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ASSESSMENT CENTER para la medición de competencias

 BRÚJULA CONSULTORES ALEXANDRA GALLEGO

¿Qué aprenderás? ¿Qué es el Assessment Center (AC)? ¿Cuál es el origen del AC? ¿Cuál es el soporte conceptual del AC? ¿Cuáles son las ventajas del AC? ¿Cuáles son las desventajas del AC? ¿Para cuáles procedimientos se usa el AC? ¿Cómo se diseña el AC? ¿Cómo se aplica AC? ¿Qué tipo de actividades integra un AC? ¿Cuáles son los criterios de un AC? ¿Cómo se registra la información del AC?

Redacción y Diseño Alexandra Gallego Psicóloga especialista en Psicología Organizacional. Consultora Empresarial. Docente Universitaria Compartir mi conocimiento es mi mejor estrategia para seguir aprendiendo.

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 ¿Qué es el Assessment Center?  El Assessment Center (AC) es una Metodología estructurada de procesos de naturaleza cuantitativa y cualitativa. A través de la construcción de un conjunto de pruebas y situaciones con un objetivo definido. Evalúa el potencial de ajuste de la persona al trabajo y pronostica su probable desarrollo profesional. De acuerdo con este aspecto, el AC  permite examinar las condiciones de los candidatos desde una perspectiva de medición de competencias. 

Evaluación estandarizada del comportamiento que permite medir el potencial que tienen las personas para desempeñar un puesto de trabajo. -Test de naturaleza conductual. -Resolución práctica de situaciones críticas -Aproximación a la realidad del cargo.

Es un proceso estandarizado de evaluación, procurando que cada asistente o participante, a través del desarrollo de un conjunto de pruebas y situaciones comunes, pueda examinar su potencial y, en consecuencia, su adecuación al puesto de trabajo para, en última instancia, «predecir» su posible desarrollo profesional. Assessment Center -Brújula Consultores - 3-

¿Cuál es el origen del AC? Esta metodología tiene su origen a finales de la primera guerra mundial. Según Olaz (2011), una vez finalizada esta guerra el ejército alemán revisó las causas que le llevaron a su derrota y una de las conclusiones fue la baja cualificación profesional de sus militares. Luego de hacer esta revisión buscaron sistemas de trabajo que evitara o disminuyera las carencias identificadas en su desempeño. Una de las estrategias que implementaron fue diseñar procesos de selección más efectivos para escoger a sus militares más idoneos para cargos de mando. Dentro de este proceso de selección implementaron diferentes simulaciones y pruebas situacionales que posibilitara evaluar el potencial de los candidatos. La reestructuración de este proceso estaba a cargo de los servicios psicológicos del ejército.

Esta metodología desarrollada y usada por el ejército luego es empleada por empresas tanto en Europa como en Estados Unidos. Una de las primeras en usarla fue AT&T. Uno de los primeros AC que diseñaron y aplicaron consistió en realizar una entrevista, ejercicios de canasta de papeles, juego de roles, grupos de discusión y varios test.  Assessment Center -Brújula Consultores - 4-

¿Cuál es el soporte conceptual?

ENFOQUE EXPERIMENTAL Elementos importantes de la medición del comportamiento que sustentan el AC parte de la psicología experimental. Según Coon (2005) este enfoque sostiene que las cuestiones de la psiquis pueden estudiarse al observar, manipular y registrar las variables que inciden sobre la persona. Si queremos predecir la conducta debemos observar, clasificar y evaluar su comportamiento ante situaciones similares en el pasado y en el  presente. 

ENFOQUE DE COMPETENCIAS La gestión por competencias es ahora un importante referente en las organizaciones contemporáneas. Para Brújula Consultores una competencias es la capacidad de desempeñarse de forma idónea en un contexto específico poniendo en juego conocimientos, habilidades y actitudes. Para aplicar el AC en procesos de selección, los perfiles de los cargos deben estar diseñados por competencias. Tener un catálogo o diccionario de competencias con sus respectivos descriptores de comportamiento. Assessment Center -Brújula Consultores - 5-

¿Cuáles son las ventajas? Validez como método de medición. Participación de varios evaluadores. Identificación de necesidades de entrenamiento. Interlocución con el área de trabajo del cargo. Útil para varios procesos de gestión humana. 

