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• Daniel Rodriguez

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Análisis de Caso No 10 “El Cambio Irreversible”

Luis Alfredo Cruz Pardo (2145611) Vanessa De la Hoz Rosales (2154653) William Sebastián Nieto González (2135585) Edward Javier Parada Silva (2182070) Daniel Esteban Rodríguez Torres (2151933)

Universidad Industrial de Santander Facultad de Ingenierías Físico Mecánicas Dirección Empresarial

Tabla de contenido Introducción

3

Objetivos Objetivo General Objetivos Específicos

4 4 4

Planteamiento del problema

5

Marco Teórico Liderazgo Jerarquía Pirámide de necesidades de Maslow Reingeniería Teoría de recursos humanos

5 5 6 6 6 7

Solución al Caso en Estudio

7

Conclusiones y Recomendaciones

11

Introducción La resolución de conflictos en el ámbito laboral conlleva a realizar un análisis interno para la toma de decisiones, dicho análisis para el caso a evaluar (caso 10 “​El Cambio Irreversible​”), debe efectuarse en diferentes secciones de la empresa; tanto en el área gerencial para llevar a cabo el debido proceso legal y en el aspecto interpersonal a cargo del supervisor del departamento José Solórzano con los empleados afectados. Ahora, ¿Qué aspectos legales deben abordarse para solucionar el conflicto de la mejor manera?, ¿Cómo debe abordar el supervisor la tarea asignada en el caso?. El caso expone las consecuencias a las que se enfrenta una fábrica de computadores de la ciudad de Cartagena, Colombia, por la realización de una reingeniería en el departamento de ensamble. Se mecanizará dicho departamento lo que conlleva a despedir un total del 79.17% de los empleados, lo que es denominado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social como un despido colectivo. Por otra parte se da a conocer cómo debe abordar el tema el supervisor del departamento con los trabajadores y ante la administración. Además de determinar si la responsabilidad asignada al supervisor está comprendida dentro de sus responsabilidades. Por último, se darán a conocer las soluciones propuestas para llevar el caso en las mejores condiciones legales e interpersonales.

Objetivos Objetivo General Resolver el problema hallado en el caso “​El Cambio Irreversible”​ , a través de la utilización del proceso administrativo, estableciendo alternativas, teniendo en cuenta el análisis de las implicaciones sociales y legales. Objetivos Específicos ●

Identificar y describir el problema del caso asignado “​El Cambio Irreversible”​ .

●

Identificar y proponer la solución al caso en cuestión, teniendo en cuenta el ámbito legal y de recursos humanos.

●

Establecer un conducto regular para el desplazamiento de personal debido a reingenierías futuras en la empresa en cuestión.

●

Recrear el caso mencionado mediante un video animado para mejor visualización del problema teniendo en cuenta todos los factores situacionales tanto internos como externos.

Planteamiento del problema

José Solórzano es el supervisor del departamento de producción de la planta número 1 en una fábrica de computadoras reconocida en la ciudad de Cartagena, Colombia; como supervisor en jefe siempre ha mantenido una relación excelente con sus trabajadores a tal punto, que los trabajados creen que él les defenderá si su puesto se ve amenazado ante cualquier despido. Sin embargo, por un proceso de reingeniería y mecanización, la Administración le avisó a Solórzano que su departamento sería reducido de 120 trabajadores a 25, y le solicitó que prepara a sus trabajadores para el cambio o posible despido, teniendo en cuenta que a los empleados con mayor antigüedad en la empresa, se les daría preferencia para ser reasignados a otros puestos de menor pago.

Marco Teórico Liderazgo Según Harry Truman, ex presidente estadounidense, se le llama al liderazgo “la capacidad de hacer que hombres y mujeres hagan con gusto lo que no les gusta”, más formalmente, Koontz, Weihrich y Cannice (2012, p. 413), lo definen como el arte o proceso de influir en las personas para que participen con disposición y entusiasmo hacia el logro de los objetivos del grupo. El liderazgo es una cualidad necesaria en toda persona con poder en la empresa, pues además de significar el buen manejo de este, agiliza enormemente el cumplimiento de objetivos y crea un clima propicio en la empresa, disparando la productividad y eficacia sin un impacto en los costos.

