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Capacidades Sociales: Habilidades Intra e Interpersonales Las personas por naturaleza, somos seres que convivimos en sociedad, lo que exige desarrollar habilidades de comunicación e interacción que nos permitan asociarnos y desenvolvernos en comunidad. Con el despliegue de estas capacidades sociales, se pueden pactar normas de convivencia, ya sea como integrantes de un país, una comunidad o una organización; claro está, que esas asociaciones son de acuerdo a las filiaciones u objetivos comunes. Por ello aparecen los líderes, los seguidores y el liderazgo. Las conductas o habilidades sociales básicas o complejas desde el punto de vista de las capacidades intra e inter personales, también conocidas como inteligencia social o emocional, determinan las características que perfilan a toda persona en relación a sus pares dentro de un entorno ya sea micro o macro. Estas habilidades teniendo en cuenta su grado de desarrollo, determinan el perfil de las personas, su proyección hacia el cumplimiento de objetivos y la búsqueda del bien común, organizado y formal. Cuando hablamos de habilidades intra e interpersonales, nos referimos a las características (conducta, experiencia, comunicación y visión de futuro), que un Líder tiene y por la cual es identificado de entre un conglomerado de personas, de entre una serie de decisiones y de entre una serie de responsabilidades. Estas habilidades, están a su vez concatenadas a otras habilidades concretas en referencia al tipo de entorno organizacional en que se desarrollan y aplican, las cuales además asisten a las personas en el desempeño práctico de su quehacer diario, permitiéndoles que puedan ser competentes social, emocional y laboralmente. Para un buen análisis de las habilidades intra e interpersonales, es importante identificar el contexto y la situación en que se despliegan o evolucionan, claro está que se desarrollan desde que somos pequeños, en la familia, en el colegio, en el círculo amical, etc., y con la práctica constante se van perennizando en la conducta, dependiendo de la influencia a la que uno está sometido. Prosperan en menor o mayor grado y siempre van a afectar el clima organizacional de cualquier entidad.

Habilidades Intrapersonales Habilidades intrapersonales o auto comprensión, Son las capacidades que permiten a una persona generar una evaluación minuciosa sobre sí misma, con la finalidad de poder utilizar sus resultados para planificar y gobernar eficazmente su vida. Las habilidades intra personales son diversas, pero analizaremos y desarrollaremos las que se relacionan más con nuestro estudio. 

Autoconocimiento emocional.



Autocontrol de impulsos.



Autonomía.



Autorespeto.



Autorrealización.



Flexibilidad.



Optimismo.

Habilidades Interpersonales Habilidades Interpersonales o habilidades no técnicas, se asocian a la capacidad de buscar conocimiento en un referente y el saber interpretarlo, con la finalidad de encontrar en este, la motivación necesaria para poder relacionarse con los demás. Las habilidades inter personales, que vamos a evaluar y desarrollar en este caso, son: 

Asertividad.



Colaboración.



Comunicación.



Empatía.



Manejo de Relaciones Sociales.



Solución de Problemas.

Análisis F.O.D.A., aplicado al análisis de habilidades Intra e Interpersonales El análisis DAFO o FODA es una herramienta que se utiliza para la evaluación del contexto real de una empresa, organización, persona en relación a su entorno micro o macro u otro elemento con el que se le quiera examinar. Se debe tener en cuenta el análisis interno de cada componente de las habilidades intra e interpersonal, para de esta manera tener el orden de cada una de ellas y así poder ubicarlas por el peso que representan. Las Fortalezas, son los puntos fuertes y consolidados del perfil de una persona y se catalogan como la base que fundamenta la conducta del individuo. Las Debilidades, son parte de la conducta que aún está en desarrollo para su consolidación (peso medio); estas pueden convertirse en Fortalezas con el tiempo y con una mayor experiencia. Las Oportunidades, no son habilidades consolidadas, pero existen en la persona con un peso muy bajo; se trata de destrezas que de acuerdo a la situación afloran como amenazas y en el transcurrir del tiempo, de persistir ese tipo de experiencias, pueden consolidarse y convertirse en debilidades o fortalezas, dentro del perfil de la persona, claro está, según la guía, inducción y capacitación al respecto.

Las Amenazas, son habilidades que la persona no posee, estas pueden ser intra o interpersonales y se consideran amenazas, pues en alguna parte de alguna coyuntura afloran y la persona no sabe cómo atender la situación pues no posee la experiencia ni los conocimientos necesarios para resolverlas.

