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• Camila Lagos Basoalto

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Necesidades Sociales -

Los seres humanos adquieren las necesidades sociales a través de la experiencia, el desarrollo y la socialización.

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Los hallazgos de que pocas experiencias de crianza infantil predicen los motivos adultos sugieren que las necesidades sociales no se establecen a una edad temprana sino que, más bien, surgen y cambian con el tiempo.

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Una vez que se adquieren, experimentamos las necesidades sociales como potenciales emocionales y conductuales que se activan por incentivos situacionales particulares (Atkinson, 1982; McClelland, 1985). Es decir, cuando se encuentra presente un incentivo asociado a una necesidad particular, la persona con esa necesidad social particular elevada, experimenta una activación emocional y conductual (es decir, siente esperanza, busca interacciones). La experiencia nos enseña a esperar reacciones emocionales positivas en respuesta a algunos incentivos más que a otros (MacCelland, 1985)

La manera en que las NS motivan la conducta -

Las necesidades sociales surgen y activan el potencial emocional y conductual ante la aparición de los incentivos satisfactores de la necesidad.

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Las personas reaccionan a sucesos al aprender el valor de incentivo cargado de emociones (positivas o negativas) de los objetos de los rodean. Cuando aparecen estos objetos, activan patrones de emoción y comportamiento asociados con sus necesidades correspondientes.

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NS son de naturaleza reactiva, están latentes en nuestro interior hasta que nos encontramos con el incentivo que puede satisfacerlas y que pone a la necesidad en el centro de nuestra atención.

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Las personas obtienen y dependen del conocimiento personal acerca de sus necesidades sociales a fin de gravitar hacia ambientes capaces de activar y satisfacer las mismas.

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 Logro La necesidad de logro es el deseo de tener un buen desempeño en cuanto a un estándar de excelencia (esto es, cualquier desafío al sentido de competencia de la persona que finaliza con un resultado objetivo de éxito frente al fracaso, de victoria frente a la pérdida, o de acierto frente al error). Lo que tienen en común todo tipo de situaciones de logro es que la persona se ha enfrentado a un estándar de excelencia y se ha visto energizada por

sí misma, en gran medida porque sabe que su desempeño futuro producirá una evaluación emocionalmente significativa en la competencia personal. -

Las reacciones emocionales de las personas varían al enfrentarse a estándares de excelencia. Los individuos con elevadas necesidades de logro, en comparación con aquellos que tienen una baja necesidad, eligen las versiones de una actividad que van de moderadamente difícil a difícil, en lugar de las versiones fáciles etc. (pág 131)

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Los estándares de excelencia pueden emocionar y provocar emociones y conductas de aproximación. Pero en otras ocasiones, traen ansiedad, por lo que “vacilamos y reaccionamos con emociones y comportamientos de evitación”.

Modelo de la dinámica de la acción - En este modelo la conducta de logro sucede dentro de una corriente de conductas continuas. Está determinada por tres fuerzas: instigación, inhibición y consumación. - La instigación ocasiona un aumento en las tendencias de aproximación y sucede al confrontar estímulos ambientales asociados con recompensas pasadas (es decir, cualquier cosa cultive un aumento en la esperanza de éxito). - La inhibición ocasiona un aumento en las tendencias de evitación y sucede al confrontar estímulos ambientales asociados a castigos pasados (es decir, cualquier cosa que cultive un aumento en el temor al fracaso) - La consumación se refiere al hecho de que llevar a cabo una actividad ocasiona su propio final. Sumar las fuerzas consumatorias permite que la conducta de logro se comprenda como dinámica que cambia en el tiempo, más que como episódica o estática. -

