen para tanto la calidad como la cantidad de asignaciones de los estudiantes.

13

La dignidad personal La dimensión de la dignidad personal es el que se refiere a la conducta profesional de las personas, tanto en la forma en que se comportan como en la forma en que tratan a los demás. Un componente clave de la dignidad personal es el sentido de la integridad y el honor con que las personas hagan su trabajo. Esto también abarcaría el nivel de respeto de personas se tratan entre sí con, que, en esencia, crea un entorno favorable y de apoyo. Eficacia de la organización La dimensión de la eficacia de la organización describe una institución que es eficaz en el cumplimiento de sus objetivos, especialmente cuando tal eficacia es al menos en parte debido a la infraestructura administrativa de la organización. En el lenguaje común, esto se describiría como una organización bien dirigida, en perfecto orden. Administración sirve como un impulso más que un impedimento para el éxito. Orden La dimensión de orden describe un ambiente de trabajo con una cantidad significativa de la regulación con respecto al comportamiento de los empleados. Este factor mide el grado en el cual la administración (o, en un entorno educativo, la administración) ejerce control sobre el funcionamiento habitual, el día a día de la organización. Las escuelas que puntúan alto en esta dimensión general, ejercer presión sobre los maestros a seguir las reglas de la institución, que generalmente son más estrictos que para las escuelas con resultados más bajos en esta área. Control de los impulsos La dimensión final del control de los impulsos es una evaluación de la tendencia de una escuela para oprimir cualquier comportamiento impulsivo por parte de los empleados. Esto sugiere un ambiente de trabajo relativamente dominante. Escuelas con puntuaciones bajas en esta dimensión por lo general carecen del mecanismo interno para detectar posibles casos de intentos deletéreos, impetuosas de una manera suficientemente oportuna para

14

abordar el comportamiento ofensivo antes de que sea una fuente de dificultades de organización. Por el contrario, las escuelas con altas puntuaciones en esta área son capaces de identificar y hacer frente a las inclinaciones caprichosas de su facultad y personal, hasta el punto de desviar las situaciones problemáticas. La OCI presenta una representación compuesta de clima organizacional en términos de los seis factores anteriores. La aplicabilidad y utilidad de este instrumento para la organización educativa ha sido apoyada por numerosos estudios a lo largo de su existencia (Owens, 1995). Una perspectiva posmoderna sobre Clima Organizacional Recientemente, se ha argumentado que dentro de configuración de la universidad de la comunidad posmodernos, tales evaluaciones del clima pueden ser informativos en la adquisición de conocimiento del clima de la organización integral de un colegio, pero no producir un retrato apropiado de cómo varios individuos interpretar su entorno de la organización, sobre todo dentro de una contexto de departamentalización administrativa y creciente diversidad (Ayers, 2005). Dicho de otra manera, los colegios comunitarios posmodernos conserva un nivel de heterogeneidad entre su personal - todos los cuales pueden ver el clima organizacional en lugar distintivo - por lo tanto, encuestas de clima corren el riesgo de pasar por alto las perspectivas de los subgrupos con funciones dispares y observaciones dentro de la institución. Claramente, la teoría postmoderna exige una ampliación de nuestra comprensión del concepto de clima organizacional en el ámbito de la educación superior (Ayers, 2005). Los factores de clima organizacional en la presente Comunicación Interna Estudio La comunicación ha sido identificado como un aspecto del clima organizacional (Deas, 1994). , abiertas las líneas de comunicación eficaces son esenciales dentro de cualquier organización; sin ellos, es esencialmente imposible para la organización para llevar a cabo adecuadamente (Gronbeck, 1992; Langley,

15

1994). La comunicación es el paso de significado entre los individuos a través de la puesta en común de datos y opiniones (Hanson, 1991). Estructura organizativa Un factor primordial que se ha demostrado su impacto en el clima organizacional dentro de los establecimientos educativos es la estructura organizativa. Este término se refiere genéricamente a los procesos administrativos burocracia y dentro de una institución. Especialmente en el contexto de la universidad y de la universidad, la estructura organizativa varía entre las instituciones. Por ejemplo, muchos colegios comunitarios adoptaron una estructura organizativa similar a las de los sistemas escolares públicos (Deegan y Tillery, 1985). Sin embargo, en los últimos años una serie de colegios de la comunidad han repudiado este enfoque en favor de uno que sea menos burocrático y permite una mayor libertad académica (Cohen y Brawer, 2002; Amey y Twombly, 1992). Por el contrario, algunos han sugerido que las estructuras organizativas menos burocráticos son a menudo ineficaces en un entorno colegio comunitario (Tuckman y Johnson, 1987). Clima político Un separados, pero relacionados entre sí, el factor de estructura organizativa que afecta el clima organizacional de una institución es el clima político (Honeyman et al., 1996). Se observó por Block (1987), mientras que las maquinaciones políticas de una organización son con frecuencia litigiosa, es necesario ser capaz de operar dentro de este marco, si se quiere instituir el cambio organizacional. Las relaciones entre las posiciones de poder, los patrones de comunicación, la asignación de recursos y estilos de liderazgo todas tienen un impacto en el clima político, y por lo tanto todos estos factores son componentes del clima organizacional. Habrá rutinariamente ser ambos aspectos beneficiosos y no beneficiosas para el clima político dentro de cualquier institución educativa, y por lo tanto la capacidad de funcionar de manera eficiente en medio de los dos tipos de rasgos se convierte en imperativo (Mintzberg, 1989). Además, el clima político de

dieciséis

cualquier institución es establecido por las relaciones de poder, la interdependencia, recursos, deficiencias de comunicación, y al darse cuenta de la intención y las consecuencias no deseadas (Honeyman et al., 1996). Oportunidades de desarrollo profesional instituciones educativas ofrecen oportunidades a su facultad y personal como un medio de adquirir nuevas habilidades, manteniendo las bases de conocimiento actual de los individuos, y haciendo hincapié en la importancia de la formación permanente. La investigación ha demostrado que la importancia de que los distritos escolares y las instituciones a cabo el desarrollo profesional es fuerte asociación con la satisfacción de los profesores, disminución de los niveles de rotación de personal, y el aumento de la eficacia educativa (Ewell, 1993). Cuando las escuelas afirman la importancia de proporcionar vías para la auto-mejora que también mejoran la productividad de la institución, los beneficios se incrementan la moral y la satisfacción en el trabajo docente. Evaluación La evaluación término se utiliza aquí para denotar el marco de una institución para evaluar el desempeño de los profesores y personal a través de la crítica constructiva suministrado con el fin de promover el crecimiento profesional (Halpin, 1966). La evaluación debe ser un proceso continuo, lleva a cabo con regularidad y frecuencia, a desmentir el compromiso de una institución de excelencia académica (Langley, 1994). Además, la evaluación es un curso de acción que utiliza tanto el refuerzo positivo y negativo en la retroalimentación que proporciona (Bolman y Deal, 1997). Promoción La promoción de la educación superior es un proceso que está inextricablemente ligado a clima organizacional. Los criterios para la promoción generalmente incluyen productividad, servicio a la institución y evaluaciones favorables (Vaughn, 1986). La compensación incluye

un mayor rango y paga, incluyendo todos los beneficios que se acompañan. Los beneficios para la institución incluyen la satisfacción laboral

17

por parte de los destinatarios de la promoción, sino también una mayor sensación general de la moral y el clima organizacional positivo (Lunenburg y Ornstein, 1991). Respecto de las preocupaciones personales El factor de consideración por las preocupaciones personales mide una respuesta oficial a las instituciones cuestiones personales entre los empleados que potencialmente afectan a su bienestar y el rendimiento de su trabajo (Duncan y Harlacher, 1994). Cuando los empleados perciben que su institución se interesa por sus preocupaciones personales y necesidades individuales, el resultado es generalmente un mayor sentido de dedicación y compromiso con esta institución (Blau, 2001). En esencia, lo que se refiere institucional para asuntos personales tiene un efecto ventajoso sobre el clima y satisfacción en el trabajo de la organización. Como se señaló anteriormente, un aspecto de clima organizacional que la hace una extensa área de estudio es la relación definitiva que comparte con satisfacción en el trabajo. Mientras que muchos investigadores han determinado que se trata de una relación significativa (Lunenburg y Ornstein, 1991; Hersey et al, 1996;. Gruneberg, 1979; Myran y Howdyshell, 1994; Spector, 1997; Bolman y Deal, 1997), la asociación es de hecho compleja. Para facilitar una discusión de las conexiones entre estas dos variables, una revisión de satisfacción en el trabajo entre los educadores sigue. Satisfacción en el trabajo en la Educación Hay un número de diferentes características que se han demostrado para afectar la percepción de la facultad de satisfacción en el trabajo. variables personales, tales como la etnia, el género y la edad, pueden jugar un papel en la satisfacción en el trabajo, en función de las reacciones ambientales y la presencia o la falta de sistemas de apoyo, ya sea formal o informal (Hagedorn, 2000; Paludi y DeFour, 1989; Thompson y Dey , 1998). Además, hay diferentes disciplinas a menudo pueden formar distintas sub-culturas dentro de la academia, que se ha demostrado tener algún efecto sobre la satisfacción en el trabajo, particularmente con respecto a las preferencias relativas cantidad de tiempo dedicado a la enseñanza de frente de investigación

(Finkelstein, 1984). Del mismo modo, el tipo de institución uno está en también puede ser un factor significativo, ya que diferentes 18

entornos institucionales pueden tener distintas expectativas del profesorado, filosofías educativas y prioridades. La alineación de la “personalidad” de una institución con una de las preferencias personales es muy a menudo asociada con la satisfacción en el trabajo (Blackburn y Lawrence, 1995).

Se ha propuesto que los tipos de factores que influyen en la satisfacción laboral en las instituciones educativas se dividen en las tres categorías de las condiciones ambientales, las respuestas ambientales, sociales y contingencias (Blackburn y Lawrence, 1995). Las condiciones ambientales podrían incluir factores tales como el tipo de tipo de institución o la composición del alumnado. Esto difiere de la categoría de respuestas del medio ambiente, que incluye procesos institucionales oficiales, como las decisiones de tenencia y promoción. La tercera y última categoría de contingencias sociales que ver con factores externos a la institución, y de carácter personal, como las preocupaciones de la familia. Gran parte de la teoría de la satisfacción laboral contemporánea inspira en gran medida desde el trabajo pionero de Herzberg y sus compañeros de investigación (1957). Su modelo del lugar de trabajo en base a factores intrínsecos ( “motivaciones”) y factores extrínsecos ( “higienes”) proporciona una base teórica para un modelo reciente de la satisfacción en el trabajo docente basado en “mediadores” y “disparadores” (Hagedorn, 2000). En pocas palabras, los mediadores se refieren a una amplia clase de factores, incluyendo, en la terminología de Herzberg, motivaciones y higienes, así como otras condiciones fijos, como variables personales. Por otra parte, el término de disparo se utiliza para denotar cualquier cambio en la situación de uno; este cambio puede implicar un factor externo o interno. El uso de estos modelos teóricos, y otros similares, toda una serie de estudios que examinan la satisfacción laboral han llevado a cabo; muchos de estos esfuerzos tuvieron éxito en la identificación de algunos de los correlatos de la satisfacción en el trabajo docente.

19

Factores de satisfacción en el trabajo en esta participación en el estudio en la toma de decisiones Un factor que se ha relacionado con la satisfacción del trabajo docente es la participación en el proceso de toma de decisiones. La toma de decisiones se ha denominado como el núcleo de un poder institucional y la eficacia educativa (Fryer y Lovas, 1990). En particular, este estudio se refiere a la posibilidad de que los individuos tienen que participar mental y emocionalmente en ese proceso, como se describe por Daft (1983). Lunenburg y Ornstein (1991) han identificado cuatro etapas del proceso de toma de decisiones efectiva: • • • •

Define el problema. Las alternativas posibles. Darse cuenta de las consecuencias previstas. Mantener el rumbo con respecto a la solución alternativa. Se ha afirmado que el aumento de la participación de los empleados afectados mejora la

toma de decisiones, y los resultados en las decisiones más beneficiosos están realizando (Peterson et al., 1997). De hecho, Honeyman y sus colegas (1996) han sugerido que la toma de decisiones eficaz será el resultado de un entorno en el que se inicia el proceso de toma de decisiones en los niveles inferiores de la estructura jerárquica. Las organizaciones con los procedimientos de toma de decisiones establecidos que incluyen los empleados a través de diferentes niveles son más productivos, eficaces y eficientes (Bolman y Deal, 1997). Autonomía, poder y control Aunque no es precisamente sinónimo, los términos de autonomía, poder y control están muy estrechamente relacionados. Todos estos ideales están asociados con el grado de autoridad e independencia que los empleados tienen sobre las funciones y las condiciones de su trabajo. La autonomía ha sido descrito como el grado de independencia de que un individuo o departamento en el ejercicio de sus funciones (Kanter, 1985), mientras que el control se extiende propias funciones de trabajo del pasado de uno a tener algún

20

autoridad sobre las funciones de trabajo de los demás (Pfeffer, 1992). El poder ha sido definido como un sentimiento de confianza en sí mismo uno tiene en ejercer control sobre otros en una organización (Glasser, 1994). Las relaciones con los colegas El factor de relación con los compañeros es una medida del valor de la participación de uno, ya sea de amistad o simplemente relaciones de trabajo, con compañeros de trabajo. No es sorprendente que las relaciones de trabajo amistosas se han asociado con niveles favorables de satisfacción en el trabajo (Hutton y Jobe, 1985). A nivel de gestión, buenas habilidades interpersonales son críticas para la gestión de permanecer en sintonía con las necesidades y actitudes de sus empleados (Fisher, 1984). El consenso de los numerosos estudios que han investigado esta área es que la colegialidad dentro de un colegio o universidad tiende a apoyar la eficacia y trabajo educativo satisfacción. Salario y beneficios La relación entre la percepción de justicia salario y los beneficios de los empleados y la satisfacción en el trabajo es de hecho una intrincada uno. Mientras que un sueldo y beneficios nivel insatisfactorio se ha demostrado que afecta significativamente la insatisfacción laboral; sin embargo, un efecto positivo, aunque en general, el nivel de salario y beneficios no es suficiente para crear un fuerte sentido de satisfacción en el trabajo (Herzberg et al, 1959;. McKenzie y Lee, 1998). Se ha observado que las empresas han intentado varias formas de crear paquetes salariales y de prestaciones que motiven a los trabajadores, y que los paquetes de beneficios que tratan de vincular más estrechamente las recompensas con la productividad, incluyendo las opciones sobre acciones y planes de reparto de utilidades, se basan en Adams (1965) teoría de la equidad (Bolman y Deal, 1997). Eficacia profesional Herzberg y asociados (1959) fueron los primeros en tener en cuenta que la realización personal y el crecimiento personal y profesional son dos factores que pueden influir en gran medida

de satisfacción en el trabajo, y, además, que para las personas que toman las riendas de su trabajo, sus actividades profesionales serán su mayor motivación. Sin embargo, el concepto de eficacia profesional incluye también

21

factores tales como la eficiencia, la eficacia fiduciaria, capacidad de supervivencia, y los avances profesionales, los cuales han demostrado ser componentes de satisfacción en el trabajo (Kunda, 1992). No es sorprendente que un enlace se ha encontrado entre la medida en que uno deriva satisfacción de un sentido de la realización profesional y el nivel dentro de la estructura jerárquica en una organización que logra un individuo. El clima organizacional y la satisfacción laboral A partir de las discusiones anteriores, se pone de manifiesto que, si bien el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo son conceptos separados y distintos, tienen una relación muy fuerte. Además, la interacción entre estas dos variables difiere mucho entre los centros corporativos y académicos (Argyris, 1957, 1964, 1973; Herzberg, 1957, 1959, 1966; Lunenburg y Ornstein, 1991; Hersey, 1996; Gruneberg, 1979; Spector, 1997; Bolman y Deal, 1997). La implicación de este estudio es que las generalizaciones relativas clima y la satisfacción en el trabajo de organización que se realizaron dentro de un entorno industrial o corporativo son mucho menos importantes que las realizadas en un lugar educativo. En consecuencia, una revisión de algunas de las investigaciones más relación en esta zona sigue. Evans y Honeyman (1998) examinaron la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo en los colegios comunitarios. Se encontró una relación significativa entre la satisfacción laboral y el clima organizacional. En particular, los factores de clima organizacional de tener en cuenta las preocupaciones personales, la estructura organizativa, las oportunidades para el desarrollo profesional y la comunicación interna fueron más fuertemente asociados con la satisfacción en el trabajo. Miller (2003) estudió la relación entre el clima organizacional y el desgaste profesional en las bibliotecas y centros de servicios de computación de instituciones de educación superior. Este estudio encontró una fuerte relación entre las características de clima organizacional positivo y bajos niveles de desgaste profesional. 22

Sofianos (2004) examinó la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo entre los secretarios ejecutivos a los presidentes de universidad de la comunidad. Los resultados de este análisis encontraron que la satisfacción laboral entre los individuos de esta posición fue fuertemente relacionados con el clima organizacional; y esta relación fue más significativa entre los factores de clima organizacional relación institucional de preocupación personal, relación con compañeros de trabajo y el salario y los beneficios. Hay otro factor frente a los colegios comunitarios que necesita ser mencionado, ya que, sin duda, un impacto tanto en el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo en los colegios comunitarios en el futuro inmediato. Los miembros más antiguos de la generación conocida como “baby boom” se retirará en los próximos años, causando un número desmesurado de ofertas de empleo en muchas industrias; una de las áreas que serán fuertemente verse afectadas por este fenómeno es en la administración de los colegios comunitarios (Campbell, 2006). Los colegios comunitarios harían bien para empezar a planificar ahora, si no lo han hecho ya, en cuanto a cómo van a responder al gran número de posiciones dentro de sus administraciones superiores que deben ser llenados. Este proceso sin duda tendrá un impacto en el clima de la organización de estas instituciones, y transitiva, en la satisfacción laboral. Por lo tanto, esta es otra área que vamos a considerar en este estudio. Estudios de guía Este estudio fue una réplica modificada de una serie de estudios llevados a cabo en la Universidad de Florida, algunas de las cuales han sido citados anteriormente, y todos los que se examinó la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo dentro de los centros educativos más altos, muchos de los cuales eran los colegios comunitarios . Un breve resumen de cada uno sigue. En un estudio que examina la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo según lo informado por los oficiales de instrucción principales universidades de la comunidad, una encuesta de medición de la organización

23

las variables climáticas y la satisfacción en el trabajo se envió a los oficiales de instrucción en jefe de todas las universidades miembros de la Asociación Americana de Colegios Comunitarios (Chappell, 1995). Aproximadamente el 51% fueron devueltos de estas encuestas, y un análisis de las respuestas dio lugar a algunas conclusiones bastante reveladoras. Ante todo, se determinó que las variables de clima organizacional que afectaron significativamente la satisfacción laboral eran lo que se refiere a asuntos personales, la comunicación interna, la estructura organizativa y evaluación. Además, se determinó que el tamaño de la universidad de la comunidad tuvo un impacto significativo en la participación en la toma de decisiones, la autonomía, el poder, el control, el salario, las prestaciones y la eficacia profesional. Como estudio llevado a cabo de forma simultánea a la Chappell estudio (1995) investigó el clima organizacional y la satisfacción laboral según lo informado por la Florida universitarios de la comunidad directores de programas de la Salud (Palmer, 1995). Este estudio trata de determinar qué aspectos del clima organizacional promover y potenciar la satisfacción laboral, y para determinar aún más el grado de satisfacción en el trabajo, entre los directores del programa ocupaciones de la salud en los colegios comunitarios de la Florida. Los estudios de las variables de interés fueron distribuye a todos los directores de programas de profesiones de la salud en los colegios comunitarios de la Florida; más o menos fueron devueltos el 71% de las encuestas. Los resultados indicaron que el factor más importante del clima organizacional fue la comunicación interna, y el factor más en necesidad de mejorar el clima era política. La participación en la toma de decisiones y la eficacia profesional fueron los factores más importantes entre las características de posición, y salarios, beneficios y la autonomía eran más necesitadas de mejora. Los encuestados se satisfecho en general, en conjunto, con sus posiciones. Curiosamente, no hubo una relación significativa entre la satisfacción laboral y clima organizacional. Los estudios de Chappell y Palmer llamó la atención de un número de investigadores, lo que llevó a una serie de estudios posteriores.

