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• LEIDY MARITZA ASCANIO SIERRA

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BIENESTAR LABORAL

1. ¿En qué consiste el tema de bienestar en las organizaciones? Según el Ministerio de educación “Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del Servidor Docente y Directivo Docente, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con el servicio que ofrece a la comunidad.” Según el Ministerio de Cultura “El bienestar Social Laboral se define como el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solucion a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de la comunidad funcional o empresa a la que pertenece; reconociendo ademas que forma parte de un entorno social, respondiendo a la satisfaccion de las necesidades tanto organizacionales como individuales del funcionario dentro del contexto laboral, asumiento los nuevos retos de los cambios organizacionales, politicos y culturales y haciendo participes a los servidores publicos en la implementacion de los planes, programas y proyectos de tal manera que se combinen los fines de desarrollo de la entidad, los del Estado y los del servicio como persona” Según DAFP “Los programas de Bienestar Social en la administracion publica tienen como objetivo mejorar la calidad de vida de los servidores de las entidades y sus familias asi mismo, fomentar una cultura organizacional que manifieste en sus servidores un sentido de pertenencia, motivacion y calidez humana en la prestacion de servicios en la Entidad” 2. ¿Qué sectores o espacios de la vida personal y laboral de los colaboradores se abarca en el bienestar laboral? Vida Personal  Seguridad Social Integral  Fondos de Vivienda y Cajas de Compensación Familiar  Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías  Empresas Promotoras de Salud (EPS)  Promoción de actividades culturales tales como la danza, música, canto, teatro, poesía, pintura.  Actividades de integración deportiva en disciplinas deportivas individuales y de conjunto.  Actividades ecológicas.  Programas de acondicionamiento físico.  Programas de vacaciones recreativas Vida Laboral  Clima Organizacional  Incentivos  Salud Ocupacional  Desarrollo de Carrera  Recreación y Cultura  Estilos de Dirección  Desvinculación Laboral Asistida

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Cultura Organizacional

3. 3. ¿Existen metodologías para el diseño de planes de bienestar? 4.

5. Modelo de BIENESTAR CORPORATIVO CORAOPS (Instituto de Coaching Ejecutivo)

El talento en las organizaciones necesita un marco corporativo adecuado para su crecimiento. Desde el Instituto de Coaching Ejecutivo CORAOPS damos respuesta a estas necesidades a través de programas a medida de Bienestar Corporativo, los desarrollamos desde nuestra especialización WELLNESS CORAOPS. Estos programas se enfocan a potenciar tres áreas de mayor impacto en el equilibrio de la persona: 

Laboral.

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Físico.

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Emocional.

Aplicamos diferentes herramientas asociadas a cada una de las fases de la Metodología CORAOPS® acompañadas de módulos específicos de Bienestar operacional, físico y emocional:

1. Módulo 1 Contexto y Objetivo. Los ejercicios de visión CORAOPS facilitan la visión estratégica atendiendo a los tres subdominios esenciales, lenguaje, cuerpo y emoción. Al final del programa quedará definida una visión estratégica a 3 años según los principios de la Metodología CORAOPS® integrando criterios de bienestar corporativo.

2. Módulo

2 Realidad y Opciones. El desarrollo del programa permite el autoconocimiento, se tomará conciencia de la situación actual y de las oportunidades de evolución. Los ejercicios propuestos en cada sesión ayudan a desarrollar el talento potencial, a buscar nuevas opciones desde la creatividad y la autenticidad. Todas las sesiones son oportunidades de encontrar nuevas opciones desde el reto. Es la fase más creativa del programa.

3. Módulo

3 Aprendizaje. La Metodología CORAOPS® se basa en el aprendizaje y la adquisición de nuevos hábitos.

4. Módulo

4 Plan de Acción y Seguimiento. Una vez definida la visión estratégica, desarrollar un plan de acción concreto es ágil, facilita el seguimiento y el mantenimiento de la motivación. Las visiones no son estáticas, se define una situación futura con lo que conocemos actualmente. Durante el camino, se podrán hacer las modificaciones y redefinición de visiones oportunas. Se programarán checkpoints periódicos para afianzar los avances y medir resultados.

