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CASO PRACTICO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ARCON VEGA ROBERTO CUELLO GONZALEZ-RUBIO SHARON MARTINEZ CARRASCAL DIEGO VELILLA ESCOBAR ANDRES

TEOFILO YOUNG SALAZAR

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PRESENCIAL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL VII SEMESTRE BARRANQUILLA 2020

INTRODUCCION Alianza de seguros del noroeste ASN es una gran empresa española fundada hace 50 años para la venta de seguros esta compañía cuenta con una organización de cerca de 3.500 empleados, esta empresa obtuvo grandes ganancias hasta el 2008, cuando empezó a decaer en ganancias por la gran competencia que empieza a crecer en el país, aunque no bajaban del 70% ( esto significa que aún no hay pérdidas) cualquier empresario empezaría a entrar en alarma para no decaer y entrar en una crisis definitiva, se hacían muchas pruebas para valorar el desempeño de cada empleado de la empresa y sus directivos, a partir de esta fecha de la crisis se empezó a tomar mucho en cuenta la opinión y valoración del empleado, aún que se podría considerar que era buena y que muchos se conocían de hace más de 10 años por antigüedad en la empresa, los directivos toman la decisión de entrar en fusión con otra empresa europea de seguros llamada YORK INSURANCE INCORPORATED (IIY) que llegó a conmocionar a los trabajadores de (ASN). ARGUMENTACION De acuerdo con lo que nos dice el caso, podemos observar muchos factores que impactan a las organizaciones, mencionaremos algunos de ellos a continuación. Adaptarse al cambio: Según Fabricio 2017, dice que el miedo al cambio está instalado en muchos organismos, porque el cambio es el primer signo de riesgo, es por esto que el cambio nos asusta, el cambio es para el cerebro peligro e incertidumbre. La caso nos cuenta una empresa aparentemente exitosa, no digamos aparentemente, una empresa verdaderamente exitosa, lo cual estaba muy bien posicionada y organizada, con posiciones jerárquicas pero no eran visibles dentro de la organización, existían cargos de extrema

confianza y quizás en algunos momentos las solicitudes eran tomadas de manera informal, esta empresa de seguros la cual era catalogada anualmente cono una organización muy completa luego de la crisis económica del año 2008 como lo menciona el texto empezó a sentir algunas falencias, es lo que se menciona en la parte superior, el adaptarse a los cambios impacto a grandes sectores internos de la compañía, al antiguo dueño el cual direcciono esa organización por más de 50 años cedió el lugar a uno de sus directores de confianza, el cual al tomar el cargo quiso implementar nuevas cosas, hacer cosas diferentes, y porque no? Se vale el cambio, esto genero la primera polémica dentro de las personas de la organización fue el clima laboral en el cual se trabajaba con la anterior dirección, se quedaron en la zona de confort y al ver que las nuevas directrices llegaban con cambios sintieron que la carga laboral estaba incrementando y esto afecto mucho el clima organizacional de la empresa de seguros. Igualmente, como mencionaba arriba como eran empleados que se conocían desde muchos años en la empresa existía mucha inconformidad para solicitar las cosas, no se colocaban de acuerdo y no existe una trazabilidad de las cosas que se solicitaban, quedaba todo en el informalismo. Este punto que mencionaremos a continuación es muy importante antes de la llegada de la nueva dirección y de la caída de la económica la empresa repuntaba buenos promedios de satisfacción de sus empleados , pero del 2008 en adelante se empezó a dar la baja y pensamos que esto se debe al impacto de la nueva dirección, no obstante ahí dos definiciones muy importantes los cuales han mostrado un promedio muy deficiente que son la MERITOCRACIA Y EXPECTATIVAS DE PROMOCION, Pero definamos primero el significado de cada una de ellas: MERITOCRACIA: muy sencillamente, esto quiere decir manejar o implementar un sistema de méritos grupales o individuales de la organización por cumplir o superar objetivos

