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• Jefersson Marin

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ASCENSOS Y PROMOCIONES    

Por Incentivo indirecto Por Antigüedad Por Opinión de la OIT Por Capacidad

ESTRUCTURACION DE UN SISTEMA DE ASCENSO    

Canales Técnicamente estructurados Calificación objetiva Determinación Periodos de Prueba Sistemas de adiestramiento

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Es una valoración de cada una De las características del trabajador, eliminando apreciaciones conjuntas y por lo mismo vagas e imprecisas. La calificación de méritos trata de medir la realización personal de cada trabajador comparándolo con lo que bebería hacer. OBJETIVO La Evaluación del desempeño debe proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de desempeño deben estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prácticos y confiables.      

Determinar en la forma más objetiva posible cuál es el valor del trabajador para la empresa, apreciando su actuación y capacidad de ejecución de su labor. Reconocer las diferencias entre individuos Determinar cambios en un mismo individuo. Complementar los sistemas de evaluación de cargos. Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la producción. Obtener información para mejorar la gestión de recursos humanos

OBJETIVOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LA EMPRESA      

Desarrollo de carrera Selección de personal Planes de capacitación Alineamiento de competencias Motivación del personal Compensaciones variables

ROL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LA EMPRESA    

Comunica las metas departamentales y Organizacionales. Refuerza las relaciones con el personal. Mejora la productividad. Apoya decisiones de gestión de RR.HH. promoción, rotación, etc.

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Asegura criterios más objetivos en las decisiones que afectan al personal. Identifica los desempeños mejorables. Permite recibir reconocimiento por los logros Ayuda a proponerse metas y a mejorar el desempeño. Proporciona oportunidades para visualizar el futuro dentro de la organización. Recibe orientaciones precisas en lo que debe mejorar. Conoce de antemano la forma en que será evaluado.

SUJETOS EVALUADORES  Deben conocer los objetivos del puesto de trabajo.  Deben tener la oportunidad de observar el desempeño de la persona evaluada durante un tiempo.  Deben estar capacitados para realizar evaluaciones. El Superior inmediato: Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que: Está en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño. Es el responsable de su desempeño. el más capacitado para relacionar el desempeño con las metas del departamento. La retroalimentación puede ser mucho más útil. Compañeros / iguales: Es útil en entornos de trabajo en equipo no competitivos. En ocasiones tienen más información que los superiores. Inconvenientes: La amistad y la camaradería, pueden sesgar la evaluación. Autoevaluación: El propio sujeto participa en su evaluación. Si se combina con el establecimiento de metas, mejora la motivación y reduce la actitud defensiva. nvenientes: Son más benévolas y sesgadas. Subordinados: Puede ser válida con fines de desarrollo. Conocen la forma de dirigir de su superior (estilo de liderazgo, delegación, comunicación). La evaluación, será parcial. Los clientes: Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por los clientes ya sean interno o externos. Ya sea un comprador u otro empleado de la organización que reciba los productos o servicios del evaluado. Ofrecen una información útil para promociones, transferencias, formación, etc. QUIENES DEBEN SER? Personal evaluado: todo el personal Frecuencias de calificación: por lo menos 2 veces al año y no menor a un mes ni mayor a un año TRAMPAS AL VALORAR        

Efecto halo Inconsistencia temática Evaluación por estereotipos Actuación reciente Comportamiento grupal Efecto espejo Primera impresión Tendencia central

TEOREMAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO 1° La gente busca el nivel de desempeño que se le acomoda 2° Una vez que se deteriora el desempeño se hace mucho más resistente a mejorar 3° El desempeño solo mantendrá su nivel si existe un sistema de mejoramiento continuo del mismo ETAPAS DEL SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO  Definir los Objetivos del Sistema  Definir el Personal a Evaluar  Seleccionar los Factores a Evaluar  Diseñar Formatos de Evaluación  Seleccionar y Formar Evaluadores  Entrevista de Evaluación  Control del Sistema PRINCIPALES SISTEMAS DE EVALUACION  SISTEMAS DE COMPARACION > Jerarquización por orden de mérito > Comparación Pareada > Distribución forzada  SISTEMA DE ESCALAS GRAFICAS > Escalas continuas > Escalas discontinuas  SISTEMA DE COMPROBACION > Método de Incidente Crítico  INDICADORES    

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