Modelo Coaching

EMOCIÓN

ESFERA PERSONAL

COHERENCIA CUERPO

ESFERA SOCIO AFECTIVA, FAMILIAR

LENGUAJE

ESFERA OCUPACIONAL

ESFERA PERSONAL Comprende todas aquellas acciones encaminadas a la formación integral del servidor como persona, que le permitan desenvolverse en su vida profesional.

 Desarrollo de Carrera: Actividades que permiten identificar las áreas de proyección en virtud de las competencias del Servidor, dadas las posibilidades de poder aplicar allí sus intereses y capacidades.  Desvinculación Laboral Asistida: Es de gran importancia consolidar un programa de retiro que involucre un conjunto de acciones orientadas al retiro asistido de los colaboradores, ya sea por terminación de servicios a una entidad o desvinculación definitiva de la vida laboral.  Aspectos financieros: Estrategias para fomentar una cultura del ahorro, acceder a créditos y formas de organización cooperativa. ESFERA SOCIOAFECTIVA Garantiza condiciones de seguridad física, emocional, y social, permitiendo que el servidor y su familia desarrollen habilidades, destrezas y comportamientos que permitan su mejor calidad de vida.  Seguridad Social Integral: La seguridad social integral es el conjunto de Instituciones, normas y procedimientos, de que dispone el Servidor y la Comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la Sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias. Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades según los servicios: Empresas Promotoras de Salud (EPS), Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías, Administradoras de Riesgos Profesionales, Fondos de Vivienda y Cajas de Compensación Familiar, a las cuales se afilian los servidores de la entidad.  Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas a actividades artísticas, ecológicas, intelectuales, artesanales y deportivas para que el servidor pueda tener alternativas variadas y diversas, que respondan a necesidades de integración, identidad cultural institucional y pertenencia, a las cuales les pueda dedicar su energía y potencialidad para obtener esparcimiento que lo integre con su grupo familiar y social. ESFERA OCUPACIONAL Tiene con fin primordial el garantizar que el servidor pueda desempeñar su labor, bajo las mejores condiciones físicas, ambientales y emocionales.  Clima Organizacional: Se relaciona con la percepción de los servidores docentes y directivos docentes, de su relación con el ambiente de trabajo y factores que determinan su comportamiento dentro de la Entidades y el Sector Educativo en general.  Administración Talento Humano: Percepción del propio cargo, así como de los programas impartidos por las áreas de Recursos Humanos  Estilo de dirección: Habilidades gerenciales del nivel directivo. Comunicación e Integración: Estrategias de comunicación al interior de la entidad, y retroalimentación entre todos los niveles jerárquicos.  Trabajo en grupo: Nivel de compromiso y trabajo conjunto para lograr los objetivos institucionales Capacidad profesional: Conocimientos, habilidades, competencias y motivaciones del servidor.  Medio Ambiente Físico: Condiciones físicas que rodean el lugar de trabajo. Generando programas que estimulen el clima organizacional, se afectarán favorablemente las

condiciones de orden organizacional, personal y social presentes en la entidad, el sector y la comunidad.  Incentivos: Como componentes del sistema de estímulos para los empleados del Estado, los incentivos, además de orientarse a propiciar el buen desempeño y la satisfacción, deben dirigirse a premiar específicamente a los servidores cuyo desempeño sea evaluado objetivamente como excelente.  Estilos de Dirección: Es indispensable revisar las formas de dirección que ejercen Rectores y Coordinadores sobre los servidores docentes, sus estilos de supervisión, gerencia, coordinación y control.

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Gerencia del Cambio: El mejoramiento continuo tanto de los servidores como de las entidades es una necesidad que les exige estar en proceso permanente de cambio. La Gerencia del Cambio es un proceso de reflexión, decisiones personales y acciones concertadas sin ninguna clase de presión, para asumir con seguridad y comodidad las variaciones en las condiciones internas y externas en el ámbito tanto laboral como personal.