Análisis FODA de Habilidades Sociales

v Figura. FODA para Habilidades Intra e Interpersonales. Utilizando la metodología FODA, ubica tus habilidades de acuerdo a la siguiente estructura: FORTALEZAS HABILIDADES INTRAPERSONALES

HABILIDADES INTERPERSONALES

OPORTUNIDADES HABILIDADES INTRAPERSONALES

HABILIDADES INTERPERSONALES

DEBILIDADES HABILIDADES INTRAPERSONALES

HABILIDADES INTERPERSONALES

AMENAZAS HABILIDADES INTRAPERSONALES

HABILIDADES INTERPERSONALES

Terminada la labor anterior, realiza la mezcla correspondiente para delinear las estrategias a seguir, en cada tipo de habilidades analizadas. Habilidades para fortalecer: F.D. (Mezcla); Habilidades para potenciar: O.A. (Mezcla) Estrategias para Habilidades Intra personales: OPORTUNIDADES

AMENAZAS

FORTALEZAS

ESTRATEGIAS F – O

ESTRATEGIAS F – A

DEBILIDADES

ESTRATEGIAS D – O

ESTRATEGIAS D – A

Estrategias para Habilidades Inter personales: OPORTUNIDADES

AMENAZAS

FORTALEZAS

ESTRATEGIAS F – O

ESTRATEGIAS F – A

DEBILIDADES

ESTRATEGIAS D – O

ESTRATEGIAS D – A

Luego de establecer las estrategias a seguir de acuerdo a la mezcla de la matriz FODA, se determina el Plan de Implementación de las Estrategias, teniendo en cuenta la siguiente estructura: PLAN DE ACCION: HABILIDADES INTRA PERSONALES 1.- INDICADOR DEL ÉXITO GLOBAL: CUMPLIMIENTO DE ESTRATEGIAS EN TIEMPO PROPUESTO. FECHA: 2.- TAREAS / ACCIONES 3.- TIEMPO

4.- ESTRATEGIAS

5.RESPONSABLE

6.- REC. NECESARIO

7.- LIMITACIONES

1. 2.

PLAN DE ACCION: HABILIDADES INTER PERSONALES 1.- INDICADOR DEL ÉXITO GLOBAL: CUMPLIMIENTO DE ESTRATEGIAS EN TIEMPO PROPUESTO. FECHA: 2.- TAREAS / ACCIONES 3.- TIEMPO

1. 2. 3. 4.

4.- ESTRATEGIAS

5.RESPONSABLE 6.- REC. NECESARIO 7.- LIMITACIONES

Estrategias empresariales para un entorno competitivo Factores críticos de éxito para el Liderazgo y la Competitividad

¿Qué son los Factores Críticos de Éxito (FCE)? Los Factores Críticos de Éxito o Benchmarks son las condiciones naturales y/o programadas que se dan, para que un objetivo pueda ser alcanzado o realizado en el plazo estimado. Cada objetivo que se plantee, puede tener no menos de un factor de éxito (FE), que le permita el medio necesario para su realización; los líderes toman mucho de estos factores al momento de realizar el plan estratégico de la organización y por ende la fijación de objetivos de trabajo, trazados en metas y procesos. Una vez identificados sus FE, es común que se identifiquen de igual manera la ruta crítica existente, conformados por los FCE, las que igualmente generan una serie de estrategias y previsiones que permiten al líder hacerse de los medios o condiciones necesarios para hacerles frente en caso, estos obstaculicen el cumplimiento de las metas trazadas. Para que un líder o seguidor, fuera o dentro de una organización, pueda definir correctamente sus FE y a la vez sus FCE, es muy necesario, que los objetivos personales, hayan sido definidos de forma clara y real, siempre teniendo en cuenta la administración del riesgo de las decisiones y la competitividad del macro entorno y el clima personal y/u organizacional. Los FCE están muy asociados al riesgo, la competitividad y el clima organizacional, debido a que estas, son variables principales y lo que connotan, conforman lo que conocemos como “los cuellos de botella personales y/u organizacionales”; por tanto, los FCE son “restricciones” que cada persona u organización debe saber gestionar y controlar, siendo común la utilización de muchos recursos de toda índole, para sosegar los efectos negativos de estos factores en la persona u organización. El liderazgo y la competitividad, dependen mucho de una adecuada comprensión y gestión de los FCE o ruta crítica de la persona o de la organización. El riesgo de gestión o de administrarse y a la vez administrar personas, trasluce en cifras las limitaciones del liderazgo en términos de competitividad, y una organización con una competitividad afectada por un modelo y estilo de liderazgo inadecuado, restringe su crecimiento y afecta el clima de la organización incluyendo al líder, es por esto, que las organizaciones y sus líderes generan “estrategias competitivas”, basados, antes, en un FODA; ahora, en un CANVAS, que incluyen el diseño de estrategias para generar más Valores y Expectativas dentro de su Planificación Estratégica a corto, mediano

