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• Shiu Yen Chung Gonzales

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Cambio Organizacional

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Índice del tema Índice del tema.............................................................................................................................................. 3 Introducción al curso ..................................................................................................................................... 5 Logros de aprendizaje .................................................................................................................................. 6 Introducción.................................................................................................................................................... 7

Reflexione.................................................................................................................................. 7 1. Definición de cambio organizacional............................................................................................................... 8

Cambiar significa… ................................................................................................................... 8 Sabía que…............................................................................................................................... 9 ¿Podemos asumir el Cambio como Desafío o como Amenaza? ......................................... 9 ¿Qué hacer en un mundo competitivo y cambiante?.......................................................... 10 2. Fuerzas que intervienen en el cambio organizacional ..................................................................................... 11

¿Cuáles son las fuerzas o factores que generan la necesidad de cambio en la empresa?... 11 Globalización ....................................................................................................................... 12 Estrategia ............................................................................................................................ 12 Fuerzas actuales de cambio organizacional ........................................................................... 13 3. Tipos y niveles de profundidad del cambio organizacional............................................................................... 15

Cambio reactivo................................................................................................................... 16 Cambio Proactivo ................................................................................................................ 16 4. Cambio organizacional como proceso ........................................................................................................... 18

Modelo en 3 etapas de Lewin ................................................................................................. 18 Descongelar ........................................................................................................................ 19 Cambio ................................................................................................................................ 19 Recongelar .......................................................................................................................... 19 5. Resistencia al cambio organizacional ............................................................................................................ 21

Fuentes de resistencia al cambio organizacional ................................................................... 21 Fuentes individuales ............................................................................................................ 22 Temor a lo desconocido ...................................................................................................... 23 Hábitos ................................................................................................................................ 23 Seguridad ............................................................................................................................ 23 Factores económicos .......................................................................................................... 23 Procesamiento selectivo de la información ......................................................................... 23 Inercia estructural ................................................................................................................ 24 Inercia .................................................................................................................................. 24 Amenaza a la experiencia ................................................................................................... 24 Amenaza a las relaciones de poder .................................................................................... 24 Enfoque limitado al cambio ................................................................................................. 24 Fuentes organizacionales ................................................................................................... 24

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Cambio Organizacional 6. Técnicas para superar la resistencia al cambio ............................................................................................... 26

Técnicas para superar la resistencia al cambio ...................................................................... 26 Educación y Comunicación ................................................................................................. 26 Participación ........................................................................................................................ 26 Crear apoyo y compromiso ................................................................................................. 27 Desarrollo de relaciones positivas....................................................................................... 27 Implementar los cambios con justicia ................................................................................. 27 Manipulación y cooptación .................................................................................................. 27 Seleccionar personas que acepten el cambio .................................................................... 27 Coerción .............................................................................................................................. 28 No olvide que… .......................................................................................................................................... 28 Caso aplicativo: ¿FP en cambios nuevamente? ......................................................................................... 29 Conclusiones .............................................................................................................................................. 31 Bibliografía .................................................................................................................................................... 32

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Introducción al curso El curso brinda las bases para que el alumno esté preparado para identificar que la influencia del comportamiento de las personas en la organización es decisiva para el logro de objetivos personales y organizacionales. A través de una metodología teórico práctica se busca que el participante analice los factores individuales, grupales y sistémicos del comportamiento laboral y desarrolle estrategias efectivas para mejorar el rendimiento del factor humano dentro de las organizaciones preparándolo para afrontar adecuadamente los procesos de cambio.

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Logros de aprendizaje Al finalizar el curso, el alumno sustenta la importancia e influencia de las variables que hacen que una organización mantenga a su personal comprometido y motivado, interesándose por generar un excelente ambiente de trabajo en el contexto de la realidad organizacional.

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Introducción Antes de iniciar el tema, hagamos unas pequeñas reflexiones a modo de introducción.

Reflexione Pulse en el enlace siguiente para observar el video: https://www.youtube.com/watch?v=w3Ugkuh8ksA

Luego de observar detenidamente el video, trata de resaltar cuales son los factores determinantes del éxito de la empresaria Vilma Parra y luego procede a responder las siguientes preguntas:

1) ¿Se podrá decir que cuando queremos generar un cambio requerimos nuestra competencia de creatividad e innovación, por qué? 2) ¿Por qué consideras que la característica del mercado actual es mantenerse en constante cambio? 3) ¿Cuáles son las habilidades y destrezas que necesita una persona que puede adaptarse a los cambios?