4. ¿Qué normatividad sustenta el bienestar laboral? DECRETO 614 DE 1984-Dice que para todas las empresas es obligatorio desarrollar programas de promoción, prevención y bienestar laboral para las áreas de salud ocupacional por lo menos una vez al año. LEY 909 DE 2004, ART 37. Realiza una contextualización teórica acerca del Bienestar Social en la Administración Publica que comprende el Sistema de Estímulos, que abarca los planes de incentivos y los programas de Bienestar.

DECRETO 1567 DE 1998 CAPÍTULO III Programas de bienestar social Artículo 20º.- Bienestar Social. Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Parágrafo.- Tendrá derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los empleados de la entidad y sus familias. Artículo 21º.- Finalidad de los Programas de Bienestar Social. Los programas de bienestar social que formulen las entidades deben cumplir al logro de los siguientes fines:

a. Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño; b. Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social; c. Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad; d. Contribuir, a través de acciones participativas basadas en promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar; e. Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional. Artículo 22º.- Áreas de Intervención. Para promover una atención integral al empleado y proporcionar su desempeño productivo, los programas de bienestar social que adelanten las entidades públicas deberán enmarcarse dentro del área de protección y servicios sociales y del área de calidad de vida laboral. Artículo 23º.- Área de Protección y Servicios Sociales. En esta área se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Los programas de esta área serán atendidos en forma solidaria y participativa por los organismos especializados de seguridad y previsión social o por personas naturales o jurídicas, así como por los empleados, con el apoyo y la coordinación de cada entidad. Artículo 24º.- Área de Calidad de Vida Laboral. El área de la calidad de vida laboral será atendida a través de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional. Los programas de esta área deben recibir atención prioritaria por parte de las entidades y requieren, para su desarrollo, el apoyo y la activa participación de sus directivos. Artículo 25º.- Proceso de Gestión de los Programas de Bienestar. Para el diseño y la ejecución de los programas de bienestar social las entidades deberán seguir el proceso de gestión que se describe a continuación: a. Estudio de las necesidades de los empleados y de sus familias, con el fin de establecer prioridades y seleccionar alternativas, de acuerdo con los lineamientos señalados en las estrategias de desarrollo institucional y en las políticas del Gobierno Nacional b. Diseño de programas y proyectos para atender las necesidades detectadas, que tengan amplia cobertura institucional y que incluyan recursos internos e interinstitucionales disponibles;

c. Ejecución de programas en forma directa o mediante contratación con personas naturales o jurídicas, o a través de los organismos encargados de la protección, la seguridad social y los servicios sociales, según sea la necesidad o la problemática a resolver. d. Evaluación y seguimiento a los programas adelantados, para verificar la eficacia de los mismos y decidir sobre su modificación o continuidad. Parágrafo.- En el proceso de gestión debe promoverse la participación activa de los empleados de la identificación de necesidades, en la planeación, en la ejecución y en la evaluación de los programas de bienestar social. CAPÍTULO IV Programas de incentivos Artículo 26º.- Programa de Incentivos. Los programas de incentivos, como componentes tangibles del sistema de estímulos, deberán orientarse a: 1. Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral cumpla con los objetivos previstos. 2. Reconocer o premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia. Los programas de incentivos dirigidos a crear condiciones favorables al buen desempeño se desarrollarán a través de proyectos de calidad de vida laboral, Y los programas de incentivos que buscan reconocer el desempeño en niveles de excelencia se estructurarán a través de planes de incentivos. Artículo 27º.- Proyectos de Calidad de Vida Laboral. Los programas de incentivos que se desarrollen mediante proyectos de calidad de vida laboral tendrá como beneficiarios a todos los empleados de la entidad. Estos proyectos serán diseñados a partir de diagnósticos específicos, utilizando para ello metodología que las ciencias sociales y administrativas desarrollen. Las entidades, de acuerdo con sus políticas de gestión, podrán adaptar a sus particulares requerimientos proyectos de calidad de vida laboral orientados a lograr el buen desempeño. Para ello contarán con la orientación y asesoría del Departamento Administrativo de la Función Pública. Artículo 28º.- Comisión para Desempeñar Empleos de Libre Nombramiento y Remoción o de Período. Como uno de los incentivos que deben concederse a los empleados de carrera, los nominadores deberán otorgarles la respectiva comisión para ejercer cargos de libre nombramiento y remoción o de período cuando hubieren sido nombrados para ejercerlos. Artículo 29º.- Planes de Incentivos. Los planes de incentivos para los empleados se orientarán a reconocer los desempeños individuales del mejor empleado de la calidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como el de los equipos de trabajo que alcancen niveles de excelencia. Artículo 30º.- Tipos de Planes. Para reconocer el desempeño en niveles de excelencia podrán organizarse planes de incentivos pecuniarios y planes de incentivos no pecuniarios.

