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• Johanna Florez

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Buenas Noches, Solución Preguntas Dinamizadoras Rosario fue vinculada como auxiliar operativa mediante un contrato verbal de prestación de servicios profesionales en una empresa de marroquinería. Debe cumplir un horario de 8:00 am a 6:00 pm, en las instalaciones de la empresa; por esta labor recibe $800.000. Dentro de las funciones que le ha impuesto el Jefe de Producción se encuentra armar 20 billeteras todos los días. El día 30 de enero cuando se debía entregar el total de la producción Rosario no se presenta a trabajar y no tiene justificante. Pregunta 1: De acuerdo al caso, ¿las funciones y el tipo de contrato celebrado por Rosario pueden considerarse demarcadas como un contrato laboral o un contrato de prestación de servicios? según su respuesta ¿Rosario puede faltar al trabajo sin justificante? Explique su respuesta. R/: De acuerdo al caso es un contrato laboral puesto a que cumple con un horario establecido y un salario asignado ademas tiene funciones especificas que debe cumplir, por lo tanto no sera por prestación de servicios puesto a que no cumple horario pero tiene q cumplir con actividades planteadas por la empresa. Sobre la falta de ausencia en el trabajo debe ser justificada ya sea medica, entre otras, donde pueda sustentar la no ida al trabajo, y podría ser una causal de un llamado de atención o despido. Buenas Noches, Solución Caso Practico Unidad 1 Una vez leída la sentencia C-470 de 1997 donde se estudian en profundidad los principios constitucionales del derecho laboral usted deberá: a) En un párrafo mencionar los principios sobre los cuales la corte apoyó su decisión. R/: Según el actor, la norma acusada desconoce la protección a la mujer embarazada, puesto que en el fondo autoriza al patrono a despedirla, con el simple pago de una indemnización, que es insuficiente como instrumento de protección. De esa manera, según su criterio, se viola además la igualdad, ya que la mujer embarazada no cuenta con un amparo similar al de los líderes sindicales, quienes, en caso de ser despedidos sin autorización, deben ser reintegrados. Por el contrario, los intervinientes y la Vista Fiscal concluyen que la norma es exequible, pues precisamente prevé una sanción a todo patrono que despida sin autorización a una mujer dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto. Además, según su criterio, no hay tampoco violación de la igualdad, pues la ley no tiene por qué proteger de la misma manera a la mujer embarazada y a los empleados que gozan de fuero sindical, tal y como la Corte lo señaló en la sentencia C-710 de 1996. Como vemos, el interrogante que se plantea, y que corresponde a esta Corporación resolver, es si la indemnización prevista por la norma acusada es o no un mecanismo suficiente para proteger los derechos constitucionales de la mujer embarazada y de su hijo. Sin embargo, previamente al estudio de este problema, la Corte debe analizar el alcance de la decisión tomada en la sentencia C-710 de 1996, la cual es citada por el interviniente como un elemento central para justificar la constitucionalidad de la norma acusada, a tal punto que parece considerar que el asunto ya habría sido resuelto por esa decisión.

b) Indicar la forma como la Corte le dio aplicación a los principios constitucionales. R/: La especial protección laboral a la mujer embarazada implica que los principios constitucionales del trabajo adquieren mayor fuerza en estos casos. En efecto, si se admitiera que la madre, o la mujer que va a ser madre, se encuentran protegidas por los principios laborales en forma idéntica a cualquier otro trabajador, entonces estaríamos desconociendo la “especial protección” que la Constitución y los instrumentos internacionales ordenan en estos eventos. Por consiguiente, los principios constitucionales del artículo 53, que son normas directamente aplicables en todas las relaciones laborales, tal y como esta Corporación lo ha señalado en múltiples oportunidades, adquieren, si se quiere, todavía mayor fuerza normativa cuando se trata de una mujer embarazada, por cuanto ella debe ser protegida en forma especial por el ordenamiento. Existe pues, conforme se desprende del anterior análisis y de la jurisprudencia de esta Corte, un verdadero “fuero de maternidad”, el cual comprende esos amparos específicos que necesariamente el derecho debe prever en favor de la mujer embarazada, tales como el descanso remunerado de la mujer antes y después del parto, la prestación de los servicios médicos y hospitalarios, la licencia remunerada para la lactancia del recién nacido, y una estabilidad laboral reforzada. Por ende, una regulación que podría ser declarada constitucional para otros trabajadores, en la medida en que no viola los principios constitucionales del trabajo (CP art. 53), puede tornarse ilegítima si se pretende su aplicac ión a las mujeres embarazadas, por cuanto se podría estar desconociendo el deber especial de protección a la maternidad que las normas superiores ordenan. Referencia: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1997/C-470-97.htm

