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• albertozapata

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Clasificacion de los lagos: Los lagos se pueden clasificar según: 1. Los tipos de sedimentos (clásticos, carbonatos, sulfatos, cloruros, ricos en materia vegetal, etc.) 2. La cantidad de nutrientes y oxigeno en sus aguas (oligotróficosy eutróficos) 3. El modo de circulación de sus aguas (polimíticos, monomícticos, meromícticos). 4. La salinidad de sus aguas (salinos, de agua dulce) 5. El carácter abierto (exorreico) o cerrado (endorreico) de su drenaje. Estos se originan tambien por Fuerzaz tectonicas, fuerzas volcanicas, por glaciaciones y otras fuerzas como el desmoronamiento de riveras de un rio y por ello se corta el acceso de un afluente y se forma un lago. la fuerza de la corriente abre meandros y dentro de estos se llegan a formar lagos pequeños. Además, los ácidos que llegan a formar lagos pequeños. Además, los ácidos que lleva el agua disuelven el techo de la grutas y se forman sumideros que se llenan de agua. LAGUNAS: Laguna es la denominación que recibe cualquier extensión natural de agua estancada, sea esta dulce o salada. La diferencia con los lagos no es muy precisa,

salvo que se supone que una laguna tiene menor extensión y profundidad. Las lagunas que se encuentran cercanas al litoral y están asociadas a un origen marino se llaman marismas. En el país de colombia existen más de 1800, la mayoría situadas por encima de los 2.700m, en lo que se denomina alta montaña. Las lagunas constituyen una red de amortiguación de caudales y sedimentos provenientes de las cuencas altas, regulan y estabilizan los caudales gracias a su capacidad receptora que incluso puede amortiguar fenómenos importantes como avalanchas y flujos de lodo. Las lagunas constituyen una importante reserva hídrica, ocupan más de 150 km². Las lagunas más grandes de Colombia son el Lago Guamués o La Cocha, en Nariño con un área de más de 40 km² y la de Tota en Boyacá con un área aproximada de 5,6 km². Le siguen la laguna del Otún, La Magdalena, El buey, la Laguna Grande y Gavilanes. En la imagen podemos ver la laguna de la Siecha en colombia.

La composicion Quimica de los lagos y las lagunas: el principal mineral de los lagos salados es la sal común; en los lagos ácidos, los sulfatos; en los alcalinos, los carbonatos; en los de bórax, los boratos; aunque muchos lagos y lagunas contienen combinaciones de estas sustancias. Tambien encontramos: •Plancton. Comprende los organismos que viven suspendidos en las aguas. •Necton. Son organismos capaces de nadar libremente •Bentos. Comprende los organismos que viven en el fondo o fijos a él. •Neuston. pertenecen los organismos que nada o "caminan" sobre la superficie del agua. La mayoría son insectos. •Seston. Es una mezcla heterogénea de organismos vivientes y no vivientes que flotan sobre las aguas. •Perifiton. Organismos vegetales y animales que se adhieren a los tallos y hojas de plantas.

FUNCIONES DE LOS LAGOS: Las principales funciones de los lagos son las siguientes: 1. 2. 3. 4. 5.

Son importantes formadores de suelo Almacenan grandes cantidades de agua Son un recurso natural productivo Son una zona de mitigación en las áreas de inundaciones Representan un hábitat de una gran variedad de especies de animales y plantas 6. Aportan de agua dulce a plantas, animales y al ser humano Retienen nutrientes 7. Regulan los microclimas cercanos a ellos

Lagos eutróficos y oligotróficos Según la abundancia de nutrientes (fosfatos y nitratos) en el lago se distinguen dos tipos:

a) Eutróficos.- Con las aguas ricas en nutrientes lo que facilita la proliferación de las algas. Cuando las algas mueren son descompuestas por las bacterias en procesos aeróbicos que consumen el oxígeno. Al terminarse el oxígeno muchos restos orgánicos quedan depositados en el fondo sufriendo procesos anaeróbicos que desprenden H2 S (malos olores) y otros gases, dando un aspecto nauseabundo a las aguas en los casos de eutrofización extrema. En estos lagos la luz penetra con dificultad en el agua y los seres vivos que se encuentran son los característicos de las aguas pobres en oxígeno (barbos, tencas, gusanos, etc.) b) Oligotróficos.- Sus aguas son pobres en nutrientes y, por tanto, las algas no proliferan excesivamente, las aguas son claras y penetra la luz con facilidad, hay oxígeno en abundancia y la flora y la fauna es típica de aguas bien oxigenadas (truchas, larvas de libélulas, etc.)

Figura 5-8 > Lagos eutróficos - Lagos oligotróficos

Muchos lagos tienen en la actualidad importantes problemas de la eutrofización artificial. Les llegan muchos aportes de nutrientes procedentes de las actividades humanas, lo que origina un gran crecimiento de algas y de muchos organismos heterotróficos que hacen desaparecer el oxígeno, generándose procesos de anaerobiosis, y, por tanto, olor desagradable, desaparición de las truchas, etc.

ORGANISMOS PLANCTÓNICOS – ZOOPLANCTON Y FITOPLANCTON Se llama plancton a los organismos que viven suspendidos/flotando en la columna de agua, tanto dulce como marina, y que aunque son capaces de moverse y nadar no pueden oponerse a las corrientes ni a la turbulencia del agua.

