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Nombre del alumno: Facilitador: Caso de estudio Productos Alimenticios DEGALAVE S.A de C.V. La empresa de Productos Alimenticios DEGALAVE S. A. de C. V., está ubicada en una comunidad que le ha permitido desarrollarse desde hace doce años, ha coadyuvado al crecimiento y avance de esa sociedad, brinda oferta de trabajo e interviene en proyectos de mejora social. En los últimos meses esta empresa fabricante y comercializadora de productos alimenticios se ha enfrentado a una serie de problemas con su capital humano, el comportamiento de éste ha originado que el estilo de dirección de su nivel administrativo sea totalmente autoritario, como consecuencia de la falta de compromiso y responsabilidad de todo el personal. La dirección general ha establecido metas muy altas en las áreas funcionales para identificar el potencial humano que cuenta y a partir de ello, establecer los cambios que se debe realizar en su estructura y cultura organizacional, ha tomado en cuenta lo siguiente:  Diferencias individuales en los niveles operativos y administrativos  Valores conductuales y morales de todo el personal  Programas de involucramiento y motivacionales  Actitud y satisfacción en sus puestos de trabajo La dirección general a cargo del Lic. Roberto Hernández propuso realizar un diagnóstico donde se identificó que el gerente de producción Lic. Víctor Laguna tiene la responsabilidad de solucionar los problemas de índole administrativo-operativo, que en la mayoría de los casos, tienen calidad urgente, pues de una solución podría depender una importante venta para la empresa. Además, se observó que en esta área el personal tiene actitudes negativas hacia el trabajo porque siente que no se valora su esfuerzo no hay reconocimiento ni incentivos que motiven para cumplir con su responsabilidad y que la gerencia de ventas a cargo de Lic. Cristina Mendoza siempre tiene pedidos no programados. El personal operativo comenta que en las reuniones importantes, donde se analiza información trascendental y se toman decisiones, el director general incluye solamente aquellas personas que los gerentes desean que estén presentes y en ocasiones no tienen nada que ver con los problemas que se suscitan día a día en las áreas de producción, ventas, administración o servicio a clientes, por lo que el personal se desmotiva debido a la falta de veracidad de la información que se maneja en dichas reuniones, también se

presenta inconsistencia en el trabajo y a nadie se le otorga responsabilidad en la ejecución de éste. Además, las personas que no tienen un puesto importante se sienten despreciadas, que su actividad no es tan importante, porque solamente trabajan en equipo cuando tienen que “trabajar para producir” y no para buscar el incremento de la “productividad” en toda la empresa. La Lic. Alicia Romero, gerente de recursos humanos comenta que el énfasis sobre las relaciones humanas o personales que se dan dentro de la empresa llevan al personal a pensar demasiado en la protección del jefe y que las ausencias de procedimientos formales ocasiona que todas las áreas de la organización tengan problemas que requieran soluciones urgentes, por lo que le director general tienen que estar en las operaciones de la empresa, en lugar de ejercer su liderazgo en el crecimiento y consolidación de nuevos clientes así como de la cultura organizacional. También esta gerencia está de acuerdo en encontrar nuevo personal para enfrentar un crecimiento en la empresa, pero con gente que tenga un comportamiento diferente y que tenga disposición a aprender a través de un programa integral de desarrollo organizacional, a enfrentar los cambios y retos del futuro, de tal forma que la gente se sienta más segura viviendo en constante cambio y crecimiento. Se espera que la empresa pueda enseñar a esta gente a trabajar en equipo. Para esta área, las evaluaciones en la empresa no les dan la seriedad como tal, cuentan con herramientas de evaluación del desempeño pero no les enseñan a los gerentes utilizarlas, a aplicarlas e interpretarlas; el procedimiento de evaluación está bastante estandarizado y es controlado por el director general, el desarrollo del personal es lento y se tienen que establecer periodos y áreas de mejora, por lo que el director general debería empezar pidiéndole a la gente una autoevaluación para identificar su potencial humano y rediseñar su cultura organizacional y sus procesos de aprendizaje en la organización.