Tendrá derecho a incentivos pecuniarios y no pecuniarios todos los empleados de carrera, así como los de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional; técnico, administrativo y operativo. Artículo 31º.- Planes de Incentivos Pecuniarios. Los planes de incentivos pecuniarios estarán constituídos por reconocimientos económicos que se asignarán a los mejores equipos de trabajo de cada entidad pública. Dichos reconocimientos económicos serán hasta de cuarenta (40) salarios mínimos mensuales legales vigentes, en las entidades de los órdenes nacionales y territorial de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuirán entre los equipos seleccionados. El Gobierno Nacional reglamentará los criterios, los requisitos, la organización y los procedimientos para la selección y la premiación de los equipos de trabajo. Artículo 32º.- Planes de Incentivos no Pecuniarios. Los planes de incentivos no pecuniarios estarán conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por un desempeño productivo en niveles de excelencia. Parágrafo.- Para los demás equipos no beneficiados con incentivos pecuniarios se podrán organizar incentivos no pecuniarios, los cuales se determinarán en el plan de incentivos institucionales, en el capítulo especial. Artículo 33º.- Clasificación de los Planes de Incentivos no Pecuniarios. Las entidades de las órdenes nacional y territorial podrán incluir dentro de sus planes específicos de incentivos no pecuniarios los siguientes: ascensos, traslados, encargos, comisiones, becas para educación formal, participación en proyectos especiales, publicación de trabajos en medios de circulación nacional e internacional, reconocimientos públicos a labor meritoria, financiación de investigaciones programas de turismo social, puntaje para adjudicación de vivienda y otros que establezca el Gobierno Nacional. Cada entidad seleccionará y asignará los incentivos no pecuniarios para el mejor equipo de trabajo y para sus mejores empleados, de acuerdo con los criterios, los requisitos, la organización y los procedimientos que establezca el Gobierno Nacional. Parágrafo 1º.- La prima técnica no hará parte de los planes de incentivos que se establezcan en desarrollo del presente Decreto - Ley. Parágrafo 2º.- Los traslados, los ascensos, los encargos y las comisiones se regirán por las disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten, modifiquen o sustituyan. Parágrafo 3º.- Los incentivos no pecuniarios que no estén regulados por disposiciones espaciales deberán ser concedidos, diseñados y organizados por cada entidad de acuerdo con sus recursos y mediante convenios que realicen con entidades públicas o privadas, en el marco de la ley y de sus competencias. Artículo 34º.- Plan Mínimo de Incentivos. El jefe de cada entidad deberá a adoptar y desarrollar internamente planes anuales de incentivos institucionales, de acuerdo con la ley y los reglamentos.