Los perfiles de motivación explican no sólo la latencia para el inicio de la conducta de logro, sino también su persistencia, una vez iniciada: 1) La latencia para iniciar un logro depende de la fortaleza del motivo 2) La persistencia de una tarea de logro depende de la fortaleza del motivo 3) El cambio a una tarea no relacionada con el logro sucede al aumentar el consumo. Metas de logro - Los contemporáneos se han interesado cada vez más en por qué una persona exhibe conductas de logro y no tanto en si sucede este tipo de conducta (…) ¿Por qué las personas adoptan un tipo de meta de logro por encima del otro? - Las dos metas de logro principales son: metas de domino y metas de desempeño. Metas de dominio: la persona que se enfrenta al estándar de excelencia busca desarrollar una mayor competencia, hacer progresos, mejorar en sí misma y

vences desafíos a través de un esfuerzo intenso y persistente. Alcanzar una meta de dominio significa progresar según un estándar autoimpuesto. Adopción de metas de domino en un contexto de logros se asocia con maneras positivas y productivas de pensar, sentirse y comportarse. Cuando las personas adoptan metas de domino, en comparación a cuando adoptan metas de desempeño: 1) Preferir tareas desafiantes de las que pueden aprender en lugar de tareas fáciles con las que pueden demostrar capacidades elevadas. 2) Utilizar estrategias de aprendizaje con bases conceptuales, como relacionar la información a los conocimientos existentes, más que estrategias superficiales de aprendizaje como memorización. 3) Estar en mayores probabilidades de motivarse de manera intrínseca que extrínseca. 4) Estar en mayores probabilidades de pedir ayuda e información de otros que les permitirá continuar trabajando por su mismos. Estas estrategias adaptativas permiten que las personas con metas de dominio trabajen más, aumentan esfuerzos en vista de las dificultades más que volverse pasivos o darse por vencido, persisten más tiempo en la tarea y tienen un mejor desempeño. Integración de los enfoques clásico y contemporáneo de la motivación de logro. - Las personas con una elevada necesidad de logro tienden a adoptar metas de desempeño- aproximación, las personas con elevados niveles de temor al fracaso tienden a adoptar metas de desempeño-evitación y las personas con altas expectativas de competencia tienden a adoptar metas de dominio.

Capítulo 8: Establecimiento de metas y esfuerzo para alcanzar las metas. PLANES - El proceso motivacional que subyace a un plan es el siguiente: La gente tiene conocimiento tanto de su estado presente como del estado ideal, y cualquier incongruencia percibida entre ambos le hace sentir la suficiente incomodidad como para formular y poner en práctica un plan de acción que elimine la incongruencia, de modo que el estado actual cambie y se convierta en el estado ideal. La incongruencia funciona como resorte para la acción en sentido motivacional (proporciona energía) y el plan se vuelve el medio para organizar nuestro comportamiento hacia la búsqueda de ese estado ideal (proporciona dirección). Visión clásica

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El mecanismo cognitivo a través del cual los planes energizan y dirigen la conducta es el modelo de prueba- operación- salida- prueba (POPS) En el momento en que se alcanza el ideal la persona sale del plan.

METAS - Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerza en logra. Tal como los planes, las metas generan motivación al enfocar la atención de las personas en la discrepancia (o incongruencia) entre su nivel actual de logro y su nivel ideal de logro (discrepancia entre meta y desempeño). - El establecimiento de una meta mejora el desempeño, pero el tipo de meta que se establece es un determinante esencial del grado al que ésta se traduce en mejorías en el desempeño, ya que las metas varían en dificultad y especificidad. -

La dificultad de la meta se refiere a qué tan difícil es lograrla. A medida que las metas aumentan en dificultad, el desempeño aumenta en forma lineal. Mientras más difícil es la meta, más energiza a la persona. Esto se debe a que la gente ejerce el esfuerzo en proporción con lo que la meta requiere. El esfuerzo responde a la magnitud de la dificultad de la meta, lo cual quiere decir que el esfuerzo responde a la magnitud de la discrepancia entre meta y desempeño.

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Especificidad de la meta se refiere a qué tan clara es la información que da la meta acerca de qué debe hacer precisamente el individuo. Es importante porque las metas específicas atraen la atención hacia lo que se tiene que hacer y reduce la ambigüedad en el pensamiento y la variabilidad en el desempeño.

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Metas difíciles y específicas mejoran el desempeño porque energizan la conducta, aumentan el esfuerzo y la persistencia del individuo.