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1. Definición de cambio organizacional Pasemos a ver el primer tema de esta sesión, en el que veremos unas definiciones de cambio organizacional. Le dejamos esta frase para reflexionar: “Quién pretende una felicidad y una sabiduría constantes, deberá acomodarse a frecuentes cambios”- Confucio.

Cambiar significa… Tenga en cuenta que cambiar significa: Pasar siempre de un estado a otro implicando una dinámica incesante; donde se toman en cuenta nuevos caminos, enfoques y soluciones. El cambio también conlleva romper un estado de equilibrio de la situación anterior y lo sustituye por un estado temporal, tenso e incómodo.

Existen situaciones de cambio que aparentan ser desfavorables y cuyas razones son inexplicables, pero con el paso del tiempo y la adopción adecuada de sus participantes, esta nueva experiencia resulta ser sumamente enriquecedora.

Es por ello que un buen administrador debe saber cómo adaptarse a las situaciones de cambio y cómo alentar a su equipo de trabajo que lo haga. Además, es reto de cada colaborador ser un agente de cambio, que sobresalga y beneficie a su entorno en el rol que desempeña. Vale mencionar que ser un agente de cambio no implica dirigir grandes acontecimientos; pues a veces, son esos pequeños cambios que edifican poco a poco una exitosa y positiva transformación.

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Para hacer una síntesis de todo esto, hemos elegido la definición de cambio: El cambio es “el proceso de pasar de un estado presente a un estado más deseable en respuesta a la dinámica interna y a factores externos. Significa que en el futuro tenemos que hacer las cosas de forma diferente”.

Por lo tanto, existen pocas probabilidades para que una entidad sobreviva si no logra adaptarse al cambio. Es necesario adaptarse a la acelerada y cada vez más compleja dinámica del entorno.

“Liderar el cambio”- Tony Alessandra, Phillip L. Hunsaker

Sabía que… A continuación, le proponemos dos preguntas. Reflexione unos instantes sobre cada una antes de hacer clic en ellas para conocer su respuesta.

¿Podemos asumir el Cambio como Desafío o como Amenaza? Es posible que nosotros como seres humanos con personalidades diferentes tomemos los cambios desde diferentes perspectivas. La teoría de cambios es un tema muy relevante en el estudio del comportamiento organizacional; ya que el mundo laboral y cualquier situación de la vida cotidiana en sí están cambiando constantemente. Muchas veces, el individuo es quien propicia el cambio, pero en la mayoría de ocasiones, el cambio es producto del entorno o de las acciones de los demás. Este cambio no siempre es favorable; por ello, el individuo tiene que saber cómo responder ante esta situación y sobretodo, aprender a adaptarse.

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Por otro lado, existen situaciones de cambio que aparentan ser desfavorables y cuyas razones son inexplicables, pero con el paso del tiempo y la adopción adecuada de sus participantes, esta nueva experiencia resulta ser sumamente enriquecedora.

No podemos dejar de considerar que vivimos en un mundo competitivo y cambiante, entonces:

¿Qué hacer en un mundo competitivo y cambiante? El directivo de la organización toma un rol muy importante. Este debe poseer las habilidades necesarias para convencer al resto de la necesidad de dicho cambio, y así aplicarlo con éxito. Este debe “identificar brechas entre la situación actual y las condiciones deseadas, crear visiones de resultados a los que se aspira, diseñar intervenciones adecuadas e implementarlas” para así obtener los resultados adecuados. Frase sacada de la obra titulada “Liderar el cambio” de Tony Alessandra, Phillip L. Hunsaker

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2. Fuerzas que intervienen en el cambio organizacional Ahora pasaremos a identificar las fuerzas que intervienen en el cambio organizacional.