Dicho plan contendrá por lo menos seis de los incentivos señalados en el artículo anterior. Ver Decreto 19 de 1994 Decreto 428 de 1999 Resolución 250 de 1999 Dirección General del IDU. Artículo 35º.- Forma de Acto y Recursos. Los actos administrativos mediante los cuales se concedan los incentivos deberán ser motivados y contra ellos no procederá ningún recurso. Artículo 36º.- Consideraciones Generales para la Asignación de Incentivos.Para asignar los incentivos, las entidades deberán observar las siguientes consideraciones: a. La selección y la asignación de incentivos se basarán en registros e instrumentos objetivos para medir el desempeño meritorio; b. En todo caso los criterios de selección considerarán la evaluación del desempeño y los resultados del trabajo del equipo como medidas objetivas de valoración; c. Cada empleado seleccionado tendrá derecho a escoger el reconocimiento de su preferencia dentro de los planes de incentivos diseñados por la entidad de la cual labora; d. Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado por el desempeño en niveles de excelencia. e. Todo empleado con desempeño en niveles de excelencia debe tener conocimiento por parte del superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito y se anexará a la hoja de vida. Artículo 37º.- Recursos. Las entidades públicas a las cuales se aplica este Decreto - Ley deberán apropiar anualmente, en sus respectivos presupuestos, los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas de los programas de bienestar social o incentivos que se adopten. Los recursos presupuestales se ejecutarán de conformidad con los programas y proyectos diseñados. Los programas de bienestar social que autoricen las disposiciones legales incluirán los elementos necesarios para llevarlos a cabo, con excepción de bebidas alcohólicas. Artículo 38º.- Prohibiciones. Los incentivos pecuniarios y no pecuniarios, concedidos a los empleados en desarrollo de programas de bienestar social e incentivos, no pueden tener por objeto modificar los regímenes salarial y prestacional de los empleados.

CAPITULO II Sistema de estímulos Artículo 69. Las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar social. Artículo 70. Las entidades públicas, en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a continuación: 70.1. Deportivos, recreativos y vacacionales. 70.2 Artísticos y culturales.

70.3. Promoción y prevención de la salud. 70.4. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas. 70.5. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados. Parágrafo 1º. Modificado por el Decreto Nacional 4661 de 2005. Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos únicamente a los empleados públicos. Parágrafo 2º. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él. Artículo 71. Los programas de bienestar orientados a la protección y servicios sociales no podrán suplir las responsabilidades asignadas por la ley a las Cajas de Compensación Familiar, las Empresas Promotoras de Salud, los Fondos de Vivienda y Pensiones y las Administradoras de Riesgos Profesionales. Artículo 72. No podrán destinarse recursos dentro de los programas de bienestar para la realización de obras de infraestructura y adquisición de bienes inmuebles. Artículo 73. La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera. Para su otorgamiento, el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones: 73.1. Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad. 73.2. Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio. Parágrafo. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar de programas de educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo. Artículo 74. Los programas de bienestar responderán a estudios técnicos que permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional. Artículo 75. De conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán efectuar los siguientes programas: 75.1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención. 75.2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral cuando se den procesos de reforma organizacional. 75.3. Preparar a los pre pensionados para el retiro del servicio. 75.4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación de la cultura deseada. 75.5. Fortalecer el trabajo en equipo.

75.6. Adelantar programas de incentivos. Parágrafo. El Departamento Administrativo de la Función Pública desarrollará metodologías que faciliten la formulación de programas de bienestar social para los empleados y asesorará en su implantación. Artículo 76. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades. Artículo 77. El jefe de cada entidad adoptará anualmente el plan de incentivos institucionales y señalará en él los incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, así como los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo. Dicho plan se elaborará de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarán a lo establecido en la Constitución Política y la ley. Parágrafo. Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad. Artículo 78. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral y el de los equipos de trabajo se determinará con base en la evaluación de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo. Parágrafo. El desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y remoción de Gerencia Pública, se efectuará de acuerdo con el sistema de evaluación de gestión prevista en el presente decreto. Los demás empleados de libre nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera. Artículo 79. Cada entidad establecerá el procedimiento para la selección de los mejores empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción, así como para la selección y evaluación de los equipos de trabajo y los criterios a seguir para dirimir los empates, con sujeción a lo señalado en el presente decreto. El mejor empleado de carrera y el mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, serán quienes tengan la más alta calificación entre los seleccionados como los mejores de cada nivel. Artículo 80. Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar de los incentivos institucionales: 80.1. Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a un (1) año. 80.2. No haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección. 80.3. Acreditar nivel de excelencia en la evaluación del desempeño en firme, corres pondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación. Artículo 81. Para llevar a cabo el Plan de Incentivos para los equipos de trabajo, las entidades podrán elegir una de las siguientes alternativas:

81.1. Convocar a las diferentes dependencias o áreas de trabajo de la entidad para que postulen proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo, concluidos en el año inmediatamente anterior. 81.2. Establecer, para el año siguiente, áreas estratégicas de trabajo fundamentadas en la planeación institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a través de proyectos previamente inscritos, bajo las condiciones y parámetros que se establezcan en el procedimiento de la entidad. Artículo 82. Los trabajos presentados por los equipos de trabajo deberán reunir los siguientes requisitos para competir por los incentivos institucionales: 82.1. El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido. 82.2. Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de excelencia y mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad. Artículo 83. Para la selección de los equipos de trabajo que serán objeto de incentivos se tendrán en cuenta como mínimo las siguientes reglas generales: 83.1. Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos deberán efectuar sustentación pública de los proyectos ante los empleados de la entidad. 83.2. Se conformará un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento técnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual será el encargado de establecer los parámetros de evaluación y de calificar. Para ello se podrá contar con empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor. 83.3. Los equipos de trabajo serán seleccionados en estricto orden de mérito, con base en las evaluaciones obtenidas. 83.4. El jefe de la entidad, de acuerdo con lo establecido en el Plan Institucional de Incentivos y con el concepto del equipo evaluador, asignará, mediante acto administrativo, los incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad. 83.5. A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les asignarán los incentivos no pecuniarios disponibles que estos hayan escogido según su preferencia. Parágrafo 1º. Las oficinas de planeación o las que hagan sus veces, apoyarán el proceso de selección de los mejores equipos de trabajo de la entidad. Parágrafo 2º. El plazo máximo para la selección, proclamación y entrega de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los mejores empleados, será el 30 de noviembre de cada año. Artículo 84. En las entidades donde existen seccionales o regionales se seleccionará, conforme con las reglas establecidas en este decreto, al mejor empleado de cada uno de los niveles jerárquicos que conforman la regional o seccional, quienes tendrán derecho a participar en la selección del mejor empleado de la entidad. Artículo 85. Con la orientación del Jefe de la entidad será responsabilidad de las dependencias de recursos humanos o de quienes hagan sus veces, la formulación, ejecución y evaluación de los programas de bienestar, para lo cual contarán con la colaboración de la Comisión de Personal.