Buena Noche Preguntas Dinamizadoras Unidad 2 1.¿Puede pactarse válidamente salario en especie con el trabajador? 2. ¿Cuánto es el descuento legal de un trabajador para el aporte a la seguridad social que devenga un salario mensual de $1.800.000 (salud, en pensión y riesgos profesionales) este empleado ¿tiene derecho a subsidio de transporte? Solucion 1. Según el artículo 129 del código laboral se paga en especie o se hace una remuneración ordinaria, a los empleados cuando se contratan y se puede dar por alimentación, vestuario, vivienda, transporte y no pueden superar el 30% para las personas que devenguen el salario mínimo y no puede superar más del 50% para las personas que devenguen más del mínimo. 2. Según los descuentos establecidos por la ley son el 4% del sueldo para la salud y el 4% al fondo de pensiones .En salud, el empleador paga el restante 8,5 por ciento de un 12,5 por ciento en total. En pensión el empleador paga un 12 por ciento del 16 por ciento total. CONCEPTO

SALARIO

SALUD

$1.800.000

%DESCUENTO VALOR 4% $72.000

PENSION

$1.800.000

4%

$72.000

AUXILIO DE $0 TRANSPORTE No tiene derecho a subsidio de transporte porque gana más de dos salarios mínimos legales vigentes. Gracias Buenas noches, Adjunto caso práctico. Debe leerse la sentencia C-1063-00, la cual trata sobre el estudio de constitucionalidad del artículo 3º parcial de la ley 6ª de 1945, en donde se trata de determinar, a la luz constitucional, la exequibilidad o inexequibilidad de un aspecto propio de las jornadas de trabajo máximas legales contenidas en dicha norma. ORIENTACIÓN: Para el desarrollo de este caso práctico es importante leer consumo cuidado y detalle lo que se esgrime en los acápites de los cargos de la demanda o demanda y las consideraciones, pues es en estos y no en otros donde se puede encontrar lo que aquí se está solicitando. Una vez leída la sentencia deberán: 1. Indicar la Vigencia y campo de aplicación del artículo 3° de la Ley 6ª de 1945.

"Las horas de trabajo no podrán exceder de ocho (8) al día, ni de cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las excepciones legales. Sin embargo la duración máxima de las labores agrícolas, ganaderas o forestales, será de nueve (9) horas diarias o de cincuenta y cuatro (54) en la semana. Las actividades discontinuas o intermitentes, así como las de simple vigilancia, no podrán exceder de doce (12) horas diarias, a menos que el trabajador resida en el sitio de trabajo. El gobierno podrá ordenar la reducción de las jornadas de trabajo en las labores que sean especialmente peligrosas e insalubres, de acuerdo con dictámenes técnicos al respecto, y previa audiencia de comisiones paritarias de patronos y trabajadores." Sería bueno que aplicara en el sector privado quienes solo tienen 44 horas semanales, ya que ellos no se rigen por el C.S.T. mientras que el sector publico si se rige por el código. 2. Indicar Según el Contenido de la disposición acusada y de las demás normas que fijan para otros sectores la jornada de trabajo máxima legal.