¿Cuáles son las fuerzas o factores que generan la necesidad de cambio en la empresa? Las organizaciones se encuentran en un entorno turbulento donde la única constante es el cambio, lo que las obliga a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. Este cambio en las empresas puede generarse debido a dos tipos de fuerzas: externas e internas. Las Fuerzas externas son: •

El Mercado

•

El Gobierno

•

La Tecnología

•

La Competencia

•

La Economía

•

Y la Sociedad

Las fuerzas internas son: •

La Estrategia

•

La Fuerza de Trabajo

•

Las Actitudes

•

Y la Estructura

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Globalización

Fuerza externa

Economía Sociedad

Tecnología

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Estrategia

Fuerza Interna

Fuerza de trabajo Actitudes Estructura

Globalización La globalización, entendida como el proceso de apertura de mercados nacionales, de alguna manera “obliga” a que las empresas se adapten a las nuevas condiciones competitivas para poder sobrevivir.

Estrategia La tendencia a formalizar la planificación estratégica, implica la necesidad de adaptar la organización a la estrategia.

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Fuerzas actuales de cambio organizacional Para comprender por qué se producen los cambios debemos examinar las fuerzas que actúan en el proceso del cambio: Las fuerzas impulsoras facilitan y apoyan el cambio y las fuerzas restrictivas limitan y obstaculizan el cambio. En el diagrama se muestra un modelo de campo de fuerzas que promueve el análisis exhaustivo de factores que es necesario considerar a la hora de evaluar los métodos alternativos para promover cualquier cambio positivo.

Ejemplos

Fuerzas Impulsoras

Tecnología

Competencia

Fuerzas actuales: Fuerza de Trabajo Fuerzas Restrictivas

Fenómenos económicos

Computadoras más rápidas y baratas Redes amplias de información Software para relaciones con los clientes y proveedores Mayor diversidad Necesidad de más competencias personales Mayor nivel de exigencia a las personas Competencia globalizada Crecimiento de comercio electrónico Fusiones y consolidaciones de empresas

Devaluación de la moneda Cambios en los precios del petróleo Recesión en los países

El análisis de campo de fuerzas se encarga de analizar las fuerzas que impulsan el cambio al igual que las que dificultan o lo restringen. Por un lado, las fuerzas impulsoras se encargan de promover el nuevo estado, mientras que las restrictivas dificultan el paso al cambio, se anclan en los comportamientos pasados. Se muestran ejemplos de fuerzas actuales de cambio organizacional, los mismos que pueden ser tanto externos como internos, del mismo modo pueden ser fuerzas impulsoras o fuerzas restrictivas.

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Ejemplos de tecnología: •

Computadoras más rápidas y baratas

•

Redes amplias de información

•

Y software para relaciones con los clientes y proveedores

Ejemplos de competencia: •

Mayor diversidad

•

Necesidad de más competencias personales

•

Y mayor nivel de exigencia a las personas

Ejemplos de fuerza de trabajo: •

Competencia globalizada

•

Crecimiento de comercio electrónico

•

Y fusiones y consolidaciones de empresas

Y por último ejemplos de fenómenos económicos son: •

Devaluación de la moneda

•

Cambios en los precios del petróleo

•

Y recesión en los países

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3. Tipos y niveles de profundidad del cambio organizacional Ahora pasaremos a definir y revisar los tipos y niveles de profundidad del cambio organizacional.

Existen dos tipos de cambio organizacional: el cambio reactivo que no es planeado y el cambio proactivo, que está planificado.

CambioReactivo

Ocurre después de que fuerzas externas afectan el desempeño

Tipos de cambio organizacional

Ocurre por iniciativa de los líderes para alcanzar objetivos

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CambioProactivo

Cambio reactivo El cambio reactivo ocurre después de que fuerzas externas afecten el desempeño. Se produce como una medida de emergencia, es decir es como un “apaga fuegos”. A la organización ya no le queda otra alternativa y se ve obligada a realizar un cambio para así lograr adaptarse al entorno en el que se encuentra. Las fuentes más utilizadas en este caso vienen a ser la tecnología, las condiciones económicas, la competencia global, la política mundial, los cambios sociales y demográficos y los problemas internos.

Cambio Proactivo El cambio proactivo ocurre por iniciativa de los líderes para alcanzar objetivos. El cambio planeado, como su nombre lo indica, son planes que tiene la organización y los directivos por mejorar las operaciones de esta. Son programas destinados a mejorar la eficiencia, la eficacia y el bienestar de los participantes a largo plazo. Los cambios planeados muchas veces tienden a ser más exitosos. Se debe concebir el cambio como una actividad intencional y orientada a los resultados, es decir, tratar de orientarse a producir dentro de la empresa cambios planificados.