¿Qué opina del siguiente término? Merece la pena destacar la existencia de un certificado de “Empresa Familiarmente Responsable 1. Secretaria del Trabajo y Previsión Social (EFR)” ¿Qué es una empresa familiarmente responsable? Una empresa familiarmente responsable es aquella que, dados los estándares de medición previstos en el presente Modelo de Reconocimiento a Empresas Familiarmente Responsables, acredita ser promotora de buenas prácticas laborales en las materias de equidad de género, prevención y combate a la violencia laboral y al hostigamiento sexual, así como de acciones y políticas para favorecer que trabajadores y trabajadoras atiendan sus responsabilidades familiares. ¿Cuál es la naturaleza del modelo? El Modelo de Empresas Familiarmente Responsables constituye un instrumento de diagnóstico de la realidad laboral, en la medida en que fija con claridad el deber ser de las prácticas laborales de empresas familiarmente responsables y, sobre esa base, ayuda a identificar las brechas existentes, las oportunidades de mejora y los beneficios y costos implicados en los posibles cursos de acción de mejora continua para el desarrollo de los recursos humanos, como condición para elevar la productividad y la competitividad en un mundo globalizado. Las buenas prácticas laborales redundan en mejoras sustantivas en los niveles de producción y productividad en las empresas, por lo cual el modelo, debido a los beneficios que proporciona tanto a empleadores como a trabajadores y trabajadoras, es estrictamente de aplicación voluntaria. Apela a la buena fe y al convencimiento de que ser una empresa familiarmente responsable significa una oportunidad de mejorar el clima laboral y la productividad de la empresa, a la vez que redunda en mayor satisfacción y realización de trabajadoras y trabajadores. ¿En qué consiste el modelo EFR? El Modelo de Empresas Familiarmente Responsables (EFR) constituye un sistema de ética laboral integrado por tres grupos de prácticas laborales claramente diferenciadas, aunque íntimamente relacionadas: la conciliación trabajo-familia, la equidad de género y la eliminación de la violencia laboral y el hostigamiento sexual. 1. La conciliación trabajo-familia está dirigida a promover que las empresas establezcan políticas de flexibilidad en espacios laborales, jornadas de trabajo, y otorguen servicios que apoyen a las y los trabajadores en la atención de sus responsabilidades familiares. 2. La equidad de género apunta a que la empresa distribuya equitativamente entre mujeres y hombres las oportunidades y recursos laborales: el acceso y permanencia en el empleo, los salarios, compensaciones y otros incentivos económicos; las oportunidades de capacitación y desarrollo profesional; la promoción jerárquica y los ascensos; el fomento de una cultura de equidad y combate a la discriminación sexual, entre otros. 3. El combate contra la violencia laboral y contra el hostigamiento sexual se orienta a prevenir y eliminar las prácticas de violencia psicológica en el trabajo, acoso moral o mobbing, así como el hostigamiento sexual, es decir, aquellas solicitudes unilaterales, reiteradas y ofensivas de favores sexuales. ¿A quiénes beneficia el modelo EFR? El modelo beneficia directa e inmediatamente a las trabajadoras y a los trabajadores. No obstante, evidencia empírica demuestra que las buenas prácticas laborales redundan en aumento de la productividad, a partir del mejoramiento del clima laboral y de una mayor identificación del personal con la misión, los objetivos y las metas de la empresa.  ¿Qué son las buenas prácticas laborales? Conciliación trabajo-familia Planificación de horarios de trabajo que favorezcan el cumplimiento de las responsabilidades familiares, sin menoscabo de la seguridad laboral.

¿Cuál es la duración de la semana laboral legal?

De 36 horas semanales: Esta Jornada Especial de Trabajo, reúne las siguientes características: Es posible la organización de turnos de trabajo sucesivos, de forma temporal o indefinida, siempre cuando medie acuerdo entre empleador y trabajador; El turno de trabajo en esta jornada especial, no podrá exceder de seis (6) horas al día, treinta y seis (36) días a la semana; Se podrá laborar en días de descanso obligatorio y en jornadas nocturnas, sin que haya lugar al pago de recargo alguno; El salario del trabajador no podrá ser inferior al que devengaría, si laborara la jornada máxima legal.

Por último, la Jornada Ordinaria Flexible de Trabajo, tiene las siguientes características: Jornada laboral de 48 horas semanales máximas; Desarrollo en seis días de la semana; Un día de descanso remunerado que podrá coincidir en domingo; Jornada laboral diaria mínimo de 4 horas, máximo de 10 horas, dentro de las 06:00 y las 22:00.

Se aclara que el día de descanso obligatorio convenido, deberá ser siempre el mismo, evitando que se pueda pensar, que dependiendo de la jornada semanal programada por el empleador, el día de descanso obligatorio sea uno diferente cada semana o cada mes, y, teniendo en cuenta que la jornada de trabajo debe constar en el Reglamento Interno de Trabajo, el cambio de día de descanso obligatorio de domingo a otro, también deberá constar en aquel, por lo cual, se deberá efectuar la modificación correspondiente. Adicional, existen las Jornadas de Trabajo contenidas en los artículos 165 y 166 del mismo Código Sustantivo del Trabajo: “Artículo 165. Trabajos por turnos. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continúa y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras”. ¿Cuánto es el tiempo otorgado legalmente a una mujer por embarazo y lactancia?