Jerarquía Esta se define por la Real Academia Española (2018) como “Gradación de personas, valores o dignidades”. Aplicando esto desde el punto de vista de la empresa, es la organización de personas en base a su autoridad dentro de esta, esta determina qué papel desempeña cada persona, su grado de libertad a la hora de tomar decisiones y quienes están a su mando. El principio de escalafonamiento dicta: “Cuanto más clara sea la línea de autoridad del máximo cargo gerencial en una empresa para cada cargo subordinado, tanto más clara será la responsabilidad en la toma de decisiones y más efectiva la comunicación organizacional (Koontz et al., 2012, p. 240)”. Siendo esta la razón por la cual es necesario tener una estructura organizacional definida, pues cada persona debe tener claro cuál es su papel en esta y que tiene a su disposición para cumplirlo. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow También conocida como la pirámide de necesidades de Maslow, es una teoría publicada por el psicólogo Abraham Maslow en su libro “A Theory of Human Motivation” (1943), describiendo cómo los intereses humanos dependen de sus necesidades, organizadas de manera jerárquica en orden de importancia ascendente: 1.

Necesidades fisiológicas

2.

Necesidades de seguridad

3.

Necesidades de asociación

4.

Necesidades de estima

5.

Necesidades de autorrealización

Maslow indica que la motivación de las personas nace a partir de las necesidades que este cuente, priorizando aquellas más básicas que permiten la existencia y transicionando en necesidades más complejas culminando en la autorrealización, además se concluye que cuando se satisface una serie de necesidades, estas dejan de ser un motivador (Koontz et al., 2012). Reingeniería La reingeniería se define por Hammer y Champy (1993) como: “Repetir el pensamiento fundamental y el rediseño radical de los procesos de negocios para obtener mejoras importantes en medidas decisivas de desempeño contemporáneas, como costos, calidad, servicio y rapidez (p. 32)”. Esta se usa cuando una empresa tiene una competitividad mucho menor en comparación a sus herramientas y recursos disponibles. La reingeniería surge de una necesidad de cambio y busca transformar procesos para obtener resultados importantes, reinventando la empresa sin cambiar su misión, respondiendo a la pregunta: “Si volviera a crear esta compañía hoy (partiendo de la nada), sabiendo lo que ahora sé y dada la tecnología actual, ¿cómo sería? (Hammer y Champy, 1993, p. 31)”. Teoría de recursos humanos Esta surge a partir de la investigación de psicólogos como Elton Mayo, Roethlisberger y otros en la planta Hawthorne en la Western Electric Company entre 1927 y 1932 (Koontz et al., 2012, p. 19), que descubrió la relación entre el comportamiento humano y la productividad, mostrando que la administración efectiva debe tener en cuenta el factor humano, con base en esto, se desarrollan conceptos como los grupos formales e informales, el liderazgo, la motivación, la comunicación, entre otros.

La teoría de recursos humanos busca obtener la mayor eficacia de su personal al aprovechar las habilidades del trabajador y se basa en principios que valoran al trabajador como persona, pues tener en cuenta la motivación y necesidades del empleado permite manejarlo más fácilmente y da lugar a comportamientos deseables en la empresa.

Solución al Caso en Estudio Debido a la naturaleza del cambio, este desplazamiento se categoriza por la ley 50 de 1990 como un despido colectivo, al estar regulado y estar sujeto a requerimientos del numeral 1, 3 y 4 del Artículo 67. Puesto que un mal proceso de reingeniería puede justificar posibles demandas de los empleados despedidos a la empresa y tener un impacto negativo en el ambiente laboral, hay que abordar el problema desde el punto de vista legal y social. Análogamente, se propone que a los trabajadores que serán desplazados se les debe asignar un puesto en otros departamentos acorde a sus perfiles, rodeados de personal con las que puedan establecer buenas relaciones interpersonales, además para motivarlos se les debe asignar responsabilidades junto con trabajos más desafiantes, con los que se sientan a gusto.