Este cambio se puede producir en a tres niveles de profundidad, como pueden observar en la pirámide. Debemos considerar que en ocasiones el cambio puede necesitarse a nivel superficial o visible, en este nivel se considera la necesidad de cambios de hábitos, costumbres o procedimientos.

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En el nivel medio o formal, encontramos la necesidad de cambiar la política, la estrategia, la estructura y los objetivos.

Y en el nivel más profundo o cultural, encontramos el tema de valores, sistemas de significados y creencias comunes.

Lo Visible

Lo Formal

Lo Cultural

Hábitos Costumbres Procedimientos Política Estrategia Estructura Objetivos Valores

Creencias Comunes

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4. Cambio organizacional como proceso En este cuarto apartado desarrollaremos el cambio como proceso.

Modelo en 3 etapas de Lewin Revisaremos uno de los modelos para administrar el cambio más conocido y clásico: El modelo de tres etapas de Kurt Lewin. Lewin afirmaba que para que un cambio en las organizaciones tenga éxito, debe atravesar tres etapas:

1ª. Descongelar el status quo (estado de equilibrio). En esta fase se deben identificar las ideas y prácticas que provocan las inconsistencias. Descongelar significa abandonar las viejas ideas y prácticas.

2ª. Cambio hacia el estado final deseado. En esta fase las nuevas ideas y prácticas son aprendidas, se requiere la identificación (conocimiento de lo nuevo) y la interiorización (identificarse e incorporar lo nuevo).

3ª. Recongelar el nuevo cambio para hacerlo permanente. En esta fase se ejecutan acciones para que las nuevas ideas y practicas sean incorporadas, se requiere de apoyo (gestoría y soporte de los directivos) y refuerzos (consecuencias positivas para el cambio).

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Descongelar En la etapa de Descongelar el objetivo es identificar las inconsistencias o aquello que está fallando y retrasando el crecimiento.

Cambio En la etapa de cambio el objetivo del directivo es conseguir que todos entiendan la importancia del cambio, la necesidad de la organización por realizarlo y de esta manera ellos estén más predispuestos a ayudar a que el cambio sea exitoso. En esta etapa las normas y las relaciones actuales deben ser redefinidas, y así poder adaptarse y satisfacer las nuevas necesidades. Los colaboradores deben cambiar su forma de hacer las cosas.

Recongelar En la fase de recongelación observamos que los cambios realizados deben ser reforzados para estabilizar las nuevas formas de actuar de los colaboradores. Es importante consolidar nuevas normas y relaciones para impedir que se regrese a los hechos previos al cambio. Esto se consigue mediante refuerzo social, sistemas de control de gestión o acuerdos técnicos. Los resultados positivos actuarán como refuerzos si es que los colaboradores sienten que el cambio es favorable para ellos, de lo contrario, el directivo tendrá que utilizar refuerzos externos tanto positivos como negativos. El objetivo de esta última fase es que las actitudes y los comportamientos se vuelvan habituales. Es por eso que el líder como facilitador de cambio debe de concentrar sus esfuerzos en apoyar y reforzar a los miembros del equipo.

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Viejas ideas y prácticas son abandonadas y desapercibidas

Nuevas ideas y prácticas son aprendidas

Interiorización

Nuevas ideas y prácticas son incorporadas

Apoyo

Refuerzo

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5. Resistencia al cambio organizacional Es posible que se produzcan resistencias al cambio organizacional del que venimos hablando. Vamos a ver que formas de resistencia se pueden dar.

