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• Leonardo Ospino

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(Penúltimo Punto) (MARIANA) Clases de Salarios. La LOTTT en la Sección Segunda del Título III denominada “Clases de salario”, acoge una de las formas más usuales como los criterios empleados para su fijación. El Artículo 112 señala que el salario puede estipularse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión, categorías que se desarrollan en los Artículos 113 al 116 ejusdem. A continuación tomando como fundamento la LOTTT se explican cada uno: 1.- Salario por unidad de Tiempo. El Artículo 113 de la LOTTT define el salario por unidad de tiempo como aquel en el cual se toman en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso previamente pactado por las partes el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual; sin usar como medida el resultado o rendimiento de éste. La misma legislación establece los criterios para determinar el salario diario, a través de la simple operación matemática de dividir la remuneración entre treinta, en otras palabras un treintavo del pago mensual. El legislador buscó flexibilizar y facilitar la administración de este tipo de salario al establecer la posibilidad de calcular el salario por hora. En tal sentido se establece como método de cálculo dividir el salario diario entre el número de horas que componen la jornada ordinaria del trabajador. El salario por unidad de tiempo se aplica cuando se toma en cuenta el tiempo empleado para llevar a cabo una actividad, sin que su resultado afecte a éste. Ejemplo: Un empleado es contratado para pintar una residencia y se le cancelará por el tiempo que le lleve realizar su labor. Es decir, en el supuesto caso de que ambas partes hayan convenido un pago de 400 Bs por día, y el empleado tardó 14 días culminar su labor, el patrón deberá cancelar diariamente los 400 Bs durante los 14 días que se le prestó el servicio. Ahora bien, si el salario es calculado por mes, se debe dividir en monto mensual entre 30, lo cual dará como resultado la remuneración diaria que percibirá el empleado. De igual forma, el monto diario se divide entre el número de horas trabajadas para calcular la alícuota por hora que percibirá el trabajador. Se debe tomar en cuenta si éstas son en horario diurno, nocturno o mixto. En aquellos casos donde el número de horas trabajadas durante la semana varíe, el valor de las mismas que establecerá promediando las horas diarias trabajadas en los días laborado durante la semana. Ejemplo: Si un empleado trabajó el lunes 6 horas, el martes 2 horas, el miércoles 4 horas, el jueves 5 horas y el viernes 1 horas; se deben sumar las horas semanales, 6+2+4+5+1=18 horas, éste resultado será el número de horas que se le cancelarán por sus servicio durante esa semana, si cada hora es pagada a 100Bs al trabajadores le corresponderían 1.800 Bs por sus servicios.

2.- Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo. El legislador de 1990, a través del Artículo 141, recogió prácticamente el contenido del Artículo 110 del Reglamento de 1973. A diferencia del salario por unidad tiempo, se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. Este tipo de remuneración responde a las necesidades de producción de la empresa y a la realidad de muchos tipos de trabajo, que de no existir este tipo de remuneración sería sumamente complicado una remuneración justa y adecuada. El legislador también buscó proteger este tipo de remuneración al preceptuar el parágrafo único del Artículo 114 LOTTT lo siguiente: “Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra por pieza o a destajo la base de cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor”. El salario por unidad de obra, por pieza o a destajo, se calculará según la obra realizada por el empleado. Ejemplo: Un trabajador es contratado para remodelar los pisos de una vivienda, éste deberá llegar a un acuerdo con el patrono para determinar el monto que le será cancelado por dicha labor. Este tipo de salario no podrá ser menor al estipulado por unidad de tiempo. Partiendo del ejemplo anterior, el empleado podría percibir por hora 100Bs pero llega a un acuerdo con el patrono de que se le cancelará un monto específico por sus servicios, éste no puede ser menor a la remuneración que percibiría si se le cancelara por unidad de tiempo. 3.- Salario por tarea. Previó así mismo el legislador laboral venezolano, un tipo de salario conjugando el salario por unidad de tiempo, con el salario por pieza, o a destajo. El tal sentido establece el Artículo 115 de la LOTTT: “Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea cuando se tome en cuenta la duración del trabajo pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada”. Este tipo de salario se aplica cuando el empleado es contratado para realizar una actividad específica, considerando el tiempo que éste podría tardar en ejecutarla y el grado de rendimiento del mismo. Ejemplo: Si un empleado es contratado para realizar el mantenimiento de una residencia, se debe tomar en cuenta el tiempo que le llevará culminar con el mismo y el rendimiento del trabajador. En muchas ocasiones los trabajadores extienden el tiempo empleado en una actividad para así percibir mayores ingresos, lo cual es innecesario. 4.- Información sobre salario a destajo y a comisión