y largo plazo, por separado, es decir, el plan estratégico de la persona que se asocia y genera congruencia afines, con el plan estratégico de la organización. De acuerdo con Bullen, Christine V. y John F. Rockart (1981), en su libro “Una Introducción a los Factores Críticos de Éxito”, para medir adecuadamente los FCE, se deben definir sus Indicadores Claves de Desempeño (ICD) y sus objetivos de cumplimiento; estas medidas permiten determinar si los FCE fueron superados o no. Los ICD son importantes porque facilitan el determinar y medir los objetivos planteados en nuestros planes estratégicos. Los FCE más comunes, que toda organización, sus líderes y seguidores tienen en cuenta en su gestión, sin importar el rubro en que se desempeñan, con la finalidad de elevar la competitividad común, son:

Educación y entendimiento de los equipos de trabajo. Antes que los equipos de trabajo se encuentren totalmente cohesionados, se debe considerar que cada integrante del equipo, cuenta con diferentes niveles de conocimientos y experiencia, lo que hace que el entendimiento al inicio sea poco participativo y con niveles de comunicación poco productivos e integradores. La organización, al igual que sus líderes e integrantes, aprenden y asimilan sus culturas, pero prima la de los líderes o integrantes con un fuerte ascendente sobre los demás, es por eso que muchas veces en las organizaciones, encontramos personal de confianza, que no siempre su rol es trascendente en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. La educación siempre será el vínculo requerido para el entendimiento y comunicación efectiva entre los integrantes de cualquier equipo de trabajo y su cohesión depende del nivel de implementación que la organización haya realizado de este vínculo. Las capacitaciones dentro de la organización, a menudo generan la retroalimentación que las organizaciones requieren para la integración de sus equipos y la transferencia de la información requerida para el cumplimiento de los objetivos, además permite al líder transmitir su visión de organización y la motivación necesaria hacia los objetivos. Sus ICD: Nivel Educativo, Tiempo de Experiencia, Medición de Clima Personal y Organizacional, Nivel de Cohesión personal y de Equipo.

Soporte de la alta dirección. La alta dirección tiene la tarea de dirigir y controlar la organización desde sus niveles superiores; proveen de los recursos necesarios para que la organización pueda desarrollarse y además tiene la capacidad de delegar autoridad para la toma de decisiones a los niveles inferiores del organigrama.

La alta dirección, para una buena interacción con sus niveles inferiores, requiere de un soporte ineludible que le brinde sobre todo, “información” necesaria para poder gestionar el Plan Estratégico organizacional; la planificación de proyectos, presupuestos, proyecciones y análisis interno y externo, con fines competitivos y estratégicos. La información oportuna le permite una mejor proyección hacia los resultados y toma de decisiones. Sus ICD: Medición de Resultados de Plan Estratégico. Metas y objetivos claros. Los medios para llegar a los objetivos deben estar definidos de manera concisa, los objetivos a los que se debe llegar deben ser concretos, reales, comprobables y realizables en el tiempo que se estime; si un objetivo no traza sus metas de manera real, convierte al mismo objetivo en un Objetivo Critico que va a generar desde su planteamiento, la desmotivación de los equipos de trabajo; lo mismo sucede con las personas, al planificar estas sus proyecciones para un tiempo y tomando en cuenta que la organización les plantea objetivos críticos para su cumplimiento, tanto el líder como sus seguidores, van a retraerse en sus expectativas y por ende van a plantearse objetivos personales cargados de mucha incertidumbre. Un objetivo, es la suma de muchas metas que se cumplen en los tiempos planificados. Un objetivo, casi siempre, depende de otro objetivo que debe cumplirse previamente para dar cabida al cumplimiento del objetivo dependiente, por tanto las personas (líderes o seguidores) dependen en mucho del cumplimiento de las metas organizacionales para poder aplacar sus objetivos personales. Sus ICD: Medición de Resultados Históricos vs Resultados Actuales. Compromiso y motivación de los equipos de trabajo. Cuando un objetivo se plantea y este cumple con los requerimientos necesarios para su cumplimiento, las personas u la organización, asumen el compromiso de hacer tangible ese objetivo y de proveerse o proveer de medios y recursos para que esto suceda. La motivación con base en la comunicación, es el medio para transmitir la información necesaria y acercar a las personas o equipos de trabajo al líder. El compromiso y la motivación, son elementos esenciales para inducir a las personas al cumplimiento de objetivos en base al bien común. Sus ICD: Medición del Compromiso hacia los Objetivos, Medición de la Motivación y del Liderazgo. Comunicación interpersonal. La comunicación en sí, puede ser intrapersonal (con uno mismo), Interpersonal (entre dos personas) y grupal (entre más de dos personas); puede ejecutarse bajo diferentes medios o vías de interacción, a excepción de la intrapersonal, que se logra solo con la meditación.