Fuentes de resistencia al cambio organizacional Empezaremos por definir el término resistencia, que según el diccionario, se define como la oposición a la acción de una fuerza; es la acción y efecto de resistir o resistirse. La resistencia al cambio es la reacción esperada por parte de las personas u organización que obstaculizan un cambio. Se manifiesta a través del comportamiento de cualquier empleado que tiene el propósito de desacreditar, retrasar o impedir la implementación de un cambio laboral. Se resisten al cambio porque amenaza sus necesidades de seguridad, interacción social, estatus, competencia o autoestima. La resistencia no respeta ningún tipo de actividad o puesto, sin embargo, no todos los cambios generan resistencia. El cambio puede ser un éxito o un problema, dependiendo de qué tan diestramente se maneje para minimizar o vencer la resistencia. Además, podemos afirmar que los cambios que se proponen las empresas tienen consecuencias muy diversas en función de los afectados por el mismo. Todo cambio por su propia definición implica un costo para la persona involucrada. Este costo varía en función de las características particulares de las personas y las condiciones de la cultura en la que se inserta. Por ello, se pueden dar dos formas de resistencia al cambio organizacional: Fuentes individuales, donde la resistencia reside en características humanas básicas como percepciones, personalidad y necesidades. Y fuentes organizacionales, dado que por su naturaleza conservadora, resisten al cambio activamente.

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Fuentes individuales La resistencia al cambio se manifiesta a través del comportamiento de cualquier empleado que tiene el propósito de desacreditar, retrasar o impedir la implementación de un cambio laboral. Se resisten al cambio porque amenaza sus necesidades de seguridad, interacción social, estatus, competencia o autoestima. En este esquema observamos ejemplos de actitudes, reacciones y disposiciones que pueden implicar una resistencia o una adaptación al cambio.

La resistencia no respeta ningún tipo de actividad o puesto, sin embargo, no todos los cambios generan resistencia. El cambio puede ser un éxito o un problema, dependiendo de qué tan diestramente se maneje para minimizar o vencer la resistencia. Además, podemos afirmar que los cambios que se proponen las empresas tienen consecuencias muy diversas en función de los afectados por el mismo. Todo cambio por su propia 22 © Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas

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definición implica un costo para la persona involucrada. Este costo varía en función de las características particulares de las personas y las condiciones de la cultura en la que se inserta. Dentro de las fuentes individuales encontramos las siguientes características:

Temor a lo desconocido Los cambios remplazan lo conocido con ambigüedad e incertidumbre y provocan cierto temor a lo desconocido.

Hábitos Para evitar complejidades nos hacemos de hábitos o respuestas programadas. Pero cuando enfrentamos un cambio, esta inclinación a responder de manera programada da origen a una resistencia.

Seguridad Las personas con más necesidad de seguridad se resisten más al cambio por que amenaza su sentimiento de estar a salvo.

Factores económicos Otra fuente de resistencia de los individuos es la preocupación de que los cambios afecten a factores económicos, como por ejemplo, que traigan una reducción en los ingresos.

Procesamiento selectivo de la información Las personas dan forma a su mundo mediante percepciones a través del procesamiento selectivo de la información.

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Inercia estructural Las organizaciones cuentan con una inercia estructural ya que incorporan mecanismos para producir la estabilidad, y con frecuencia el cambio altera esta estabilidad.

Inercia En los grupos también se genera un grado de inercia ya que, incluso si las personas quieren cambiar su comportamiento, las normas de los grupos actúan como restricciones.

Amenaza a la experiencia Los cambios en los patrones organizacionales podría amenazar la pericia de grupos especializados.

Amenaza a las relaciones de poder Cualquier redistribución de la autoridad para tomar decisiones amenaza las relaciones de poder establecidas desde hace mucho tiempo dentro de la organización.

Enfoque limitado al cambio Las organizaciones tienen un enfoque limitado de cambio debido a que están compuestas por varios subsistemas interdependientes y no es posible cambiar uno sin alterar otros. La resistencia ocurre, porque hay cambios que benefician a algunos y perjudican a otros grupos.

Fuentes organizacionales A nivel organizacional, según David Ulrich, existen siete factores críticos para el cambio proactivo y planificado: 1.-Liderazgo del cambio: Implica identificar al individuo que tomará la iniciativa de iniciar el cambio 2.-Crear una necesidad compartida: Se puede explicar la razón del cambio. En el ámbito organizacional, el cambio de cultura está directamente relacionado con los resultados del negocio.

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3.-Crear una visión: Relacionar el cambio de la cultura organizacional con los resultados deseados. 4.-Movilizar el compromiso: Identificar a los “interesados” en aceptar el cambio; quienes aceptarán con mayor rapidez la propuesta. 5.-Cambiar sistemas y estructuras: Empezar cambiando la estructura del área de Recursos Humanos de la organización, dándose así el inicio del cambio de manera coherente. 6.-Controlar los avances: Realizar un seguimiento y evaluación continua de la nueva cultura. 7.-Lograr que el cambio sea perdurable: Asignar responsabilidades y realizar acciones específicas.