Según la forma en la que obtienen la energía se pueden clasificar en dos grandes grupos, FITOPLANCTON y ZOOPLANCTON. •

El fitoplancton está formado por organismos fotosintéticos capaces de producir la energía que necesitan a partir de la luz del sol y los nutrientes del agua. Son por tanto los productores primarios del mar, una parte fundamental del ciclo del carbono del planeta y una fuente importante del oxígeno atmosférico. Entre los grupos que lo componen están las cianobacterias, las diatomeas y los dinoflagelados. Algunas especies de estos grupos, cuando se dan las condiciones adecuadas, son capaces de multiplicarse exponencialmente y tener un aumento explosivo de su abundancia que recibe el nombre de floración o bloom. Aunque estas floraciones se producen de forma natural y periódica, cuando el número de células en el agua es muy grande pueden llegar a tener graves efectos negativos en el medio acuático al causar situaciones de anoxia o por la producción de toxinas capaces de matar moluscos, crustáceos, y de causar problemas intestinales y neurológicos en el hombre.

El aumento en la concentración de nutrientes en el agua causa cambios en la composición del fitoplancton y en la frecuencia, intensidad y duración de las floraciones, por lo que es utilizado como indicador de eutrofización. •

El zooplancton es el otro gran grupo que forma parte del plancton, son organismos heterótrofos que obtienen la energía que necesitan consumiendo otros organismos o detritos. Es un grupo taxonómicamente muy diverso, en el que están representados prácticamente todos los Filos de invertebrados. Se puede dividir entre aquellos que desarrollan todo su ciclo de vida como parte del plancton o holoplancton, y los que sólo pasan parte de su ciclo vital en él o meroplancton.

Los copépodos son el grupo más numeroso y diverso del holoplancton, mientras que entre los grupos que forman parte del meroplancton están los estadíos larvarios de almejas, crustáceos y equinodermos, así como huevos y larvas de peces. El zooplancton constituye un importante eslabón en la cadena trófica por su posición intermedia entre el fitoplancton y niveles tróficos superiores, entre los que destacan muchas especies de peces pelágicos, como la sardina, la anchoa, la caballa, etc.

Los cambios en el fitoplancton pueden modificar la composición del zooplancton, lo que puede tener consecuencias en el reclutamiento de los peces y en la tasa de sedimentación de materia orgánica lo que puede a afectar a la concentración de oxígeno del fondo marino. El estudio de la composición, abundancia y distribución del zooplancton, permite describir las tendencias de esta comunidad a lo largo de los años. Algunas especies de fitoplancton y zooplancton pueden ser indicadoras de las condiciones del medio acuático, reflejando su estado en un intervalo de días y semanas, por ello su estudio está incluida en las dos Directivas Europeas para la protección del medio acuático, la Directiva Marco del Agua (Directiva 2000/60/CE) y la Directiva Marco sobre la Estrategia Marina (Directiva 2008/56/CE).

En la Directiva Marco del Agua (DMA) se incluye el estudio de la composición, abundancia y biomasa del fitoplancton dentro de los elementos biológicos a estudiar para valorar el estado en el que se encuentran las masas de agua costeras. Este estudio se realizará mediante el análisis de la concentración de clorofila en el agua durante el periodo de crecimiento del fitoplancton y el número de floraciones causado por cualquier especie, sin distinguir si es tóxica o no, en un periodo de seis años.

En Biosfera se ha trabajado en proyectos sobre la evaluación del impacto de emisarios a largo plazo en las comunidades de fitoplancton y zooplancton en aguas del Golfo de Vizcaya, mediante el estudio de la composición específica de ambos grupos y su abundancia, así como en monitorizaciones a largo plazo para la aplicación de la DMA. Zona bentónica, es el conjunto de regiones acuáticas que están habitadas por el bentos, es decir, por los seres vivos que se fijan a los fondos, o que se deslizan sobre ellos. Se puede diferenciar entre la comunidad bentónica del litoral y la que ocupa los fondos oceánicos. En el primer caso, al recibir la luz solar, se pueden desarrollar muchas especies de algas verdes y pardas, así como algunas plantas fanerógamas. Entre ellas habitan muchos moluscos bivalvos y gasterópodos, equinodermos, anélidos, y muchos peces adaptados a rastrear los fondos, como los torpedos o el rape.

Necton son todos aquellos organismos capaces de nadar y desplazarse por sus propios medios, como los peces, calamares (moluscos cefalópodos de grandes dimensiones) y los cetáceos (enormes mamíferos marinos que respiran por una abertura dorsal llamada espiráculo).

Plancton, término colectivo utilizado para denominar a una serie de organismos marinos y dulceacuícolas que van a la deriva o que flotan en la superficie del agua. Debido a su minúsculo tamaño y a la dificultad de desplazarse contracorriente, su movimiento depende de las mareas, las corrientes y los vientos. Cuando los componentes del plancton son bacterias, algas y hongos microscópicos, se llama fitoplancton. Los grupos más importantes de algas que forman parte del fitoplancton son las diatomeas, las algas pardodoradas, las algas verdes y las algas verdeazuladas.

El otro componente del plancton es el zooplancton, que comprende protozoos y pequeños crustáceos, medusas, gusanos y moluscos, además de huevos y larvas de muchas especies animales marinas y de agua dulce. Los grupos más importantes de protozoos del zooplancton son los dinoflagelados y los foraminíferos. La densidad del plancton es variable y depende de los nutrientes y de la estabilidad del agua. Un litro de agua de un lago puede contener más de 500 millones de organismos planctónicos. El plancton marino a veces se hace tan abundante que le da color al agua. La conocida marea roja está provocada por la presencia de billones de varias especies de dinoflagelados. Estas mareas pueden ser peligrosas porque pueden contaminar a los peces o a los seres humanos. Se presentan mareas rojas en el oeste de la costa de Florida y en las aguas costeras de Nueva Inglaterra, sur de California, Texas, Perú, este de Australia, Chile y Japón. En 1946 una marea provocó la muerte de peces, tortugas, ostras y otros organismos marinos del golfo de México. El alga verdeazulada, Trichodesmus, en vías de extinción, produce un color rojizo en el agua; precisamente el nombre del mar Rojo se debe a esta razón. El plancton vegetal o fitoplancton es el encargado de producir la mayor parte del oxígeno de la atmósfera. En ecología se llama bentos (del griego βένθος/benthos, "fondo marino") a la comunidad formada por los organismos que habitan el fondo de los ecosistemas acuáticos. El bentos se distingue del plancton y del necton, formados por organismos que habitan en la columna de agua. El adjetivo que deriva de bentos es bentónico.1 Allí donde la luz alcanza el fondo, lo que depende de la profundidad y de la transparencia del medio, la comunidad incluye productores primarios fotosintetizadores. En el medio afótico (sin luz) de los fondos más profundos, todos los organismos son consumidores, dependiendo el conjunto de los restos orgánicos y microorganismos que la gravedad arrastra desde niveles más superficiales.