24

Uno de los estudios de investigación más destacadas en esta secuencia fue un análisis de la relación entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por los presidentes de colegios comunitarios (Evans, 1996). Este estudio trata específicamente para determinar si existían diferencias en las variables de satisfacción en el trabajo en el contexto de clima organizacional. Una encuesta de medición de las variables de interés fue enviado a los presidentes de todas las instituciones de la American Association of Community Colleges. el control minucioso de las respuestas mostró que los factores de clima organizacional más estrechamente relacionados con la satisfacción en el trabajo eran lo que se refiere a asuntos personales, la comunicación interna, la estructura organizativa y las oportunidades de desarrollo profesional. Adicional, se determinó que la relación de un presidente con el consejo de administración fue el determinante más importante de la satisfacción en el trabajo. En una adaptación de los estudios anteriormente mencionados, Kellerman (1996) trató de explorar la relación entre el clima de comunicación y satisfacción en el trabajo según lo informado por los jefes de departamento de colegios comunitarios de la Florida. clima de comunicación podría ser considerado un relacionado, pero no idéntico, el concepto de clima organizacional. En esencia, el clima de comunicación abarca la toma de decisiones, la reciprocidad, la percepción de retroalimentación, la capacidad de respuesta de retroalimentación y la permisividad de realimentación. Similar a la metodología de los estudios anteriores, se envió una encuesta a todos los jefes de departamento académicas en universidades de la comunidad de la Florida. Las respuestas indicaron que su nivel general de satisfacción en el trabajo era bastante alto, y, además, que la satisfacción laboral fue significativamente relacionados con el clima de comunicación. Un estudio de los factores de clima organizacional seleccionados y variables de satisfacción laboral entre los docentes en un gran distrito escolar suburbano se llevó a cabo para explorar estos factores en un suburbano distrito escolar de Florida (Paulson, 1997). Un aspecto

distintivo de este estudio fue la inclusión de las variables de nivel de la escuela y la afiliación sindical. El instrumento de la encuesta en este estudio fue

25

distribuido a todos los 1685 maestros en todo un distrito escolar, incluyendo primaria, secundaria y los niveles de secundaria. Se encontraron diferencias significativas en toda satisfacción en el trabajo y los factores de clima organizacional con respecto al nivel de la escuela, aunque la relación entre estos factores y la afiliación sindical era extremadamente pequeña. Continuando en esta línea de estudios, una investigación más investigación investigó la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo según lo informado por de nivel medio del campus colegial coordinadores de recreación (DeMichele, 1998). Para revelar si los factores de clima organizacional y factores de satisfacción laboral mejoran o en detrimento de la satisfacción laboral y clima organizacional, una encuesta de medición de las variables de interés se distribuyó a todos los 545 de nivel medio de los coordinadores del campus de recreación en el directorio de la Asociación de Deportes de Invierno Nacional intramural, con una tasa de respuesta aproximado de 52%. Las respuestas mostraron que, en general, los directores de programas se mostraron satisfechos con sus colegios y sus puestos de trabajo. Los factores de clima organizacional que se mostraron para influir en la satisfacción laboral eran evaluación, sin olvidar las preocupaciones personales, oportunidades de desarrollo profesional y el clima político. Por otra parte, la satisfacción laboral también se vio afectada por la relación con los compañeros y la autonomía, el poder y el control. Las variables demográficas generalmente no eran determinantes de la satisfacción en el trabajo. El siguiente estudio en esta serie de investigaciones se dirige hacia la relación entre la cultura organizacional y la satisfacción en el trabajo para los universitarios de la comunidad de negocios principales agentes (Zabetakis, 1999). Para los propósitos del estudio en discusión, la cultura organizacional es casi sinónimo de clima organizacional. Las encuestas se distribuyeron a la totalidad de los agentes comerciales principales de 277 colegios de la comunidad pertenecientes a la Mesa Community College organización empresarial, y la tasa de respuesta fue de aproximadamente 51%. Los encuestados perciben los factores de organización con los más altos niveles en sus instituciones eran respecto de preocupación personal, profesional

26

oportunidades de desarrollo, la comunicación interna y la evaluación. En la misma forma, los encuestados estaban más satisfechos con los factores organizativos de tener en cuenta las preocupaciones personales, oportunidades de desarrollo profesional, evaluación y comunicación interna. Las variables de satisfacción de trabajo más altamente percibidos eran las relaciones con el supervisor, la participación en la toma de decisiones, la eficacia profesional, relaciones con los subordinados y las relaciones con sus compañeros. Gratto (2001) amplió esta investigación para estudiar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo de los directores de planta física en los campus universitarios. Una encuesta electrónica se difundió a los directores de la planta física de la universidad pertenecientes a la Asociación de Oficiales de Instalaciones de Educación Superior; el estudio logró una tasa de respuesta del 37%. Un análisis de las respuestas indicó que los factores de clima organizacional que se relacionan más significativamente con la satisfacción del trabajo eran lo que se refiere a asuntos personales, la comunicación interna, la estructura organizativa y evaluación. Continuando con esta tendencia, un estudio de investigación posterior exploró la relación entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por los ejecutivos campus de la rama de los sistemas universitarios de la comunidad multi-campus (Bailey, 2002). Una encuesta de medición de las variables de interés se distribuyó a todos los ejecutivos del campus de universidades de la comunidad multi-campus que figuran en el Directorio de Educación Superior. Un total de 199 encuestas se volvió de 429 que fueron enviados, lo que resulta en una tasa de respuesta del 46%. Los resultados indicaron que las variables de clima organizacional de tener en cuenta las preocupaciones y evaluación personales fueron los más fuertemente relacionados con la satisfacción laboral. Además, la comunicación interna fue el mayor predictor de la satisfacción general, seguido de tener en cuenta las preocupaciones personales, oportunidades de desarrollo profesional, y bajos niveles de clima político.

27

Otro estudio en esta área investigó la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo para los directores atléticos de cumplimiento de las instituciones de la NCAA División I (Lawrence, 2003). En total, 346 encuestas se distribuyeron a todos los directores de cumplimiento de la NCAA División I, y 164 fueron devueltos. Por lo tanto, hubo una tasa de respuesta del 46%. la satisfacción general de los encuestados con sus posiciones era razonablemente alto, y lo más fuertemente relacionada con los factores de clima organizacional de evaluación, promoción y consideración por las preocupaciones personales. mayores niveles de satisfacción con factores de clima organizacional de los encuestados se produjeron con respecto a las preocupaciones personales y oportunidades de desarrollo profesional. Posteriormente, Peek (2003) estudió la relación entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por el personal de investigación institucional en los colegios comunitarios de la Florida. Una encuesta de medición de las variables de interés se envió a los jefes de la investigación institucional de los 28 colegios de la comunidad en la Florida, que se enumeran en el Directorio de Educación Superior. Este estudio disfrutó de una tasa de respuesta del 75%. Los factores de clima organizacional con los niveles más altos percibidos eran oportunidades de desarrollo profesional, evaluación y comunicación interna. En general, la satisfacción general con el clima de la organización era bastante alto. Él factores de mayor audiencia de satisfacción en el trabajo eran eficacia profesional, la relación con el supervisor, la relación con sus compañeros, y la relación con los subordinados. A continuación, los factores de organización política y y su relación con la satisfacción laboral de los profesores / a tiempo parcial adjunto en el centro norte de la universidad de Florida comunidad pública se consideró (Lefevre-Stephens, 2004). Un instrumento de la encuesta se distribuyó a los profesores a tiempo parcial a través de sus jefes de departamento. De 667 encuestas distribuidas, 224 se completaron y regresaron, produciendo una tasa de respuesta aproximado de 33%. El análisis de las respuestas mostró que la satisfacción general de los encuestados con la posición era bastante alto, y se asocia significativamente con la organización

28

factores climáticos de la evaluación, la promoción y el respeto por las preocupaciones personales. altos niveles de satisfacción de los encuestados eran con respecto a las preocupaciones personales y oportunidades de desarrollo profesional. Por último, los factores de satisfacción laboral más importantes fueron las relaciones con los compañeros, la relación con el supervisor, la relación con los subordinados, y la eficacia profesional. Por último, la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo según lo informado por universitarios de la comunidad secretarias y / o asociados ejecutivo del presidente fue investigado (Sofianos, 2005). Para este estudio, la encuesta se distribuyó a los secretarios ejecutivos de los presidentes de los 342 colegios comunitarios de la Asociación Sureña de Colegios y Escuelas. Hubo 137 encuestas devueltas, lo que representa una tasa de respuesta del 40%. Los análisis estadísticos de este estudio encontraron asociaciones muy fuertes entre los constructos de clima organizacional y la satisfacción en el trabajo. En general, la satisfacción con el clima organizacional estaba por encima de la media, con los factores de evaluación, sin olvidar las preocupaciones personales, y la estructura organizativa que reciben los más altos niveles de satisfacción. Estos factores también recibieron las calificaciones más altas para el nivel percibido en la institución. Resumen Ya en la década de 1990, O'Banion (1994) advirtió a los líderes universitarios de la comunidad de un clima político cambiante, y las tendencias sociales, que claramente dictadas enseñanza y de aprendizaje necesarias para convertirse en las escuelas de prioridad más importante, debido a la inminente transformación en los patrones de aprendizaje de estudiantes. Más recientemente, Morgan (2005) identificó los desafíos sin precedentes que enfrenta colegios de la comunidad, y proporcionó un modelo para los colegios comunitarios para emular, centrándose en la mejora de los factores climáticos y la satisfacción en el trabajo de organización. Además, Bowman y Spraggs (2005) advierte a los colegios de la comunidad que el nivel de éxito que ha sostenido

29

ellos en el pasado no van a sostenerlos para el futuro, así como proporcionar un nuevo marco que se trasladó colegios comunitarios de éxito a la trascendencia. Esta revisión de la literatura ha indicado una gran cantidad de teorías psicológicas, paradigmas e hipótesis en relación con la satisfacción laboral, clima organizacional, y la interacción entre ellos. Mientras que las indicaciones preliminares sugieren una relación significativa y definitiva entre las dos variables, la investigación adicional explorar esta relación a través de una variedad de entornos y en un rango de posiciones académicas es imprescindible. La investigación existente sugiere claramente que existen diferencias en la dinámica de la relación para los diferentes roles profesionales en la educación superior. Sobre todo es necesaria la investigación en universidades de la comunidad, que tienen en silencio y poco a poco se convierten en una fuerza importante en la educación superior en las últimas cuatro décadas. El presente estudio examinó esta relación con un enfoque en las diferencias entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial, que se ha convertido en una parte importante, si no de división, dicotomía en la educación superior.

30

CAPÍTULO 3 METODOLOGÍA Introducción El propósito de este estudio fue investigar la relación entre las evaluaciones de clima y satisfacción en el trabajo de organización que se aplican a los profesores de tiempo completo y de medio tiempo en una universidad reconocida a nivel nacional como líder en el movimiento universitario de aprendizaje. Además, este estudio investigó las diferencias en la satisfacción en el trabajo y las variables independientes en relación con el número de años en el puesto de tiempo completo y el empleado profesores a tiempo parcial en la institución, el origen étnico del instructor, disciplina, edad, nivel de grado y género. Este estudio fue un replicación modificada del trabajo realizado por Chapell (1995) que puso a prueba las construcciones teóricas sobre los oficiales de instrucción principales universidades de la comunidad. Otros estudios como Palmer (1995), Evans (1996), Kellerman (1996), Paulson (1997), DeMichele (1998), Zabetakis (1999), Gratto (2001), Bailey (2002), Lawrence (2003), Peek (2003), Lefevre-Stevens (2004), y Sofianos (2005) utilizaron el mismo instrumento de medición de esos constructos teóricos mientras que apunta otras posiciones administrativos. El instrumento, que también se aplica a los estudios anteriores, utiliza las siguientes variables de clima organizacional integrales para determinar la satisfacción laboral: • • • • • • •

Comunicación interna Estructura organizativa Clima político oportunidades de desarrollo profesional Evaluación Promoción Sin olvidar las preocupaciones personales. Mientras mira a estos mismos factores, de la misma manera, este autor modificó

instrumento original de Chappell con el fin de examinar la información relacionada con profesores de tiempo completo y los profesores a tiempo parcial en una universidad de la comunidad particular (véase el Apéndice C). Este examen fue

31

diseñado como un estudio de tipo encuesta, es decir, sin la intervención se realizó con o para los participantes. La información sólo se obtuvo de los participantes sin ningún tratamiento, y después se analizó por el investigador. Un colegio de la comunidad reconocida a nivel nacional en la Florida se utilizó para el propósito de este estudio. Esta investigación se basa en las tres siguientes preguntas: •

pregunta de investigación 1: ¿Cómo colegio comunitario de tiempo completo y de tiempo parcial instructores perciben el clima organizacional en sus respectivas instituciones, utilizando un conjunto de siete factores identificados para el clima?

•

pregunta de investigación 2: ¿Cuáles fueron los factores determinantes de la satisfacción en el trabajo entre la comunidad universitaria a tiempo completo y profesores a tiempo parcial?

•

pregunta de investigación 3: ¿Qué tan satisfecho eran los instructores de colegio comunitario de tiempo completo y de medio tiempo con el clima organizacional de su respectiva institución? Después, se analizaron y se utilizan para distinguir los elementos que fueron los resultados de la encuesta

correspondiente a la jornada completa y la comprensión facultades a tiempo parcial de los siete componentes del clima organizacional. También se prestó atención a los cinco factores agrupados de satisfacción en el trabajo y su importancia, sobre todo en lo que respecta cómo estos factores se referían a la jornada completa y deberes facultades a tiempo parcial. Para facilitar el análisis y el desarrollo de un esquema explicativo de la población, los datos adicionales se reunieron para medir mejor clima organizacional, satisfacción en el trabajo, y el estado sociodemográfico. La Población y Muestra Todo a tiempo completo y profesores a tiempo parcial que eran las matemáticas, las ciencias de la conducta o profesores de inglés en un colegio comunitario nos referiremos como Alfa Beta Community College fueron invitados a participar en el estudio de investigación. La población de profesores de tiempo completo en el departamento de matemáticas en Alfa Beta Community College fue de aproximadamente 30 según la ABCC 2004/2005 registros de recursos humanos. La

población de profesores de tiempo completo en el departamento de ciencias del comportamiento en Alfa Beta Community College fue de aproximadamente 18

32

de acuerdo con las 2004/2005 ABCC registros de recursos humano. La población de profesores de tiempo completo en el departamento de Inglés en Alpha Beta Community College fue de aproximadamente 27 según las ABCC 2004/2005 registros de recursos humanos. La población de la facultad a tiempo parcial en el departamento de matemáticas en Alfa Beta Community College fue de aproximadamente 30 según la ABCC 2004/2005 registros de recursos humanos. La población de la facultad a tiempo parcial en el departamento de ciencias del comportamiento en Alfa Beta Community College fue de aproximadamente 9 según la ABCC 2004/2005 registros de recursos humanos. La población de la facultad a tiempo parcial en el departamento de Inglés en Alpha Beta Community College fue de aproximadamente 25 según la ABCC 2004/2005 registros de recursos humanos. Alfa Beta Community College Alfa Beta Community College (ABCC) es una institución pública de dos años en el estado de Florida, con aproximadamente 30.000 estudiantes. ABCC es una institución reconocida a nivel nacional que sobresale en una serie de áreas. De 1200 colegios de la comunidad a nivel nacional, ocupa el 54 ABCCº en el número de grados asociados adjudicado, 35º en el número de artes y las ciencias grados adjudicado, 13º en el número de Tecnología de la Comunicación, y 99º en el número de certificados de dos años adjudicada. De los 28 colegios de la comunidad en el Estado de Florida Sistema, ABCC tiene el 7º mayor tasa de captura de los graduados de las escuelas locales, y el asociado del programa de artes tiene el 7º más alta tasa de retención y 6º más alta tasa de éxito. Alfa Beta Community College fue autorizado por la Legislatura de la Florida 1957 y se convirtió en la primera universidad de la comunidad global del estado. El Colegio se dividió en tres divisiones: crédito de la universidad, educación de adultos y la escuela profesional Mary Karl. A pesar de que un presidente administró las divisiones, que esencialmente funcionaban como entidades separadas bajo el sistema escolar del condado local. 33

“Gamma” County Community College, también una entidad separada bajo el sistema escolar, se fusionó con Alfa Beta Junior College en 1965. La Legislatura 1968 combina las divisiones en una sola unidad administrativa bajo una Junta de Fideicomisarios del Distrito independiente del sistema escolar del condado. En 1971, el nombre oficial del Colegio fue cambiado de Alfa Beta Junior College de Alfa Beta Community College. Hoy en día, ABCC ha pasado de ser un pequeño campus en una institución multi-campus académicamente superiores proporcionar programas educativos y culturales para los ciudadanos de los condados locales. ABCC ha fomentado una tradición de excelencia académica y de servicio a una comunidad en crecimiento. La universidad ahora sirve a más de 30.000 estudiantes al año. Un líder en iniciativas de desarrollo económico y de mano de obra de la zona, ABCC está desarrollando continuamente nuevos medios tecnológicos para ofrecer servicios educativos a la comunidad. Encabezando la lista es el nuevo Centro de Tecnología Avanzada (ATC). El Centro es una asociación educativa innovadora entre ABCC, varios distritos escolares del condado locales y las comunidades de negocios de los condados locales. El ATC ofrece oportunidades a los estudiantes de la escuela secundaria y estudiantes universitarios de la comunidad de adultos para realizar estudios en campos de base tecnológica. ABCC está acreditado por la Comisión de Universidades de la Asociación Sureña de Colegios y Escuelas de asociarse adjudicación de las artes, asociado de la ciencia aplicada y Asociado en Ciencias y es aprobado por el estado de Florida. Numerosas organizaciones profesionales y académicos confieren una acreditación especial a diversos programas de la universidad. ABCC también es miembro de la Asociación Americana de Colegios Comunitarios y una institución aprobada para la educación superior para los veteranos y huérfanos de guerra. Problemas clima organizacional de la Institución

Hay varias variables climáticas orgánicas cuyas presencias en ABCC son tales que las respuestas del profesorado pueden ofrecer una perspectiva única de los profesores en instituciones similares. El primero

34

tal variable es la estructura organizativa. Ha habido numerosas y frecuentes cambios en la organización de esta institución en los últimos años. La medida en que a tiempo completo y los profesores a tiempo parcial están involucrados en, o siquiera son conscientes de la situación de la estructura organizativa son bastante diferentes.

profesores de tiempo completo constituyen una representación mayoritaria en cada comité de planificación dentro de la institución, mientras que los miembros de la facultad a tiempo parcial tienen representación muy poca, o ninguna, en estos ámbitos. Así, las percepciones de, y en consecuencia, la satisfacción con la estructura organizativa podría diferir radicalmente entre estos dos grupos. Esta diferencia en relación con la planificación institucional afectará potencialmente percepciones de otra variable clima organizacional - clima político. miembros de la facultad a tiempo parcial en la institución pueden no ser conscientes de los problemas y las iniciativas específicas que los comités de planificación de la universidad están abordando, y por lo tanto podrían tener una perspectiva limitada de lo que puede ser considerado como una cuestión política en la universidad. Además, ABCC está entrando en un momento de incertidumbre dentro de su administración superior como numerosos individuos a prepararse para el retiro. profesores de tiempo completo pueden ser más conscientes de estos cambios próximos y, en consecuencia, a la política que vendrán con un nuevo liderazgo. Por último, la cuestión de las oportunidades de desarrollo profesional en la institución es de hecho un problema complejo. Alfa Beta Community College es considerado una institución líder en términos de la cantidad de recursos que se utilizan para el desarrollo profesional de los miembros de la facultad. Hay numerosos talleres profesionales de desarrollo que tienen lugar en el campus durante todo el año, así como la oportunidad de viajar a ambas conferencias organización profesional regional y nacional (y, en algunas ocasiones limitadas, internacional), talleres y otras reuniones. Las oportunidades en el campus están generalmente abiertas a todos los miembros de la facultad, ya sea a tiempo completo oa tiempo parcial; Sin embargo, en

general, la participación es mucho mayor para los miembros de la facultad a tiempo completo. Existen

35

numerosas posibles razones para esto; muchos miembros de la facultad a tiempo parcial llegado al campus sólo para su reunión de la clase, y tienen otras obligaciones, ya sean asuntos laborales o familiares, que pueden impedir que entren a la escuela en otras ocasiones, mientras que los miembros del profesorado a tiempo completo son obstensibly en el campus durante la normalidad horario comercial mucho mayor cantidad de tiempo. Luego, también, existe el problema de que profesores a tiempo parcial puede ser menos motivados para asistir a estas sesiones, ya que su participación en ellos es completamente voluntaria, si bien puede haber expectativas, ya sea explícita o implícita, que los profesores de tiempo completo asisten a una cierta número de estas sesiones por año académico. Además, la disponibilidad de fondos para los miembros de la facultad de asistir a las reuniones regionales y nacionales es casi exclusivamente disponible sólo para los miembros de la facultad a tiempo completo, y por lo tanto no hay prácticamente ninguna participación de los profesores a tiempo parcial en este tipo de oportunidades. Todos estos factores implican que puede haber diferencias dispares en las percepciones y la satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. Procedimiento de recogida de datos El autor en contacto con el vicepresidente de asuntos académicos de la institución, preguntó por su participación y su apoyo a este proyecto en el colegio. A cambio, se les ofreció un resumen de todo el informe y un informe de la fecha específica agregada a sus departamentos universitarios (matemáticas, comportamiento o inglés) en todo el campus principal, y todas las sucursales universitarias, de Alfa Beta Community College. Para proteger la confidencialidad de los miembros de la facultad, la universidad solicitó que las encuestas pueden enviar de forma masiva a los departamentos correspondientes, que a su vez distribuir las encuestas a todos sus profesores de tiempo completo y de medio tiempo. El autor se puso en contacto con los presidentes de los departamentos correspondientes, que luego manipulan la distribución de las encuestas. Incluido en los paquetes de la encuesta era una copia de la encuesta (Apéndice A),

una carta de invitación (Apéndice B) y un formulario de consentimiento informado (Apéndice C) y un sobre franqueado con su dirección. Se pidió a los participantes que llenen las respuestas dentro de un período de dos 36

semana período de tiempo; el plazo se indica tanto en la carta de presentación y el cuestionario. números de teléfono y direcciones de contacto se les ofreció a los interesados en el seguimiento de los resultados de la investigación. Un correo electrónico de seguimiento se utiliza para aumentar la posibilidad de una tasa de respuesta aceptable una semana antes de la fecha límite. En total, 118 colegios comunitarios miembros de la facultad fueron invitados a participar en la encuesta. A su regreso, las encuestas se inspeccionaron en busca de errores, codificados y analizados para completar la investigación. Con base en los datos demográficos recibida por el demandado, se desarrolló un perfil de los instructores de la universidad de la comunidad. La información que ilustra las percepciones del instructor de la universidad de la comunidad de clima organizacional, sus niveles de satisfacción con el clima organizacional, y la importancia de cada una de las variables de satisfacción del trabajo relacionados con sus responsabilidades. Instrumentación Con respecto a las dos escalas de Likert estandarizados utilizados en esta encuesta (Likert, 1935), que se muestra en las Tablas 3-1 y 3-2, que se utilizó con los estudios relacionados (DeMichele, 1998; Evans, 1996; Palmer, 1995), una conjunto de siete factores de clima organizacional fue examinado con el fin de determinar su relación con las variables de satisfacción de trabajo reportados por la comunidad universitaria a tiempo completo y profesores a tiempo parcial. Los siete factores de clima organizacional incluidos y definidos fueron: •

comunicación en el interno de los procesos de comunicación formales e informales y el estilo de la universidad.