La comunicación interpersonal se desarrolla de manera directa entre el líder y sus seguidores y dependiendo de los medios que se utilicen va a generar preguntas y respuestas por parte de los interlocutores. Sirve para dar información, motivar, dictar indicaciones y recomendar su aplicación. La retroalimentación que se recibe puede no ser la óptima, ya que existen limitaciones al comunicarnos (verbales, ambientales o interpersonales). Por tanto, si un líder o seguidor quiere comunicarse, es importante realizarlo de la manera adecuada: utilizando un correcto lenguaje, adecuada postura física y buena predisposición a la crítica o al silencio de la contraparte. Sus ICD: Eficiencia y Eficacia de la Comunicación vs cumplimiento de objetivos. Orientación a satisfacer a los grupos de interés. Los grupos de interés, siempre van a estar conformados por los seguidores o por los usuarios, es decir, las personas que están dentro y fuera de cualquier organización. El liderazgo motiva a los grupos de interés: a unos a confiar y cumplir con los objetivos de la organización; a otros a confiar, proveer y consumir de la organización. A nivel personal o de líder, a crear y promocionar una marca propia. Sus ICD: Mediciones de Satisfacción. Es de tener en cuenta, por separado o en binomio, que la misma organización y sus líderes (organizaciones con arraigo familiar en muchos casos), también pueden ser considerados como FCE, ya que generan restricciones de competitividad, dado a que su manejo del riesgo en las decisiones y su clima organizacional, se encuentran en una zona de confort muy enraizada que bloquea cualquier acción o estrategia generada para crear una mayor competitividad de la organización.

Metodología para determinar los Factores Críticos de Éxitos (FCE) y sus Indicadores Claves de Desempeño (ICD). Para determinar los Factores Críticos de Éxito (FCE), primero debemos determinar los Factores de Éxito y una vez identificados, se traza la ruta crítica y sus indicadores claves de desempeño (ICD); así tenemos la siguiente secuencia a seguir: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Elaborar una lista de los objetivos estratégicos. Depurar la lista de objetivos. Identificar los factores de éxito. Eliminar los factores de éxito no críticos. Agrupar los factores de éxito de acuerdo con los objetivos. Determinar lo que se debe hacer para lograr cada factor de éxito. Seleccionar los factores críticos de éxito.

8. Designar Medida de Control (ICD). 9. Asignar recursos para los FCE controlables. 10. Asignar recursos para los FCE no controlables.

Actividades en aula: Hazlo tú mismo / Yo puedo solo Teniendo en cuenta tu Plan de Acción de habilidades Intra e Inter personales, determina tus objetivos estratégicos personales, tus Factores de Éxito (FE), tus Factores Críticos de éxito (FCE) y sus Indicadores Claves de Desempeño (ICD). Fase 1. Determinación de Objetivos Estratégicos y sus Factores de Éxito (FE). Objetivos Estratégicos

Depuración Objetivos

de Identificación de Depuración de FE NO FE Críticos

Fase 2. Determinación de Factores Críticos de Éxito (FCE).

Agrupación de FE de acuerdo con Objetivos

Determinación de Acciones para lograr cada FCE FE

Fase 3. Determinación de Indicadores Claves de Desempeño (ICD).

Factor Crítico Descripción del Factor de Éxito (FCE) Crítico de Éxito (FCE)

Nombre del Indicador Clave (ICD)

Objetiv o Anual

Fecha Limite

Descripción del Indicador Clave (ICD)

Ideas fuerza a) Los Factores Críticos de Éxito, tienen mucha relación con las Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas y la determinación de las “estrategias” y sus Planes de Acción. b) Su relación con CANVAS es mucho más potente y real en el análisis del contexto del modelo de liderazgo competitivo. c) Los Indicadores Claves de Desempeño, determinan con mayor exactitud los Objetivos personales y/u organizacionales con respecto a las tareas y recursos a utilizar.