Según el contenido se estipula que: “la norma demandada establece, de un modo general, que la jornada máxima legal prevé tres modos distintos, de acuerdo con las labores desempeñadas por los trabajadores: i) una jornada diaria de trabajo de ocho (8) horas y cuarenta y ocho (48) a la semana, ii) una jornada diaria de trabajo de nueve (9) horas y cincuenta y cuatro (54) horas semanales para los trabajadores que desempeñen labores agrícolas, ganaderas o forestales, y iii) una jornada de doce (12) horas diarias para las actividades discontinuas o intermitentes, así como las de simple vigilancia.” http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2000/C-1063-00.htm https://www.centrovirtual.com/recursos/biblioteca/pdf/relaciones_laborales/unidad2_pdf2.pdf

Buenas Noches Preguntas Dinamizadoras Pregunta 1. María Ema López trabajó como empleada del servicio doméstico interna, en la casa de la señora Carolina Gacharná Gómez mediante contrato verbal de trabajo desde el 1° de enero de 2018 hasta el 14 de diciembre del mismo año. Descontando el 30% de salario en especie (alimentación y alojamiento), la remuneración en dinero de la trabajadora fue la suma de $546.869, es decir, el 70% del SMLMV para el año 2018 ($781.242 ) la causa de terminación del contrato consistió en que la señora Carolina y su familia saldrían de vacaciones al exterior y no regresarían sino hasta el mes de julio del año 2019. Haga la liquidación de la María Ema López. Teniendo en cuenta que a la seño ra nunca le pagaron prima de servicios. Rta: En este caso el tipo de contrato manejado es indefinido, la fecha de inicio fue 01 01-2018 y la fecha final fue 14-12-2018 para un total de 344 días laborados, con un salario base del mlmv de 781242 del cual se descuenta el 30% de salario en especie (alimentación y alojamiento), la remuneración en dinero de la trabajadora fue la suma de $546.869, es decir, el 70% del SMLMV. Los conceptos a calcular son los siguientes: Prima de servicio: Esta prestación se debe dividir en dos semestres del año: 01/01/2018 al 30/06/2018

01/06/2018 al 14/12/2018

Prima de Servicio= Salario mensual x días trabajados en el semestre /360 PDS: 781242 x 180/360 = $ 390621 355899

PDS: 781242 x 164/360= $ TOTAL DPS: $ 7746520

Cesantías: Se calcula de salario mensual por los días laborados dividido en días totales del año, es decir aplicado a la cuestión es 781242 x 344 / 360 para un total de $ 746520. Intereses sobre cesantías: Cesantías x Días trabajados x 0,12/360 Intereses sobre cesantías: 746520 x 344 x 0,12 / 360 para un total de $ 85600 Vacaciones: Salario mensual básico x Días trabajados/720 para Vacaciones: 781242 x 344/ 720 total $ 373260

La liquidación quedaría de la siguiente manera: Prima de Servicio:

746520

Cesantías:

746520

Intereses de Cesantías: Vacaciones: TOTAL:

85600 373260 $1.951.900

Pregunta 2. Haga un vídeo explicando el Derecho de Asociación y sindical en Colombia Rta: El derecho de asociación sindical es básicamente la unión de los trabajadores o empleadores de una empresa sea pública o privada con el fin de velar por sus intereses comunes. Un sindicato, por lo general, busca en nombre de sus afiliados mejorar sus salarios o condiciones de trabajo, entre las que se encuentran jornadas, descansos, vacaciones, licencias o capacitaciones. Es importante aclarar que no es obligación por parte del trabajador afiliarse a un sindicato uno tiene la potestad de decidir si hace parte o no. Por otra parte, la corte constitucional afirmo que en una empresa puede haber más de un sindicato ya que hay trabajadores con diferentes intereses a los del sindicato principal. Inicio ley 83 / 1931 Se podría decir que estos fueron los inicios de esta ley derecho fue consagrado por primera vez en Colombia en la ley 83 de 1931, en donde se reconocieron varios derechos a favor de los trabajadores como lo son la huelga y la facultad de constituir sindicatos sin intervención de los empleadores. ART. 39 / 1991 Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de los sindi catos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo proceden por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

Referencias: http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?id=1627577 https://www.ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/faqs/WCMS_152375/lang-es/index.htm

Buenas Noches Docente y Compañeros,

PREGUNTAS DINAMIZADORAS

Pregunta 1:

Mediante un cuadro comparativo, con su respectivo ejemplo, indique que es un salario base, cuáles son los complementos salariales y las horas extraordinarias, qué pagos no constituyen salario y cuál es el salario en especie.

Pregunta 2:

De acuerdo con el siguiente link: http://www.mintrabajo.gov.co/preguntasfrecuentes/jornada-de-trabajo.html.