¿Cuáles son las desventajas? Mayor costo y tiempo. Tamaño del grupo (# de candidatos). Entrenamiento del evaluador, debe tener capacidades de : observación, registro, categorización e integración de la información.  Se requiere mayor conocimiento del cargo y de la empresa.

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¿En cuáles procedimientos se usa un AC? -Planes de carrera -Valoración de potencial -Diagnóstico de equipos -Procesos de selección -Promoción a otros cargos -Evaluación del desempeño -Entrenamientos especializados -Formación de equipos de alto desempeño -Diagnóstico de necesidades de capacitación

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¿Cómo se diseña un AC? PERFIL DE COMPETENCIAS

La identificación del perfil de competencias es clave para el proceso. Estas deben estar definidas en términos conductualmente observables (descriptores de comportamiento)  Esta clara identificación permite el desarrollo idóneo de la prueba y además facilita la elección pertinente de las herramientas a usar para poder medir los conocimientos, las habilidades y las actitudes que se deben medir.  Se sugiere un máximo de 5 competencias por cargo.  

PASO A PASO   1. Identificar situaciones relevantes del cargo. 2. Perfil de competencias. 3. Diseño de las actividades (herramientas material-procedimiento formatos). 3. Desarrollo de las pruebas. 4. Evaluación y análisis de los resultados.  5. Informe o reporte de resultados.

ASPECTOS DE LA PLANEACIÓN Diferentes tipos de cargos. Parte final del proceso. Grupos 6-12 evaluados. 1 observador por cada 3 evaluados. Duración: 4 horas en adelante. Implicación de otros miembros de la empresa.

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¿Cómo se aplica un AC? Como ya se ha mencionado en apartados anteriores una vez se haya planeado de acuerdo a diferentes elementos (tiempo, espacio, número de evaluados, recursos y finalidad) se procede a ejecutar el AC, el cual sigue el mismo procedimiento de cualquier otra actividad de evaluación. 1. Se realiza una actividad para romper el hielo, presentación y encuadre. 2. Desarrollo de las actividades. 3. Cierre del proceso.   Cuando el AC se usa para procesos diferentes a selección como por ejemplo diagnóstico de necesidades de capacitación o para entrenamientos especializados, hay una cuarta etapa de retroalimentación de los resultados a las personas que participaron o a los interesados en el proceso.  Assessment Center -Brújula Consultores - 9-

Individuales - Grupales

¿Qué tipo de actividades integra un AC? -Ejercicios derivados del cargo. -Ejercicios más generales presentando situaciones y problemas que no son específicos de un cargo particular.

Cualitativas -  Cuantitativas

-Análisis de casos. -Entrevistas. -Grupos de discusión. -Juegos de roles. -Actividades lúdicas o retos. -Simulaciones. -Canasta de papeles. -Diseño de propuestas. -Presentaciones. -Elaboración de prototipo. -Pruebas de conocimiento. -Pruebas psicológicas.

La elección de las actividades depende de: 1. Competencias a evaluar. 2. Tiempo disponible durante el proceso y previo a este. 3. Recursos disponibles. 4. Espacio físico y cantidad de candidatos. 

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El juego de roles : Uno o más participantes representan personajes y aspectos de una actividad laboral. Variación: Con roles asignados por ejemplo (cliente insatisfecho), los candidatos actúan según el papel que se les ha asignado previamente. El método de caso o Análisis de casos. Los sujetos tratan de resolver una situación problemática desde su perspectiva personal. Con esta prueba se usa generalmente el grupo de discusión donde los participantes exponen su abordaje de los casos.  Los juegos de empresa: Es una variante del método de caso. Se simula una situación empresarial que busca en el participante respuestas desde una perspectiva profesional. Normalmente implica algún tipo de actividad como comprar, vender, contratar, etc., Canasta de papeles o bandeja de entrada (In basket): Consiste en presentar a los participantes una serie de materiales y documentos escritos (cartas, informes, mensajes telefónicos, etc.) típicos del puesto de trabajo y que representan  aspectos significativos del mismo. El sujeto debe evaluar el contenido de los distintos materiales y tomar decisiones sobre las acciones que debe realizar para responder adecuadamente. Ejercicios de presentación: Consiste en la realización, por parte de los sujetos, de la presentación de un tema a un grupo de personas, que pueden ser los evaluadores solos o acompañados de otro grupo de personas de interés para el proceso. Elaboración de prototipo: Actividad donde se le solicita a la persona diseñar o elaborar algún modelo que sirve como representación o simulación del producto final y que nos permite verificar el diseño y confirmar que cuenta con las características específicas planteadas. Por ejemplo a un diseñador solicitarle un prototipo de alguna pieza.  Entrevistas: La entrevista puede estar también presente en el AC. Esta puede ser por competencias o de incidentes críticos. Y se puede realizar grupal o individual. 