•

estructura de la organizacional canales jerárquicos de la universidad de autoridad y funcionamiento administrativo.

•

Política climática de la naturaleza y la complejidad de la política interna de la universidad, o el grado en que los empleados deben operar dentro de un marco político con el fin de cumplir con sus tareas.

•

oportunidades de desarrollo profesional: las oportunidades para que los empleados persiguen y participan en actividades para mejorar el desempeño del trabajo.

37

•

procedimientos de evaluación de la universidad para los empleados a través de la retroalimentación positiva destinada a proporcionar el crecimiento profesional para el empleado la evaluación.

•

Promoción compromiso -el de la universidad para la promoción interna y el avance desde dentro de la organización.

•

Lo que se refiere a la sensibilidad personal preocupación de la universidad a, y tener en cuenta, las preocupaciones personales y el bienestar de los empleados. Los factores climáticos se utilizaron en dos escalas: la escala de clima organizacional y el trabajo

escala de satisfacción (Sofianos, 2005). Se identificaron y se aplican a varios otros estudios que eran variables de satisfacción en el trabajo relevante para el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo, y posteriormente se combina la siguiente factores: •

La participación en el proceso de toma de decisiones, la de la universidad para la toma de decisiones y oportunidades para la participación mental y emocional por el empleado para participar en ese proceso.

•

La autonomía, el poder y control en el grado de discreción que un empleado fue capaz de ejercer en el desempeño de su puesto de trabajo.

•

Relación con los colegas, la calidad de la afiliación que un empleado mantiene con sus compañeros, subordinados, y el supervisor.

•

Salario y beneficios de la equidad percibida y adecuación del paquete salarial y prestaciones percibidas por el trabajador.

•

-efectividad del profesional de eficacia general percibida del empleado en su puesto. “De acuerdo con Chappell (1995), el instrumento se probó para la validez, la fiabilidad y consistencia (Apéndice D). El Consejo de Administración sobre el Consejo Nacional de Instrucción Los administradores revisó su reconocimiento inicial. Además, fue probado en el campo para sustanciar validez, fiabilidad y consistencia. En dos casos diferentes, nueve profesionales universitarios de la comunidad completaron la primera parte del proceso de validación. Posteriormente, una serie de respuestas se registró para confirmar la validez y fiabilidad. La consistencia se estableció mediante la comparación de las respuestas recibidas tanto en la prueba previa y posterior a la prueba de ocho de los nueve profesionales universitarios de la comunidad que completaron la prueba de campo en su totalidad (Chappell, 1995)”(Sofianos, 2005, p. 63).

38

Procedimiento para el análisis Preguntas de Investigación 1 y 3 Como se dijo anteriormente, la primera y tercera preguntas de investigación de este estudio son: “¿Cómo universitarios de la comunidad de tiempo completo y de tiempo parcial instructores perciben el clima organizacional en sus respectivas instituciones, utilizando un conjunto de siete factores identificados para el clima?” y “¿Qué tan satisfecho eran los instructores de colegio comunitario de tiempo completo y de medio tiempo con el clima organizacional de su respectiva institución?” Estas preguntas fueron dirigidas a través de dos tipos de análisis estadístico: Se llevaron a cabo pruebas t pareadas, y los coeficientes de correlación de Pearson productomomento, r (que se hará referencia simplemente como el coeficiente de correlación de ahora en adelante), se calcularon. pruebas t apareadas se utilizan para determinar si existen diferencias significativas entre dos conjuntos de datos apareados (es decir, las variables que se miden sobre el mismo tema). En el presente estudio, esta prueba se utiliza para examinar si existen diferencias significativas entre las evaluaciones de artículos correspondientes del clima organizacional y la satisfacción con el clima organizacional. Esta prueba requiere que las diferencias emparejadas sean independientes e idénticamente distribuidos normalmente. El coeficiente de correlación, r, es quizás la medida estadística utilizada más universalmente de correlación o asociación. Este estudio utiliza los coeficientes de correlación para medir las relaciones entre los elementos correspondientes en el clima organizacional y la satisfacción con escalas de clima organizacional. El examen de los coeficientes de correlación

de agregado para todos los pares de elementos proporciona una indicación razonablemente válida de la fuerza de asociación entre estos dos factores.

39

Pregunta de Investigación 2 Para facilitar el contestador de esta cuestión en relación con los factores determinantes para la satisfacción en el trabajo, una regresión logística se realizó para investigar la asociación entre la satisfacción laboral y el conjunto adecuado de variables independientes. Además, el instrumento pidió sujetos para evaluar su satisfacción total con su posición individual, así como con su institución en una escala Likert de cinco puntos. Esta satisfacción en el trabajo se codificó en dos categorías: los que seleccionan el más alto nivel de satisfacción en el trabajo (5 o 4 en la escala de Likert), y los que selecciona otro nivel (3, 2 o 1). Los resultados de un análisis factorial se calcularon y se utilizan para crear un modelo matemático para la satisfacción en el trabajo, mediante la ejecución de una regresión logística. La regresión logística se utiliza para predecir los valores de una variable dependiente de una lista de variables independientes. Esto se logra a través de determinar el porcentaje de la variación en la variable dependiente explicada por cada una de las variables independientes, los efectos de interacción de rango-ordenar la influencia relativa de las variables independientes, y medir. Este estudio utilizó específicamente regresión logística binomial, ya que la variable dependiente de satisfacción en el trabajo fue tratado como una dicotomía, es decir, una variable que sólo toma los valores de 0 ó 1. En este caso, un valor de 1 corresponde al nivel más alto de satisfacción, y 0 corresponden a todos los demás valores. Las puntuaciones de los factores para cada variable independiente, junto con los correspondientes niveles de significación, nos permiten identificar que puede considerarse determinantes de la satisfacción en el trabajo. Resumen El estudio de esta investigación con respecto a la satisfacción laboral y el clima organizacional es un intento de continuar a entender el desarrollo de la comunidad universitaria a tiempo completo y profesores a tiempo parcial. Sus percepciones registradas de clima organizacional de la institución y su lista de criterios de satisfacción laboral importancia se pueden utilizar para alterar un clima negativo y / o

40

seguir una positiva en su institución. los resultados analíticos y estadísticos de esta investigación son presentado en el capítulo 4.

41

Tabla 3-1. escala de clima organizacional

elemento de respuesta

Altamente satisfecho

satisfecho Neutral

Altament e disdissatisfecho satisfech o

Instrucciones: Por favor, evalúe el nivel o grado en que las siguientes cualidades que figuran a continuación se perciben a estar presente en su universidad, con cinco (5) que indica el mayor nivel de presencia y un (1) que indica el nivel más bajo de la presencia La comunicación interna: proceso de comunicación 5 4 3 2 1 formal e informal de la universidad y el estilo Estructura de la organización: la estructura 5 4 3 2 1 organizativa de la universidad y el funcionamiento administrativo 5 4 3 2 1 clima político: la naturaleza y la complejidad de la política interna de oportunidades de desarrollo profesional de la 5 4 3 2 1 universidad: la oportunidad para que los instructores de la universidad para seguir y participar en actividades de desarrollo profesional 5 4 3 2 1 Evaluación: los procedimientos de la Escuela para la evaluación 5 4 3 2 1 de los instructores Promoción: el compromiso de la universidad para la promoción interna y el avance 5 4 3 2 1 desde dentro de la organización para Regard preocupaciones personales: La sensibilidad de la universidad para y tener en cuenta las preocupaciones personales de los instructores

42

Tabla 3-2. factores de satisfacción laboral Más No Menos elemento de respuesta importante Neutral importante importante importante Instrucciones: Por favor valore la importancia de cada uno de los siguientes factores es a usted en su posición como instructor, con cinco (5) que indica el más alto nivel de importancia y uno (1) indica el nivel más bajo de importancia. Participar en la toma de decisiones: el proceso de la universidad 5 4 3 2 1 para la toma de decisiones y oportunidades para participación por el instructor La autonomía, el poder y Control: el grado de 5 4 3 2 1 la autonomía, el poder y Control celebrada por el instructor Relación con los compañeros: la 5 4 3 2 1 la calidad de los instructores relaciones con los compañeros Una relación con subordinados: la calidad de 5 4 3 2 1 las relaciones de los instructores con los subordinados Una relación con supervisores: la calidad de 5 4 3 2 1 relaciones del instructor con el supervisor Salario: el salario del 5 4 3 2 1 instructor Beneficios: Los beneficios del instructor eficacia profesional: la percepción general la eficacia de la instructor en su / su posición

5

4

3

2

1

5

4

3

2

1

43

CAPÍTULO 4 RESULTADOS Las palabras de apertura Para poner a prueba la relación entre las percepciones de clima organizacional y la satisfacción en el trabajo entre tiempo completo y profesores de la universidad de la comunidad a tiempo parcial, en este capítulo se analizarán los datos del instrumento de estudio discutido en el capítulo 3. En particular, el análisis tratará de responder a la siguiente tres preguntas de investigación. •

Pregunta de investigación 1: ¿Cómo colegio comunitario a tiempo completo y profesores a tiempo parcial perciben el clima organizacional en sus respectivas instituciones, utilizando un conjunto de siete factores identificados para el clima?

•

Pregunta de investigación 2: ¿Cuáles fueron los factores determinantes de la satisfacción en el trabajo entre la comunidad universitaria a tiempo completo y profesores a tiempo parcial?

•

Pregunta de investigación 3: ¿Qué tan satisfecho eran los instructores de colegio comunitario de tiempo completo y de medio tiempo con el clima organizacional de su respectiva institución? Las respuestas de la encuesta Todos los miembros de la facultad a tiempo completo ya tiempo parcial en los

departamentos de Ciencias de la Conducta, Inglés y matemáticas en un colegio comunitario en el Estado de Florida Community College System fueron invitados a participar. Estos participantes recibieron una encuesta (Apéndice A), carta de invitación (Apéndice B), una carta de consentimiento informado (Apéndice C), y un sobre franqueado dirigida a devolver la encuesta. Las encuestas fueron enviadas a granel a los departamentos participantes, y las encuestas individuales fueron distribuidos por el personal del departamento de la facultad en los departamentos. Esto se hizo tanto para proteger la confidencialidad individual y para asegurar que ningún miembro de la facultad fue excluido de la muestra. Se pidió a los participantes para completar y devolver la encuesta dentro de dos semanas desde la recepción. En total, 118

personas recibieron encuestas, y se devolvieron 65 encuestas completadas. Por lo tanto, hubo una tasa de respuesta del 55,1% para esta encuesta.

44

frecuencias Estatus laboral Hubo 64 respuestas a la pregunta sobre el estado del trabajo (Tabla 4-1). De estos encuestados, 38 (59,4%) eran de tiempo completo, mientras que el 26 encuestados (40,6%) fueron instructores a tiempo parcial. Número de años con administración Todos los 65 sujetos respondieron a la pregunta relativa al número de años que han estado en el colegio de la comunidad (Tabla 4-2). Ocho individuos (12,3%) habían estado en la escuela por menos de 1 año, 25 individuos (38,5%) habían estado en la escuela entre 1 y 5 años, 14 individuos (21,5%) habían estado en la escuela entre 6 y 10 años , 9 individuos (13,8%) habían estado en la escuela entre los 11 y 14 años, y 9 individuos (13,8%) habían estado en la escuela 15 o más años. Número de años en el sistema de la universidad de la Comunidad Hubo 64 respuestas a la pregunta relativa al número de años que trabajan en el sistema de colegios comunitarios (Tabla 4-3). Cuatro de los encuestados (6,3%) habían estado en el sistema por menos de 1 año, 20 encuestados (31,3%) habían estado en el sistema entre 1 y 5 años, 18 encuestados (28,1%) habían estado en el sistema entre 6 y 10 años , 11 encuestados (17,2%) habían estado en el sistema entre los 11 y 14 años, y 11 encuestados (17,2%) habían estado en el sistema de 15 o más años. etnicidad Había 61 respuestas a la pregunta etnia (Tabla 4-4). Ningún encuestado seleccionados Asiático americanos, 30 encuestados (49,2%) seleccionado Negro / afroamericano, 5 encuestados (8,2%) seleccionado hispana, 22 encuestados (36,1%) seleccionados Blanco / caucásico, 3 encuestados (4,9%) seleccionado americanos nativos, y 1 demandado (1,6%) seleccionaron 'otro' para la etnicidad.

45

Género Había 61 encuestados que respondieron a la pregunta sobre su sexo (Tabla 4-5). Veinticinco individuos (41,0%) eran de sexo masculino, y 36 (59,0%) eran mujeres. Validez y fiabilidad El análisis factorial es un proceso descomposicional que analiza un conjunto de datos que contienen múltiples variables, con el objetivo de identificar un conjunto mínimo de factores que pueden explicar adecuadamente, e incluso representan, todas las variables. Un análisis de componentes principales es una forma de un análisis de factores que identifica factores considerando, y analizar, todo de la varianza total en los datos originales, como medio de identificación de los factores. Esta forma de análisis factorial, que se utiliza en este estudio, es la forma apropiada para usar cuando uno no tiene ninguna expectativa de la cantidad de varianza que se esperaría variables particulares para explicar. análisis de componentes principales son seguidos generalmente por un análisis posterior llamada rotación de factores, que intenta volver a orientar los resultados con el fin de asociar mejor cada variable con el factor o factores apropiados. rotación Varimax se utiliza en este estudio, ya que esto es una rotación ortogonal y es el más comúnmente utilizado con el análisis de factor principal. Otros tipos de rotación se pueden utilizar con un análisis de componentes principales, pero generalmente se utilizan sólo en circunstancias altamente especializados. Un análisis factorial de componentes principales se ejecutó en las respuestas de la encuesta para verificar la dimensionalidad, y por lo tanto la validez de las inferencias basadas en la puntuación, del instrumento. Los resultados de este análisis se presentan en la Tabla 4-6. El análisis identificó cuatro componentes. Los productos que se consideran para ser cargados en un componente cuando su factor de carga para ese componente excede 0,40, y factor de cargas para todos los demás componentes es menor de 0,40. Los siguientes cinco elementos cargados en el Componente 1: “la participación en la toma de decisiones” (factor de carga de 0.708), “la autonomía, poder y control” (factor de carga de 0.712),

“la importancia del salario” (factor de carga de 0.791) “, la importancia de beneficios”(factor de carga de 0,740), y

46

“Importancia de la eficacia profesional” (factor de carga de 0,662). En consecuencia, este componente se ha referido como “Beneficios de la posición”. Los siguientes tres artículos cargados en el Componente 3: “relación con sus compañeros” (factor de carga de 0.728), “relación con los subordinados” (factor de carga de 0,792), y “relación con supervisor” (factor de carga de 0,781). En consecuencia, este componente ha sido etiquetado como “Compañero de trabajo Relaciones”. Se esperaba que los elementos restantes se carga en un solo componente, que se habría llamado “clima organizacional”. Sin embargo, dos componentes distintos fueron realmente identificados a partir de estos elementos. Componente 2, al que llamamos “Clima Organizacional A”, se compone de los elementos “clima político” (factor de carga de 0.587), “oportunidades de desarrollo profesional” (factor de carga de 0,78), “evaluación” (factor de carga de 0,7945) y “promoción” (factor de carga de 0,879). Los dos elementos restantes, “comunicación interna” y “estructura organizativa”, se cargó sobre Componente 4 (con factor de cargas de 0,856 y 0,897, respectivamente), lo que llamamos “Clima Organizacional B”. Uno de los puntos, respecto de preocupaciones personales, se descartó debido a que tiene un alto factor de carga para ambos componentes (factor de carga de 0,497 para organizacional Clima A; factor de carga de 0,430 para organizacional Clima B) .. Los análisis de fiabilidad se llevaron a cabo para cada uno de los cuatro componentes. Componente 1 (Beneficios de la posición) tenían un coeficiente de fiabilidadα = 0.8014. Componente 2 (Clima Organizacional A) tenían un coeficiente de fiabilidadα = 0.8211. Componente 3 (Compañero de trabajo Relaciones) tuvo un coeficiente de fiabilidadα = 0.8058. Componente 4 (Clima Organizacional B) tuvo un coeficiente de fiabilidadα = 0.8385. Esta información se resume en la Tabla 7. Para los propósitos de este estudio, los componentes se consideraron fiables si alpha excede 0,70, por lo tanto, los cuatro fiabilidades estaban dentro de límites aceptables, y, en consecuencia, los cuatro componentes se consideran fiables.

47

Pregunta de Investigación 1 La primera pregunta de investigación de este estudio trata de determinar cómo los profesores de tiempo completo y de tiempo parcial perciben el clima organizacional en su institución. clima organizacional se define en términos de los siguientes factores: • • • • • • •

Comunicación interna Estructura organizativa Clima político oportunidades de desarrollo profesional Evaluación Promoción Sin olvidar las preocupaciones personales Cada elemento se midió a través de una escala Likert de 5 puntos, con 5 correspondiente a un muy alto

nivel del factor en discusión, 4 que corresponde a un nivel alto, 3 correspondiente a un nivel moderado, 2 correspondiente a un nivel bajo, y 1 correspondiente a un nivel muy bajo. En orden descendente, las respuestas medias de los siete elementos son: estructura organizativa 4,07, sin olvidar las preocupaciones personales 3,79, 3,77 oportunidades de desarrollo profesional, la comunicación interna, la evaluación 3,72 3,64 3,38, la promoción, y el clima político de 3.34. Observe que todos los factores tuvieron una media superior a 3, que era el valor neutro. En consecuencia, cada factor se percibe que tienen un nivel superior a la media. Además, el intervalo de confianza del 95% para cada artículo contenía un límite inferior mayor que 3, lo que indica que este hallazgo es estadísticamente significativa. La media, la desviación estándar y el intervalo de confianza del 95% para cada artículo se encuentra en la Tabla 4-8. Una descripción de los resultados de cada elemento, con un desglose de cómo el estado del trabajo (a tiempo completo frente a tiempo parcial) afectó a la percepción de los miembros de la facultad. Comunicación interna Hubo 64 respuestas para el nivel de percepción de la comunicación interna en la institución (Tabla 4-9). Había 15 miembros de la facultad (23,4%) que calificaron interna

48

la comunicación como muy alto en la institución, 26 miembros de la facultad (40,6%) que dieron una calificación de, 16 miembros de la facultad altas (25,0%) que dieron una calificación de, 6 miembros de la facultad moderadas (9,4%) que dieron una calificación de baja, y 1 miembro de la facultad (1.6%) que dio una calificación de muy baja. En general, la mayoría (64,0%) de los miembros de la facultad que respondieron a esta pregunta comunicación interna percibida sea de alta o muy alta, mientras que la mayoría (89,0%) de los encuestados perciben la comunicación interna sea moderado, alto o muy alto. se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la percepción de la comunicación interna entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La calificación media para profesores de tiempo completo era 3,68, mientras que la calificación media de los profesores a tiempo parcial era 3,81. Esta diferencia no fue estadísticamente significativa (t = -0,528 , pag = 0,599). Estructura organizativa Hubo 64 respuestas para el nivel de la estructura organizativa percibida en la institución (Tabla 4-10). Había 23 miembros de la facultad (35,9%) que calificaron estructura organizativa como muy alto en la institución, 27 miembros de la facultad (42,2%) que dieron una calificación de 11 miembros de alto, profesores (17,2%) que dieron una calificación de moderada, y 3 miembros de la facultad (4,7%) que dieron una calificación de baja. En general, la mayoría (78,1%) de los miembros de la facultad que respondieron a esta pregunta estructura organizativa percibida sea de alta o muy alta, mientras que la mayoría (95,3%) de los encuestados perciben estructura organizativa a ser moderado, alto o muy alto. se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la percepción de la estructura organizativa entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La calificación media para profesores de tiempo completo era 4,19, mientras que la calificación media de los profesores a tiempo parcial era 3,92. Esta diferencia no fue estadísticamente significativa (t = 1.231, pag = 0,223).

49

Clima político Había 63 respuestas para el nivel de percepción de la comunicación interna en la institución (Tabla 4-11). Había 10 miembros de la facultad (15,9%) que calificaron clima político como muy alto en la institución, 22 miembros de la facultad (34,9%) que dieron una calificación de, 16 miembros de la facultad altas (25,4%) que dieron una calificación de moderada, 9 profesores miembros (14,3%) que dieron una calificación de baja, y 6 miembros de la facultad (9,5%) que dieron una calificación de muy baja. En general, una ligera mayoría (50,8%) de los miembros de la facultad que respondieron a esta pregunta clima político percibida sea de alta o muy alta, mientras que la mayoría (76,2%) de los encuestados perciben el clima político para ser moderado, alto o muy alto. se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la percepción del clima político entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La calificación media de profesores a tiempo completo era 3,61, mientras que la calificación media de los profesores a tiempo parcial es 2,88. La diferencia fue estadísticamente significativa (t = 2.430 , pag =0,018). profesores de tiempo completo perciben un mayor nivel de clima político que sus contrapartes a tiempo parcial. Oportunidades de desarrollo profesional Hubo 65 respuestas para el nivel de oportunidades de desarrollo profesional percibidas en la institución (Tabla 4-12). Había 25 miembros de la facultad (38,5%) que evaluaron las oportunidades de desarrollo profesional muy altas en la institución, miembros de 17 profesores (26,2%) que dieron una calificación de 11 miembros de alto, profesores (16,9%) que dieron una calificación de moderada, 7 profesores miembros (10,8%) que dieron una calificación de baja, y 5 miembros de la facultad (7,7%) que dieron una calificación de muy baja. En general, la mayoría (64,7%) de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta percibe oportunidades de desarrollo profesional para ser de alta o muy alta, mientras que la mayoría (81,6%) de los encuestados perciben oportunidades de desarrollo profesional a ser moderado, alto o muy alto.