Realizar un resumen con lo más relevante del tema, debe tener en cuenta los aspectos importantes. Recuerde es un resumen, no es copiar y pegar. Al finalizar el resumen debe de indicar las conclusiones.

SOLUCIÓN

Pregunta 1.

Salario Base

Complementos Salariales o

El salario base se define como la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, supone el o grueso principal del sueldo del trabajador y sobre él se calculan los complementos o salariales y la cotización del paro. El salario base se fija por convenio laboral y, en los convenios más detallados, o también se establece la retribución que deberá percibir cada trabajador en función de su puesto

Horas Pagos que no Sal extraordinarias constituyen salario CST De tipo personal: en El Código Sustantivo CST Artículo del Trabajo dice lo 128. Pagos que no en función de la siguiente: constituyen salarios antigüedad, el “Trabajo 1. C cargo, la formación, suplementario o de No constituyen salario esp etc. horas extras es el las sumas que de Dependiendo del que excede de la ocasionalmente y por ord puesto de jornada ordinaria, y mera liberalidad recibe rec trabajo: en función en todo caso el que el trabajador del con de la peligrosidad, excede de la máxima empleador, como ser horario, legal”. primas, bonificaciones alim responsabilidad... Además, contempla o gratificaciones ves Según la cantidad o dos tipos de ocasionales, {em calidad del jornadas: la diurna participación de tra y la nocturna. utilidades, excedentes salv trabajo: los En junio de 2017, el de las empresas de pre incentivos por economía solidaria y lo est productividad o las Senado de la República aprobó que recibe en dinero o horas extra son los más comunes en este una modificación a en especie no para su 2. E las horas de beneficio, ni para deb apartado. nocturnidad. enriquecer su exp De vencimiento Según la reforma, patrimonio, sino para con periódico superior a el horario desempeñar a de un mes: se refiere a nocturno comprende cabalidad sus acu las pagas ahora de 9 de la funciones, como gastos se e extraordinarias, las noche a 6 de la de representación, sin de beneficio, los mañana. medios de transporte, con complementos por Por lo tanto, elementos de trabajo y del el horario diurno va otros semejantes. (50 desplazamiento... desde las 6 de la Tampoco las sala

mañana hasta las 9 prestaciones sociales de la noche. de que tratan los Las horas de títulos VIII y IX, ni los nocturnidad se beneficios o auxilios pagan con un habituales u 35% de recargo ocasionales acordados sobre el valor de convencional o trabajo nocturno. contractualmente u Es decir que, para otorgados en forma estimar el valor de extralegal por el la hora nocturna, {empleador}, cuando debemos aumentar a las partes hayan la hora diurna un dispuesto 35%, o lo que es expresamente que no igual, multiplicarla constituyen salario en por 1.35. dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

Pregunta 2.

- La jornada laboral:

Hace referencia al horario acordado libremente por las partes para el desarrollo y ejecución de las labores pactadas. Dicha jornada no podrá exceder la jornada máxima legal, es decir, 8 horas diarias ni 48 semanales, según lo establecido en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. Cuando se labora la jornada máxima se tiene que dividir permitiendo un tiempo de descanso que separe las jornadas, caso, por ejemplo, del descanso del medio día para tomar el almuerzo.

3. N tra sala val sala exc cie

La jornada es ordinaria cuando ha sido pactada por la partes según lo establecido en el artículo 158 del CST; cuando la jornada se extiende se denomina trabajo suplementario o horas extras.

- Jornada ordinaria:

Si en los acuerdos se pacta que el trabajo se desarrollará entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche, la jornada laboral se entenderá como diurna, de lo contario, es decir, si lo pactado implica horarios laborales entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente, se considerará como nocturna, caso en el cual el artículo 168 del CST establece que deberá pagarse un recargo del 35 % sobre el valor ordinario diurno que devengue el trabajador. El recargo nocturno tiene esta fórmula para calcularse (hora ordinaria diurna x 1.35).

- Jornada extra o trabajo suplementario:

El trabajo extra o suplementario a la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de dos horas; por tanto, no se puede laborar más de 10 horas al día, tiempo correspondiente a las 8 horas que comprende la jornada máxima legal, más las 2 horas extras que se pueden laborar como máximo cada día.