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Pruebas Psicológicas: En muchas ocasiones en los AC  también hay presencia de pruebas psicológicas de personalidad o de competencias específicas, por ejemplo el NEGO para habilidades comerciales y de negociación. Pruebas de conocimiento: Se pueden plantear de forma escrita o de verbal; también pueden estar implícitas en otras pruebas como los casos, la canasta de papeles, entre otras. Simulaciones:Las conocidas clínicas de ventas son pruebas de este tipo, donde uno de los evaluadores simula por ejemplo ser un cliente difícil. Aqui está presente también el juego de roles. La canasta de papeles diseñada con casos reales o cercanos a la realidad del cargo constituyen también simulaciones.   Diseño de propuestas: Se le solicita a la persona diseñar una propuesta para abordar alguna situación particular. Por ejemplo a un psicólogo organizacional se le puede pedir una propuesta de formación para un tema específico o una propuesta para realizar un evento. También la hoja de ruta o esquema para un proyecto particular, generalmente se le da un tiempo previo para prepararla y escribirla de acuerdo con la complejidad de la misma y la mayoria de los casos se combina con presentación ante los evaluadores.  Actividades lúdicas o retos: Generalmente se realizan en grupos y al aire libre, donde se presentan diferentes actividades donde el equipo debe abordar un reto. son muy empleadas para medir liderazgo, trabajo en equipo, comunicación. Algunas más sencillas y que no requieren grandes espacios se pueden hacer en lugares cerrados.  La sola combinación de dos o tres de estas estrategias no implica que se haga un AC, existe el AC cuando se define la matriz de competencias/pruebas y existe ejercicios de simulación combinados con otras pruebas. 

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¿ Cuáles son los Criterios de un AC?

-El resultado final debe basarse en la información conjunta de evaluadores y técnicas. -Cada participante debe evaluarse por jueces diferentes. -Por cada tres evaluados debe estar presente un evaluador. 

-Deben evaluarse todos los aspectos relevantes para el trabajo. -Cada competencia debe ser como mínimo evaluada por dos técnicas y/o ejercicios.

-Debe partir de una clara definición de las competencias y comportamientos a evaluar. -Deben intervenir varios evaluadores entrenados. -Deben utilizarse varias técnicas de evaluación, incluyendo pruebas situacionales. -Los métodos de evaluación deben adaptarse a las competencias identificadas.

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¿Cómo se registra la información de un AC? -En el diseño del AC debe quedar claro que herramientas o actividades están evaluando que competencias y con base en dicha información elaborar la matriz de evaluación.  -También se debe definir  la escala de calificación a utilizar, ya sea de 5 o de 10 niveles y la operacionalización de los criterios.  -Se debe elaborar un formato donde se puede registrar la calificación del evaluado por parte de cada evaluador.  -Una vez se tienen los resultados,  se genera un informe con elementos cualitativos y cuantitativos de acuerdo a las competencias evaluadas y a la intencionalidad de la aplicación de la metodología. 

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¿Quieres revisar con mayor detalle algunos elementos? COON, D. (2005). Psicología: Exploración y aplicaciones. México: Thomson, DIAZ, M (2006). Assesssment Center paso a paso. Bogotá: Psicom Editores OLAZ (2001). El assessment center como herramienta de evaluación  en el espacio europeo de educación superior.  Una aproximación teórica descriptiva Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/ejemplar/460763 UDP – Fundación Chile (2003)Proyecto Hacia una Capacitación basada en Competencias. Recuperado de  https://qualitasbiblo.files.wordpress.com/

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