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• Roxana Utani

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INTEGRANTES

• Cóndor Aricoché Erika • Lévano Aylluncan Luis • Vilca Soto Virginia

GRUPO 2

¿QUÉ ES? 

Es una herramienta de evaluación vivencial de competencias laborales, apoyada en ejercicios estructurados y semiestructurados que simulan las condiciones bajo las que los candidatos deberán trabajar. Assessment Center es el instrumento que mayor índice de predictibilidad tiene de todos los que se utilizan para analizar y cualificar perfiles.

EVOLUCION 

El assessment center está siendo en todos los países de Latinoamérica, está creciendo notablemente, recién en los últimos cinco años ha comenzado a ganar popularidad. Más que una herramienta utilizada solo para casos específicos, en la actualidad se está convirtiendo en una herramienta de uso más extendido. «Asimismo, el assessment individual también está cobrando fuerza en la región de América Latina y el Perú», Hoy en día las empresas que más demandan este servicio son aquellas donde las áreas de Recursos Humanos están más desarrolladas. Por tamaño, son las empresas medianas y grandes las que recurren más a esta técnica. Mientras que entre los sectores que exhiben una demanda importante se puede señalar al sector construcción, sector industrial y el financiero.

¿DÓNDE SE APLICA? 

Las empresas tienen una necesidad de conocer las características de un perfil. En otros casos, una entrevista clásica resulta lo idóneo, porque se trata de repasar experiencias, proyectos, logros de un profesional. Pero con un Assessment se pretende realizar un análisis más profundo y completo, que ayude a identificar fortalezas, posibles áreas de desarrollo, motivaciones y visión de futuro e integración de equipos de trabajo.

Sus aplicaciones más importantes son: Selección externa e interna. Procesos de promoción. Evaluación del potencial Reestructuración funcional Planificación de carreras y detección de necesidades de formación. Diseño y rediseño de equipos de trabajo

CARACTERISTICAS 

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Mide cualidades complejas: una evaluación puede medir varias dimensiones, habilidades o competencias laborales Todos los participantes tiene la misma oportunidad de demostrar sus competencias: mismas condiciones para que no exista ninguna ventaja o desventaja Predice comportamiento: la manera en que una persona se comporta en un assessment center deja ver como se conduce regularmente en diferentes ámbitos. Se basa en observación, anotación, clasificación y evaluación de los comportamientos: los observadores deben estar capacitados para anotar todo, para después calificarlo de acuerdo a una metodología. Es una metodología flexible: se puede adaptar para evaluar a casi todas las competencias laborales de una organización.

PASOS PARA DISEÑAR UN ASSESSMENT CENTER 

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1) Es necesario establecer que es alto potencial para la compañía, definir los perfiles dependiendo de la función. Es clave diseñar el proceso de Assessment Center a medida. 2) Establecer un buen plan de comunicación. Hay que dar información a fin de obtener la mayor buena predisposición para realizar los ejercicios que a menudo llevan varias horas. 3) Contar con profesionales experimentados. Para elevar la validez predictiva los consultores deben contar con trayectoria en este tipo de herramientas. 4) Adecuar los ejercicios al nivel de los profesionales que serán evaluados. No sirve el mismo caso para un técnico que para un jefe de ventas. 5) Ejecución. Debe haber un número de observadores capacitados en observar y calificar a los participantes para que sean lo más objetivos posible.

En estas imágenes observaremos la estructura de una sala donde se realizan los Assessment Center.

METODOLOGIA

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1. PREPARACION

2. DESARROLLO

Objetivos Diagnostico del puesto Definir perfil y ejercicios Definir evaluados Seleccionar y entrenar observadores Preparaar y organizar la evaluacion

• Recibir evaluados • Explicacion de los objetivos • Explicacion de los ejercicios • Ejecucion de los evaluados • Observacion y registro de comportamie nto

3.CIERRE • Clasificacion de comportamie nto • Discusion de las evaluaciones • Redaccion de reporte ejecutivos • Integracion de resultados • Presentacion de resultados

PROCESO

¿QUIÉNES PARTICIPAN? Aunque pueden existir más participantes, un CE tiene básicamente tres actores principales:  Evaluados,  Administrador y  Observadores.

TIPOS DE EJERCICIOS DE EVALUACIÓN

Ejercicios individuales:  Cuestionarios de Personalidad y Motivación;  Test de Aptitudes  Scheduling Exercises.

Ejercicios interactivos 

Ejercicios de grupo: La prueba tiene normalmente entre cinco y seis participantes, ya que menos de cinco restaría competitividad mientras que un grupo mayor de siete, induciría a alguno de los candidatos a una actitud pasiva.