Este se encuentra contemplado en el Artículo 116 y es anexado en esta nueva legislación del 2012 la forma para llevar a cabo estos salarios y es cuando el salario estipulado será a unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión, el patrono debe informar y publicar en un área visible la forma en la cual este será calculado. De igual forma, el empleado y el sindicato (si existiese) deben ser notificados por escrito. Ejemplo: En una venta de automóviles se le pagará una comisión del 5% sobre el monto total de la venta al empleado que ejecute la misma. Dichos porcentajes deben ser publicados en un cartel que se encuentre visible dentro de la institución, asimismo el empleado debe recibir una notificación por escrito sobre la forma en la cual será cancelado su salario, el tipo de salario y el porcentaje o monto correspondiente por la obra realizada. Exclusiones Salariales. Pareciera que el legislador quiso distinguir las terminologías Salario y remuneración, estableciendo un tipo de vinculación género especie entre ambas. Villasmil y Carballo (1998, pág. 61) distinguen entre dos tipos de exclusiones salariales, las constitutivas y las declarativas. Las primeras hacen referencia a percepciones que reúnen todas las características para ser consideradas salario, pero el legislador ha decidido negarles esta condición. Las segundas consideradas declarativas debido a que el legislador únicamente se limitó a reiterar la naturaleza no salarial de estas percepciones, con el ánimo de prevenir conflictos intersubjetivos. Este régimen de exclusiones salariales tiene su inicio en la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, Artículo 133, parágrafo Único el cual preceptuaba que no se consideraría formando parte del salario: a) Las gratificaciones no relacionadas directamente con la prestación de trabajo que por motivos especiales conceda voluntariamente el patrono al trabajador. b) Los subsidios o facilidades que establezca el patrono para permitir al trabajador la obtención de bienes y servicios esenciales a menor precio del corriente. c) Los aportes del patrono para el ahorro del trabajador en cajas de ahorros o en otras instituciones semejantes o mediante fines acordados con este fin y d) El reintegro al trabajador de los gastos que haya hecho en el desempeño de sus labores. Constituían en la anterior ley, exclusiones declarativas las previstas en los literales a y d y el resto eran constitutivas de acuerdo a la clasificación propuesta por los autores citados previamente. La nueva LOTTT, en su artículo 105, regula la entrega de algunos beneficios adicionales al salario por parte de los empleadores a sus trabajadores. Dentro de estos beneficios se encuentran la entrega de becas escolares, la entrega de beneficios de alimentación, de ayudas farmacéuticas, entre otros. Al final de este

artículo el legislador dispone expresamente que estos beneficios no tendrán carácter salarial. Entendemos que la razón por la cual el legislador decidió que estos beneficios no tienen carácter salarial es porque son ayudas al trabajador que no tienen carácter remunerativo. Es decir, no son beneficios que se entregan como una contraprestación de los servicios sino como un beneficio adicional. Sin embargo, estos beneficios del artículo 105 parece que se contradicen con el segundo párrafo del artículo 104 de la LOTTT, que establece que “Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.” Ante esto nos preguntamos ¿qué son subsidios salariales y que son beneficios socioeconómicos no salariales? Esta disyuntiva se nos planteó anteriormente cuando en el año 2007 la Sala de Casación Social del TSJ emitió un par de sentencias que parecían traer el mismo conflicto, a saber: Sentencia No. 2200 de fecha 01 de noviembre de 2007 de la Sala de Casación Social: “De acuerdo con el criterio anteriormente transcrito, observa la Sala que el concepto reclamado por vivienda en este caso en particular, no posee naturaleza salarial, pues, adolece de la intención retributiva del trabajo. Es decir, no fue un pago dado al trabajador por el hecho de la contraprestación del servicio individual, sino un subsidio o ventaja concedido al trabajador, por lo que en ningún momento puede tener carácter salarial. En consecuencia de lo anterior, resulta improcedente la adición del uso de la vivienda al salario integral” (Destacados nuestros) Sentencia No. 1214 de fecha 05 de junio del año 2007, de la Sala de Casación Social. “…se observa que la recurrida no infringió la doctrina impuesta por la Sala, al incluir en el salario normal aquellos conceptos percibidos por el trabajador de manera habitual con motivo de los servicios prestados, en su respectiva jornada personal –en particular, las cantidades de cuarenta mil bolívares (Bs. 40.000,00) y doce mil bolívares (Bs. 12.000,00) mensuales, que se corresponden con lo reclamado por concepto de bono por compensación del alto costo de los servicios públicos y bono para cubrir el pago del alquiler de la vivienda–, y excluir la incidencia del bono vacacional.”(Destacados nuestros). En ese momento, al igual que ahora, lo que planteamos es que la gran diferencia entre un beneficio de carácter no salarial y un subsidio de tipo remunerativo salarial, es determinar a quien se le paga el beneficio.