Un caso especial y notable es el de las biocenosis, más o menos efímeras, que se establecen en puntos de las dorsales centro-oceánicas, a profundidades abisales, donde se produce vulcanismo hidrotermal, con emisión de agua muy caliente y cargada de sales. En esos ecosistemas la producción primaria corre a cargo de bacterias quimiosintetizadoras, unas de vida libre y otras simbióticas de animales.

Estrella de mar. Las comunidades bentónicas más productivas y de mayor biodiversidad, y también probablemente las más amenazadas, son los arrecifes de coral. La desorganización y empobrecimiento de las comunidades bentónicas por ciertas artes de pesca, como las redes de arrastre, están entre los mayores problemas ambientales. Muchos taxones (grupos biológicos) notables están especializados para residir en el bentos. El phylum entero de los equinodermos (estrellas y erizos de mar), por ejemplo, está constituido por formas bentónicas. El orden Pleuronectiformes (lenguados y semejantes) es un ejemplo de peces adaptados a la vida en el bentos. También los pulpos o las sepias entre los cefalópodos, y la clase de los bivalvos entre los otros moluscos. Muchos organismos del bentos se desplazan, aunque sea poco, por ejemplo las almejas o las anémonas de mar. Otros son directamente sésiles (fijos), como las ostras, los corales o las algas coralinas (un grupo de algas rojas); para el conjunto formado por los organismos adheridos al fondo contamos con el término, raramente usado, efaptomenon, y para los enraizados tenemos rizomenon. Las principales fuentes de alimento en el plancton y el bentos son sustancias orgánicas que llegan arrastradas desde tierra firme. La profundidad del agua, la temperatura, la salinidad y el tipo de sustrato local determinan el bentos que encontramos en cada lugar. En las aguas costeras y otros lugares donde la luz alcanza el fondo, pueden proliferar las diatomeas bentónicas fotosintetizadoras. Los invertebrados filtradores, como las esponjas y bivalvos, dominan los fondos duros y arenosos. Los sedimentívoros, como los poliquetos, pueblan los fondos blandos. Peces, estrellas de mar, caracoles, cefalópodos y crustáceos constituyen importantes depredadores y carroñeros. Algunos organismos bentónicos, como las estrellas de mar, las ostras, las almejas, los pepinos de mar, los ofiuroideos y las anémonas de mar, desempeñan un papel importante como fuente de alimento para los peces y los seres humanos.

Los organismos nectónicos son aquellos que se desplazan activamente en el agua, como plantas, algas y peces. Algunas plantas presentan vejigas llenas de aire que les permiten flotar y poder estar próximas a la superficie para recibir luz y poder realizar la fotosíntesis. Las plantas acuáticas presentan... estructura herbácea, no tienen tejidos de sujeción porque su capacidad de flotación ya las mantiene erguidas. Las algas pueden extraer el alimento del agua, absorbiendo de ella el dióxido de carbono y los nutrientes que necesitan La mayoría de los peces presenta una vejiga natatoria para poder flotar. Esta vejiga está llena de gas, tiene forma de saco y se sitúa por encima del tubo digestivo. Los peces han desarrollado una forma hidrodinámica de huso, que es muy apropiada para vencer la resistencia al agua. Los peces no tienen cavidades internas con aire, lo que les permite adaptarse a la presión del agua y a su variabilidad según la profundidad a la que se encuentren. El sistema de línea lateral es una larga cadena de receptores nerviosos situada a ambos lados del pez, que es capaz de captar una amplia gama de vibraciones. De esta forma pueden localizar obstáculos, escapar de sus depredadores y detectar a sus presas. La piel de los peces les asegura las funciones respiratoria, excretora y osmorreguladora; al mismo tiempo, la mucosa, que proporciona el típico tacto resbaladizo, ayuda a reducir la fricción con el medio acuático y las escamas les protegen eficazmente contra posibles heridas.

En ecología y paleoecología, el nombre colectivo necton se aplica al conjunto de los organismos que nadan activamente en las áreas acuáticas. El concepto se aplica por igual tanto a los sistemas de agua dulce como a los oceánicos. El concepto contrasta con otros alternativos como plancton (organismos que viven en suspensión y se trasladan pasivamente), bentos (organismos que viven en el fondo, ya sean móviles o inmóviles), o neuston (organismos que viven en la interfase agua/aire). No se consideran parte del necton, sino del plancton, los numerosos organismos microscópicos o casi microscópicos que son capaces de un movimiento autónomo, pero cuyo desplazamiento viene determinado más por la corriente del agua que los envuelve que por su propia actividad. Para sustraerse a esa dependencia un organismo debe ser suficientemente grande (del orden de 1 cm al menos) y nadar activamente, lo que sólo es cierto entre los animales. En los océanos los componentes más significativos del necton son los peces y los calamares. También encajan en el concepto los vertebrados tetrápodos secundariamente adaptados a la vida acuática, como los cetáceos o los cocodrilos. El término sésil (del latín sessĭlis, apto para sentarse)1 o sentada se suele utilizar en botánica para expresar la falta de un órgano que sirva de pie o soporte. Una hoja es sésil si carece de su unión con el tallo o pecíolo, en el caso de la flor, si carece de pedúnculo, y la antera se llama sésil si no tiene filamento o es muy corto.