50

se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la percepción de oportunidades de desarrollo profesional entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La calificación media de los profesores de tiempo completo fue de 4,13, mientras que la calificación media de los profesores a tiempo parcial es 3,19. La diferencia fue estadísticamente significativa (t = 3.057 , pag =0,003). profesores de tiempo completo perciben un mayor nivel de oportunidades de desarrollo profesional que sus contrapartes a tiempo parcial. Evaluación Hubo 65 respuestas para el nivel de evaluación se percibe en la institución (Tabla 4-13) resume las respuestas a este material. Había 15 miembros de la facultad (23,1%) que clasificaron a la evaluación como muy alto en la institución, 23 miembros de la facultad (35,4%) que dieron una calificación de 20 miembros de alto, profesores (30,8%) que dio una calificación de, 4 miembros de la facultad moderados (6,2%) que dio una calificación de baja, y 3 miembros de la facultad (4,6%) que dieron una calificación de muy baja. En general, la mayoría (58,5%) de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta percibe evaluación sea de alta o muy alta, mientras que la mayoría (89,3%) de los encuestados perciben la evaluación a ser moderado, alto o muy alto. se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la percepción de la evaluación entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La calificación media para profesores de tiempo completo fue de 3,50, mientras que la calificación media de los profesores a tiempo parcial era 3,88. Esta diferencia no fue estadísticamente significativa (t = 1,441, pag = 0,155).

Promoción Había 63 respuestas para el nivel de promoción percibida en la institución (Tabla 4-14) resume las respuestas a este material. Hubo 14 miembros de la facultad (22,2%) que clasificaron

a la promoción como muy alto en la institución, 17 miembros de la facultad (27,0%) que dieron una calificación de alto,

51

17 miembros de la facultad (27,0%) que dieron una calificación de 8 miembros de la facultad, moderados (12,7%) que dieron una calificación de baja y 7 miembros de la facultad (11,1%) que dieron una calificación de muy baja. En general, un ligero minoría (49,2%) de los miembros de la facultad que respondieron a esta pregunta promoción percibida sea de alta o muy alta, mientras que la mayoría (76,2%) de los encuestados perciben la comunicación interna sea moderado, alto o muy alto. se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la percepción de la promoción entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La calificación media para profesores de tiempo completo fue de 3,58, mientras que la calificación media de los profesores a tiempo parcial es 2,96. Esta diferencia no fue estadísticamente significativa (t = 1,920 , pag = 0,060).

Respecto de las preocupaciones personales Hubo 65 respuestas para el nivel de relación percibida de preocupaciones personales en la institución. Tabla 4-15 resume las respuestas a este material. Hubo 22 miembros de la facultad (33,8%) que valorados en cuenta las preocupaciones personales como muy alto en la institución, 19 miembros de la facultad (29,2%) que dieron una calificación de, 14 miembros de la facultad altas (21,5%) que dieron una calificación de moderada, 7 miembros de la facultad (10,8%) que dieron una calificación de baja, y 3 miembros de la facultad (4,6%) que dieron una calificación de muy baja. En general, la mayoría (63,0%) de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta se percibe la comunicación interna sea alta o muy alta, mientras que la mayoría (84,5%) de los encuestados percibidas comunicación interna a ser moderada, alta o muy alta. se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la percepción de lo que se refiere

para las preocupaciones personales entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La calificación media para profesores de tiempo completo fue de 3,66, mientras que la calificación

media de los profesores a tiempo parcial era 3,88. Esta diferencia no fue estadísticamente significativa (t = -0,760 , pag = 0,450).

52

Resumen de Investigación Pregunta 1 Resultados De los siete factores de este estudio se utiliza para definir el clima organizacional, la estructura organizativa fue el más altamente percibe en la institución, con el 78,1% de los encuestados calificaron el nivel “alto” o “muy alta”. Tabla 4-16 resume el porcentaje de encuestados que una calificación de “alto” o “muy alto” para todos los factores. Se analizaron las notas de los siete factores para determinar si existían diferencias estadísticamente significativas en las percepciones de estos factores. De los siete factores, sólo oportunidades clima político y de desarrollo profesional mostraron diferencias significativas con respecto al estado de los trabajos; para ambos factores, profesores a tiempo completo percibe niveles más altos que los profesores a tiempo parcial. Pregunta de Investigación 2 Para identificar los determinantes de la satisfacción en el trabajo para nuestros datos, se realizó una regresión logística binomial. Esta forma de regresión logística, que también se llama regresión logística binaria, se puede utilizar con variables independientes de cualquier tipo de datos. Este método era apropiado para este estudio, ya que los factores que estamos considerando incluyen intervalo / ratio, ordinal y los datos nominales. Tabla 4-17 presenta los resultados de este análisis. Satisfacción en el trabajo, la variable dependiente en este análisis, fue recodificada en una variable dicotómica (binario). Respuestas de 4 (alta satisfacción en el trabajo) y 5 (satisfacción muy alto puesto de trabajo) se codificaron a 1 de. Todas las demás respuestas se codificaron a 0 de. La regresión logística incluyó las siguientes variables: los cuatro componentes identificados por el análisis factorial (beneficios de la posición, clima organizacional A, relaciones compañero de trabajo, y el clima organizacional B), así como el estado del trabajo, número de años en la institución, grupo étnico y de género . La prueba de razón de verosimilitud indicó que el modelo fue estadísticamente significativa (p =0,03). Sin embargo, la única variable en el modelo que fue estadísticamente significativo fue el Clima Organizacional A (que consistía en clima político, oportunidades de desarrollo

profesional, evaluación y promoción). Este artículo tenía un registro odds ratio de de 8.450, es decir, la media

53

la predicción de que un individuo sea altamente satisfechos o muy satisfechos con su altamente posición será 8.450 veces mayor por cada aumento de 1 unidad en su clima organizacional como factor de puntuación. Pregunta de Investigación 3 La tercera pregunta de investigación se ocupa de cómo los miembros de la facultad están satisfechos con los componentes del clima organizacional de la institución. Los mismos siete factores se utilizan para representar el clima organizacional como en la pregunta de investigación 1, y se utilizan las mismas escalas Likert de 5 puntos. Los resultados de pregunta de investigación 1 indican los niveles de las variables climáticas de organización (es decir, evaluación) que facultad percibidos de estar presente. Una calificación de 5 para la evaluación indicaría un alto nivel de percepción de la evaluación de la facultad de la institución. La misma persona puede evaluar la satisfacción con la evaluación de la institución con un 2, lo que implica que mientras que un muy alto nivel de evaluación se percibe, la calidad de la evaluación era, de hecho, poco satisfactoria. En orden descendente, las respuestas medias de los siete elementos son: tener en cuenta las preocupaciones personales 3,80, 3,69 oportunidades de desarrollo profesional, la estructura organizativa 3.66, 3.60 evaluación, comunicación interna 3,54, 3,37 de promoción, y el clima político de 3.36. Observe que todos los factores tuvieron una media superior a 3, que era el valor neutro. En consecuencia, cada factor se percibe que tienen un nivel superior a la media. Además, el intervalo de confianza del 95% para cada artículo contenía un límite inferior mayor que 3, lo que indica que este hallazgo es estadísticamente significativa. La media, la desviación estándar y el intervalo de confianza del 95% para cada artículo se encuentra en la Tabla 4-18. Una descripción de los resultados de cada elemento, con un desglose de cómo el estado del trabajo (a tiempo completo frente a tiempo parcial) afectó a la satisfacción de los miembros de la facultad. Comunicación interna

Hubo 65 respuestas para el nivel de satisfacción con la comunicación interna en la institución (Tabla 4-19). Había 10 miembros de la facultad (15,4%) que calificaron su satisfacción

54

con la comunicación interna como muy alto en la institución, 26 miembros de la facultad (40,0%) que dieron una calificación de, 21 miembros de la facultad altas (32,3%) que dieron una calificación de, 5 miembros de la facultad moderadas (7,7%) que dio una calificación de y 3 miembros de la facultad bajas (4,6%) que dieron una calificación de muy baja. En general, el 55,4% de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta satisfacción nominal con la comunicación interna sea alta o muy alta, mientras que el 87,7% de los encuestados satisfacción nominal con la comunicación interna sea moderado, alto o muy alto. se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la satisfacción con la comunicación interna entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La calificación media de los profesores de tiempo completo es 3,42, en comparación con una calificación media de los profesores a tiempo parcial de 3,65. Esta diferencia no fue estadísticamente significativa (t = -0,921, pag = 0,361). Estructura organizativa Hubo 65 respuestas para el nivel de satisfacción con la estructura organizativa de la institución (Tabla 4-20). Había 12 miembros de la facultad (18,5%) que calificaron su satisfacción con la estructura organizativa como muy alto en la institución, 25 miembros de la facultad (38,5%) que dieron una calificación de, 24 miembros de alto profesorado (36,9%) que dio una calificación de moderada , 2 miembros de la facultad (3,1%) que dieron una calificación de baja, y 2 miembros de la facultad (3,1%) que dieron una calificación de muy baja. En general, el 57,0% de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta calificaron su satisfacción con la estructura de la organización a ser alto o muy alto, mientras que el 93,9% de los encuestados calificaron su satisfacción con la estructura organizativa sea moderado, alto o muy alto. Es bastante interesante, y bastante atípica, que la categoría más neutral, moderada, debe tener un porcentaje tan alto de respuestas en este caso - el 36,9%. Algunas de las posibles razones de este fenómeno, y algunas implicaciones potenciales, se discuten en el Capítulo 5.

55

se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la satisfacción con la estructura organizativa entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La calificación media de los profesores de tiempo completo era 3,53, y la calificación media de los profesores a tiempo parcial era 3,81. Esta diferencia no fue estadísticamente significativa (t = -1,213 , pag = 0,230).

Clima político Hubo 64 respuestas para el nivel de satisfacción con el clima político en la institución (Tabla 4-21) resume las respuestas a este artículo. Hubo 13 miembros de la facultad (20,0%) que valorados satisfacción con el clima político muy alto en la institución, 17 miembros de la facultad (26,2%) que dieron una calificación de, 19 miembros de la facultad altas (29,2%) que dieron una calificación de moderada, 10 miembros de la facultad (15,4%) que dieron una calificación de baja, y 5 miembros de la facultad (7,7%) que dieron una calificación de muy baja. En general, el 46,2 de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta calificaron su satisfacción con el clima político que ser de alta o muy alta, mientras que el 75,4% de los encuestados percibe clima político que ser moderado, alto o muy alto. Estos porcentajes de satisfacción son mucho más altos que los estudios comparables han encontrado. Esta aberración se tratará más adelante en el capítulo 5. se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la satisfacción con el clima político entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La respuesta media para los profesores de tiempo completo era 3,18 y la respuesta media para los miembros de la facultad a tiempo parcial era 3.56. Esta diferencia no es estadísticamente significativa (t = -1.230 , pag = 0,223). Oportunidades de desarrollo profesional Hubo 65 respuestas para el nivel de satisfacción con el desarrollo profesional

oportunidades en la institución (Tabla 4-22). Había 19 miembros de la facultad (29,2%) que calificaron su satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional muy altas en la institución, 23 profesores

56

miembros (35,4%) que dieron una calificación de 11 miembros altas, facultad (16,9%) que dieron una calificación de, 8 miembros de la facultad moderadas (12,3%) que dieron una calificación de bajo, y 4 miembros de la facultad (6,2%) que dieron una calificación de muy baja. En general, el 64,6% de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta calificaron su satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional como de alta o muy alta, mientras que el 81,5% de los encuestados calificaron su satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional como moderado, alto o muy alto. Estos porcentajes son interesantes, en los que la institución en discusión es la que coloca una prioridad muy alta, y una gran parte de sus recursos, hacia el desarrollo profesional. Tendría que ha sido razonable esperar mucho mayores porcentajes de encuestados seleccionar “alto” y “muy alto”, y menos seleccionando “baja” y “muy bajo”. Esto se discutirá más en el capítulo 5. se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La respuesta media para los profesores de tiempo completo era 3,87 y la respuesta media para los miembros de la facultad a tiempo parcial era 3.38. La diferencia no es estadísticamente significativa (t = 1,609 , pag = 0,113).

Evaluación Hubo 65 respuestas para el nivel de satisfacción con la evaluación de la institución (Tabla 4-23). Hubo 13 miembros de la facultad (20,0%) que clasificaron a la evaluación como muy alto en la institución, 25 miembros de la facultad (38,5%) que dieron una calificación de, 18 miembros de alto profesorado (27,7%) que dio una calificación de, 6 miembros de la facultad moderados (9,2%) que dio una calificación de baja, y 3 miembros de la facultad (4,6%) que dieron una calificación de muy baja. En general, el 58,5% de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta calificaron su satisfacción con la evaluación sea de alta o muy alta, mientras que el 86,2% de los encuestados percibe la evaluación a ser moderado, alto o muy alto.

57

se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la satisfacción con la evaluación entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La respuesta media para los miembros de la facultad a tiempo completo fue de 3,50 y la respuesta media para los miembros de la facultad a tiempo parcial era 3,73. La diferencia no es estadísticamente significativa (t = -0,850 , pag = 0,399). Promoción Hubo 65 respuestas para el nivel de satisfacción con la promoción en la institución (Tabla 4-24). Hubo 17 miembros de la facultad (26,2%) que calificaron su satisfacción con la promoción como muy alto en la institución, 12 miembros de la facultad (18,5%) que dieron una calificación de 20 miembros de alto, profesores (30,8%) que dieron una calificación de moderada, 10 miembros de la facultad (15,4%) que dieron una calificación de baja, y seis miembros de la facultad (9,2%) que dieron una calificación de muy baja. En general, el 44,7% de los miembros de la facultad que respondieron a esta pregunta promoción percibida sea de alta o muy alta, mientras que el 75,5% de los encuestados percibe la comunicación interna sea moderado, alto o muy alto. En el capítulo 5 vamos a discutir esta cuestión; en particular, vamos a examinar lo que se consideraría una buena frente a una línea de tiempo pobre para la promoción. se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la satisfacción con la promoción entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La respuesta media para los profesores de tiempo completo era 3,47 y la respuesta media para los miembros de la facultad a tiempo parcial fue de 3,15. La diferencia no es estadísticamente significativa (t = 0,985 , pag = 0,328). Respecto de las preocupaciones personales Hubo 65 respuestas para el nivel de relación percibida de preocupaciones personales en la institución (Tabla 4-25). Había 24 miembros de la facultad (36,9%) que valorados en cuenta las preocupaciones personales como muy alto en la institución, 15 miembros de la facultad (23,1%) que

dieron una calificación de, 18 miembros de la facultad altas (27,7%) que dieron una calificación de moderada, 5 miembros de la facultad (7,7%) que dieron

58

una calificación de baja, y 3 miembros de la facultad (4,6%) que dieron una calificación de muy baja. En general, el 60,0% de los miembros de la facultad de responder a esta pregunta calificaron su satisfacción con respecto a las preocupaciones personales que sean de alta o muy alta, mientras que el 87,7% de los encuestados calificaron su satisfacción con respecto a las preocupaciones personales a ser moderado, alto o muy alto. se llevó a cabo una prueba t para determinar si existía una diferencia significativa en la satisfacción con respecto a las preocupaciones personales entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La calificación media para profesores de tiempo completo era 3,76, mientras que la calificación media de los profesores a tiempo parcial era 3,81. Esta diferencia no es estadísticamente significativa (t = -0,150 , pag = 0,882). Resumen de la investigación Cuestión 3 Resultados De los siete factores de este estudio se utiliza para definir el clima organizacional, oportunidades de desarrollo profesional tuvieron la mayor satisfacción por la institución, con el 64,6% de los encuestados calificaron el nivel “alto” o “muy alta”. Tabla 4-26 resume el porcentaje de encuestados que una calificación de “alto” o “muy alto” para todos los factores. Se analizaron las notas de los siete factores para determinar si existían diferencias estadísticamente significativas en las percepciones de estos factores. Ninguno de los siete factores mostró diferencias significativas con respecto al estado del trabajo. Resumen de las percepciones de clima organizacional y la satisfacción con el Clima Organizacional Tabla 4-27 informes de los medios y las desviaciones estándar asociadas con la percepción de la satisfacción, y con, cada uno de los siete factores de clima organizacional. También se informa de las correlaciones entre las percepciones y satisfacciones en artículos similares.

Los coeficientes de correlación calculados para la medida de la percepción y la medida de la satisfacción de los factores de clima organizacional fueron estadísticamente significativos, con la excepción del clima político, que tenía una correlación cercana a cero ( r = 0,019). La correlación entre

59

percepciones de satisfacción, y con, la estructura organizativa, aunque estadísticamente significativa, era bastante débil ( r = 0,342). El resto de las correlaciones de la tabla son bastante fuertes, que van desder = 0,610(Para la comunicación interna) a r = 0,828(Para tener en cuenta las preocupaciones personales). Resumen A los instrumentos de encuesta de medición de variables relacionadas con el clima organizacional y la satisfacción laboral se distribuyó a todos a tiempo completo y los profesores a tiempo parcial en los departamentos de Ciencias del Comportamiento, Inglés y Matemáticas en una institución en el sistema de colegios comunitarios del estado de la Florida. fueron devueltos sesenta y cinco encuestas completadas, de 118 encuestas que se distribuye, produciendo una. tasa de respuesta 55,1%. La validez del instrumento de encuesta se comprobó a través de análisis factorial de componentes principales, que identificó cuatro componentes distintos de las variables en la encuesta. El componente 1, con la etiqueta “Beneficios de la posición”, contenía las variables “de participación en la toma de decisiones”, “autonomía, potencia y control”, “importancia de sueldo”, “importancia de los beneficios”, y “importancia de la eficacia profesional”. Componente 2, denominado “Clima Organizacional A”, contenía las variables “clima político”, “oportunidades de desarrollo profesional”, “evaluación” y “promoción”. Componente 3, etiquetado “Compañero de trabajo Relaciones”, contenía la “relación con sus compañeros” variables “relación con los subordinados”, y “relación con supervisor”. Componente 4, la etiqueta “Clima Organizacional B”, contenía las variables “comunicación interna” y “estructura organizativa”. Los coeficientes de fiabilidad se calcularon para los cuatro componentes, y cada uno fue mayor que 0,80, lo que indica fuerte fiabilidad. Al examinar los factores que recibieron las calificaciones más altas, se observó que tanto la percepción y satisfacción del clima organizacional de los sujetos fueron clasificados los más altos de la estructura organizativa, las oportunidades de desarrollo profesional y consideración

por las preocupaciones personales. Con la única excepción del clima político, hubo correlaciones altamente significativas entre el 60

escalas de percepción y satisfacción de todas las variables que constituyen siete clima organizacional. diferencias significativas en la percepción del clima organizacional entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial existían sólo para las variables del clima político y las oportunidades de desarrollo profesional. Además, no hubo diferencias significativas en la satisfacción con el clima organizacional entre tiempo completo y profesores a tiempo parcial. Una regresión logística se realizó para identificar los determinantes de la satisfacción en el trabajo, utilizando los cuatro componentes identificados por el análisis de factores, así como las variables de estado del trabajo, número de años en la institución, grupo étnico y de género. Sólo el componente “Clima Organizacional A” resultó ser un determinante estadísticamente significativo de la satisfacción en el trabajo, con una relación extraña registros de 8.450. Recordemos que este componente incluye variables “clima político”, “oportunidades de desarrollo profesional”, “evaluación” y “promoción”. Las consecuencias de estos hallazgos y sus implicaciones para las administraciones de colegios comunitarios, serán discutidos en el Capítulo 5.

61

Tabla 4-1. Estatus laboral nor Estado te Porcentaje Tiempo completo 38 59.4 Medio tiempo 26 40.6 Total 64 100,0 Tabla 4-2. Número de años en la institución nor Número de años te Porcentaje menos que uno 8 12.3 cuatro y cincuenta y nueve 25 38.5 seis a diez 14 21.5 Once a catorce 9 13.8 Quince o más 9 13.8 ses ent ay cin Total co 100,0 Tabla 4-3. Número de años en el sistema de colegios comunitarios nort Número de años e Porcentaje menos que uno 4 6.3 cuatro y cincuenta y nueve 20 31.3 seis a diez 18 28.1 Once a catorce 11 17.2 Quince o más 11 17.2 Total 64 100,0 Tabla 4-4. etnicidad Grupo étnico asiático americano Negro / afroamericano 30 Hispano Blanco / caucásico Nativo americano Otro Total Tabla 4-5. Género Género nort Porcentaje

nor te Porcentaje 0 0.0 49.2 5 8.2 22 36.1 3 4.9 1 1.6 61 100,0

e Masculin o 25 41.0 Hembra 36 59.0 Total 61 100,0

62

Tabla 4-6. matriz de componentes rotados de análisis factorial ít.