planteados. EXPECTATIVAS DE PROMOCION: Esto quiere decir que la organización de ayude a soñar y te ayude también a cumplir tus sueños y los de tu familia. En conclusión, es que la empresa de seguros estaba centrada solo en ver los resultados de los números, solo pensaba en expansión, ¿solo le importaba recurso económico que esta generaba, pero que hacía para que sus empleados se sintieran augustos?; A veces muchas organizaciones pecan por eso, solo visionan crecimiento de su empresa, de su marca o de su marketing, pero el crecimiento de su recurso humano dónde queda? Un empleado feliz trabaja y rinde mucho mejor, revisando todo el caso en ningún momento pude observar que mencionan el bienestar de recurso humano, entonces pienso yo que esta empresa se sintió los impactos del cambio y de no tener claro la satisfacción. ANALISIS Y RECOMENDACIÓN La empresa ASN lleva con una estrategia establecida desde sus inicios y que obligatoriamente ya debe ser cambiada, ya que sus competencias directas están ocasionando una disminución en sus ventas y entraran en una crisis catastrófica, mucho de esto se ve por el mal manejo administrativo en el modelo estructural, ya que se necesitan personas capaces de afrontar crisis y tomar decisiones rápidamente y analíticamente pero cómo estás personas llevan tiempo trabajando en la empresa, y no se podría contratar personal nuevo lo mejor sería capacitarlas en los diferentes temas específicos en la estructura organizacional de la empresa, mirar todo lo que en la actualidad se ha ido innovando y ha sido cambiante y que ha llevado a muchas empresas a tener éxito como son las redes sociales y todo el marketing que se maneja en estas, en fin hay un sin número de estrategias que la empresa ASN puede tomar para salir de su crisis victoriosamente.

1. ANTES DE LA FUSION DIAGNOSTICO La empresa ASN obtuvo un gran rendimiento desde sus inicios hasta el 2008, se le observaba un sistema organizacional jerárquico que es comúnmente utilizado por grandes empresas en la cual hay diferentes mandos y una cabeza directiva como tal, según se puede observar una estrategia para ellos se basa en la confianza y en la antigüedad que tienen sus trabajadores y que al mismo tiempo se enfoca en las relaciones que ellos tienen en el ámbito laboral ósea el clima organizacional era bueno ya que se han conocido por trabajar muchos años en la empresa, sus finanzas fueron incrementando desde sus inicios hasta entrar en una crisis del 2008 hasta ahí les funcionó su estrategia, pero ya esta debe innovarse y reestructurarse a medida que va presentando fallas , otro aspecto importante es la rotación del personal, que esto puede ser bueno como malo a la vez ya que cada quien es especialista más en una área que en otra, lo que nos lleva a concluir que muchas de sus áreas necesitan de cambios fijos, la empresa necesita un cambio ya que su estrategia es antigua y a medida que pasa el tiempo las cosas van cambiando e incluso las competencias van avanzando y como empresa es imposible quedarse atrás con estrategias de años pasados y mucho menos si vemos que estas no funcionan y estamos entrando en crisis. Cabe destacar que la antigüedad de sus empleados es una gran virtud que tiene como empresa porque le da la confianza y capacidad al empleado a que siga avanzando como persona y confiando en la empresa pero al mismo tiempo puede ser un inconveniente porque los lazos que se crean en el ámbito laborar pueden causar falta de trabajo y más confianza con los empleados y alterar la producción que sería al mismo

tiempo la comunicación Interna de la compañía, ver si esta misma es una ventaja cómo se maneja o que al mismo tiempo sea una desventaja. Los empleados pueden opinar acerca de otros por medio de plantillas para valorarse entre sí, lo cual es bueno ya que así se puede mirar el clima organizacional de cada uno y así mismo también se gestiona virtualmente la enseñanza de los empleados para que vaya mejorando la capacidad de estos, pero como decía anteriormente esto puede generar falta de producción en la empresa por el nivel de confianza que se tengan los trabajadores. Los valores dominantes de la organización son, liderazgo, confianza, pasión, y entrega, que se pueden observar notablemente pero falta más compromiso a la hora de trabajar en la empresa, lo que denominamos como sentido de pertenencia, como propuesta planteada el empleado debe estar más comprometido y concentrado con su trabajo para que se vean resultados positivos en la empresa y exista mucho más un respeto entre el modelo de liderazgo que exista en la empresa es decir saber diferenciar entre el jefe y el empleado. 2. TRAS LA FUSION ¿Qué cambios deberían introducirse en la organización? 