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Ejercicios Fact-Finding: las capacidades que se pretende evaluar son el análisis y la solución de problemas. En estos ejercicios, se facilita al participante una breve información sobre un caso que debe ser solucionado en poco tiempo.

Ejercicios In-Tray: se debe llegar a la resolución de un problema de gestión empresarial, en éste se pide a los participantes que completen una serie de tareas, con tiempo independiente para cada una de ellas.  Ejercicios Role-Play: es puramente interactivo y analiza las habilidades de relación interpersonal, poniendo al candidato en una situación a menudo conflictiva con otra persona. En el proceso se encuentran implicadas tres personas: a) El evaluado. b) El evaluador. c) El actor o ficticio. 

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Ejercicios de Análisis y Presentación: En este tipo de ejercicios se le entrega al participante una documentación que debe analizar y sobre la cual deberá basar su posterior presentación.

VENTAJAS Ventajas directas: la posibilidad de elegir a los mejores candidatos, detectar las fortalezas y debilidades del candidato, identificar las necesidades de Ventajas indirectas: capacitación, etc. los candidatos obtienen un mejor conocimiento de ellos mismos, y sobre todo, acceden de manera más transparente a las exigencias de los puestos.

• Alta fiabilidad y validez. • Mayor facilidad de interlocución con el personal de línea y directivos. • Menos nivel de inferencias. • Potencia de entrenamiento

DESVENTAJAS

• El método implica una inversión. Cuanto más candidatos, menor es el costo.

Costo

Tiemp o

• Este método lleva más tiempo que las demás técnicas de selección y promoción.

• Muchos problemas están en un diseño deficiente.

Diseñ o

VALIDEZ 

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Se entiende que todo método es válido cuando realmente mide lo que se quiere medir y evaluar. La primera, conocida como interna, comprende los aspectos relativos al contenido y a los procedimientos. La segunda, la validez externa, llamada predictiva, hace referencia a la utilidad y calidad de la información recogida para la toma de decisiones, más allá incluso de la finalidad para la que se haya diseño el A.C.

INNOVACIONES 

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Las innovaciones apuntan a una “des formalización” de la metodología. Los cambio introducidos permiten mayor flexibilidad en los procedimientos. Los candidatos participan en actividades a través de videotapes, o realizan ejercicios vía computadoras. De esta forma, los evaluadores pueden observar el videotape e integrar los resultados acomodándolo a sus horarios.

EMPRESAS QUE USAN ESTE PRODUCTO Cada vez más empresas en el Perú están adoptando al assessment center como la principal metodología de evaluación.

Joyce Saúl Business Manager Target DDI

Frida Marticore na Directora DHO

Sato Tamashiro Gerente General T&R

Pablo Echeandía Director Coaching & Talento

COSTOS DE IMPLEMENTAR UN ASSESSMENT CENTER 

Realizar de manera cabal un assessment center requiere contar con instalaciones adecuadas, desplegar varias técnicas, poseer un número apropiado de evaluadores y disponer de un período de tiempo que pueden ser de varios días. Es por eso que es un servicio relativamente caro comparado con las metodologías tradicionales. Pero, el costo varía también dependiendo del cargo y la cantidad de simulaciones y herramientas a utilizar.

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EJEMPLO: DISEÑO DE UN ASSESSMENT CENTER CON EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS ORIENTADO A LA SELECCIÓN DE PERFILES EJECUTIVOS El objetivo es identificar la estructura y metodologia para diseñar y ejecutar un Assessment Center dirigido a perfiles ejecutivos.

Estimación de gastos para la elaboración de un Assessment Center

OTRAS HERRAMIENTAS PARA SELECCIÓN DE PERSONAL 

Development Center: nace como evolución del “Assessment Center“. Aunque comparten muchas herramientas y no son incompatibles, los objetivos divergen. Las principales diferencias son.

Management Audit: la metodología del proceso de Management Audit se basa en un proceso de evaluación y diagnóstico mediante:  Entrevista basada en competencias con cada directivo  Ejercicios que valoran las competencias  Análisis individual sobre las áreas relevantes tratadas a lo largo de la entrevista  Informe conjunto de resultados de los evaluadores y consultores  Resumen de posibles acciones correctoras (opcional)

MAPA DEL CONOCIMIENTO SOBRE ASSEMENT CENTER

CONCLUSION 

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A pesar de los inconvenientes que puede plantear su implementación tiene más utilidad que otras técnicas usadas con mucha frecuencia como la entrevista, y esto es debido a su relativamente alta validez predictiva. No obstante, el método es aún objeto de estudio. Temas críticos que deben seguir analizándose en adelante son: cómo incrementar su fiabilidad y validez, cómo manejar las diferencias entre países y culturas, qué funciona y qué debe cambiarse de esta metodología.