Componente 1 2 0,064 0,188 0,052 0,194 0,243 0,587 -0.116 0,718 0,120 0,795 0,011 0,879

marid o2

3 4 Comunicación interna 0,099 0,856 0,782 Estructura organizativa 0,080 0,897 0,851 Clima político -0.162 0,354 0,555 Oportunidades de desarrollo profesional 0,111 0,104 0,553 Evaluación 0,128 0,275 0,738 Promoción 0,126 0,053 0,789 Respecto de las preocupaciones personales 0,267 0,497 0,081 0,430 0,509 La participación en la toma de decisiones 0,708 0,232 0,127 0,086 0,580 Autonomía, poder y control 0,712 0,204 -0.166 0,260 0,643 Relación con los compañeros 0,359 0,355 0,728 0,039 0,786 Relación con los subordinados 0,218 0,316 0,792 -0.051 0,776 Relación con el supervisor 0,183 -0.163 0,781 0,265 0,740 Importancia de salario 0,791 -0.060 0,240 0,025 0,688 beneficios Importancia 0,740 -0.158 0,335 0,076 0,690 Eficacia profesional Importancia 0,662 0,038 0,307 -0.053 0,536 Tabla 4-7. Los datos de fiabilidad de análisis factorial Alfa de Componente Cronbach 1. Beneficios de la Posición 0.8014 2. Un clima organizacional 0.8211 3. Relaciones Compañero de trabajo 0.8058 4. Clima Organizacional B 0.8385 Tabla 4-8. La estadística descriptiva para la percepción de las variables organizacionales Variable Media Estándar intervalo de confianza del 95% Desviación Límite inferior cota superior Comunicación interna 3.72 0,985 3.47 3.97 Estructura organizativa 4.07 0,854 3.85 4.28 Clima político 3.34 1.153 3.05 3.64 oportunidades de desarrollo profesional 3.77 1,309 3.44 4.11 Evaluación 3.64 1.033 3.37 3.90 Promoción 3.38 1,293 3.05 3.71 Sin olvidar las preocupaciones personales 3.79 1.142 3.49 4.08 Tabla 4-9. Las percepciones de comunicación interna nort Clasificación e Porcentaje válido Muy Alta Percepción 15 23.4 alta Percepción 26 40.6 La percepción diec 25.0

moderada baja percepción Muy baja percepción Total

iséi s 6 9.4 1 1.6 64 100,0

63

Tabla 4-10. Los porcentajes de estructura organizativa nor Clasificación te Porcentaje Muy Alta Percepción 23 35.9 alta Percepción 27 42.2 La percepción moderada 11 17.2 baja percepción 3 4.7 Muy baja percepción 0 0.0 ses ent ay cin Total co 100,0 Tabla 4-11. Las percepciones de clima político nor Clasificación te Porcentaje Muy Alta Percepción 10 15.9 alta Percepción 22 34.9 die La percepción cis moderada éis 25.4 baja percepción 9 14.3 Muy baja percepción 6 9.5 Total 64 100,0 Tabla 4-12. Las percepciones de oportunidades de desarrollo profesional nor Clasificación te Porcentaje Muy Alta Percepción 25 38.5 alta Percepción 17 26.2 La percepción moderada 11 16.9 baja percepción 7 10.8 Muy baja percepción 5 7.7 ses ent ay cin Total co 100,0 Tabla 4-13. Las percepciones de la evaluación nor Clasificación te Porcentaje Muy Alta Percepción 15 23.1 alta Percepción 23 35.4 La percepción moderada 20 30.8 baja percepción 4 6.2 Muy baja percepción 3 4.6

ses ent ay cin Total co 100,0 Tabla 4-14. Las percepciones de la promoción nor Clasificación te Porcentaje Muy Alta Percepción 14 22.2 alta Percepción 17 27.0 La percepción moderada 17 27.0 baja percepción 8 12.7 Muy baja percepción 7 11.1 Total 63 100,0

64

Tabla 4-15. Las percepciones de lo que se refiere a las preocupaciones personales nor Clasificación te Porcentaje Muy Alta Percepción 22 33.8 alta Percepción 19 29.2 La percepción moderada 14 21.5 baja percepción 7 10.8 Muy baja percepción 3 4.6 ses ent ay cin Total co 100,0 Tabla 4-16. Los porcentajes de encuestados que una calificación de “alta” de “Muy Alta” para cada factor calificación ciento tan alto o muy Factor alto Estructura organizativa 78.1 Desarrollo profesional 64.7 Comunicación interna 64.0 Respecto de las preocupaciones personales 63.0 Evaluación 58.5 Clima político 50.8 Promoción 49.2 Tabla 4-17. regresión logística binomial del modelo de satisfacción en el trabajo Relación de Error de Estimación de parámetros registro de Variable estándar Significado Apuestas Constante -1.504 3,343 0,653 0,202 Beneficios de 0,514 0,358 0,152 2,056 Posición Organizativo 1,491 0,513 0,004 8.450 Un clima compañero de trabajo 0,196 0,396 0,620 0,247 relaciones Organizativo -0.032 0,448 0,944 0,005 clima B Estatus laboral 0,845 0,991 0,394 0,728 años en 0,169 0,435 0,698 0,151 Institución Grupo étnico 0,344 0,453 0,448 0,576 Género 0,276 0,871 0,752 0,100

sesenta y cinco

Tabla 4-18. La estadística descriptiva para la satisfacción con variables organizacionales Variable Media Estándar intervalo de confianza del 95% Desviación Límite inferior cota superior Comunicación interna 3.54 1.001 3.27 3.76 Estructura organizativa 3.66 0,923 3.41 3.87 Clima político 3.36 1,200 3.06 3.66 oportunidades de desarrollo profesional 3,69 1.198 3.42 4.02 Evaluación 3.60 1,058 3.33 3.86 Promoción 3.37 1,282 3.05 3.70 Sin olvidar las preocupaciones personales 3.80 1.162 3.50 4.09 Tabla 4-19. Satisfactions con la comunicación interna nort Clasificación e Porcentaje Muy Alta Satisfacción 10 15.4 alta satisfacción 26 40.0 Satisfacción moderada 21 32.3 Satisfacción baja 5 7.7 Muy baja satisfacción 3 4.6 sese nta y cinc Total o 100,0 Tabla 4-20. La satisfacción con la estructura organizativa nort Clasificación e Porcentaje Muy Alta Satisfacción 10 15.4 alta satisfacción 26 40.0 Satisfacción moderada 21 32.3 Satisfacción baja 5 7.7 Muy baja satisfacción 3 4.6 sese nta y cinc Total o 100,0 Tabla 4-21. La satisfacción con el clima político nort Clasificación e Porcentaje Muy Alta Satisfacción 13 20.0 alta satisfacción 17 26.2 Satisfacción moderada 19 29.2 Satisfacción baja 10 15.4 Muy baja satisfacción 5 7.7 Total 64 100,0

66

Tabla 4-22. La satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional nor Clasificación te Porcentaje Muy Alta Satisfacción 19 29.2 Alta satisfacción profesional 23 35.4 Satisfacción moderada 11 16.9 Satisfacción baja 8 12.3 Muy baja satisfacción 4 6.2 ses ent ay cin Total co 100,0

Tabla 4-23. La satisfacción con la evaluación nor Clasificación te Porcentaje Muy Alta Satisfacción 13 20.0 alta satisfacción 25 38.5 Satisfacción moderada 18 27.7 Satisfacción baja 6 9.2 Muy baja satisfacción 3 4.6 ses ent ay cin Total co 100,0 Tabla 4-24. La satisfacción con la promoción nor Clasificación te Porcentaje Muy Alta Satisfacción 17 26.2 alta satisfacción 12 18.5 Satisfacción moderada 20 30.8 Satisfacción baja 10 15.4 Muy baja satisfacción 6 9.2 ses ent ay cin Total co 100,0 Tabla 4-25. La satisfacción con respecto a las preocupaciones personales nor Clasificación te Porcentaje Muy Alta Satisfacción 24 36.9 alta satisfacción 15 23.1 Satisfacción moderada 18 27.7 Satisfacción baja 5 7.7 Muy baja satisfacción 3 4.6 Total ses 100,0

ent ay cin co

67

Tabla 4-26. Los porcentajes de encuestados que una calificación de “alta” o “muy alta” para cada factor calificación ciento tan alto o muy Factor alto Desarrollo profesional 64.6 Preocupaciones respecto de Personal 60.0 Evaluación 58.5 Estructura organizativa 57.0 Comunicación interna 55.4 Promoción 47.7 Clima político 46.2 Tabla 4-27. Los medios y las desviaciones estándar de las escalas de clima organizacional Percepción de la satisfacción con Clima organizacional Clima organizacional Artículos Correlación Media Estándar Media Estándar Desviación Desviación Comunicación interna 3.75 0,976 3.54 1.001 0,610 * Estructura organizativa 4.09 0,849 3.66 0,923 0,342 * Clima político 3.33 1.191 3.36 1,200 0,019 Profesional Desarrollo 3.77 1,284 3.69 1.198 0,806 * oportunidades Evaluación 3.66 1.050 3.60 1,058 0,749 * Promoción 3.37 1,274 3.37 1,282 0,747 * Respecto de Personal 3.77 1.170 3.80 1.162 0,828 * preocupaciones * Significativo al nivel de 0,05

68

CAPÍTULO 5 DISCUSIÓN Las palabras de apertura La relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo en el ámbito de educación superior, como en otras áreas del comercio y la industria, es complejo, sin embargo, uno que tiene implicaciones abrumadoras para la función eficiente de cualquier institución u organización. En este estudio, hemos tratado de aprender más acerca de esta relación entre los profesores de la universidad de la comunidad. Este objetivo general de la comprensión de esta relación compleja requiere la combinación de varias tareas distintas: para medir las percepciones de clima organizacional, para medir los académicos miembros de la facultad nivel de satisfacción en el trabajo (en particular en el contexto del clima organizacional), para utilizar estos datos en la organización clima y satisfacción en el trabajo (junto con algunos datos demográficos) para identificar los determinantes de la satisfacción en el trabajo, y, finalmente, para aislar los efectos sobre los estados de trabajo (es decir, a tiempo completo frente a tiempo parcial) en cada uno de los factores anteriores. Para ayudar en el contestar a estas preguntas, tres preguntas de investigación se plantearon para guiar el estudio. Estas preguntas se enumeran a continuación. Pregunta de Investigación 1 ¿Cómo colegio comunitario a tiempo completo y profesores a tiempo parcial perciben el clima organizacional en sus respectivas instituciones, utilizando un conjunto de siete factores identificados para el clima?

Pregunta de Investigación 2 ¿Cuáles fueron los factores determinantes de la satisfacción en el trabajo entre la comunidad universitaria a tiempo completo y profesores a tiempo parcial? Pregunta de Investigación 3 ¿Qué tan satisfecho eran los instructores de colegio comunitario de tiempo completo y de medio tiempo con el clima organizacional de su respectiva institución?

69

Diseño del Estudio Un instrumento de la encuesta se utilizó para recopilar los datos necesarios para hacer frente a las preguntas de investigación. Esta encuesta (Apéndice A) es una réplica modificada de instrumentos utilizados en estudios anteriores sobre este tema (Chappell, 1995; Palmer, 1995; Evans, 1996; Kellerman, 1996; Paulson, 1997; DeMichele, 1998; Zabetakis, 1999; Gratto, 2001; Bailey, 2002; Lawrence, 2003; Peek, 2003; Lefevre-Stevens, 2004; Sofianos, 2005). Una muestra intencional se utilizó para este estudio; el instrumento de la encuesta se distribuyó a todos los profesores (a tiempo completo ya tiempo parcial) en los departamentos de ciencias de la conducta, las matemáticas e Inglés en Alfa Beta Community College (ABCC), que se encuentra en la Florida. Esta fue una muestra de respuesta voluntaria. La administración de ABCC alentó a todos los miembros de la facultad en estos departamentos para completar la encuesta, y todas las respuestas eran totalmente anónima. fueron devueltos sesenta y cinco encuestas completadas, de 118 que se distribuye. Las respuestas se encuentran en estos estudios fueron analizados estadísticamente para responder a nuestras tres preguntas de investigación. conclusiones Facultad percepción del clima organizacional Con base en los hallazgos de este estudio, la facultad de la universidad de la comunidad perciben el clima organizacional a ser ni muy alto ni muy bajo. las escalas de Likert de cinco puntos se utilizaron para medir la percepción de cada uno de los siete factores que conforman el clima organizacional de los académicos, con 5 representa un nivel muy alto y 1 que representa un nivel muy bajo. La respuesta media para cada factor fue significativamente mayor que 3, lo que representa un nivel de 'moderado', y por lo tanto, miembros de la facultad percibe estructura organizativa en la institución para ser mayor que lo que sería un nivel neutral. Una discusión de las percepciones de la facultad de cada uno de los factores de la siguiente manera.

70

Comunicación interna La respuesta media global para la percepción de nivel de la comunicación interna fue 3,72 con una desviación estándar de 0,985, y un intervalo de confianza del 95% para este valor es 3,47 a 3,97. Además, el 64,0% de los que respondieron a este artículo percibe el nivel de la comunicación interna en la institución para ser o bien alta o muy alta. No hubo diferencia significativa en los niveles percibidos de la comunicación interna entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial. Recordemos que la comunicación interna se puede definir como los procedimientos y las técnicas de comunicación de la institución, ya sea oficial o no oficial. En un examen de las relaciones de las administraciones de la universidad de la comunidad y los consejos de administración, Deas (1994) determinó que la comunicación era en realidad un componente del clima organizacional de una institución. Las entrevistas con numerosos administradores y síndicos abrumadoramente indicaron que la comunicación es un componente bastante crítica del clima. De hecho, hubo un consenso general de que la manera en que las decisiones de alto nivel han sido comunicados por la cadena de mando podría tener un mayor impacto en reacción a la decisión de la naturaleza de la propia decisión.

Dada la importancia evidente de un fuerte sistema de comunicación interna, la alta percepción de que la facultad tiene la comunicación interna en la institución es una ventaja para el clima organizacional. Además, la ausencia de una diferencia significativa con respecto al estado de los trabajos en esta área es una indicación de que los procedimientos de comunicación interna de la institución no discrimina contra el instructor a tiempo parcial, que no sólo es una indicación de canales de comunicación adecuados, pero lo harán contribuir de manera positiva a la división entre la comunidad profesores a tiempo completo y adjuntos, a través de un tratamiento coherente y equitativa. Estructura organizativa

La respuesta media global para la percepción de nivel de la estructura organizativa fue 4,07 con una desviación estándar de 0,854, y un intervalo de confianza del 95% para este valor de 3,85 a 4,28.

71

Además, el 78,1% de los que respondieron a este artículo percibe el nivel de la estructura organizativa de la institución a ser alto o muy alto. No hubo diferencia significativa en los niveles percibidos de estructura organizativa entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial. Recordemos que la estructura organizativa puede definirse como medios jerárquicos de una institución de gobierno y la configuración ejecutivo. Dentro del entorno colegio de la comunidad, las estructuras organizativas han avanzado numerosas y variadas formas, que abarcan el espectro de estructuras con fuertes raíces en el modelo de sistema de educación pública fuertemente estructurada (Deegan y Tillery, 1985) a entidades independientes regidas por organismos más localizadas, tales como tableros de fiduciarios (Cohen y Brawer, 2002). Ya en la década de 1970, Katz y Kahn (1978) observó una concordancia entre todos los colegios de la comunidad y las instituciones similares de dos años fue que promovieron sistemas abiertos debido al flujo inherente de los eventos que se comportan como reflujo periódico y fluyen dentro de las instituciones. El lazo común que todas las organizaciones compartían era que avanzaban los sistemas abiertos debido a la corriente natural de la actividad que actuó como un flujo constante y continuo flujo en una organización. Desde ese momento, hay evidencia de que los administradores de colegios comunitarios y juntas directivas están considerando una gama mucho más amplia de metodologías burocráticos y el desarrollo de las técnicas necesarias para crear sistemas más eficientes y favorables (Amey y Twombly, 1992). Con una comprensión de la importancia de mantener los sistemas de estructuras organizativas que se adhieren a los modelos actuales dentro de un entorno colegio de la comunidad; que es, en efecto gratificante observar la respuesta positiva a este artículo que este estudio encontró. Que mejor que tres de cada cuatro miembros de la facultad en la muestra considerada la estructura organizativa de la universidad para ser de alta o muy alta indica una institución ejecutar de manera eficiente.

72

Un fenómeno que es de algún interés con respecto a la percepción de la estructura organizativa en este estudio en particular es la ausencia de cualquier diferencia significativa en la percepción del nivel de la estructura organizativa entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial, teniendo en cuenta los puntos de vista muy dispares que éstos dos grupos tendrían probablemente sobre la estructura organizativa de la institución. Alfa Beta Community College ha sido objeto de numerosas y frecuentes cambios de organización en los últimos años. Este es un aspecto de la administración de la institución en la que miembros de la facultad a tiempo completo han tenido mucha más participación, y, en consecuencia, probablemente, tener un conocimiento más íntimo de, de los profesores a tiempo parcial han tenido. Por lo tanto, sería razonable pensar las diferencias en las percepciones de la estructura organizativa existirían en relación con el estado del trabajo; Sin embargo, este no fue el caso. Clima político La respuesta media global para la percepción de los niveles de clima político es 3,34, con una desviación estándar de 1.153, y un intervalo de confianza del 95% para este valor de 3,05 a 3,64. Además, el 50,8% de los que respondieron a este artículo percibe el nivel de clima político que ser de alta o muy alta. Hubo una diferencia significativa en los niveles percibidos de clima político entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial, con profesores de tiempo completo percibir los niveles más altos. Recordemos que el clima político se puede definir como el carácter y la complejidad de la política interna de la institución, o el grado en que los empleados deben funcionar dentro de una estructura política con el fin de permitir la realización de sus funciones asignadas. clima político es un concepto separado y distinto, aunque interrelacionadas a la estructura organizativa que puede tener un impacto considerable sobre el clima organizacional (Honeyman et al., 1996). Mientras que las maquinaciones políticas de una institución son a menudo controvertido y potencialmente volátil, es necesario ser capaz de funcionar dentro de este marco, si se quiere lograr un cambio institucional (Block, 1987). asociaciones

73

entre las posiciones de autoridad, arquetipos de comunicación, la distribución de recursos y técnicas de liderazgo todas tienen una influencia en el clima político, y por lo tanto todos estos aspectos son componentes del clima organizacional. La diferencia significativa observada en la percepción del clima político entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial es comprensible, dada la disparidad mencionada en los niveles de participación que estos dos grupos tienen en la estructura administrativa de la institución, particularmente a través de la representación pesado que profesores de tiempo completo tiene sobre los distintos comités de planificación de la universidad. Así, los miembros del profesorado a tiempo completo son mucho más propensos a tener una más exacta y actualizada, la comprensión de lo que los principales problemas políticos dentro de la universidad son; Profesores a tiempo parcial tendrá seguramente mucho más limitado, y tal vez anticuada, puntos de vista sobre lo que las preocupaciones políticas son relevent. Otra cuestión que potencialmente podría afectar la percepción de la situación política de la escuela es el número de individuos dentro de la administración superior de la institución que se están preparando para retirarse en los próximos años, lo que dejará un gran número de vacantes a cubrir. Este no es un problema que es exclusivo de esta institución; de hecho, es un fenómeno en todo el país, no sólo entre los colegios de la comunidad, pero entre todas las organizaciones, debido a la generación “baby boom” se acerca a su edad de jubilación. Campbell (2006) ha documentado la amplitud de este problema y sus consecuencias para los colegios de la comunidad de la nación, así como esbozar algunas medidas que estas instituciones deben comenzar a tomar para prepararse para esta situación. Los miembros de la facultad a tiempo completo en Alfa Beta son muy conscientes de esta inminente “cambio de guardia”, y, sin duda, han comenzado a anticipar qué tipo de cambios se produce dentro del escalón superior de la administración, que a su vez tienen trickle- efectos abajo en todos los niveles de dirección de la universidad. Por lo tanto, es a la vez sensible y racional para postular que a tiempo completo

74

miembros de la facultad son más sensibles a los cambios en el clima político que se enviará en breve, y tendrán un punto de vista muy diferente en esta situación que los miembros de la facultad a tiempo parcial que menos tienen conferidas en esta situación. oportunidades de desarrollo profesional La respuesta media global para la percepción del nivel de oportunidades de desarrollo profesional fue de 3,77, con una desviación estándar de 1,309, y un intervalo de confianza del 95% de 3,44 a 4.11. Además, el 64,7% de los que respondieron a este artículo percibe el nivel de oportunidades de desarrollo profesional a ser alto o muy alto. Hubo una diferencia significativa en los niveles percibidos de oportunidades de desarrollo profesional entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial, con profesores de tiempo completo percibir los niveles más altos. Recordemos que las oportunidades de desarrollo profesional pueden ser definidas como las oportunidades para la facultad y el personal a participar en actividades para mejorar y aumentar sus capacidades de trabajo y rendimiento en el trabajo. oportunidades de desarrollo profesional son muy a menudo motivadores vitales y fuentes de crecimiento y estímulo para la facultad de una institución. Durante mucho tiempo se ha reconocido que el crecimiento es un elemento fundamental del desarrollo profesional, y por lo tanto actúa como un conducto para satisfacción en el trabajo; Por otra parte, la razón principal para la administración institucional para iniciar actividades de desarrollo profesional es promover su facultad miembros crecimiento como educadores profesionales (Herzberg et al., 1959). Además, Ewell (1993) determinó a través de un medio de la revisión y el examen de la evidencia de que las organizaciones (incluyendo, pero no limitado a las instituciones educativas), que han hecho una prioridad de dedicar tiempo y otros recursos para la preparación continua y el desarrollo profesional de su personal, inevitablemente existente lograr tasas de retención mejoradas, que finalmente resulta en relación costo-beneficio mejoradas. En última instancia, cuando las administraciones comprenden plenamente y apreciar las virtudes de proporcionar y fomentar su facultad de ser formado en nuevas innovaciones pedagógicas y

75

técnicas de enseñanza, que a su vez enriquecer el valor de su trabajo, y su valor para la institución, la moral y la satisfacción en el trabajo van a ser mejorados por cierto (Kouzes y Posner, 2002; Vaughan, 1986). Un estudio que entrevistó a profesores en una universidad del Medio Oeste en relación con las actividades de desarrollo profesional reveló que estos profesores eligió enseñar en un colegio de la comunidad debido a la mayor énfasis en la enseñanza de estos valores, y que prefiere tener oportunidades de desarrollo profesional, ya que estas actividades tienen una un impacto importante en la calidad de su enseñanza, y por lo tanto en sus carreras (Fugate y Amey, 2000). Por desgracia, muchas instituciones no se integran adecuadamente adjunto de la facultad en estas actividades de desarrollo profesional; de hecho, sólo el 31% de los colegios comunitarios ofrecen ningún tipo de actividad de orientación formal a sus profesores a tiempo parcial (McGuire, 1993). Los colegios comunitarios necesitan ampliar sus reacciones a las preocupaciones de los profesores a tiempo parcial, lo que incluye, pero no es de ninguna manera se limita a, una mayor inclusión en actividades de desarrollo profesional. Ver Perrin (2000) para una revisión exhaustiva de las formas en que los programas de desarrollo profesional de colegios comunitarios privan adjunto de la facultad, así como otras subpoblaciones de la facultad en general. Percepciones del nivel de oportunidades de desarrollo profesional fueron inusualmente alta en este estudio, en comparación con estudios comparables, lo que podría atribuirse a la excesivamente alta cantidad de recursos que esta institución en particular dedica al desarrollo profesional. Sin embargo, el significativamente mayor percepción de oportunidades de desarrollo profesional en relación con el estado del trabajo era, de hecho, es de esperar. Hay muchas experiencias profesionales de desarrollo que tienen lugar en la institución cada semestre, así como ocasiones para la facultad para asistir a conferencias y reuniones regionales y nacionales. Las oportunidades en el campus son generalmente abierto tanto a tiempo completo y profesores a tiempo parcial. La disponibilidad de fondos para el profesorado

76

miembros a asistir a las reuniones regionales y nacionales es casi exclusivamente a disposición de los miembros de la facultad a tiempo completo, y por lo tanto prácticamente no hay participación de los profesores a tiempo parcial en este tipo de oportunidades. Esta situación es probablemente un factor en las diferencias percibidas en oportunidades de desarrollo profesional. Evaluación La respuesta media global para la percepción de evaluación fue 3,64 con una desviación estándar de 1,033, y un intervalo de confianza del 95% de 3,37 a 3,90. Además, el 58,5% de los que respondieron a este artículo percibe el nivel de evaluación para ser alto o muy alto. No hubo diferencia significativa en los niveles percibidos de evaluación entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial. Recordemos que la evaluación puede definirse como prácticas y procesos para evaluar las actuaciones de los profesores y el personal de la institución, y por medio de proporcionar retroalimentación positiva la intención de provocar el crecimiento profesional de los que están siendo evaluados. El valor de la evaluación muy oportuna y frecuente no puede ser exagerada, ya que transmite la filosofía y el énfasis de la institución en la calidad y eficiencia (Langley, 1994). Algunos aspectos positivos de un sistema de evaluación continua incluyen un análisis formal de los resultados, las mejoras perpetuos en el rendimiento, la capacidad de formular decisiones de personal justas y eficaces, y una sensación general de confianza en el valor administrativa del proceso de evaluación, y el conocimiento de cuando se hace necesario para implementar los procedimientos alternativos si poco o ningún resultado se prestan (Gappa y Leslie, 1993;. Hersey et al, 1996). La evaluación es el mecanismo que garantiza que los refuerzos positivos y negativos se utilizan para reforzar y sostener comportamientos deseados (Epstein, 1982). Finalmente, la evaluación es un medio para influir en las operaciones a través de tanto el refuerzo positivo y negativo (Bolman y Deal, 1997).