Corales y tridacnas (bivalvos gigantes) son ejemplo de animales sésiles. El término sésil se usa también en zoología para referirse a un organismo acuático que crece adherido o sujeto al sustrato, del cual no se separa ni se desplaza. Muchos organismos del bentos lo son. Como ejemplos tenemos las esponjas, los corales, algunos moluscos bivalvos, como las ostras o los mejillones (pero no las almejas), los briozoos o los braquiópodos. Entre los crustáceos, los del orden cirrípedos, como percebes y balanos, lo son también.

La entrevista en el proceso de obtención de información en el ánalisis de puesto Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con una o más personas queocupen el puesto en la actualidad. El analista emplea una lista de control (queserá descrita ulteriormente) para conducir la discusión.Toma apuntes de las respuestas y luego les da cabida en las distintas secciones de la descripción de puesto. El analista no necesita entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto basta con una muestra representativa. Por ejemplo, si en un tipo de puesto se emplea a diez personas, bastará con entrevistar a dos o tres de ellas El supervisor puede ayudar a identificar a las dos o tres personas que representen a los miembros de mayor y menor capacitación o experiencia del grupo. El analista puede entonces fijar las especificaciones mínimas y máximas del puesto.

Ventajas de la técnica de la entrevista La técnica de entrevistas ofrece ciertas ventajas: • • •

Logra la participación libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto. Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.

Desventajas de la técnica de la entrevista Existen algunas desventajas enlas entrevistas para el análisis de puestos: • • • •

Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada. Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia y dejen de lado los aspectos más generales del puesto. Existe la tendencia a que los empleados y supervisores se concentren en los requisitos que describen a la persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al puesto mismo. Además, el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el empleado haga, en lugar de lo que en realidad hace.

La preparación de los formularios de entrevistas La Figura que aparece al lado presenta un modelo que el analista puede utilizar para reunir información para el análisis de puestos.(

Los rubros que contiene este modelo son los mismos que el analista puede utilizar para diseñar formularios para los métodos de entrevista y cuestionarios a fin.de obtener la información necesaria para la preparación de las descripciones de puestos. Si bien el entrevistador puede no hacer todas las preguntas de este modelo en la entrevistas o cuestionarios, debe incluir gran parte de ellas en el formulario para entrevistas. Antes de comenzar sus entrevistas, el analista debe estudiar el organigrama y las designaciones presentes de los puestos. Debe informar a los supervisores sobre la naturaleza y duración de las entrevistas. Por su parte, los supervisores deben informar individualmente a los empleados que serán entrevistados sobre el objetivo de la entrevista y la hora en que se llevará a cabo. Si bien una conversación sobre el terreno permite que el entrevistador observe las condiciones detrabajo y asista a demostraciones, ella puede provocar distracciones e incomodidad. Es preferible que el analista realice las entrevistas en privado y en un medio neutral. Luego de llevadas a cabo, podrán hacerse v~sitas al lugar de trabajo, donde se podrán hacer demostraciones Y discutir las condiciones. Manera de llevar a cabo las entrevistas Para aliviar la tensión, el entrevistador debe comenzar con comentarios triviales.Debe explicar luego el objetivo de la entrevista y la manera en que la llevará a cabo. También debe decir al empleado cómo se uti¡izará la información reunida. El analista debe preparar cuidadosamente sus preguntas para evitar ambigüedades y dobles sentidos.Debe animar al empleado a que hable y darle tiempo suficiente para que pueda responder o justificar sus afirmaciones. La entrevista debe llevarse en tono de conversación, siempre que se concentre en su objetivo.El entrevistador sólo habrá de tomar apuntes de vez en cuando. Así se distraerá

menos la atención y no se pondrá en peligro la conversación como ocurriría si se registrara absolutamente toda idea. Al final de la entrevista, el empleado debe tener la oportunidad de brindar más información o hacer preguntas. Inmediatamente después de terminada la entrevista, el analista debe redactar todos sus apuntes, observaciones e informaciones.

El formulario para las entrevistas y la planilla son herramientas valiosas para este propósito, ya que proporcionan presentacione~ uniformes para poder comprar la información obtenida en entrevistas diferentes. La confección de la descripciónde puestos no necesita comenzarse hasta después de realizadas varias entrevistas.

La observación en el proceso de obtención de información en el ánalisis de puesto Con arreglo a esta técnica, el analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas.De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo. Durante esta observación, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la confección de las descripciones de puestos.

Ventajas de la técnica de la observación Entre las ventajas que brinda esta técnica, se cuentan las siguientes : • • •

Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el trabajo El analista puede observarcondiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos. El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la corriente de trabajo.

Desventajas de la técnica de la observación Existen también ciertas desventajas: •

Algunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven observados.

• •

Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales o la interacción personal, no se observan con facilidad. La observación adecuada de un puesto en que las actividades de rutina son la excepción requiere mucho tiempo. Por ejemplo, para observar cabalmente el puesto de un supervisor, el analista necesitaría acompañarlo varios días o quizás semanas para poder familiarizarse con todos los elementos del puesto.

El cuestionario en el proceso de obtención de información en el ánalisis de puesto El método más empleado en el análisis de puestos es el cuestionario amplio. Se lo distribuye a todos los empleados de un departamento Lo llenan y lo devuelven al supervisor o analista. No todas las compañías que emplean esta técnica piden que los empleados mismos llenen el cuestionario. Lo hacen también los supervisores o gerentes Esto es lo común cuando la administración decide no dar participación a los empleados en la confección de las descripciones de sus puestos.