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Las metas específicas dirigen la atención y la planeación estratégica.

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La gente eleva su nivel de desempeño hasta donde lo requiere la meta buscada porque las metas difíciles energizan el esfuerzo y la persistencia, en tanto que las metas específicas dirigen la atención y planeación estratégica de la tarea.

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Hay otros factores (además de las metas) que también subyacen al desempeño, como la capacidad, formación entrenamiento y recursos. Por esto no existe una correspondencia unívoca entre metas y desempeño.

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El establecimiento de metas se traduce en una mejoría del desempeño sólo en el contexto de una realimentación oportuna que documente el progreso del individuo en relación con la meta.

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Un individuo necesita tanto la meta, como la retroalimentación para maximizar el desempeño.

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Aceptación de la meta implica la decisión de la persona ya sea de aceptar o rechazar la meta. Varía a lo largo de un continuo que va desde la aceptación total hasta el rechazo total de una meta impuesta de manera externa. Solo las metas internalizadas (es decir, aceptadas) mejoran el desempeño.

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Un estudiante que quiere convertirse en médico, por ejemplo, está involucrado en el establecimiento de una meta a largo plazo. Para lograr una meta distante, la persona debe lograr primero una serie de metas a corto plazo requeridas.

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Simulaciones mentales: enfocarse en cómo alcanzar la meta Para facilitar la acción, la gente necesita simular al nivel mental un proceso hacia la meta, es decir, el medio a través del cual logrará el fin que busca.

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Intención de implementación es un plan para llevar a cabo el comportamiento dirigido a la meta: decisión anticipada de los propios esfuerzos para alcanzar la meta, relacionados con el momento, el lugar y la duración que subyacen a la futura acción dirigida a la meta. Planear el proceso de esfuerzo para alcanzar la meta en cuanto a la manera como uno hará para lograrla es una parte integral de la relación entre meta y desempeño. El estudio de las intenciones de implementación trata sobre la manera en que se actúa de manera eficiente en las metas, una vez establecidas. Para establecer y lograr una meta, se necesitan soluciones para el tipo de problemas volitivos listados antes. El efecto motivacional de una intención de implementación es vincular la conducta dirigida a metas con una señal situacional (es decir, un momento y un lugar), de modo que esta conducta se lleve a cabo den forma automática, sin deliberación o toma de decisiones consciente. Con una IDI en mente, la presencia de la señal facilita que la acción en la dirección a la meta se ponga en práctica de manera rápida y natural. En otras palabras, una vez que se ha formado una intención, la mera presencia de la señal situacional anticipada inicia de manera automática la acción hacia la meta.

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Capitulo 8: Creencias acerca del control personal -

Dos tipos de expectativa: eficacia y resultado El control percibido gira alrededor de la manera en que el potencial personal (self)(agente) puede ejercer control (fines)

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Autoeficacia: es una capacidad más generalizada en la que el individuo (es decir, la parte relativa a “auto” en autoeficacia) organiza e instrumenta

sus habilidades para lidiar con las demandas y circunstancia que enfrenta. Es la capacidad para utilizar los propios recursos personales dentro de circunstancias diversas y complicadas. La autoeficacia se define como el propio juicio acerca de qué tan bien o mal se afrontará una situación, dadas las habilidades que se poseen y las circunstancias que se enfrentan. Es la facultad generativa en la que la persona improvisa maneras de traducir mejor sus capacidades personales en un desempeño eficiente. -

Fuentes de la autoeficacia:  La propia historia personal al tratar de ejecutar esos comportamientos específicos  Observaciones de personas similares a uno que también intentaron realizar esas conductas  Persuasiones verbales (palabras de ánimo) de otros  Estados fisiológicos como un corazón acelerado en lugar de tranquilo.

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Efectos de la autoeficacia en el comportamiento:  Elección de actividades y selección de ambientes  El grado de esfuerzo y persistencia ejercido durante el desempeño  La calidad del pensamiento y toma de decisiones durante el desempeño  Las reacciones emocionales, en especial aquellas relacionadas con el estrés y la ansiedad.