Problemas o conflictos. La organización de la empresa - Las metas y los objetivos no están bien definidos, esto propicia la no participación del grupo, por no saber “a dónde le tiran”. Debido a la falta de objetivos y metas el personal no tiene definido su posición dentro de la empresa. - La estructura de la organización provoca conflictos. - No existe unión, por lo cual cada elemento del grupo actúa como bien le parece. - Los procedimientos para resolver problemas de las diferentes áreas no se resuelven internamente, sino que acuden a los niveles superiores. - La dirección general toma roles que no le corresponden, usurpando el control de otras gerencias para resolver conflictos. La posición de los involucrados. - Si no aceptación dentro del grupo tampoco existirá confianza en el mismo. - No existe credibilidad porque no se involucran todos los participantes del grupo.

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Existe un grupo selecto, pues en las reuniones no están las personas que deberían estar, lo cual implica falta de veracidad en las reuniones. No existe motivación de todo personal el personal debido a su disgregación en las reuniones de trabajo, ni en las decisiones que se toman. No existe una buena comprensión del trabajo en equipo.

Falta de compromiso y responsabilidad de todo el personal.

El liderazgo. - La falta de una persona capaz de entender las necesidades dl personal propician los conflictos de la empresa. - El hecho de dar reconocimientos ni incentivos implica la necesidad de capacitación de los actuales líderes en las áreas de relaciones personales y de liderazgo. - Aunque la dirección general está dentro del nivel de liderazgo, no es su función primordial resolver problemas, sino que cada área debe tener la capacidad de dar solución a los conflictos que se les pudiera presentar a través de sus respectivas gerencias departamentales. - Existe un marcado autoritarismo. - Metas muy altas en las áreas funcionales para identificar el potencial humano. Posiciones. - Cada integrante del grupo debe saber qué posición ocupa dentro de la empresa, de esta forma estará enfocado en su tarea asignada. Esta tarea le toca desarrollarla a los gerentes, directores y dirección general desarrollarla en conjunto presentarla al personal para evitar malos entendidos y para propiciar la motivación y la participación.

La gerencia de ventas no programa sus pedidos. - Si las ventas se programan adecuadamente no habrá ninguna presión de entrega de la mercancía. Es natural que se molesten por la falta de programación de las ventas debido a que una entrega fuera de fecha puede crear problemas con los clientes y crear mala fama a los repartidores. El personal operativo debe de ser reconocido en su rol en las reuniones con la Dirección General para solucionar problemas y aumentar la productividad. Así como los actores involucrados en cada ´gerencia y área manteniendo la comunicación con información veraz y efectiva para evitar malos entendidos.

Acciones para solucionar el caso Determinar claramente los objetivos de la empresa resolviendo el por qué y para qué existe la empresa, de esta forma cada integrante del grupo identificará su rol individual dentro de la empresa. Esto va a permitir estructural y crear objetivos y metas de la empresa para que pueda tener la capacidad de competir en sus diferentes áreas. El líder principal y los secundarios deben tener la capacidad de dialogar e involucra a todos los participantes del grupo, esto ayudará a que todos se motiven y se estimulen a cooperar en todas las actividades de le empres para dar buenos resultados en todas sus acciones que emprenda.

Eliminar el autoritarismo lo cual trae acciones negativas de los empleados. Propiciar la capacitación en relaciones humanas de los líderes. Esto es causa de la falta de compromiso y responsabilidad de todo el personal. Las metas deben ser flexibles y alcanzables para identificar el potencial humano de la empresa; este principio debe tomar el gerente general de la empresa. Las actitudes negativas del personal son fáciles de comprender debido a que la empresa no toma en cuenta sus habilidades laborales de desarrollo. Este problema se solucionará propiciando a los empleados un ambiente de cordialidad proveyéndoles estímulos favorables por el buen desempeño de su trabajo. El personal operativo debe de ser reconocido en su rol en las reuniones con la Dirección General para solucionar problemas y aumentar la productividad. Así como los actores involucrados en cada ´gerencia y área manteniendo la comunicación con información veraz y efectiva para evitar malos entendidos.