Ventajas de la técnica del cuestionario Entre las ventajas que ofreceeste método están las siguientes: • • •

Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran cantidad de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados. Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar están bien estructurados. Si los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos,el analista puede reunir información sin necesidad de viajar. Las respuestas escritas a los cuestionarios son una constancia permanente de todos los hechos relatados. Son expresión de los participantes y no apuntes informales del analista.

Desventajas de la técnica del cuestionario Algunas de las desventajas delos cuestionarios son: • • • • •

Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado. Las respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales. Para que los cuestiinarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente. Llenarlos lleva tiempo. Pueden surgir problemas de interpretación para quien los llena como para el analista que tiene que correlacionar las respuestas.

Cómo reunirinformación mediante el cuestionario de puestos Un cuestionario debe ir precedido de instrucciones claras sobre la manera de llenarlo. El analista debe acompañar al cuestionario una nota explicativa, la exposición de sus objetivos, de qué se hará con la información y los procedimientos que lo sucederán. También es de responsabilidad del gerente operativo explicar a los empleados los objetivos del cuestionario y aclarar cualquier problema que pudiera surgir. Cuestionario para el análisis de Puesto:

nTítulo del Puesto _____________________________________________________ nDepartamento ________________________________________________________ nSupervisor ____________________ nPuesto del Supervisor ___________________________________________________

nCondiciones de Trabajo: nStatus: Tiempo completo Tiempo parcial nDías de trabajo: L M M J V S D nHoras por Día: ______________ Horas Semanales: _________________ n¿se requiere viajar? Si No nDe contestar si, ¿qué tanto por ciento del tiempo debe viajar? ______ %

nPropósito: nDescriba el propósito general o responsabilidad de este puesto. nTareas y responsabilidades principales

n_______________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________

n_____________________ _________________________________________________________________ nTareas y responsabilidades secundarias:

n_______________________________________________________________________________________

n_______________________________________________________________________________________

n____________________ __________________________________________________________________

nResponsabilidades de Supervisión: n¿Requiere esta posición el supervisar personal? Explique

nRequisitos de Educación: nEscuela Superior Grado Técnico Bachillerato Maestría Doctorado nEspecialización requerida _________________________________

nExperiencia: n¿Qué experiencia se requiere para este puesto?

nHabilidades Técnicas: n¿Qué habilidades técnicas se requieren para esta posición?

nCondiciones Físicas: nDescriba las condiciones en las que se realiza este trabajo.

________________________________________________________________________________________

n_______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________

nCompletado por ________________________ nFecha ________________________________ nTítulo ________________________________ nAprobado por __________________________

La bitacora o parte de empleado en el proceso de obtención de información en el ánalisis de puesto Este método impone a cada empleado llevar una bitácora o un parte de sus actividades durante un período determinado. Este método es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes. Los puestos de producción, oficinistas, administración de oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan a la confección de partes. Este método no brinda al ana1ista información adecuada cuando el trabajo varía mucho, o cuando las tareas no se repiten a corto plazo. Se trata, evidentemente, del caso de los puestos de supervisión y administración, ventas y comercia1ización, y tareas de tipo profesional o creador.

Ventajas de la técnica de la bitácora Las ventajas de este método son las siguientes: • • •

El ana1ista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos puestos. Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas rutinarias sin tener que interpretar preguntas ambiguas. El método soslaya la renuencia de algunos empleados a participar en entrevistas.

Desventajas de la técnica de la bitácora Existen algunas desventajas:

• • • •

No hay contacto personal entre el ana1ista y el empleado. El ana1ista no puede observar los factores que afectan el desempeño del puesto. Los empleados tal vez sospechen que los partes se emplearán para hacer análisis de tiempos que permitan a la administración fijar normas de producción. El método se limita a puestosrutinarios y repetitivos.

Combinación de métodos en el proceso de obtención de información en el ánalisis de puesto Se utiliza dos o más métodos al obtener información Ejemplo de una combinación de métodos en un banco con sucursales en el interior del país Posiciones

Método Entrevista

Gerenciales y de supervisión

Trabajos rutinario o manuales

Cuestionario

Bitácora Observación

Ubicación

Casa Matriz

Entrevista

Ubicación

Sucursales en el

Cuestionario

interior

Cómo elegir el mejor método de análisis de puestos Para determinar la mejor técnica de análisis, deben considerarse los siguientes factores: Tipos de puestos: •

Los puestos profesionales y de supervisión se prestan al análisis mediante entrevistas y cuestionarios.

•

El trabajo de rutina puede ser estudiado mediante la observación y los partes.

Acceso del analista al lugar de trabajo: • •

Se encara mejor el trabajo de ventas y atención a distancia empleando cuestionarios y partes. La entrevista y la observación pueden ser más convenientes para los puestos de la casa matriz.

Preparación previa por el analista: • • •

La preparación de los cuestionarios exige una inversión previa de mucho tiempo para el diseño y el ensayo. Los partes suelen requerir menos tiempo porque no hace falta que sean muy detallados. Las entrevistas y la observación son menos engorrosas si están bien planeadas en cuanto al tipo de información que se quiere reunir.

Aceptación por los empleados: • • • •

El método de entrevistas es menos amenazante, ya que permite al analista explicar y responder a cada persona. Los cuestionarios, los partes y la observación pueden resultar contraproducentes si no les precede una comunicación eficaz a los empleados. La mayoría de los analistas experimentados creen que el método de l os cuestionarios es el más eficaz. El cuestionario puede robustecerse si lo siguen entrevistas complementarias selectivas. De este modo, el analista puede salvar las limitaciones de un método combinándolo con otro.