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6. Técnicas para superar la resistencia al cambio Existen ocho tácticas que pueden ayudar a los agentes a manejar la resistencia al cambio. Las revisaremos de forma breve en este último apartado.

Técnicas para superar la resistencia al cambio A continuación, se muestran las 8 técnicas para superar la resistencia al cambio. Dé clic en cada una para conocer en qué consisten.

Educación y Comunicación Por un lado, la comunicación reduce el nivel de ansiedad y al mismo tiempo logra que todos comprendan lo que está ocurriendo. La estrategia se aplica cuando hay una falta de información sobre el cambio o se ha recibido información errónea. La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. Darle a los integrantes del equipo toda la información posible y al proveerlos de alternativas para que cada uno pueda elegir su destino, se les permitirá acostumbrarse gradualmente a los cambios y podrán darse cuenta de que pueden sobrevivir en un ambiente cambiante. Se debe instruir al colaborador con:    

Discusiones personales Memorandos Reuniones en grupo Informes

Participación La participación aumenta el conocimiento, el sentimiento de control, reduce la incertidumbre y promueve un sentimiento de propiedad. 26 © Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas

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Hacer que el sistema afectado participe directamente en el proceso de toma de decisiones. Cuanto más participe el sistema en las decisiones que se toman sobre cómo manejar el cambio, menos resistencia hay y más estable puede ser el cambio.

Crear apoyo y compromiso Cuando los individuos experimentan altos niveles de temor y ansiedad, la orientación, la capacitación para desarrollar nuevas habilidades o un permiso breve con goce de sueldo podrían facilitar el ajuste.

Desarrollo de relaciones positivas El personal se muestra más dispuesto a aceptar los cambios si confía en los gerentes que los llevarán a cabo.

Implementar los cambios con justicia Una forma en la que las organizaciones pueden reducir el impacto negativo del cambio consiste en asegurarse de que éste se realice de forma justa.

Manipulación y cooptación La manipulación se refiere a ocultar los intentos de ejercer influencia. Distorsionar los hechos para hacer que parezcan más atractivos, retener información y crear falsos rumores para hacer que las personas acepten un cambio son ejemplos de manipulación. La cooptación por otro lado, combina la manipulación y la participación; busca «comprar» a los líderes de un grupo en resistencia al darles un papel clave, buscando su consejo, no para tomar una mejor decisión, sino para obtener respaldo.

Seleccionar personas que acepten el cambio La estabilidad para aceptar y adaptarse fácilmente al cambio se relaciona con la personalidad; algunas personas simplemente tienen actitudes más positivas hacia el cambio que otras. Estos individuos están abiertos a las experiencias, adoptan una actitud positiva hacia el cambio, están dispuestos a correr riesgos y tienen un comportamiento flexible.

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Coerción Es la aplicación de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. Esta es quizá la estrategia que más riesgo conlleva, ya que sus resultados son generalmente negativos, endureciendo la resistencia y creando una sensación de resentimiento en los afectados al cambio.

No olvide que… Con lo visto anteriormente, no olvides estas tres cuestiones: 1. La comunicación eficaz toma un rol importante a la hora de liderar el cambio organizativo, debido a que se requiere transferir la información de forma organizada y clara. Darles autoridad a ciertos empleados o líderes para que actúen sobre la base de la visión es esencial para poder consolidar beneficios y crear un cambio más importante dentro de la organización. 2. Para liderar un cambio organizativo se requiere generar una sensación de urgencia debido a que frecuentemente es necesario hacer que las personas abandonen sus hábitos tradicionales de comportamiento. Gracias a esto, se podría formar una coalición guía poderosa, que se basa en llegar a un compromiso compartido acerca de la necesidad del cambio y de la dirección del mismo. Además, se necesita desarrollar una visión y estrategias atractivas para poder motivar a los colaboradores. 3. Como ya hemos señalado, la resistencia al cambio puede ser fuente de un debate saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión.