77

Se encontraron percepciones de evaluación a ser algo baja en comparación con otro las variables de clima organizacional. El porcentaje de miembros de la facultad de seleccionar una respuesta de cualquiera de “alto” o “muy alto” por su nivel de percepción de la evaluación en la institución fue de 58,5%. Si bien esto es claramente una mayoría de los encuestados, ese porcentaje es menor que la cifra correspondiente para otras variables de clima organizacional. Además, el 30,8% de los encuestados selecciona una respuesta de “moderado”, que es la respuesta neutral. Que casi un tercio de los profesores sería neutral acerca de un tema tan importante como es la evaluación académicamente interesante, sin embargo, una preocupación importante desde un punto de vista práctico para la institución. Esta es un área que las instituciones harían bien en prestar atención adicional. Promoción La respuesta media global para la percepción de promoción fue 3,38 con una desviación estándar de 1.1293, y un intervalo de confianza del 95%: de 3,05 a 3.71. Además, el 49,2% de los que respondieron a este artículo percibe el nivel de promoción a ser alto o muy alto. No hubo diferencia significativa en los niveles percibidos de promoción entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial. Recordemos que la promoción se puede definir como la propensión de una institución hacia la promoción interna y la progresión de las posiciones de los individuos dentro de la institución. Promoción normalmente un mayor influencia y estatus, así como mayores beneficios, salario, o ambos. La promoción se basa en general en la calidad de las evaluaciones, la dedicación a la institución, y la ética de trabajo (Vaughn, 1986). Las organizaciones exitosas comúnmente promueven internamente en lugar de aberturas de carga externa (Nanus, 1992; Collins y Porras, 1994). Las razones típicas para la promoción interna son las ventajas de trabajar con una persona conocida (cantidades desconocidas pueden ofrecer un cierto nivel de riesgo), la aparición de una mayor motivación, iniciativa y dedicación entre los empleados promovidos, y la capacidad de evitar los altos costos asociados con el reclutamiento de nuevo

78

personal (Lunenburg y Ornstein, 1991). La promoción es mot a menudo considerado como un emocionalmente satisfactoria y, en consecuencia, tiene una influencia positiva sobre el clima organizacional. Sin olvidar las preocupaciones personales La respuesta media global para la percepción de consideración por preocupaciones personales fue 3,79 con una desviación estándar de 1,142, y un intervalo de confianza del 95% de 3,49 a 4,08. Además, el 63,0% de los que respondieron a este artículo percibe el nivel de respeto por las preocupaciones personales que sean de alta o muy alta. No hubo diferencia significativa en los niveles percibidos de tener en cuenta las preocupaciones personales entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial. Recordemos que tener en cuenta las preocupaciones personales se puede definir como la sensibilidad de una institución para, y tener en cuenta, las preocupaciones personales y el bienestar de la facultad y el personal (Duncan y Harlacher, 1994; Vroom, 1964). Sin olvidar las preocupaciones personales puede ser visto como un enfoque de liderazgo de alta relación, ya que las necesidades, deseos y preocupaciones de los empleados son, en efecto, tanto saliente y crítico (Hersey et al., 1996). Blau (2001) encontró que los empleados que tenían un sentido de que su organización tenía sincera preocupación por su bienestar y fueron sensibles a sus necesidades y preocupaciones son tienen una mayor lealtad a la organización, y son mucho más propensos a permanecer. Desde una perspectiva interpersonal, la confianza se considera que es la base de lo que se refiere a las preocupaciones personales (Covey, 1991). No es sorprendente, sin olvidar las preocupaciones personales es un contribuyente principal a la satisfacción laboral, y en última instancia, mejorar el clima organizacional (Lunenburg y Ornstein, 1991). Satisfacción del profesorado con el clima organizacional En general, los datos indicaron que los profesores estaban en general satisfechos con las variables de clima organizacional de la institución. las escalas de Likert de cinco puntos se utilizaron para medir la satisfacción de los académicos con cada uno de los siete factores que

conforman el clima organizacional, con 5 representa un nivel muy alto de satisfacción y 1 que representa un nivel muy bajo. La respuesta media para cada factor fue significativamente mayor que 3, lo que representa un nivel de 79

miembros de la facultad 'moderado', y por lo tanto eran más satisfecho que insatisfecho con el clima organizacional de la institución. Una discusión de la satisfacción de la facultad con cada uno de los factores sigue. Comunicación interna La respuesta media global para la satisfacción con la comunicación interna fue 3,52 con una desviación estándar de 0,992, y un intervalo de confianza del 95% para este valor es 3,27 a 3,76. Además, el 55,4% de los que respondieron a este artículo calificaron su satisfacción con la comunicación interna en la institución para ser alto o muy alto. No hubo diferencia significativa en la satisfacción con la comunicación interna entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial. Estructura organizativa La respuesta media global para la satisfacción con la estructura organizativa fue 3,64 con una desviación estándar de 0,915, y un intervalo de confianza del 95% para este valor es 3,41 a 3,87. Además, el 57,0% de los que respondieron a este artículo calificaron su satisfacción con la estructura organizativa de la institución a ser alto o muy alto. No hubo diferencia significativa en la satisfacción con la estructura de la organización entre trabajadores a tiempo completo y los profesores a tiempo parcial. Clima político La respuesta media global de satisfacción con el clima político era 3,36, con una desviación estándar de 1,200, y un intervalo de confianza del 95% para este valor es de 3.06 a 3.66. Además, el 46,2% de los que respondieron a este artículo calificaron su satisfacción con el clima político que ser de alta o muy alta. No hubo diferencia significativa en la satisfacción con el clima político entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial. oportunidades de desarrollo profesional La respuesta media global de satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional fue 3,72 con una desviación estándar de 1.188, y un intervalo de confianza del

95% es de 3.42 a 4.02. Además, el 64,6% de los que respondieron a este artículo calificaron su satisfacción con el profesional 80

oportunidades de desarrollo que sean de alta o muy alta. No hubo diferencia significativa en la satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial. Evaluación La respuesta media global para la satisfacción con la evaluación fue 3,59 con una desviación estándar de 1,065, y un intervalo de confianza del 95% es 3,33 a 3,86. Además, el 58,5% de los que respondieron a este artículo calificaron su satisfacción con la evaluación sea de alta o muy alta. No hubo diferencia significativa en la satisfacción con la evaluación entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial. Promoción La respuesta media global para la satisfacción con la promoción fue 3,38 con una desviación estándar de 1,291, y un intervalo de confianza del 95% es de 3.05 a 3.70. Además, el 44,7% de los que respondieron a este artículo calificaron su satisfacción con el ascenso a ser alto o muy alto. No hubo diferencia significativa en la satisfacción con la promoción entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial. Sin olvidar las preocupaciones personales La respuesta media global para la satisfacción con respecto a las preocupaciones personales fue 3,80 con una desviación estándar de 1,171, y un intervalo de confianza del 95% es 3,50 a 4,09. Además, el 60,0% de los que respondieron a este artículo calificaron su satisfacción con respecto a las preocupaciones personales que sean de alta o muy alta. No hubo diferencia significativa en la satisfacción con respecto a las preocupaciones personales entre tiempo completo y los profesores a tiempo parcial. La relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral Esta relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo se ha investigado continuamente en una serie de estudios llevados a cabo en la Universidad de Florida, algunas de las

cuales han sido citados anteriormente, y todos los cuales se examinó la relación entre el clima organizacional

81

y la satisfacción en el trabajo dentro de los centros educativos más altos, muchos de los cuales eran los colegios comunitarios. Un breve resumen de cada uno sigue. En un estudio que examina la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo según lo informado por los oficiales de instrucción principales universidades de la comunidad, una encuesta de medición de clima organizacional y las variables de satisfacción en el trabajo fue enviado a los oficiales jefes de instrucción en todas las universidades miembros de la Asociación Americana de Colegios Comunitarios (Chappell , 1995). Aproximadamente el 51% fueron devueltos de estas encuestas, y un análisis de las respuestas dio lugar a algunas conclusiones bastante reveladoras. Ante todo, se determinó que las variables de clima organizacional que afectaron significativamente la satisfacción laboral eran lo que se refiere a asuntos personales, la comunicación interna, la estructura organizativa y evaluación. Además, se determinó que el tamaño de la universidad de la comunidad tuvo un impacto significativo en la participación en la toma de decisiones, la autonomía, el poder, el control, el salario, las prestaciones y la eficacia profesional. Como estudio llevado a cabo de forma simultánea a la Chappell estudio (1995) investigó el clima organizacional y la satisfacción laboral según lo informado por la Florida universitarios de la comunidad directores de programas de la Salud (Palmer, 1995). Este estudio trata de determinar qué aspectos del clima organizacional promover y potenciar la satisfacción laboral, y para determinar aún más el grado de satisfacción en el trabajo, entre los directores del programa ocupaciones de la salud en los colegios comunitarios de la Florida. Los estudios de las variables de interés fueron distribuye a todos los directores de programas de profesiones de la salud en los colegios comunitarios de la Florida; más o menos fueron devueltos el 71% de las encuestas. Los resultados indicaron que el factor más importante del clima organizacional fue la comunicación interna, y el factor más en necesidad de mejorar el clima era política. La participación en la toma de decisiones y la eficacia profesional fueron los factores más importantes entre las

características de posición, y salarios, beneficios y la autonomía eran más necesitadas de mejora. los

82

encuestados fueron satisfechos en general, en conjunto, con sus posiciones. Curiosamente, no hubo una relación significativa entre la satisfacción laboral y clima organizacional. Los estudios de Chappell y Palmer llamó la atención de un número de investigadores, lo que llevó a una serie de estudios posteriores. Uno de los estudios de investigación más destacadas en esta secuencia fue un análisis de la relación entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por los presidentes de colegios comunitarios (Evans, 1996). Este estudio trata específicamente para determinar si existían diferencias en las variables de satisfacción en el trabajo en el contexto de clima organizacional. Una encuesta de medición de las variables de interés fue enviado a los presidentes de todas las instituciones de la American Association of Community Colleges. el control minucioso de las respuestas mostró que los factores de clima organizacional más estrechamente relacionados con la satisfacción en el trabajo eran lo que se refiere a asuntos personales, la comunicación interna, la estructura organizativa y las oportunidades de desarrollo profesional. Adicional, se determinó que la relación de un presidente con el consejo de administración fue el determinante más importante de la satisfacción en el trabajo. En una adaptación de los estudios anteriormente mencionados, Kellerman (1996) trató de explorar la relación entre el clima de comunicación y satisfacción en el trabajo según lo informado por los jefes de departamento de colegios comunitarios de la Florida. clima de comunicación podría ser considerado un relacionado, pero no idéntico, el concepto de clima organizacional. En esencia, el clima de comunicación abarca la toma de decisiones, la reciprocidad, la percepción de retroalimentación, la capacidad de respuesta de retroalimentación y la permisividad de realimentación. Similar a la metodología de los estudios anteriores, se envió una encuesta a todos los jefes de departamento académicas en universidades de la comunidad de la Florida. Las respuestas indicaron que su nivel general de satisfacción en el trabajo era bastante

alto, y, además, que la satisfacción laboral fue significativamente relacionados con el clima de comunicación.

83

Un estudio de los factores de clima organizacional seleccionados y variables de satisfacción laboral entre los docentes en un gran distrito escolar suburbano se llevó a cabo para explorar estos factores en un suburbano distrito escolar de Florida (Paulson, 1997). Un aspecto distintivo de este estudio fue la inclusión de las variables de nivel de la escuela y la afiliación sindical. El instrumento de la encuesta en este estudio fue distribuido a todos los maestros en 1685 todo un distrito escolar, incluyendo primaria, secundaria y los niveles de secundaria. Se encontraron diferencias significativas en toda satisfacción en el trabajo y los factores de clima organizacional con respecto al nivel de la escuela, aunque la relación entre estos factores y la afiliación sindical era extremadamente pequeña. Continuando en esta línea de estudios, una investigación más investigación investigó la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo según lo informado por de nivel medio del campus colegial coordinadores de recreación (DeMichele, 1998). Para revelar si los factores de clima organizacional y factores de satisfacción laboral mejoran o en detrimento de la satisfacción laboral y clima organizacional, una encuesta de medición de las variables de interés se distribuyó a todos los 545 de nivel medio de los coordinadores del campus de recreación en el directorio de la Asociación de Deportes de Invierno Nacional intramural, con una tasa de respuesta aproximado de 52%. Las respuestas mostraron que, en general, los directores de programas se mostraron satisfechos con sus colegios y sus puestos de trabajo. Los factores de clima organizacional que se mostraron para influir en la satisfacción laboral eran evaluación, sin olvidar las preocupaciones personales, oportunidades de desarrollo profesional y el clima político. Por otra parte, la satisfacción laboral también se vio afectada por la relación con los compañeros y la autonomía, el poder y el control. Las variables demográficas generalmente no eran determinantes de la satisfacción en el trabajo. El siguiente estudio en esta serie de investigaciones se dirige hacia la relación entre la cultura organizacional y la satisfacción en el trabajo para los universitarios de la comunidad de

negocios principales agentes (Zabetakis, 1999). Para los propósitos del estudio en discusión, es la cultura organizacional

84

casi sinónimo de clima organizacional. Las encuestas se distribuyeron a la totalidad de los agentes comerciales principales de 277 colegios de la comunidad pertenecientes a la Mesa Community College organización empresarial, y la tasa de respuesta fue de aproximadamente 51%. Los encuestados perciben los factores de organización con los más altos niveles en sus instituciones eran respecto de preocupación personal, oportunidades de desarrollo profesional, la comunicación interna y la evaluación. En la misma forma, los encuestados estaban más satisfechos con los factores organizativos de tener en cuenta las preocupaciones personales, oportunidades de desarrollo profesional, evaluación y comunicación interna. Las variables de satisfacción de trabajo más altamente percibidos eran las relaciones con el supervisor, la participación en la toma de decisiones, la eficacia profesional, relaciones con los subordinados y las relaciones con sus compañeros. Gratto (2001) amplió esta investigación para estudiar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo de los directores de planta física en los campus universitarios. Una encuesta electrónica se difundió a los directores de la planta física de la universidad pertenecientes a la Asociación de Oficiales de Instalaciones de Educación Superior; el estudio logró una tasa de respuesta del 37%. Un análisis de las respuestas indicó que los factores de clima organizacional que se relacionan más significativamente con la satisfacción del trabajo eran lo que se refiere a asuntos personales, la comunicación interna, la estructura organizativa y evaluación. Continuando con esta tendencia, un estudio de investigación posterior exploró la relación entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por los ejecutivos campus de la rama de los sistemas universitarios de la comunidad multi-campus (Bailey, 2002). Una encuesta de medición de las variables de interés se distribuyó a todos los ejecutivos del campus de universidades de la comunidad multi-campus que figuran en el Directorio de Educación Superior. Un total de 199 encuestas se volvió de 429 que fueron enviados, lo que resulta en una tasa

de respuesta del 46%. Los resultados indicaron que las variables de clima organizacional de tener en cuenta las preocupaciones y evaluación personales fueron los más fuertemente relacionada

85

a satisfacción en el trabajo. Además, la comunicación interna fue el mayor predictor de la satisfacción general, seguido de tener en cuenta las preocupaciones personales, oportunidades de desarrollo profesional, y bajos niveles de clima político. Otro estudio en esta área investigó la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo para los directores atléticos de cumplimiento de las instituciones de la NCAA División I (Lawrence, 2003). En total, 346 encuestas se distribuyeron a todos los directores de cumplimiento de la NCAA División I, y 164 fueron devueltos. Por lo tanto, hubo una tasa de respuesta del 46%. la satisfacción general de los encuestados con sus posiciones era razonablemente alto, y lo más fuertemente relacionada con los factores de clima organizacional de evaluación, promoción y consideración por las preocupaciones personales. mayores niveles de satisfacción con factores de clima organizacional de los encuestados se produjeron con respecto a las preocupaciones personales y oportunidades de desarrollo profesional. Posteriormente, Peek (2003) estudió la relación entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por el personal de investigación institucional en los colegios comunitarios de la Florida. Una encuesta de medición de las variables de interés se envió a los jefes de la investigación institucional de los 28 colegios de la comunidad en la Florida, que se enumeran en el Directorio de Educación Superior. Este estudio disfrutó de una tasa de respuesta del 75%. Los factores de clima organizacional con los niveles más altos percibidos eran oportunidades de desarrollo profesional, evaluación y comunicación interna. En general, la satisfacción general con el clima de la organización era bastante alto. Él factores de mayor audiencia de satisfacción en el trabajo eran eficacia profesional, la relación con el supervisor, la relación con sus compañeros, y la relación con los subordinados. A continuación, los factores de organización política y y su relación con la satisfacción laboral de los profesores / a tiempo parcial adjunto en el centro norte de la universidad de Florida comunidad pública se consideró (Lefevre-Stephens, 2004). Un instrumento de la encuesta se distribuyó a los profesores a tiempo parcial a través de su

86

jefes de departamento. De 667 encuestas distribuidas, 224 se completaron y regresaron, produciendo una tasa de respuesta aproximado de 33%. El análisis de las respuestas mostró que la satisfacción general de los encuestados con la posición era bastante alto, y se asocia significativamente con los factores de clima organizacional de evaluación, promoción y consideración por las preocupaciones personales. altos niveles de satisfacción de los encuestados eran con respecto a las preocupaciones personales y oportunidades de desarrollo profesional. Por último, los factores de satisfacción laboral más importantes fueron las relaciones con los compañeros, la relación con el supervisor, la relación con los subordinados, y la eficacia profesional. Por último, la relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo según lo informado por universitarios de la comunidad secretarias y / o asociados ejecutivo del presidente fue investigado (Sofianos, 2005). Para este estudio, la encuesta se distribuyó a los secretarios ejecutivos de los presidentes de los 342 colegios comunitarios de la Asociación Sureña de Colegios y Escuelas. Hubo 137 encuestas devueltas, lo que representa una tasa de respuesta del 40%. Los análisis estadísticos de este estudio encontraron asociaciones muy fuertes entre los constructos de clima organizacional y la satisfacción en el trabajo. En general, la satisfacción con el clima organizacional estaba por encima de la media, con los factores de evaluación, sin olvidar las preocupaciones personales, y la estructura organizativa que reciben los más altos niveles de satisfacción. Estos factores también recibieron las calificaciones más altas para el nivel percibido en la institución. Las investigaciones realizadas han demostrado, a través de un análisis de la composición de la relación clima-rendimiento de la organización, que no hay evidencia para apoyar cualquier efecto mediador de satisfacción en el trabajo sobre las relaciones de clima organizacional para el desempeño de la organización y de la rotación de personal (Griffith, 2006). Estos hallazgos son consistentes con la organización más general

87

literatura. La importancia de los entornos de trabajo ordenado, las relaciones entre colegas y liderazgo de apoyo no debe ser negada. Con la única excepción del factor clima político, las percepciones de la facultad de las variables de clima organizacional y su satisfacción con esas variables tuvieron correlaciones estadísticamente muy significativas. Una conclusión razonable sería que existe una fuerte relación entre las percepciones de clima organizacional y la satisfacción en el trabajo. Recordemos que un análisis factorial reveló cuatro dimensiones distintas medidas por nuestro instrumento: Beneficios de la Posición, Compañero de trabajo Relaciones, Clima Organizacional A y B. El clima organizacional Los beneficios de la dimensión Posición contó con la participación artículos en la toma de decisiones, la autonomía, el poder y el control ', importancia de salario, importancia de los beneficios, y la importancia de la eficacia personal. La dimensión Compañero de trabajo Relaciones incluida la relación con sus compañeros artículos, relación con los subordinados, y la relación con el supervisor. El clima organizacional Una dimensión incluye los artículos clima político, oportunidades de desarrollo profesional, evaluación y promoción. La dimensión organizacional Clima B incluye los elementos de comunicación interna y la estructura organizativa. Se esperaba que estas dos últimas dimensiones habrían sido una dimensión única, lo que habría sido llamado clima organizacional. La creencia Facultad de Importancia de la satisfacción en el trabajo Volvamos ahora a los efectos sobre las variables de importancia (autonomía, poder y control, importancia del salario, participación en la toma de decisiones, y la importancia de los beneficios) sobre la satisfacción laboral. La dimensión de los beneficios de postura (que estas variables importancia) no fue estadísticamente significativa en la regresión logística binaria, lo que sugiere que, en contra de la sabiduría convencional, estos elementos no son factores determinantes de la satisfacción laboral.