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programación de la capacitación pueda diseñarse: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

¿QUÉ debe enseñarse? ¿QUIÉN debe aprender? ¿CUÁNDO debe enseñarse? ¿DÓNDE debe enseñarse? ¿CÓMO debe enseñarse? ¿QUIÉN debe enseñar?

Plantación de la capacitación La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente:

• • • • •

•

• • • •

Enfoque de una necesidad especifica cada vez. Definición clara del objetivo de la capacitación. División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos. Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc. Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: o Numero de personas. o Disponibilidad de tiempo. o Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. o Características personales de comportamiento. Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. Epoca o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la ocasión mas propicia. Calculo de la relación costo-beneficio del programa. Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitación, el siguiente paso es la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje

Técnicas de capacitación Estas se dividen en: 1. Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo: •

Capacitación en el puesto: contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real.

En muchas compañías, este tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleos a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existen varios tipos de capacitación en el puesto. Probablemente la más conocida es el método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor. En los niveles más bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al supervisor.

Sin embargo esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. Por ejemplo, la posición de asistente se utiliza para capacitar y desarrollar a los futuros gerentes de alto nivel de la compañía. La rotación de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados es otra técnica. La capacitación en el puesto tiene varias ventajas. Es relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El método también facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño. Sin embargo, existen varios factores relacionados con el instructor que se deben tener en consideración cuando se diseña un programa de capacitación en el puesto. Los instructores mismos se deben capacitar cuidadosamente y deben recibir los materiales necesarios de capacitación. Los trabajadores experimentados que se eligen como instructores deberán ser capacitados a fondo en los métodos apropiados de instrucción. Paso 1: PREPARACIÓN DEL APRENDIZ 1.Haga que se sienta tranquilo. 2.Explique por qué se le enseña. 3.Cree interés. 4.Explique el por qué del puesto. 5.Coloque al empleado tan cerca como sea posible de la posición de trabajo normal. 6.Familiarice al empleado con el equipo, materiales, herramientas y términos de oficio. Paso 2: PRESENTACIÓN DE LA OPERACIÓN 1.Explique los requerimientos de calidad y cantidad. 2.Realice el trabajo al ritmo normal. 3.Realice el trabajo en un ritmo lento varias veces explicando cada paso. 4.Revise de nuevo el trabajo lentamente explicando puntos claves.

5.Haga que el empleado explique los pasos conforme el instructor realiza el trabajo lentamente. Paso 3: PRUEBA DE DESEMPEÑO 1.Haga que el empleado realice el trabajo varias veces, lentamente, al tiempo que explica cada paso. Corrija las fallas. 2.El instructor hace el trabajo a ritmo normal. 3.Haga que el empleado realice el trabajo aumentando gradualmente la pericia y la velocidad. 4.Tan pronto como el empleado demuestre la capacidad para hacer el trabajo, déjelo en libertad, pero no lo abandone. Paso 4: SEGUIMIENTO 1.Designe a quién debe recurrir el empleado para obtener ayuda si la requiere. 2.Reduzca gradualmente la supervisión, y verifique el trabajo ocasionalmente en relación con las normas de calidad y cantidad. 3.Corrija los patrones de trabajo defectuosos que empiecen a surgir y hágalo antes de que se conviertan en hábitos. 4.Elogie el trabajo satisfactorio. •

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Rotación de puestos: A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa. Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización en período de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Tanto la participación activa del empleado como el alto grado de transferencia constituyen ventajas importantes de la rotación de puestos. Relación experto aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentación que se obtiene prácticamente de inmediato en especial para el grupo de los trabajadores calificados, como: plomeros, carpinteros y expertos en zapatería.

2. Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo: •

Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Las conferencias, la ex hibición de videos, películas, audiovisuales, etc. tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la participación activa. Las conferencias permiten generalmente economía de tiempo así como de recursos; otros métodos pueden requerir lapsos de preparación más amplios y presupuestos más considerables.

Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencias y repetición que estas técnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición. En muchas compañías se ha popularizado la práctica de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organización, una convención de ventas o una celebración especial; otros se inclinan por películas, videos, expositores profesionales. Existe un método de capacitación, además que dada su posibilidad de retroalimentación instantánea y de repetición indefinida resulta muy diferente de las otras: las simulaciones por computadora. Para objetivos de capacitación y desarrollo este método asume con frecuencia la forma de juegos. Los jugadores efectúan una decisión y la computadora determina el resultado que depende de su programación. Esta técnica se utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones, un campo en el que los procesos de aprendizaje por acierto y error resultan muy costosos. •

Simulación de condiciones reales: A fin de evitar que la instrucción interfiriera con las operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real. Ejemplo: bancos y grandes instalaciones hoteleras.

Cuando se emplean estas técnicas, se proponen áreas especiales, dotadas de equipos similares a los que se utilizan en el trabajo. Esta técnica permite transferencia, repetición y participación notables así como la organización significativa de materiales y retroalimentación. •

Actuación o sociodrama: La técnica de actuación o sociodrama obliga al capacitando a diseñar diversas identidades. Se puede pedir a un chofer de un camión que distribuye muebles, por ejemplo, que desempeñe el papel del despachador del almacén que le entrega la mercadería(mercancía), y el despachador que asuma las funciones del chofer. A continuación se les pide que lleven a cabo una actuación común en su labor diaria, como puede ser el envío de un juego de sala a un sector de la ciudad.

Es muy común que cada participante tienda a exponer la conducta del otro. Uno de los frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue verse con la forma en que lo perciben sus compañeros de trabajo. Así mismo, esta experiencia puede crear mejores vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias individuales. Esta técnica se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Participan actualmente todos los capacitados y obtienen retroalimentación de muy alta calidad. La inclusión de otros principios de aprendizaje depende de la situación.