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Caso aplicativo: ¿FP en cambios nuevamente? Lea con atención el siguiente caso y reflexione sobre las preguntas que se presentan al final de él FP. S.A. es una empresa que desarrolla su actividad comercial a través de varias áreas como las tiendas por departamentos. Hace algunos años tuvo muchos problemas serios. En aquel momento FP perdió millones de soles porque las ventas en las tiendas cayeron y, además, los bancos no habían sido rentables. La empresa tuvo que recurrir al asesoramiento de un consultor externo. La organización tenía inminente necesidad de establecer nuevas estrategias para poder competir en el mercado: lo que conllevaría evidentemente muchos cambios dentro de la empresa. El nuevo gerente nombrado por el directorio general comenzó apresuradamente su trabajo. Cambió la estrategia y, con ello, la estructura de la organización. Reacomodó las áreas y centró el negocio de las tiendas por departamento. Además, cambió el formato de tienda y su apariencia. Se determinó que la tienda iba a estar destinada a las familias promedio con precios moderados. Asimismo, despidió a 100 personas de la empresa. En un comienzo estos cambios fueron rechazados automáticamente por algunos jefes de departamentos generándose dos bandos, un primer bando el que se oponía a toda la reestructuración y un segundo bando en el que estaban los nuevos jefes que habían sido contratados por la nueva gerencia. El primer grupo se cohesionó y armó cartas, manifestando su desagrado ante los cambios que consideraban “radicales”. Sin embargo, esta situación mejoró al negociar. Posteriormente las ganancias traducidas en aumentos de sueldos y otros beneficios lograron que FP reflote y se reinvente. Luego de cuatro años la empresa nuevamente tuvo un declive, al parecer la nueva estrategia ya no funcionaba y los clientes empezaron a irse al competidor de aquel momento. El gerente general renuncia y nuevamente se volvió a la anterior directiva. Esta directiva se centró en los servicios financieros que antes ofrecían. Tuvo un momento de auge sin embargo ocurrió un nuevo cambio cuando se anunció la fusión con FM S.A. Ahora que ha terminado de leer el caso, reflexione sobre las siguientes preguntas: 1) ¿Cree que la decisión de cambiar de estrategia fue efectiva? ¿Por qué? 29 © Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas

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2) ¿Encuentra resistencias frente a los cambios dados? ¿Cuáles? ¿De qué tipo? 3) Si hubiera sido el gerente general, ¿qué factores hubieras tomado en cuenta para favorecer el cambio? 4) ¿Qué fuerzas se pueden observar?

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Conclusiones Para terminar con este recorrido sobre el cambio organizacional, podemos concluir que: 1) El directivo debe poseer las cualidades y aptitudes necesarias para convencer al resto de la entidad acerca de la importancia de dicho cambio, pero más importante es que logre identificar la brecha entre la situación actual y las condiciones deseadas. 2) Los factores críticos del cambio permiten que éste sea exitoso y perdurable. En una organización, es importante que éste genere valor en todos aquellos que se vean implicados; con el fin de que exista compromiso por cada uno de ellos. Por ello, tanto colaboradores como gerentes, deben actuar como agentes de cambio y crear un clima de cambio cultural apropiado para que las transformaciones puedan ejecutarse plenamente. 3) Los profesionales pueden actuar y ser agentes de cambio, desempeñando distintos roles que deben llevarse a cabo de manera asertiva, para que de ese modo los cambios que se generen en la empresa sean para bien y perduren. 4) Los profesionales capaces de actuar de ese modo son quienes deciden asumir la misión y llevarla a cabo, se generarán impactos en la gente que los rodea y ellos serán quienes influencien y contagien al resto a cambiar. 5) Si bien los tipos de respuesta al cambio son diferentes, existen muchas situaciones en las que estas tres formas de responder al cambio se complementan. En una organización, el colaborador puede responder con iniciativa en primera instancia, luego realizar ciertas modificaciones a procesos ya existentes y finalmente, impactar y modificar algún aspecto de la cultura organizacional. 6) Cambio, según lo indica el diccionario, es “acción o efecto de cambiar”, que a su vez es dar, poner una cosa en otra, variar, alterar. La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. 7) Es importante la administración de la resistencia. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente. 8) Un proceso bien conducido de cambio, implica lograr una transformación personal, que haga al hombre más flexible. Todos los aspectos de cambio en una empresa, se deben llevar a cabo en colaboración con los involucrados debe existir una compresión compartida dentro de la organización.

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