Los comentarios anteriores no obstante, se han realizado muy pocos estudios organizados de satisfacción en el trabajo de la universidad de la comunidad adjunto de la facultad (Valadez y Anthony, 2001). Mientras

88

muchos miembros de la facultad adjuntos tienen crónicamente descontentos con sus condiciones de trabajo, y muchos bastante vocalmente así, no hay ninguna indicación clara de que las cuestiones de resultado, el salario en la rotación de personal entre profesores adjuntos (Goodall & Moore, 2006). Del mismo modo, si bien existe una amplia evidencia de que las condiciones de trabajo de muchos miembros de la facultad han disminuido en los últimos años, los datos no apoyan un fenómeno de académicos que salen de la industria de la educación superior (Bellamy et al., 2003). Esto se apoya el hecho de que la intención facturación se ha encontrado para ser influenciado negativamente por el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo (Egan et al., 2004). Sin embargo, la tendencia de los presidentes de colegios comunitarios a abandonar sus puestos de trabajo depende de hecho, en el conflicto de rol, descontento con la política, la administración y el salario (Murray y Murray, 1998). Trascendencia Hay varias implicaciones importantes críticos y evidentes de nuestras conclusiones para los administradores de colegios comunitarios. Cada institución educativa debe estar constantemente al tanto del estado de su clima organizacional; Además, las instituciones que determinan que tienen una necesidad de mejorar la calidad y la percepción de su clima organizacional harían bien en familiarizarse con los resultados de estudios como éste. El papel de los profesores en la formación del plan de estudios y la política es sustancial, y ciertamente sus actitudes hacia el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo afectará a la calidad y el calibre de su rendimiento con respecto a este servicio. Después de examinar las respuestas de la encuesta, se hizo evidente que las instituciones que se ocupan de la formación de un clima de organización productiva y aumentar la satisfacción del trabajo deben preste atención a los problemas y preocupaciones indicadas por las respuestas. Las correlaciones estadísticamente significativas entre los niveles de percepción de la satisfacción y con, cada uno de los componentes del clima organizacional (con la excepción del clima político) son muy revelador.

89

Además, hay un gran valor a la observación de que el concepto de congruencia (es decir, “encajar”) es un componente necesario de la satisfacción en el trabajo. Ya en el comienzo de la década de 1970 los teóricos de comportamiento empezó a investigar cómo la congruencia entre las personas y su entorno podría ser calificado (Stern, 1970). Un sentido de “ajuste” es un ideal que debería ser fácilmente evidente para el individuo y aquellas personas dentro de entorno de ese individuo. Numerosos estudios de investigación han revelado que ajuste entre un empleado y sus resultados de la empresa en una mayor productividad, las actitudes hacia las tareas, y la satisfacción en el trabajo (Downey, Hellriegel, Phelps, y Slocum, 1975). Esta teoría fue apoyada por las respuestas de los miembros de la facultad a donde vieron a sí mismos profesionalmente en cinco años. De los que respondieron, casi todos respondieron que sea todavía estar enseñando a su posición actual, o que serían promovidos dentro de la institución. Muchos de los miembros de la facultad a tiempo parcial se consideraban miembros de la facultad a tiempo completo en cinco años. Los miembros de la facultad a tiempo completo que respondieron indicaron que todavía se enseñan en la capacidad actual, que iban a ser promovidos a un puesto administrativo en la institución, o que iban a ser retirados. El fenómeno de una institución y un miembro de la facultad individuo lograr la armonía, la solidaridad y la unidad casi infaliblemente como resultado un rendimiento más eficiente y aumento en el rendimiento (Agyris, 1964; Blau, 1987; Cohen y Brawer, 2002). La conformación de clima organizacional se piensa que es de la competencia de los que tienen autoridad (Likert, 1967). Por ejemplo, la investigación ha identificado relaciones sólidas entre el clima organizacional y la tendencia de la administración para estimular el entusiasmo por hacer frente a las necesidades individuales para lograr, de asociación y de control (Litwin, y Stringer, 1968; Stringer, 2002). Por lo tanto, es imprescindible que las administraciones institucionales asumen la responsabilidad de clima organizacional de la institución; por si deciden no hacer frente a los problemas dentro del clima nadie más tiene los medios para hacerlo con eficacia.

90

Sin embargo, la falta de participación de los profesores en los esfuerzos de cambio también puede tener consecuencias negativas (Van Ast, 2006). Esto es en parte necesario por los puntos de vista a menudo enfrentadas de los estudiantes, profesores y administrativos sobre una serie de aspectos importantes. Por lo tanto, los estudiantes, los profesores y los administradores deben colaborar en la búsqueda de las formas más eficaces y eficientes de abordar estas cuestiones. Esto es consistente con los hallazgos de que las cargas de trabajo de la facultad sin mayor expectativa para una serie de problemas, incluyendo las necesidades sociales y estudiantiles (Houston et al., 2006). Recomendaciones para futuras investigaciones Se recomienda que un nuevo estudio llevarse a cabo para verificar estos resultados. Estas conclusiones se basan en una encuesta de respuesta voluntaria distribuido a los tres departamentos en una sola institución. Un estudio similar en relación con todos los miembros de la facultad en todos los departamentos sería más valioso para una institución. Del mismo modo, un estudio de corte institucional ofrecería resultados que podrían más apropiadamente generalizadas para la comunidad de investigación educativa. Se recomienda que la investigación adicional se llevó a cabo con el sistema de colegios comunitarios Estado de Florida para verificar si las percepciones de la facultad del clima organizacional dentro de su institución son consistentes con las prioridades de la organización de la universidad. Se recomienda que la investigación adicional se llevó a cabo en el Estado de Florida sistema de colegios comunitarios para determinar si las percepciones de clima organizacional son significativamente diferentes a tiempo completo frente a los profesores a tiempo parcial. Sobre la base de los hallazgos de este estudio, se debe prestar especial atención a los factores de clima político y las oportunidades de desarrollo profesional. Se recomienda que la investigación adicional se llevó a cabo con el sistema de colegios comunitarios Estado de Florida para verificar si la satisfacción de la facultad con el clima

organizacional dentro de su institución es consistente con las prioridades de la organización de la universidad.

91

Se recomienda que la investigación adicional se llevó a cabo en el Estado de Florida sistema de colegios comunitarios para determinar si la satisfacción con el clima organizacional es significativamente diferente de tiempo completo frente a los profesores a tiempo parcial. Se recomienda que la investigación adicional se lleva a cabo dentro del sistema de colegios comunitarios Estado de Florida para identificar los determinantes de la satisfacción en el trabajo. Tales estudios harían bien en tener en cuenta el clima organizacional como un factor importante, así como las variables de importancia, tales como los incluidos en este estudio. Se recomienda que se siga investigando dentro del sistema de colegios comunitarios Estado de Florida para explorar el potencial de un enfoque de colaboración para la mejora de la estructura organizativa, con la participación de estudiantes, profesores y administración. Se recomienda que se realice la investigación psicométrica para desarrollar instrumentos con una mayor fiabilidad y validez para medir el clima organizacional (ambas percepciones de y satisfacción con) y la satisfacción en el trabajo. El uso de tales instrumentos mejoraría en gran medida la eficacia de futuros estudios con objetivos similares a éste. Se recomienda que la investigación adicional se lleva a cabo dentro del sistema de colegios comunitarios Estado de Florida para medir las percepciones de la organización y la satisfacción entre otro personal que la simple facultad, como administradores, personal administrativo, y personal de apoyo. Ayers (2005) ha señalado la necesidad de instituciones para cuidar de diferenciar entre las perspectivas de clima organizacional entre los diferentes subgrupos dentro de una institución.

Resumen A medida que el número de colegios de la comunidad y los estudiantes universitarios de la comunidad, crece en este país, los problemas de satisfacción en el trabajo para la facultad y

personal de la institución son cada vez más crítico. Las percepciones de los profesores y el personal en relación con el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo son merecedores de un amplio estudio y el escrutinio, por su impacto en las atmósferas de estos 92

instituciones es a la vez inmensa e innegable. En consecuencia, este estudio determinó para investigar las características de la relación entre la satisfacción en el trabajo y las percepciones de clima organizacional entre profesores universidad de la comunidad. Un objetivo complementario de esta investigación fue describir y resumir las percepciones de clima organizacional (según lo determinado por un conjunto de siete factores fundamentales) de los miembros de la facultad de colegios comunitarios de la muestra, para evaluar la satisfacción de los profesores con estos indicadores de clima organizacional, para determinar si existían diferencias significativas en estas percepciones y satisfacciones con respecto al estado del trabajo (es decir, a tiempo completo frente a tiempo parcial), e identificar los determinantes de la satisfacción en el trabajo.

93

APÉNDICE A INSTRUMENTO DE LA ENCUESTA Parte I: Organización y Posición Evaluaciones Instrucciones:Teniendo en cuenta su propia experiencia en su posición actual, por favor marque el número de la calificación que mejor represente su opinión o percepción de su clima colegio de la comunidad. descripciones verbales de los extremos del continuo han sido proporcionados para ayudarle en la elección de sus respuestas. Sección a.

Por favor calificar el nivel o grado en que las siguientes cualidades que figuran a continuación se perciben a estar presente en su universidad, con cinco (5) que indica el mayor nivel de presencia y un (1) que indica el nivel más bajo de presencia. 1. Comunicación interna-el proceso de la universidad formales e informales de comunicación y el estilo (Ej .: articulación de la misión, propósito, valores, políticas y procedimientos). Altamente presente 5

4

3

2

1

No suelen estar presentes

2. Estructura organizativa-La estructura organizativa de la universidad y el funcionamiento administrativo (Ej .: las líneas jerárquicas de autoridad y los requisitos para operar dentro de esa jerarquía). Altamente presente 5

4

3

2

1

No suelen estar presentes

3. Clima político-la naturaleza y la complejidad de la política interna de la universidad (Ej .: el grado en que el instructor debe operar dentro de un marco político con el fin de lograr su puesto de trabajo). Altamente presente 5

4

3

2

1

No suelen estar presentes

4. oportunidades-desarrollo profesionalla oportunidad para que el instructor para perseguir y participar en actividades de desarrollo profesional (Ej .: estímulo para aprender, desarrollar y / o compartir prácticas innovadoras). Altamente presente 5

4

3

2

1

No suelen estar presentes

5. Evaluación-procedimientos de la Escuela para evaluar el instructor (Ej .: procedimientos justos y de apoyo que se centran en la mejora en lugar de faultfinding). Altamente presente 5

4

3

2

1

No suelen estar presentes

6. Promoción-el compromiso de la universidad para la promoción interna y el avance desde dentro de la organización (Ej .: escalas profesionales, oportunidades de prácticas, etc.). Altamente presente 5

4

3

2

1

No suelen estar presentes

7. Lo que se refiere a personal Preocupaciones-la sensibilidad de la universidad para y tener en cuenta las preocupaciones personales del instructor (Ej .: la universidad es flexible y de apoyo en momentos de emergencia personales). Altamente presente 5

4

3

2

1

No suelen estar presentes

94

Sección B. Califique su nivel de satisfacción con cada una de las cualidades de colegios comunitarios se indican a continuación, con cinco (5) que indica el más alto nivel de satisfacción y un (1) indica el nivel más bajo de satisfacción. 8. Comunicación interna-los procesos de la universidad formales e informales de comunicación y el estilo (Ej .: articulación de la misión, propósito, valores, políticas y procedimientos). Altamente satisfecho

5

4

3

2

1

altamente insatisfechos

9. Estructura organizativa-La estructura organizativa de la universidad y el funcionamiento administrativo (Ej .: las líneas jerárquicas de autoridad y los requisitos para operar dentro de esa jerarquía). Altamente satisfecho

5

4

3

2

1

altamente insatisfechos

10. Clima político-la naturaleza y la complejidad de la política interna de la universidad (Ej .: el grado en que el instructor debe operar dentro de un marco político con el fin de lograr su puesto de trabajo). Altamente satisfecho

5

4

3

2

1

altamente insatisfechos

11. oportunidades-desarrollo profesionalla oportunidad para que el instructor para perseguir y participar en actividades de desarrollo profesional (Ej .: estímulo para aprender, desarrollar y / o compartir prácticas innovadoras). Altamente satisfecho

5

4

3

2

1

altamente insatisfechos

12. Evaluación-procedimientos de la Escuela para evaluar el instructor (Ej .: procedimientos justos y de apoyo que se centran en la mejora en lugar de faultfinding). Altamente satisfecho

5

4

3

2

1

altamente insatisfechos

13. Promoción-el compromiso de la universidad para la promoción interna y el avance desde dentro de la organización (Ej .: escalas profesionales, oportunidades de prácticas, etc.). Altamente satisfecho

5

4

3

2

1

altamente insatisfechos

14. Lo que se refiere a personal concern-la sensibilidad de la universidad para tener en cuenta las preocupaciones y personales del instructor (Ej .: la universidad es flexible y de apoyo en momentos de emergencia personales). Altamente satisfecho

5

4

3

2

1

altamente insatisfechos

95

Sección C. Por favor, evalúe la importancia de cada uno de los siguientes factores es a usted en su posición como instructor, con cinco (5) que indica el más alto nivel de importancia y uno (1) indica el nivel más bajo de importancia. 15. Participación en la toma de decisiones-el proceso de la universidad para la toma de decisiones y las oportunidades de participación por el instructor (Ej .: nivel de entrada solicitados para las decisiones administrativas que implican una autorización instructor y respaldo). Lo más importante

5

4

3

2

1

Menos importante

16. La autonomía, el poder y control-el grado de autonomía, el poder y el control realizado por el instructor (ej .: decisiones hechas por un instructor son objeto de reversión por su superior). Lo más importante

5

4

3

2

1

Menos importante

17. Las relaciones con los colegas-la calidad de las relaciones con los compañeros, subordinados, y el supervisor (existe Ej .: atmósfera de respeto colegial mutuo). a. con sus compañeros: Lo más importante 5 segundo. con los subordinados:

4

3

2

1

Menos importante

Lo más importante

4

3

2

1

Menos importante

4

3

2

1

Menos importante

5

do. con el supervisor: Lo más importante

5

18. Salario y beneficios-el salario y los beneficios del instructor (Ej .: salario y paquete de beneficios sean equitativos y comparables con los colegas en situaciones similares). a. salario Lo más importante

5

4

3

2

1

Menos importante

b. beneficios Lo más importante

5

4

3

2

1

Menos importante

19. efectividad- profesionalla eficacia general percibida de que el instructor en su / su posición (Ej .: “¿Estoy éxito en el logro de los objetivos de mi trabajo?”). Lo más importante

5

4

3

2

1

Menos importante

Sección D. Por favor circule el nivel de su satisfacción general con su posición, con cinco (5) que indica el más alto nivel de satisfacción y un (1) Indicación del nivel más bajo de satisfacción. Altamente satisfecho

5

4

3

2

1

altamente insatisfechos

96

Sección E. Por favor circule el nivel de su satisfacción general con su universidad, con cinco (5) que indica el más alto nivel de satisfacción y una (1) de la indicación del nivel más bajo de satisfacción. Altamente satisfecho

5

4

3

2

1

altamente insatisfechos

Parte II: Información Demográfica Instrucciones: Por favor proporcione la siguiente información demográfica. A. Su actual estado del trabajo: Tiempo ____Full instructor o ___ Tiempo parcial Instructor B. Número de años que ha servido de Daytona Beach Community College con usted trabajo actual estado: ____Less de 1 año ____ 6-10 años ____ 1-5 años ____ 11-14 años ____15 años o Más C. Número de años que ha servido en el sistema de colegios comunitarios ____Less de 1 año ____ 6-10 años ____ 11-14 años ____ 1-5 años ____15 años o Más D. Grupo étnico: ____Asiático americano ____ Negro / afroamericano ____Hispano

____ Blanco / caucásico ____Nativo americano ____Otro: (indicar)

E. Género: ____Hembra

____Masculino

________

F. de la carrera profesional Objetivo: ¿Dónde te ves en cinco años? ____________________________________________________________________________ _______ ___________________________________________________________________________________ G. Por favor use este espacio para hacer los comentarios y observaciones relativas al contenido de esta encuesta: ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ¡Gracias! Su tiempo y esfuerzo ha sido una inmensa contribución al éxito de esta investigación!

97

APÉNDICE B CARTA DE INVITACIÓN Para completo ya tiempo parcial Facultad: Un Consentimiento / invitación informado para la participación en la investigación 5 de junio de, de 2006 Querido colega: En nombre del Instituto de Educación Superior de la Universidad de Florida, esta carta es para solicitar su participación en un estudio de investigación sobre la satisfacción laboral y el clima organizacional entre los miembros de pleno derecho y la facultad a tiempo parcial en el nivel universitario de la comunidad. Todos los miembros de la facultad completo ya tiempo parcial Daytona Beach Community College en los departamentos de matemáticas y de comunicación están invitados a participar completando el cuestionario adjunto. Por favor llene y nos lo devuelva para el viernes, 23 de junio de 2006. Un sobre sellado con su dirección y se incluye para su conveniencia. Los resultados de la investigación deben suministrar información valiosa en la ampliación del cuerpo de la percepción de investigación de la satisfacción laboral y la dinámica del clima de organización de miembros de pleno derecho y la facultad a tiempo parcial. Las respuestas que Mark no pretenden medir de alguna manera el rendimiento de su administración y todas las respuestas se mantendrán estrictamente confidenciales. Si desea una copia de los resultados de este estudio, por favor enviar una solicitud a nuestra oficina en sobre aparte. Los resultados de los datos serán utilizados en cumplimiento parcial de los requisitos para obtener un servicio de urgencias en Administración de la Educación Superior. Su supervisor (s) no tendrá acceso a las respuestas aunque podrían ser citados por un tribunal de justicia en circunstancias excepcionales. Cualquier pregunta o preocupación acerca de los derechos de los participantes deben dirigirse a la oficina UFIRB, PO Box 112250, Universidad de Florida, Gainesville, FL 32611 a 2250, tel. 352.392.0433. Gracias de antemano por su participación y la respuesta oportuna con respecto a esta investigación. Cordialmente, _________________________ Cynthia A. Reynolds Investigador principal _________________________ El Dr. Dale F. Campbell, Presidente Supervisor / Comité 229 Norman Hall, Gainesville, FL 32611 Tel. 352.392.0745 ext. 281

98

APÉNDICE C Carta de consentimiento informado Consentimiento informado Título del Protocolo: LA RELACIÓN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL y la satisfacción laboral entre el profesorado COMPLETO Y MEDIO TIEMPO EN LA UNIVERSIDAD DE LA COMUNIDAD NIVEL. Por favor, lea cuidadosamente este documento de consentimiento antes de decidirse a participar en este estudio. Propósito del estudio de investigación: Para recoger las percepciones sobre el clima colegio de la comunidad de miembros de pleno derecho y la facultad a tiempo parcial en una universidad comunitaria. Lo que se le pedirá que hacer en el estudio: A favor complete todas las secciones / partes, incluyendo las partes I y II y las secciones AE. Tiempo requerido: Aproximadamente 10-15 minutos. Los riesgos y beneficios: No más que un riesgo mínimo. No hay ningún beneficio directo para el participante en esta investigación. Sin embargo, ayudará en la recopilación de las percepciones sobre el clima colegio de la comunidad de miembro de pleno derecho y parte profesores de tiempo que están trabajando en el nivel universitario de la comunidad. Compensación: No hay compensación por participar en este estudio. confidencialidad: Su identidad se mantendrá confidencial en la medida prevista por la ley. Los resultados finales serán estadísticamente tabularon y se clasifican con el fin de obtener una visión de cómo esta población específica responde a las preguntas de la encuesta; Posteriormente, las determinaciones se producirán durante la fase final del estudio y se ponen a su disposición si así lo desea. La participación voluntaria: Su participación en este estudio es completamente voluntaria. No hay penalización por no participar. Derecho a retirarse del estudio: Usted tiene el derecho de retirarse del estudio en cualquier momento sin consecuencias. Usted no tiene que responder a cualquier pregunta que no quiera contestar. Quién contactar si tiene alguna pregunta sobre el estudio: Cynthia A. Reynolds, Universidad de Florida Doctorado candidato. PO Box 222 Galva, KS 67443. Tel. 654.654.4144 Email: [email protected] Quién contactar acerca de sus derechos como participante en la investigación en el estudio: UFIRB Oficina, Box 112250, Universidad de Florida, Gainesville, FL 32611-2250; tel.352.392.0433 Revelación: He leído el procedimiento descrito anteriormente. Estoy de acuerdo en participar voluntariamente en este estudio y he recibido una copia de esta descripción. (Es posible mantener este documento. No hay ninguna firma es necesario).