Acciones para solucionar el caso 1. Evitar decir que se va a cambiar la cultura. La filosofía empresarial es una de las señas de identidad de una firma que no admite grandes modificaciones. Transmitir este mensaje a la plantilla es casi como decirle a alguien que le vas a cambiar su personalidad. 2. Asegurarse el apoyo de la cúpula directiva y los principales accionistas. Sin el apoyo y respaldo sincero de los máximos responsables ninguna medida alcanzará su objetivo. 3. Prepararse para escuchar de verdad y en especial aquello que no queremos oír. Crear espacios para conversaciones difíciles y utilizar herramientas que nos ayuden a evaluar el impacto en las personas. Medir no para salir bien en la foto, sino para conocer de verdad la realidad. 4. Utilizar la cadena de jefes para transmitir a todos los empleados qué está pasando y cómo le van a afectar a cada uno los cambios que se quieren realizar. 5. Evitar la confrontación entre ellos (ejecutivos) y nosotros (plantilla). Hay que fomentar el „juntos‟. Sólo insistiendo en la fuerza del trabajo y el esfuerzo en grupo se conseguirán las metas marcadas. Cuidado con los mensajes, porque un simple eslogan sin acciones concretas puede volverse en nuestra contra.

6. Pequeñas acciones con gran impacto. Evitar campañas de bombo y platillo que exaltan el „vamos a cambiar‟. Fomentar el „gota a gota‟, influyendo en el cambio de inercia y de hábitos. 7. Coherentes con el entorno. Ser consecuentes con lo que se dice y lo que se hace. Si hay que realizar control de costes, aplicarlo a todo, desde ahorrar papel a viajar en turista. 8. Salir del despacho. Empezando por el comité de dirección y siguiendo con los demás cargos. Deben ser más visibles y cercanos que nunca. Así se evita el pensamiento de „qué estará pasando en esa sala... Ante sus decisiones no tenemos nada que hacer‟. 9. Comunicación. Explicar en todo momento dónde estamos, hacia dónde vamos, qué queremos hacer y cómo vamos a llegar. Sin olvidarse de reconocer en el momento los pequeños éxitos.

Plantea acciones factibles para solucionar el caso y justifícalas Objetivos. Se deben hacer del conocimiento del personal cuáles son los objetivos y metas de la empresa, esto puede estimular la cooperación el personal para mejorar la producción y las relaciones en la organización. Conociendo lo que se quiere lograr, el personal se sentirá unido y comprenderán que está trabajando a favor de su desarrollo individual y colectivo. Manual de procedimientos. La estructura de la organización es importante para determinar la función de cada trabajador, esto determina sus roles y tareas. Al conocer su función asignada dentro de la organización para desarrollarla más eficientemente. Con el manual de procedimientos también se pueden conocer las diferentes etapas de la empresa y del grupo. Liderazgo. El grupo sigue al líder; el líder deber dar ejemplo de autoridad pero no de autoritarismo, debe escuchar para que sean estimulados a la cooperación y al compromiso. Debe haber una comunicación efectiva con todos y no solamente con los más allegados, esto permitirá reprimir sentimientos, pensamientos, emociones, ideas, dudas y temores, causando conflictos y resentimientos. El abuso de poder genera un ambiente de hostilidad, se pierde la confianza, no permite que la comunicación sea fluida. Elaborar un esquema gráfico u organigrama, para ilustrar mejor las funciones y procesos que deben seguirse, se identifique la autoridad y de quien dependerán o a quién tendrán a su mando. Realizar reuniones. Para promover la comunicación, la participación con ideas y opiniones, motivando el trabajo en equipo. Definiendo los objetivos, temas y convocando a los asistentes adecuados, permitiendo que todos tengan las mismas oportunidades de

participación efectiva. Redactando la síntesis y conclusiones de los temas tratados, acuerdos, presentando el informe o acta de reunión a toda la organización

Conclusión. Los problemas que se suscitan en las empresas tienen mucho que ver con sus dirigentes. La falta de armonía entre los empleados, tarde o temprano va afectar negativamente la producción y en consecuencia las utilidades de la organización. Los dirigentes deben propiciar las buenas relaciones laborales a través de la promoción adecuada de los empleados, no importante la jerarquía que cada uno de estos tenga.

Fuentes de consulta Técnicas y tácticas grupales, Unidad 1. UNADMEXICO. México, 2014 Mc.Neil, Elton: La Naturaleza del Conflicto humano. Fondo de cultura económica. México: (1975) Shelling, T. La Estrategia del Conflicto. Madrid: Editorial Tecnos. (1964)