Una importantísima desviación de esa técnica ha conducido a sesiones en que los empleados practican habilidades especialmente importantes, como una entrevista de ventas, una sesión disciplinaria o una reunión durante la cual un supervisor debe motivar a sus subordinados. Como es obvio, la vida real no permite representaciones ni preparación de estos campos y los errores suelen ser muy costosos. •

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Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es dese able aprender en circunstancias análogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas, así como con las propias. Además de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos están bien seleccionados, poseen relevancia y semejan las circunstancias diarias, también hay cierta transferencia. Existe también la ventaja de la participación mediante la discusión del caso. No es frecuente encontrar elementos de retroalimentación y repetición. Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Las materias de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica por ejemplo, o de gran dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitación. Asimismo, estas técnicas se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca interacción.

En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. Los fascículos de instrucción programada consisten por lo general en folletos con una serie de preguntas y respuestas. Después de leer y responder a una pregunta, el lector verifica su respuesta, si fue correcta, continúa. Si no, vuelve a revisar la teoría para descubrir la causa de su error. Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascículos de instrucción programada. Partiendo de planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en determinado tema el ritmo que se desee. Especialmente alentados por la rápida popularización de las computadoras personales, estos materiales han alcanzado amplísima difusión. Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación. La transferencia, tiende a ser baja. •

Capacitación en laboratorio(sensibilización): La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar también para el desarrollo del conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo, el mejoramiento de sus habilidades de RR.HH. Mediante la mejor comprensión de sí mismos y de otras personas.

Esta técnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a un profesional de psicología como moderador de estas sesiones.

El proceso se basa en la participación, la retroalimentación y la repetición. Una forma común de capacitación en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas.

Tercer paso: Ejecución del entrenamiento Presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa y que necesita aprender, o mejorar los conocimientos que tiene sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada a los aprendices. Además el entrenamiento presupone una relación de instrucción/aprendizaje. La instrucción es la enseñanza organizada de cierta tarea o actividad. Aprendizaje es la incorporación al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido. La ejecución del entrenamiento dependerá principalmente de los siguientes factores:

Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. La decisión de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.

La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento. El material de enseñanza busca concretar la instrucción, objetivando debidamente, facilitar la comprensión del aprendiz por la utilización de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.

La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, además de implicar un costo que debe ser considerado como una inversión que capitalizará dividendos a mediano plazo y a corto plazo y no como un gasto superfluo.

Es necesario contar con un espíritu de cooperación del personal y con el apoyo de los dirigentes, ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la vida de un supervisor y, del mismo modo, éste sobre cada uno de los empleados. El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una dirección adecuada y abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una supervisión eficiente.

La calidad y preparación de los instructores. El éxito de la ejecución dependerá de interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de selección de los instructores. Éstos deberán reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivación por la función, raciocinio, capacidades didácticas, exposición fácil, además del conocimiento de la especialidad. Los instructores podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. Deben conocer a la perfección las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirla. La tarea no es fácil e implica algunos sacrificios personales. Como el instructor estará constantemente en contacto con los aprendices, de él depende la formación de los mismos. Es muy importante que este instructor llene un cierto número de requisitos. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales requisitos, tanto mejor desempeñará su función.

La calidad de los aprendices. Aparentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una selección adecuada de los aprendices, en función de la forma y del contenido del programa de los objetivos del entrenamiento para que se llegue a disponer del personal más adecuado para cada trabajo.

Cuarto paso: Evaluación de los resultados del entrenamiento. La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de entrenamiento se refiere a la evaluación de su eficiencia Esta evaluación debe considerar dos aspectos principales: 1. Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

2. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Proceso de cambio: El proceso de capacitación y desarrollo se constituye un proceso de cambio. Los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente los trabajadores actuales se desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de personal deben insistir el la evaluación sistemática de su actividad.

Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación:

En primer lugar es necesario establecer normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de capacitación. Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación y la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. Si la mejora es significativa habrán logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto del trabajo. Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los resultados que se refieren a: • • • •

Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general. Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización como menor tasa de rotación, de accidentes o ausentismo.

Además será necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son más efectivas que otras que podrían considerarse. La capacitación también podrá comparase con otros enfoques para desarrollar los recursos humanos, tales como el mejoramiento de las técnicas de selección o estudio de las operaciones de producción.

Evaluación a nivel empresarial

La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Aumento de la eficacia organizacional. Mejoramiento de la imagen de la empresa. Mejoramiento del clima organizacional. Mejores relaciones entre empresa y empleado Facilidad en los cambios y en la innovación. Aumento de la eficiencia.

Evaluación a nivel de los recursos humanos. El entrenamiento debe proporcionar resultados como: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Reducción de la rotación del personal. Reducción del ausentismo. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. Aumento de las habilidades de las personas. Elevación del conocimiento de las personas. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

Evaluación a nivel de las tareas y operaciones A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Aumento de la productividad. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. Reducción del ciclo de la producción. Reducción del tiempo de entrenamiento Reducción del índice de accidentes. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos

Proyecto de Capacitación Ya no alcanza con convocar a los mejores, ahora las empresas deben buscar alternativas inteligentes para retener a sus empleados talentosos. Consecuentes de ello, los profesionales exigen cada vez más beneficios y los consiguen. Después de todo, el nuevo paradigma indica que la mejor compañía es la que tiene la gente capacitada. Nuevamente, la Organización que es motivo de nuestro estudio es la F.U.E.S.M.E.N, (Fundación Escuela de Medicina Nuclear), quien hace pocos días recibió en forma de donación por parte de la Comisión Nacional de Energía Atómica, un Pepsiclotrón. El Pepsiclotrón en un aparato de muy alta tecnología, que funciona realizando tomografías por emisión de positrones. Esta maquinaria inyecta un material radiactivo, constituido en su mayoría por glucosa, y permite visualizar las áreas donde el cáncer producirá metástasis.