Cambio estructural. Dentro de este tipo de cambios están: la departamentalización, el cambio en la cadena de mando, el cambio en la jerarquía, el rediseño de puestos de trabajo, etc. Los cambios estructurales en la organización ayudarán a que esta sobreviva e incluso a que crezca pensando en los nuevos tiempos. Sin embargo, si no se

miden bien podrían ser contraproducentes o hacer que la empresa pierda su esencia. 

Cambio Cultural. La cultura de la empresa está relacionada con la identidad de la misma, su misión, los valores que transmite, los principios en los que se basa y las metodologías que se utilizan e influye en la productividad, satisfacción y bienestar de sus empleados. Por eso, es necesario fortalecerla. Pero hay que tener especial cuidado con los cambios ya que antes de hacerlo hay que planificar una buena estrategia. Además, hay que tener en cuenta que un cambio mal realizado en la cultura empresarial puede destruir una buena imagen de marca.

¿Cuáles podrían ser los nuevos valores? 

Creatividad y/o Innovación al cambio: Aportar soluciones innovadoras, para mejorar las actividades, procesos y servicios (en un aprendizaje continuo) y medible.

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Responsabilidad: Ser conscientes del servicio que se presta y lo que representa para la compañía y los clientes, basados no en un tema empírico (tradición empresarial) de cómo viene la empresa si no de trascender en el tiempo con el cliente interno y externo.

Y la forma de trabajo ¿debería cambiar de alguna manera? Si por supuesto, pues parte del éxito de YII es su agresividad comercial, velocidad de expansión y toma de decisiones arriesgadas además de la innovación. Esto ayudado con el plan en La inversión en formación de los empleados que estarán en constante aprendizaje y preparándose para nuevos retos. Además de la implementación de procesos

“Workflow” en donde Las peticiones que un departamento hacía a otro departamento dejarán una constancia, lo que mide con bastante precisión la productividad de cada departamento. Como se resolverán problemas nuevos como: 

Diversidad cultural. Se pueden implementar dos aspectos para gestionar la diversidad cultural dentro de la organización: 1. Código de conducta, primeramente para lograr integrar personas de diferente cultura en un mismo equipo debe existir la aceptación, posteriormente se deben marcar algunas pautas básicas y normas a seguir para que prevalezca el respeto entre ellos. 2. Team building, esta estrategia ayuda a generar confianza entre los trabajadores y a construir un equipo que podrá mejorar su comunicación y productividad.

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Idiomas diversos en la organización. Se podría poner en común el vocabulario técnico a cada departamento involucrado en la empresa, también dar e invertir en capacitaciones para que al menos los empleados manejen el uso del idioma inglés.

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Formación. Primeramente se debería tener en cuenta la formación de cada uno de los empleados relacionado también con su nivel de experiencia, luego de esto se haría un análisis por departamento para notar cuales son las falencias que presentan cada una de esas personas y realizar campañas de capacitación para reforzarlas.

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Burocratización de ASN con una mejora paralela de la productividad. Es importante establecer un sistema de mejora continua que permita mediante un método disciplinado que comprenda tanto a directivos y trabajadores mediante el uso de análisis de tiempos y tareas, planificación, uso de los recursos

informáticos, sistemas de diagnósticos, reestructuración organizativa, trabajo en equipo, investigación de operaciones y sistemas de calidad entre otros, lograr incrementar la calidad y la productividad.