Finalizando el año anterior, el Congreso de la República decidió ampliar la licencia de maternidad de 14 a 18 semanas e implementó las salas de lactancia, como un apoyo social más a las familias y al bienestar de los recién nacidos, para quienes la lactancia materna es primordial en su desarrollo, ya que sienta las bases de una vida saludable. Cabe decir que la Ley de Maternidad en términos de beneficios para la madre y el menor, también debe ir acompañada de otra norma que apoya el desarrollo del recién nacido, generándole seguridad, amor y buenas prácticas de crianza, hablamos de la Ley María que aplica para el padre. ¿Cuánto el otorgado a un hombre?

Papá también tiene derecho a compartir con su hijo Es importante aclarar que la Ley María, según información del Ministerio de Salud y Protección Social, contenida hoy en la Ley 755 del 2002, consiste en una licencia remunerada que se da al padre trabajador por el nacimiento de un hijo, para lo cual deberá cumplir ciertos requisitos: 1.- La licencia de paternidad solo opera para los hijos nacidos de la cónyuge, esposa o compañera permanente. En éste último caso se requiere certificar mínimo, dos años convivencia. 2.- Así mismo, el padre tendrá que demostrar que ha cotizado durante el periodo de gestación, que por lo general es de 36 semanas o 9 meses. 3.- El trabajador debe presentar el registro civil de nacimiento ante la EPS, dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. Ahora bien, el padre trabajador tendrá derecho a 8 días hábiles de licencia por el nacimiento de su hijo, sin importar si su esposa trabaja o no, o si solo él trabaja y cotiza a su EPS. Resulta importante aclarar que si la madre fallece, el padre podrá tener el beneficio de las 18 semanas que la Ley de Maternidad concede hoy en Colombia a las madres. ¿Qué políticas pueden manejar las empresas en aras de mejorar la calidad de vida de sus empleados dentro y fuera de la organización?  Política de Jornadas de Psicología, medicina oral y vacunación.  Política de Celebración de los Días especiales (Día de la madre, Día del padre, Día del niño, Día del amor y la amistad, Celebración de Fin de año)  Política de Sistema de incentivos, dependiendo del departamento.  Política actividades que se pueden realizar con los Fondos de Vivienda y Cajas de Compensación Familiar. ¿Cuánto es el tiempo de vacaciones establecido legalmente? En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo. En el caso de algunos trabajadores de la salud, las vacaciones son de 15 días por cada seis meses de trabajo, pero esta es la excepción de la regla general de los 15 días por año trabajado (*).

Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocerán en proporción al tiempo laborado, sin importar cuanto sea este. (*)Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados. ¿Qué tipo de actividades pueden estar en un plan de bienestar de una organización?       

Centro de descanso Centro de estudio Convenio con restaurantes Acondicionamiento físico Retiros espirituales Actividades Lúdicas Caminatas ecológicas

2. ¿Qué políticas de igualdad entre trabajadores o igualdad de género tiene nuestro sistema laboral que se deban aplicar en las organizaciones? En España las empresas con más de 250 trabajadores deben crear un plan de igualdad. ¿Cómo cree usted que este debería estar compuesto? Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. Ley 1010, 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Por iniciativa propia formule tres preguntas más sobre el tema. ¿Cómo es el Proceso de Gestión de los Programas de Bienestar? ¿Qué tipo de planes de Incentivos no Pecuniarios existen? ¿El clima laboral ayuda a identificar los resultados del programa de Bienestar? ¿Se puede mostrar en estadísticas?

http://www.tusalario.org/colombia/Portada/ley-laboral/vacaciones-anuales-y-trabajo-endias-festivos/vacaciones

http://www.constitucioncolombia.com/titulo-2/capitulo-2/articulo-53