99

ANEXO D Diferencias en las percepciones y satisfacción de ORGANIZACIONAL Los factores climáticos EN RELACIÓN CON ESTADO TRABAJO

dieciséis

14

12

10

8

6

estado del trabajo actual

4

tiempo completo

Conta r

2

medio tiempo

0

1

2

3

4

5

Percepción de Comunicación Interna

Figura D-1. La percepción de Comunicación Interna frente Estatus de trabajo

20 18 dieciséis 14 12 10 8 6

estado del trabajo actual

Conta r

4 tiempo complet o

2

medio tiempo

0

2

3

4

5

La percepción de la estructura organizativa

Figura D-2. Estructura organizacional percibida frente a Estado de trabajos

100

dieciséis

14

12

10

8

6

estado del trabajo actual

4

tiempo completo

Conta r

2

medio tiempo

0

1

2

3

4

5

Percepción del Clima Político

Figura D-3. Percibida Clima Político contra Estado de trabajos

20 18 dieciséis 14 12 10 8 6

estado del trabajo actual

Conta r

4

tiempo completo

2

medio tiempo

0

1

2

3

4

5

La percepción de oportunidades de desarrollo profesional

Figura D-4. La percepción de oportunidades de desarrollo profesional frente a Estado de trabajos

101

dieciséis

14

12

10

8

6

estado del trabajo actual

Conta r

4

tiempo completo

2

medio tiempo

0

1

2

3

4

5

Percepción de Evaluación

Figura D-5. Evaluación percibida frente a Estado de trabajos

dieciséis

14

12

10

8

6

estado del trabajo actual

Conta r

4

tiempo completo

2

medio tiempo

0

1

2

3

4

5

La percepción de la Promoción

Figura D-6. Promoción percibida frente a Estado de trabajos

102

14

12

10

8

6

4

Conta r

estado del trabajo actual 2

tiempo completo medio tiempo

0

1

2

3

4

5

Percepción de tener en cuenta las preocupaciones personales

Figura D-7. Regard percibida de las preocupaciones personales frente a Estado de trabajos

dieciséis

14

12

10

8

6

estado del trabajo actual

Conta r

4

tiempo completo

2

medio tiempo

0

1

2

3

4

5

La satisfacción con la comunicación interna

Figura D-8. La satisfacción con la comunicación interna frente a Estado de trabajos

103

dieciséis

14

12

10

8

6

estado del trabajo actual

4

Conta r

2

tiempo completo

0

medio tiempo 1

2

3

4

5

La satisfacción con la estructura organizativa

Figura D-9. La satisfacción con la estructura organizativa frente a Estado de trabajos

14

12

10

8

6

4

estado del trabajo actual

Conta r

2

tiempo completo

0

medio tiempo 1

2

3

4

5

La satisfacción con la satisfacción del Clima Político

Figura D-10. La satisfacción con el Clima Político contra Estado de trabajos

104

dieciséis

14

12

10

8

6

estado del trabajo actual

4

tiempo completo

Conta r

2

medio tiempo

0

1

2

3

4

5

La satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional

Figura D-11. La satisfacción con las oportunidades de desarrollo profesional frente a Estado de trabajos

14

12

10

8

6

estado del trabajo actual

4

Conta r

2

tiempo completo medio tiempo

0

1

2

3

4

5

La satisfacción con la evaluación

Figura D-12. La satisfacción con la evaluación frente a Estado de trabajos

105

12

10

8

6

4

estado del trabajo actual

Conta r

2

tiempo completo medio tiempo

0

1

2

3

4

5

La satisfacción con la Promoción

Figura D-13. Promoción percibida frente a Estado de trabajos

dieciséis 14

12

10

8

6

estado del trabajo actual

Conta r

4

tiempo completo

2

medio tiempo

0

1

2

3

4

5

Satisfacción relación con las preocupaciones personales

Figura D-14. Satisfacción respecto a las preocupaciones personales frente a Estado de trabajos

106

LISTA DE REFERENCIAS AAUP. (2005). Persisten las desigualdades para las mujeres y no tenencia de la pista de la facultad: El informe anual sobre la situación económica de la profesión, 2004-2005. Washington, DC: Asociación Americana de Profesores Universitarios. Adams, JS (1965). La inequidad en los intercambios sociales. En L. Berkowits (Ed.), Advances in Experimental Psychology (pp. 267-299). Nueva York: Academic Press. Amey, MJ y Twombly, SB (1992). Re liderazgo -Visioning en los colegios comunitarios. La Revisión de la Educación Superior 15 (2), 125-150. Argyris, C. (1957). Personalidad y organización: El conflicto entre el sistema y el individual. Nueva York: Harper & Row. Argyris, C. (1964). La integración del individuo y la organización. Nueva York: Wiley. Argyris, C. (1973). La personalidad y la teoría organizacional revisited. Administrative Science Quarterly, 18, 141-167. Ayers, DF (2005). clima organizacional en su aspecto semiótico: Un postmoderna sufre de colegios comunitarios renovación. Colegio revisión de la comunidad, 33 (1), 1-21. Bailey, NI (2002). La relación entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por los ejecutivos del campus en la rama sistema de colegios comunitarios multicampus. Tesis doctoral, Universidad de Florida, Gainesville. Bellamy, S., Morley, C., Watty, K. (2003). ¿Por qué los académicos de negocios permanecen en universidades australianas pesar del deterioro de las condiciones de trabajo y la satisfacción laboral reducida: Un rompecabezas intelectual. Diario de Política de Educación Superior y Gestión, 25 (1), 13-28. Bertz, RD Jr., y el juez, TA (1994). Persona y la organización en forma y la teoría de la adaptación al trabajo: Implicaciones para la satisfacción, la tenencia, y el éxito profesional. Diario de Comportamiento Profesional, 44 (1), 32-54. Blackburn, RT & Lawrence, JH (1995). Facultad en el trabajo: motivación, expectativas, satisfacción. Baltimore: Johns Hopkins University Press. Blau, G. (2001). Probar la validez discriminante de afianzamiento ocupacional. Journal of Ocupacional y Psicología de las Organizaciones, 74 (1), 85-94. Blau, GL (1987). El uso de un modelo de ajuste persona-entorno para predecir implicación con el trabajo y el compromiso de la organización. Diario de Comportamiento Profesional, 30, 240-257. Block, P. (1987). El gerente facultado: habilidades políticas positivas en el trabajo. San Francisco: Jossey-Bass.

107

Bolman, LG, y Deal, TE (1997). La reformulación de las organizaciones: el arte, la elección y el liderazgo (2ª ed.). San Francisco: Jossey-Bass. Campbell, DF, (2006). La nueva dirección Gap: La escasez de puestos administrativos, Community College Journal, 76 (4), 10-14. Chappell, SK (1995). La relación entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por los oficiales de instrucción principales universidades de la comunidad. Tesis doctoral, Universidad de Florida, Gainesville. Cohen, AM & Brawer, FB (2002). El Colegio Americano de la comunidad (4ª ed.). San Francisco: Jossey-Bass. Daft, RL (1983). Teoría de la organización y el diseño. St. Paul, MN: Oeste. Deas, E. (1994). Junta y la administración relaciones que contribuyen al clima colegio de la comunidad: un estudio de caso. Colegio revisión de la comunidad, 22 (1), 44-52. Deegan, WL y Tillery, D. (1985). La renovación de la universidad de la comunidad americana. San Francisco: Editores Jossey-Bass. DeMichele, DJ (1998). La relación entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por el campus colegial coordinadores de programas de recreación de nivel medio. Tesis doctoral, Universidad de Florida, Gainesville. Duncan, AH, y Harlacher, EL (1991). El vigésimo primer líder ejecutivo siglo. Líder Community College, 16 (4), 39-47. Edmonds, RR (1979). Las escuelas eficaces para los pobres urbanos. Liderazgo Educacional, 37, 15-24. Egan, TM, Yang, B., & Bartlett, KR (2004). Los efectos de la cultura del aprendizaje organizacional y satisfacción en el trabajo sobre la motivación para transferir el aprendizaje y la rotación de la intención. Desarrollo de Recursos Humanos Quarterly, 15 (3), 279-301. Evans, de GL, Jr. (1996). La relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo según lo informado por los presidentes de colegios comunitarios. Tesis doctoral, Universidad de Florida, Gainesville. Evans, G. & Honeyman, DS (1998). La satisfacción del clima y el trabajo entre los presidentes de colegios comunitarios. Visiones: La Revista de Investigación Aplicada para la Asociación de la Florida de Colegios Comunitarios, 2 (1), 1-2. Ewell, PT (1993). La calidad total y la práctica académica: La idea que hemos estado esperando? Cambio, 25 (3), 49-55. Finkelstein, MJ (1984). La profesión académica estadounidense: Una síntesis de las ciencias sociales consulta desde la Segunda Guerra Mundial. Columbus, OH: Ohio State University Press.

108

Fisher, JL (1984). Poder de la presidencia. Nueva York: Macmillan. Golpe de derecha, B., y Gilmer, B. (1964). La variación ambiental en los estudios de comportamiento organizacional. Psychological Bulletin, 62, 361-382. Freidora, TW, Jr., y Lovas, JC (1990). Liderazgo en gobierno: Crear las condiciones para con éxito la toma de decisiones en el colegio de la comunidad. San Francisco: Jossey-Bass. Fugate, AL, y Amey, MJ (2000). etapas de la carrera de la facultad de la universidad de la comunidad: Un análisis cualitativo de su trayectoria profesional, papeles, y el desarrollo. Colegio revisión de la comunidad, 28 (1), 1-22. Gappa, J., y Leslie, D. (1993). La facultad invisible: La mejora de la condición de trabajadores a tiempo parcial en educación más alta. Nueva York: Jossey-Bass, Inc. Glasser, W. (1994). El gerente de la teoría de control: La combinación de la teoría de control de William Glasser y la sabiduría de W. Edwards Deming para explicar tanto lo que la calidad es y qué conducir a los gerentes hacer para lograrlo. Nueva York: Harper-Collins Publishers, Inc. Goodall, DDB, y Moore, W., Jr. (2006). Los efectos de los salarios en la satisfacción laboral entre adjunto de la facultad de la universidad de la comunidad. Tesis doctoral, Universidad de Texas, Austin. Gratto, FJ (2001). La relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo de los directores de las plantas físicas. Tesis doctoral, Universidad de Florida, Gainesville.

Griffith, J. (2006). Un análisis de la composición de la relación clima-rendimiento de la organización: Las escuelas públicas como organizaciones. Journal of Applied Psychology, 36 (8), 18-48. Gronbeck, BE (1992). Los directores de comunicación de voz. Nueva York: Harper Collins. Gruneberg, MM (1979). satisfacción en el trabajo entendimiento. Nueva York: John Wiley & Sons. Hagedorn, LS (2000). La conceptualización de satisfacción en el trabajo docente: Componentes, teorías y resultados. New Directions for Institutional Research, 27 (1), 5-20. Halpin, AW (1966). La teoría y la investigación en administración. Nueva York: Macmillan. Halpin, A., y Croft, D. (1962). El clima de la organización de las escuelas. Washington, DC: Oficina de Educación. Halpin, AW, y Croft, DB (1963). El clima de la organización de las escuelas. Centro de Administración del Medio Oeste de la Universidad de Chicago: Chicago. Hanson, EM (1991). administración educativa y el comportamiento organizativo (3rd ed.). Needham Heights, MA: Allyn and Bacon. Hersey, P., Blanchard, KH, y Johnson, DE (1996). Gestión del comportamiento organizacional:

La utilización de los recursos humanos. Upper Saddle River, Nueva Jersey: Prentice Hall.

109

Herzberg, F. (1966). El trabajo y la naturaleza del hombre. Cleveland: World Publishing Company, Inc. Herzberg, F., Mausner, B., Peterson, RO, y Capwell, DF (1957). actitudes de trabajo: Revisión de la investigación y la opinión. Pittsburgh, PA: Servicio de Psicología de Pittsburgh. Herzberg, F., Mausner, B., y Snyderman, RB (1959). La motivación para trabajar. Nueva York: John Wiley & Sons. Honeyman, DL (1996). Sobre Vista de las instalaciones escolares en la Florida, Tallahassee, FL: Departamento de Educación de Florida. Honeyman, DS, Wattenbarger, JL, y Westbrook, KC (Eds.). (1996). Una lucha por la supervivencia: Financiar la educación superior en el próximo siglo. Thousand Oaks, CA: Corwin. Houston, D., Meyer, LH, y Paewei, S. (2006). las cargas de trabajo del personal académico y satisfacción en el trabajo: Las expectativas y los valores en el mundo académico. Diario de Política de Educación Superior y Gestión, 28 (1), 17-30. Hoy, WK, Tarter, CJ, y Kottkamp, RB (1991). Escuelas abiertas / escuelas saludables: La medición de clima organizacional. Beverly Hills, CA: Sage Publications. Hutton, JB & Jobe, ME (1985). Satisfacción en el trabajo de los profesores de la universidad de la comunidad. Comunidad / Junior College trimestral, 9, 317-324. Kanter, RM (1985). El changemasters: La innovación y el espíritu empresarial en la American corporación. Nueva York: Simon & Shuster, Inc. Katz, D. & Kahn, RL (1978). La psicología social de las organizaciones (2Dakota del Norteed.). Nueva York: Wiley. Kellerman, EA (1996). La relación entre el clima de comunicación y satisfacción en el trabajo según lo informado por los jefes de departamento de colegios comunitarios de la Florida. Tesis doctoral, Universidad de Florida, Gainesville. Kouzes, JM, y Posner, BZ (2002). El desafío de la dirección (3rded.). Nueva York: John Wiley & Sons. Kunda, G. (1992). cultura de ingeniería: Control y compromiso en una empresa de alta tecnología. Philadelphia, PA: Temple University Press. LaFollette, WR, y Sims, HP (1975). Es redundante con la satisfacción del clima organizacional? Comportamiento Organizacional y Rendimiento Humano, 13 (2), 257278. Langley, JM (1994). mensajes de motivación. Corrientes, 20 (2), 16-19.

Lawler, EE, Hall, DT y Oldham, GR (1974). Clima organizacional: Relación con la estructura organizativa, los procesos y el rendimiento. Comportamiento Organizacional y Rendimiento Humano, 11, 139-155.

110

Lawrence, HJ (2003). La relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo para los directores de cumplimiento de atletismo en la División I de la NCAA instituciones. Tesis doctoral, Universidad de Florida, Gainesville. Lefevre-Stephens, LC (2004). La política y los factores de clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral de los profesores / a tiempo parcial adjunto en la Florida central del norte de colegios de la comunidad pública. Tesis doctoral, Universidad de Florida, Gainesville. Lewin, K. (1935). Una teoría dinámica de la personalidad: Selección de papel (DK Adams & KE Zener, Trans.). Nueva York: McGraw-Hill. Likert, K. (1935). La organización humana: Su gestión y valor. Nueva York: McGraw-Hill. Likert, R. (1967) .La organización humana. Nueva York: McGraw-Hill. Litwin, GH, y Stringer, RA (1968). La motivación y el clima organizacional. Boston: Harvard University Press. Lunenburg, FC, y Ornstein, CA (1991). la administración educativa: conceptos y prácticas. Belmont, CA: Wadsworth. Mayo, E. (1933). Los problemas humanos de una civilización industrial. Nueva York: Macmillan. McGuire, J. (1993). profesores a tiempo parcial: socios en la excelencia. Abstracts liderazgo, 6 (6), 1-4. McKenzie, RB, y Lee, DR (1998). La gestión a través de incentivos: ¿Cómo desarrollar una organización más colaborativa, productiva y rentable. Nueva York: Oxford University Press. Meglino, BM, Ravlin, CE, y Adkins, CL (1989). A valores de trabajo se aproximan a la cultura corporativa: Una prueba de campo del proceso de congruencia valor y su relación con los resultados individuales. Journal of Applied Psychology, 74, 424-432. Mintzberg, H. (1989). Mintzberg en la gestión: Dentro de nuestro extraño mundo de las organizaciones. Nueva York: The Free Press. Morgan, DA (2005). ¿Qué medidas puede tomar un colegio comunitario para impactar positivamente en la satisfacción laboral de los empleados: Un estudio de caso. Tesis doctoral, Universidad de Capella. Murray, HA, Barrett, GT, y Homburger, E. (1938). Exploraciones en la personalidad: un estudio clínico y experimental de cincuenta hombres de edad universitaria, por los trabajadores en la clínica psicológica de Harvard. Nueva York: Oxford University Press. Murray, JR, y Murray, JI (1998). satisfacción en el trabajo y la propensión a dejar una institución entre los presidentes de división de la universidad de dos años. Colegio revisión de la comunidad, 25 (4), 45-59.

111

Myran, G., y Howdyshell, L. (1994). Gestión estratégica de universidades de la comunidad en un entorno dinámico. En GA Baker III (Ed.), A manual sobre la universidad de la comunidad en América (pp. 589-602). Westport, CT: Greenwood Press. O'Banion, T. (1994). La enseñanza y el aprendizaje: Un mandato de los años noventa. Community College Journal, 64 (4), 20-25. Olsen, D., y Crawford, LA (1998). Un estudio de cinco años de la facultad menor expectativas sobre su trabajo. Revisión de la Educación Superior, 22 (1), 39-54. Owens, RG (1991). El comportamiento organizacional en la educación (4ª ed.). Englewood Cliffs, Nueva Jersey: Prentice Hall. Owens, RG (1995). El comportamiento organizacional en la educación (5ª ed.). Boston: Allyn and Bacon. Palmer, CK (1995). La relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo según lo informado por los directores de programas de salud ocupaciones de colegios comunitarios. Tesis doctoral, Universidad de Florida, Gainesville. Paludi, MA, y DeFour, DC (1989). La investigación sobre el acoso sexual en la academia: Definiciones, hallazgos, las limitaciones, las respuestas. Iniciativas, 52 (3), 43-49. Paulson, GF (1997). Un estudio de los factores de clima organizacional seleccionados y variables de satisfacción laboral entre los docentes en un gran distrito escolar suburbano. Tesis doctoral, Universidad de Florida, Gainesville. Peek, RC (2003). La relación entre el clima organizacional y la satisfacción en el trabajo según lo informado por el personal de investigación institucional a la Florida universidad de la comunidad. Tesis doctoral, Universidad de Florida, Gainesville. Perin, D. (2000). Plan de estudios y la pedagogía para integrar la instrucción profesional y académica en el colegio de la comunidad: implicaciones para el desarrollo de la facultad. Nueva York: Community College Centro de Investigación. Peterson, MW, eneldo, DD, y los Mets, LA (Eds.). (1997). La planificación y la gestión de un entorno cambiante: Un manual sobre el rediseño de las instituciones de educación superior. San Francisco: Jossey-Bass. Pfeffer, J. (1992). La gestión de potencia; Política e influencia en las organizaciones. Bostón: Harvard Business School Press, 1992. Powell, GN, y Butterfield, DA (1978). El caso de climas del subsistema en las organizaciones. Academia de Management Review, 3(1), 151-157. Premack, SL, y Wanous, JP (1985). Un meta-análisis de experimentos realistas preliminar del trabajo. Journal of Applied Psychology, 70, 706-719.

112

Pritchard, RD, y Karasick, BW (1973). Los efectos del clima organizacional en el rendimiento en el trabajo de gestión y satisfacción en el trabajo. Comportamiento Organizacional y Rendimiento Humano, 9, 126-146. Purkey, Carolina del Sur, y Smith, MS (1983). Las escuelas eficaces: Una revisión. La Escuela Primaria Journal, 83, 427-452. Ralph, JH, y Fennessey, JJ (1983). La ciencia o la reforma: Algunas preguntas sobre el modelo de las escuelas eficaces. Phi Delta Kappa, 64, 689-694. Rowan, B., Bossert, ST, y Dwyer, DC (1983). La investigación sobre las escuelas: Una nota de advertencia. Investigador para la Educación, 12, 24-31. Sanderson, A., Phua, V., y Herda, D. (2000). El sondeo de la facultad de América. Chicago: Opiniones Centro Nacional de Investigaciones. Schneider, B. (1987). E = f (B, P): El camino a un enfoque radical a persona con el medio en forma. Diario de Comportamiento Profesional, 31(3), 353-361. Inteligente, JC, Elton, CF, y McLaughin, GW (1986). Persona-entorno de la congruencia y la satisfacción en el trabajo. Diario de la conducta profesional, 29, 216-225. Sofianos, T. (2005). La relación entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por secretarias de dirección de colegios comunitarios. Tesis doctoral, Universidad de Florida, Gainesville. Spector, PE (1997). Satisfacción laboral. Thousand Oaks, CA: Sage. Steers, RM & Porter, LW (1975). El papel de la meta tarea atributos de rendimiento de los empleados. Psychological Bulletin, 81, 434-452. Stern, GC (1970). La gente en contexto: Medición entorno persona congruencia en la educación y la industria. Nueva York: Wiley. Stringer, R. (2002). El liderazgo y el clima organizacional. Upper Saddle River, Nueva Jersey: Prentice Hall. Thompson, CJ, y y Dey, EL (1998). Empujados a los márgenes: Fuentes de estrés para la universidad afroamericana y profesores universitarios. Revista de Educación Superior 69 (3), 324-345.

Tuckman, BW, & Johnson, CF (1987). gestión eficaz de la universidad: El resultado enfoque. Nueva York: Praeger. Valadez, JR, y Anthony, JS (2001). satisfacción en el trabajo y el compromiso de la facultad de dos años a tiempo parcial en la universidad. Community College Revista de Investigación y Práctica, 25 (2), 97-108. Van Ast, J. (2006). facultad de la universidad de la comunidad, por lo que el cambio de paradigma. Community College Revista de Investigación y Práctica, 23 (6), 559-579.

113

Vanwagoner, RJ, Bowman, LS, y Spraggs, LD (2005). Selección del editor: El importante universidad de la comunidad. Colegio revisión de la comunidad, 33 (1), 38-50. Vaughn, GB (1986). La presidencia de la universidad de la comunidad. Nueva York: American Council on Educación: Macmillan. Zabetakis, S. (1999). La relación entre el clima y la satisfacción en el trabajo de organización según lo informado por los oficiales de negocio principales universidades de la comunidad. Tesis doctoral, Universidad de Florida, Gainesville.

114

BOSQUEJO BIOGRÁFICO Cynthia Ann Reynolds recibió su Licenciatura en Educación Musical en 1993, y su Maestría en Comunicación en 1999, ambos de la Universidad de Florida Central. En 2004 recibió su título de Especialista en Educación en administración de educación superior de la Universidad de Florida.

115