Si el canon de arrendamiento se lo paga el empleador directamente al dueño del inmueble, sin duda alguna que el canon de arrendamiento no es salario, aunque sea el trabajador el que disfrute de la vivienda. En cambio si el canon se le entrega al trabajador para que sea éste quien le pague al arrendador, entonces esas cantidades de dinero que se entregan regularmente si serían consideradas como salario. Por último, debemos decir, que la regla general es que los subsidios entregados en dinero tienen carácter salarial, y de manera excepcional, si encuadran dentro de los supuestos del artículo 105 LOTTT se debe entender que son beneficios de carácter no salarial. Nota: Es importante destacar, que en estos casos no se incluyen los pagos de viáticos. Los viáticos no son beneficios o subsidios sino que son herramientas de trabajo que por naturaleza no tienen carácter salarial. Por esto traemos a colación Sentencia Juzgado Séptimo de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Lara En Barquisimeto a los 02 de días del mes de noviembre del 2010. “Consideraciones previas sobre el concepto de viáticos: El viático es el dinero que se facilita a un trabajador para cubrir los gastos en los que incurre por desplazamientos realizados en la consecución de su trabajo, faena, o labores. Conforme a ello la de Casación Social en sentencias reiteradas, entre ellas señalo: Nº 417 del 10/04/2008; Nº 633 del 13/05/2008, y la Nº 635 del 13/05/2008; ha establecido que no todas las cantidades, beneficios y conceptos que el patrono pague al trabajador durante la relación de trabajo tendrán naturaleza salarial, por el contrario, han señalado que de determinarse que el elemento alegado como benéfico, provecho o ventaja percibido es para la realización de la labor de trabajo necesario, no puede calificarse como salario; ya que no genera provecho y enriquecimiento en la esfera patrimonial del trabajador Conforme al criterio expuesto, el cual comparte esta juzgadora, en el caso de autos, se evidencia que los viáticos NO FORMAN PARTE DEL SALARIO. Esto debido a lo expuesto por el demandante en su libelo; ya que indica que los viáticos eran percibidos debido a la naturaleza del servicio, ya que su trabajo era la inspección de obras civiles y debía realizar viajes a las ciudades Valencia, Caracas, Morón, San Felipe, Guacara, y la Raya. En consecuencia y a pesar de que el no rendía cuenta a su patrono de los mismos, y comía en los establecimientos de su preferencia; estos le eran entregados con ocasión a los viajes que el realizaba. De las pruebas documentales aportadas por la parte actora y que se encuentran a los folios 52 y siguientes; referidas al contrato de trabajo y los reportes de solicitudes de viáticos; se evidencia que entre las partes fue pactado el pago de viáticos, ya que la cláusula Quinta los reguló. Así mismo se evidencian las solicitudes de viáticos realizadas por la empresa

contratante, para el ciudadano Álvaro Lenin Ramírez Pire (demandante); comprendiendo dicho viático, alimentación para los días que duraría su traslado. De igual manera se constató que estos viáticos no eran una suma igualitaria todos los meses, ya que dependiendo de los viajes que el trabajador realizaba, los mismos variaban. Pues bien, como quedó demostrado, resulta forzoso para quien decide declarar, en el presente caso, el carácter NO SALARIAL de los viáticos, demandados. Pues los mismos a pesar de que eran entregados en dinero efectivo al trabajador, del cual el disponía; eran entregados con motivo y ocasión al servicio que el prestaba, es decir, como una herramienta de trabajo, que no constituye provecho o ventaja que ingresa al patrimonio del trabajador. Y así se decide. En tal sentido y bajo la premisa de que los viáticos formaban parte del salario, el demandante fundamenta su demanda; es decir, que el basamento para reclamar la diferencia de las prestaciones sociales entregadas, radica en la base de cálculo en que esta se realizó. El trabajador de autos reconoce en su escrito libelar, haber recibido al momento de finalizar la relación laboral, un pago por prestaciones sociales. Ello constituye una declaración espontánea de la parte en el reconociendo de tal hecho. Esta circunstancia concatenada con el documento de finiquito por terminación de contrato, que riela al folio 57, traído como prueba por dicha parte, hace concluir a la juzgadora, que el trabajador de autos reconoce haber recibido la cantidad de Bs. 12.622,17 discriminados de la siguiente manera: 55 Antigüedad Bs. 5.352,50, intereses Bs. 445,49; 31.17 días de vacaciones Bs. 2.079,75, 41.25 días de bono vacacional Bs. 2.752,61, y 30 días de utilidades Bs. 2.001,82. Observándose que tales conceptos, fueron cancelados sobre la base del salario de Bs. 2.002.02. Analizado lo anterior, resulta forzoso para quien decide, declarar que la liquidación entregada al demandante al momento de su retiro, fue realizada con el salario que correspondía, teniéndose la misma en consecuencia, ajustada a derecho. Y así queda establecido”. Los beneficios socioeconómicos no salariales benefician a las dos partes principales de la relación de trabajo. Por un lado, estos beneficios favorecen a los trabajadores, porque son beneficios que si tuviesen carácter salarial probablemente no los recibirían porque su impacto económico sería muy fuerte para los empleadores. Por otro lado, estos beneficios son muy positivos para los empleadores porque son ayudas que no tienen un impacto en las prestaciones sociales y crean una identificación del trabajador con la empresa, lo cual normalmente se ve reflejado en la productividad.