¿Cómo debe abordar Solórzano el asunto con sus trabajadores? Dada su posición de líder, Solórzano tiene gran facilidad de comunicar la situación, para ello debe reunirlos y anunciar el proceso de reingeniería que se hará, el despido colectivo que esto implica y explicar sus derechos como trabajadores, avisandoles del respectivo aviso por

escrito que se les dará y las liquidaciones correspondientes tal como dicta el artículo 67 de ley 50 de 1990. Además, teniendo en cuenta la pirámide de necesidades de Maslow, Solórzano entiende que los empleados pueden ver vulneradas sus necesidades fisiológicas (por la potencial reducción de sueldo) y de seguridad (visto el peligro de perder su empleo); para combatir esto, él propone usar la reunión para otorgar cartas de recomendación, facilitando la obtención de nuevos empleos para los trabajadores despedidos.

¿Qué posición debe adoptar ante la administración? Mientras que por la jerarquía de la empresa, Solórzano debe cumplir toda orden que se le dé, él debe poner en duda la eficacia de reducir en tal medida el departamento de producción, pues esto conlleva a un rediseño radical, como indica Koontz, Weihrich y Cannice (2012): (...) otro resultado del rediseño radical es que genera un sistema empresarial basado sobre todo en el modelo de ingeniería, sin considerar lo suficiente al sistema humano. Si bien el rediseño radical con una reducción en el tamaño puede brindar ahorros de costos a corto plazo, también puede afectar de manera negativa a la fuerza de trabajo restante. El trabajo en equipo es cada día más importante en la organización moderna, pero los esfuerzos de equipo

se construyen con base en la confianza y ésta debe desarrollarse durante un

periodo largo, a la vez que puede destruirse con el rediseño radical. (p. 210) Queda claro que un cambio abrupto puede tener un impacto negativo en la productividad del personal, por lo tanto, Solórzano debería sugerir métodos más suaves para reducir el personal, siendo una alternativa propuesta para un caso similar de posible despido colectivo,

“(...) que la compañía implemente un plan de retiro voluntario en el que se siente a negociar con el trabajador para que presente su renuncia a cambio de una compensación económica superior a la que obliga la ley (Ojeda, 2019)”, todo esto buscando mantener un buen ambiente laboral y no perder productividad en el personal, para recuperar el costo invertido en este posible plan de retiro. Este plan también podría tenerse en cuenta para la creación de un conducto regular en caso de necesitar reducción de personal en otros departamentos, tomando como ejemplo la manera de Solórzano de abordar el asunto con sus trabajadores. De esta manera la empresa puede evitar vulnerar las necesidades fisiológicas y de seguridad de los trabajadores al presentarse despidos masivos debido a reingenierías futuras.

Aunque a Solórzano no le corresponda la tarea de anunciar la despedida de los empleados ya que no tiene dicha autoridad y sus obligaciones son netamente operativas, los niveles administrativos superiores (quienes sí la tienen) pueden delegarle esa responsabilidad al considerarlo un persona con poder de influencia debido a su cargo y su relación directa con los empleados (Koontz, 2012, p. 238). Por lo tanto, Solórzano debe acatar la orden de sus superiores de informarle a los empleados el motivo de su despido, no sugestionado por la obediencia que debe brindar a las personas de los eslabones más altos de la empresa, sino porque se le ha delegado la autoridad sobre la situación. Sin embargo, esto no exime al departamento administrativo de efectuar los trámites legales concernientes para el despido o cambio de cargo de cada trabajador.

Ante la administración, Solórzano también podría solicitar que le permitan hacer parte de la selección del personal, ya que él es conocedor del rendimiento de estos, sus cualidades y comportamiento ante ciertos ambientes y situaciones. Lo anterior hace referencia a la autoridad que le fue delegada, ya que esta le otorga criterio en la toma de decisiones (Koontz, 2012, p. 242).

¿Debe continuar con su estilo de supervisión claramente identificado con los trabajadores o debe apegarse rigurosamente a los lineamientos dictados por la administración de la empresa? Debe apegarse a los lineamientos dictados por la administración, siempre y cuando él respete el concepto de dignidad individual, es decir, tratando a los empleados con respeto. Además, en el caso en que le permitan participar en el proceso de selección, debe tener en cuenta que cada uno de los empleados es un ser únic o, con diferentes capacidades, conocimientos y actitudes. El supervisor debería cambiar a un enfoque de liderazgo orientado a tareas, ya que este enfoque se beneficia en la necesidad de toma de decisiones rápidas que tendrán que hacerse en situaciones críticas, como el proceso de reingeniería presentado ​(Koontz et al., 2012, p. ​).