El pepsiclotrón tiene un valor de $ 1.835.754,59, pero para la fundación no implica una erogación monetaria su adquisición, debido a que es una donación. Sin embargo, su mantenimiento es costoso, por lo que se debe utilizar el 100% de su capacidad, para así amortizar los gastos de mantenimiento. Esto implica que el personal que trabaje con el equipo este altamente capacitado y conozca todas las funciones del mismo. Actualmente las personas que trabajan en el área PEP son tres: El médico especialista en PEP, un Físico y un Técnico. La necesidad de capacitación se origina en la gran especificación que es necesaria para el manejo y la mantención del Pepsiclotrón. La capacitación abarca solamente al área PEP y es parte de una necesidad mayor, por eso, es de máxima prioridad. El área PEP está conformada, como aclaramos previamente por tres personas, el médico, el físico y un técnico. La capacitación es constante, ya que el avance de la tecnología y la ciencia médica no se detiene. El tiempo disponible para la capacitación es de 6 meses. El costo probable de la capacitación es de U$S 7.800 Tenemos que tener en cuenta que existe un convenio con el Hospital de Pittsburg, que es el único lugar del mundo donde se capacita para la utilización y mantenimiento del mismo, en el cual se expresa que la capacitación en el manejo y mantenimiento de la tecnología PEP es gratuita, por lo que sólo tenemos que contemplar solamente los gastos del viaje y la estadía. ITEM Pasajes Aéreos

Viáticos

DETALLE

COSTO

Mza-Santiago

130,00 + 27,30 (Iva)

Santiago-San Francisco

639,00 + 70,00 (Tax)

Alquiler

400,00

Alimentos

200,00

Otros

200,00

En pasajes se eroga la cantidad de $ 2.988,90

FRECUENCIA TOTAL Unica

$ 996,30 (por persona)

Unica

Mensual

$ 800,00 por mes para los gastos de los tres

En viáticos se eroga la cantidad de $800,00 al mes lo que equivale a 4.800,00, por lo que el costo de la capacitación es de $ 7.788,90. El costo de la capacitación es asumido por el Gobierno de la Provincia de Mendoza, la Universidad Nacional de Cuyo y la F.U.E.S.M.E.N La capacitación está a cargo del personal del hospital de Pittsburg.

Resumen de capacitación ¿Qué debe enseñarse? La utilización y mantenimiento del Pepciclotrón y el manejo del material radioactivo. ¿Quién debe aprender? Los miembros del departamento PEP (el médico especialista en PEP, el Físico y el Técnico). ¿Cuándo debe enseñarse? Lo antes posible. ¿Dónde debe enseñarse? En el único lugar en el mundo donde se capacita, en el Hospital de Pittsburg, en los Estados Unidos. ¿Cómo debe enseñarse? Teórico y práctico. ¿Quién capacita? El personal especializado en el tema. Conclusión Las diferencias tecnológicas han dejado de ser un valor a considerar por el consumidor. Esto atrae consecuencias: Por un lado el continuo esfuerzo organizacional para reducir gastos y por el otro, en lo que se refiere al Recurso Humano, se modifican las estructuras, creando puestos con responsabilidades más amplias.

Se requiere para lograr esto, personal con determinadas capacidades y entrenados para cumplir funciones menos acotadas a una especialidad. La rentabilidad se logra desde el buen desempeño de la gente que trabaja en una compañía. El futuro dependerá de cómo las organizaciones se preocupen por el desempeño de su gente. El buen desempeño será sinónimo de productos y servicios de mejor calidad, alta productividad e innovaciones permanentes, que permitan competir rentablemente. Muchos autores hablan de una nueva era, la era de la información. Hoy el cambio es permanente, por lo que se hace necesario un diagnóstico continuo. Gran parte de las dificultades permanentes que se viven en una organización, proviene de la adaptación del trabajador a un ideal de trabajo, ambiente laboral y la realidad que le demanda mayores exigencias. El trabajador demandará como respuesta de la empresa su posibilidad de “empleabilidad”. La empleabilidad podrá alcanzarse cuanto mayor sea la preparación del mismo en el desarrollo de su potencial, orientado al mejoramiento de las aptitudes adquiridas. La empresa requiere de colaboradores entrenados. Los nuevos factores de una ventaja competitiva son la información y los conocimientos. En estos dos factores tomados como pilar no será posible la creatividad, la innovación y la respuesta al cliente según su demanda. Quienes dan respuesta a esto son los trabajadores, cuando se encuentran capacitados y motivados para hacerlo. El potencial de la gente que trabaja en una organización, es la capacidad de las personas para asumir puestos de mayor complejidad o nivel, para mantener su puesto actual ante la evolución previsible de la función en el futuro, según los cambios tecnológicos y la influencia de las estrategias diseñadas para la búsqueda del éxito del negocio. Así el desarrollo a largo plazo de los Recursos Humanos, o la capacitación para un puesto específico va adquiriendo una creciente importancia. Ambos conceptos desarrollo y capacitación, ayudan al enriquecimiento de la capacidad de innovación y creatividad del trabajador. A manera de complemento de este documento te sugerimos la video-conferencia “Formación en la empresa” impartida por la profesora Rita González Fernández, de la Escuela de Negocios y Dirección, por medio de la cual tendrás la oportunidad de aprender más sobre cómo incorporar la formación y el desarrollo de las personas en la estrategia empresarial, cuál es la metodología para diseñar un plan de formación en la empresa, cómo se debe organizar un departamento de formación y cómo obtener la máxima rentabilidad del presupuesto destinado a formación.