Al entregar este tipo de beneficios, al trabajador se le crea una identidad con la empresa como la del alumno con su colegio. Uno como alumno, siempre va a decir “ese es mi colegio”, refiriéndose al lugar donde estudió. Aunque en realidad ese colegio no es de uno, es del dueño. Bueno, lo mismo pasa con estos beneficios. Cuando un trabajador recibe ayudas en las medicinas de su familia, en los estudios de sus hijos, en el pago de servicios públicos, su compromiso con el empleador va creciendo, y todos sabemos que no es lo mismo que un trabajador se refiera a su trabajo con admiración y compromiso que verlo como una competencia donde para que uno gane el otro tenga que perder. La Protección del Salario. La nueva LOTTT denomina su capítulo IV del Título III “De La Protección Al Trabajo, Al Salario Y Las Prestaciones Sociales”. Inicia la regulación referida a la protección del proceso social trabajo con el artículo 148, el cual dispone las situaciones especiales por la cuales puede pasar cualquier empresa referidas a la reducción de personal o cambio o modificación de las condiciones de trabajo por razones técnicas y económicas. En este orden de ideas la nueva legislación permite la intervención del ministerio del ramo de oficio o a instancia de parte (patrono o trabajadores). En la Ley Derogada se regulaba la reducción de personal en el artículo 34 y su procedimiento era el dispuesto el artículo 469 y siguientes referidos a las negociaciones y conflictos colectivos y en caso de no lograrse acuerdos conciliatorios se sometían arbitraje. Se crea una Instancia de Protección de Derechos, que será regulada por el reglamento de la ley. Inembargabilidad del salario. Considerando el carácter alimentario y su importancia social y trascendente para la familia, la legislación patria ha otorgado al salario una protección especialísima. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, establece en su artículo 91 “El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley”. Es importante destacar que con anterioridad a la entrada en vigencia de la Carta Fundamental Venezolana, eran acordados por los tribunales de instancia medidas de retención contra los salarios por cobros de bolívares, deudas etc. Pero con la entrada en vigencia del nuevo texto constitucional, este tipo de medida no es permitido ya que sólo son admisibles aquellas con ocasión de obligaciones familiares. Así mismo, la Ley Orgánica del Trabajo establece en su Artículo 152: “Inembargabilidad del salario, prestaciones sociales e indemnizaciones Artículo 152. Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las

trabajadoras con ocasión de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes ”. Con esta nueva legislación la Inembargabilidad del salario se establece sin límites cuantitativos en vista de que solo es posible el mismo en caso de pensiones alimentarias para menores cambiando un poco lo que expresaba la ley derogada ya que la misma en su Artículo 162: “Es inembargable la remuneración del trabajador en cuanto no exceda el salario mínimo”. Como puede colegirse de la norma precitada el salario mínimo nacional goza de protección total frente a embargos y acreencias, contemplada en la constitución, estando estampada en la ley laboral ninguna posibilidad de inembargar el salario Exigibilidad inmediata del Salario. El Artículo 92 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela prevé que el salario y las prestaciones sociales son créditos de exigibilidad inmediata, por tanto toda mora en su pago genera intereses los cuales constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos privilegios de la deuda principal. Esta protección de tan alto nivel vuelve a encontrar explicación en el carácter alimentario del salario.