Es decir, Solórzano debido a la situación debe pasar de un liderazgo orientado a las relaciones (participativo) a un liderazgo orientado a las tareas (autocrático). El supervisor debe anteponer la optimización de la productividad de la empresa a la de las prioridades de los empleados en este caso, ya que no hay tiempo para decidir y analizar alternativas.

Conclusiones y Recomendaciones a) Respecto a los empleados reasignados

A los empleados reasignados quienes se sentirán vulnerados, debe motivárseles para que no pierdan la dedicación y el interés hacia las metas corporativas, reconociendo su dignidad como humanos, para sí elevar de nuevo su moral y productividad (Koontz, 2012, p. 388).

Según Maslow, las motivaciones humanas se basan en necesidades primarias (fisiológicas y de refugio) y secundarias (autoestima, afiliación, autorealización, entre otros). Un correcto acompañamiento y asignación de tareas de los gerentes para los empleados reasignados los inducirá a actuar de la manera deseada. Cabe resaltar que a estos no se les debería aplicar demasiadas amenazas de castigo (ya estuvieron sometidos a la pérdida de su trabajo), sino que hay que asignarles responsabilidades, trabajos desafiantes, con los que se sientan útiles y apreciados, y buscar que establezcan buenas relaciones con los compañeros de trabajo los ayudará a aliviar sus frustraciones, tal como lo plantea la teoría de Herzberg.

Si bien, se sabe que el sueldo del cargo al que serán asignados es menor que el anterior, el gerente también puede optar por elevar el contenido del puesto al que serán asignados los trabajadores (factor de motivación, teniendo en cuenta la teoría de Herzberg), acompañados de un futuro aumento de la remuneración y reconocimiento de sus labores bien hechas.

El enriquecimiento del puesto al que se hace referencia no consiste en agregar tareas monótonas de operación similares, sino que se trata de desarrollar puestos que aumenten su responsabilidad en los nuevos departamentos a los que serán reasignados, con un sentido más alto de desafío y logro, lo que puede lograrse mediante: 1. Darles participación a los empleados al pedirles su consejo en toma de decisiones. 2. Darles mayor libertad en la decisión de métodos de trabajo o la aceptación o rechazo de materiales. 3.

Hacer lo necesario para asegurar que los trabajadores puedan ver cómo sus actividades contribuyen a un producto terminado y al bienestar de la empresa.

4.

Involucrar a los trabajadores en el análisis y cambio de aspectos físicos del ambiente de trabajo, como la distribución, la temperatura, la iluminación y la limpieza de la oficina o planta.

b) Respecto a los empleados despedidos

Respecto a los empleados que inevitablemente tendrán que abandonar la empresa se les deberá dirigir de manera respetuosa y brindarles las soluciones jurídicas pertinentes: su liquidación y una carta de recomendación por desempeño.

c) Respecto a la reingeniería Se concluye que cualquier empresa debe integrar y aplicar las técnicas de mejoramiento que se encuentren a su alcance, dado a que estas aumentan su competitividad ante otras, garantizan su evolución; aunque dichas medidas impliquen la disminución de los recursos humanos. Sin embargo, debe tenerse especial cuidado en no debilitar la confianza, motivación, y producción de los grupos sociales restantes.

Referencias Bibliográficas Hammer, Michael y James Champy, Reengineering the Corporation, Nueva York: HarperBusiness, 1993

Jerarquía. (2018). Real Academia Española (23rd ed.). Madrid, España. Recuperado de ​https://dle.rae.es/?id=MPpsPNi

Ojeda, D. (2019). Huawei MS piensa despedir a 254 trabajadores de 436 en Colombia: Mintrabajo. El Espectador. Recuperado de https://www.elespectador.com/economia/huawei-ms-piensa-despedir-254-trabajadores-de-43 6-en-colombia-mintrabajo-articulo-868169

Pérez, A. (2015). La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg. Recuperado de: http://www.ceolevel.com/herzberg

Koontz, H., Weihrich, H. and Cannice, M. (2012). Administración: una perspectiva global y empresarial. Ciudad de México, México: Mc Graw Hill.